Farklılık Araştırmalarının Kısa Tarihçesi ve Gelişim

Đşyerlerinde farklılıkların oldukça uzun bir geçmişi, fakat kısa bir tarihi vardır. Eşit istihdam fırsatı yaratmayla ilgili düşünceler ve çabalar, 40 yıldan beri Amerikan iş çevresinin bir parçası olmuştur ve hem kamu hem de özel forumlarda yıllardır tartışılmaktadır. Ancak, farklılıkların örgütsel büyüme ve gelişme için değerli bir varlık olduğu, son on beş yıldan beri ifade edilmektedir. Bu konuda, Hudson Enstitüsü’nün Đşgücü 2000 isimli çalışması, dönüm noktası olarak kabul edilmektedir (Johnston ve Packer, 1987). Bu çalışma, Amerika ve komşu ülkelerde, farklılıklarla ilgili konulara önem verilmesini tetiklemiştir. Daha sonra yönetim, psikoloji, sosyoloji, iktisat vb. farklı disiplinlerden bilim insanları; işyerlerindeki farklılıkların dinamiklerini daha iyi anlayabilmek ve onları yönetebilmek için gerekli olan önemli kavramların, konuların açıkça ifade edilmesine yardımcı olmuşlar ve uygulamalar hakkında bilgi sahibi olmaya yarayacak görgül araştırmalar yapmışlardır (Stockdale ve Crosby, 2004: 1).

“Örgütlerle ilgili 1990’ların başına kadar gerçekleştirilen çalışmalar, çalışanların çıkarlarını göz ardı etmiştir (Cooke, 1999). Aslında, işgücü bileşiminin 1950’lere kadar örgüt çalışmalarında kilit bir faktör olarak değerlendirilmediği görülmektedir. Örgütsel bir çalışma konusu olarak farklılıkların doğuşu, 1960’larda Amerika’da başlayan ayrımcılık karşıtı harekete dayanmaktadır (Ivancevich ve Gilbert, 2000). 1964 Đnsan Hakları Yasası, Amerika’daki hükümet ajanslarını; işgücünde kadınların ve azınlıkların yeteri kadar temsil edilmesi için gereken düzenlemeleri yapmaları konusunda etkilemiştir (Naff, 1998). 2 Nisan 1972’de gündeme gelen 11246 nolu kanun da, olumlu eylem / aksiyon düşüncesini başlatmıştır. Olumlu eylem / aksiyon, azınlıklara eşit istihdam fırsatı sağlamayı

hedeflemektedir (Crosby ve Cordova, 1996)” (Ashkanasy, Hartel ve Daus, 2002: 309).

Farklılık araştırmaları ile ilgili günümüz yönetim literatüründe yer alan bilgilerin çoğunun kökeni; yukarıda da belirtildiği gibi, Amerika’daki ayrımcılık karşıtı hareketlerin doğurduğu politik ve felsefi tartışmalardır. Uluslararası alanda konu ile ilgili temel tartışma konusu ise, Amerika’nın farklılıklara ilişkin yaklaşımlarının tüm ülkelere genellenebilir olup olmadığıdır. Bu konulardaki tartışmalar bir yandan sürerken, yayınlanan çalışmaların çoğunluğunun buluştuğu ortak bir nokta vardır ki, o da farklılıkların önemli bir örgütsel araştırma konusu olduğudur (Ashkanasy, Hartel ve Daus, 2002: 310).

Uygulamacıların, örgütlerdeki farklılıkları yönetme konusuna artan ilgisini takiben, 1990’lı yıllarda farklılıklar önemli bir araştırma alanı haline gelmiştir (McMillan-Capehart, 2003: 20). Bu yönetsel ilgi, farklılıklarla ilgili gerçekleştirilen ilk çalışmaların ana temasını oluşturmuştur. Bu çalışmalar, örgütlerdeki farklılıkların etkilerine odaklanmış, kavramın doğasını sorgulamamıştır (Zanoni ve Janssens, 2004: 55). Đlerleyen yıllarda, alanda çalışan tanınmış akademisyenler, bu kusurlara işaret etmişler ve farklılıklara ilişkin kavramsallaştırmaların teorik gelişmeden, tarihsel kesinlikten ve özenden yoksun olduğunu belirtmişlerdir (Nkomo ve Cox, 1996’dan akt. Zanoni ve Janssens, 2004: 55).

“1990’lı yıllarda uygulamacıların, demografik açıdan farklı işgücünün nasıl yönetileceği konusuna duydukları ilginin artması ile birlikte, farklılık konusu birçok araştırmaya konu olmuştur (Nkomo ve Cox, 1996). Belli sosyo-demografik özelliklerin; yaratıcılık, kalite ve sorun çözme gibi işle ilgili çıktılar (Milliken ve Martins, 1996; Williams ve O’Reilly, 1998) ya da cam tavan, ücret farklılıkları ve sosyal ağlardan dışlama gibi ayırımcı uygulamalar (Cox ve Nkomo, 1990; Ibarra, 1995) üzerindeki etkilerinin araştırıldığı çalışmalar ilk farklılık araştırmalarını oluşturmuştur. Bu tür çalışmalar, farklılıkların bir ‘Đşletmecilik olayı (business case)’ olduğunu kanıtlamaya çalışan ‘Araçsal’ çalışmalardır” (Janssens ve Zanoni, 2005: 313).

Daha sonraları, farklılık konusunda çalışan bazı araştırmacılar; “Araçsal” araştırma yaklaşımını, bu yaklaşımın farklılıkların doğasıyla ilgili benimsedikleri varsayımları ve farklılıkların nasıl yönetilmesi gerektiği ile ilgili aktardıklarını

eleştirmeye başlamışlardır. Araçsal yaklaşımlara yönelik getirilen eleştiriler aşağıdaki gibi sıralanabilmektedir (Janssens ve Zanoni, 2005: 313-314):

• Đlk ve en temel eleştiri; “Sosyo-demografik özellikleri, insan olmanın özünde yatan nitelikler olarak düşünmek; kimliğin ‘Sabit’ bir özellik şeklinde değerlendirilmesine yol açmaktadır” şeklindedir. Burada; incelenen sosyo- demografik kategorinin (cinsiyet, ırk gibi) tutumlarda, kişilikte ve davranışlarda farklılaşma yaratacağı varsayılmaktadır.

• Đkinci eleştiri; farklılıkların bir grup olgusu / fenomeni olarak inşa edilmesine yöneliktir. Đnsanlar neredeyse kişisel farklılıklarına veya grup değişkenliğine hiç dikkat edilmeden; “Kadınlar”, “Düşük eğitim düzeyine sahip olanlar”, “Göç etmiş işçiler” gibi belli bir sosyo-demografik kategorinin üyesi duruma getirilmektedir.

• Üçüncü eleştiri; araştırmaların genellikle, tek bir sosyo-demografik kategoriye odaklanması, örgütsel açıdan çoklu kimlikleri göz ardı etmesine ilişkindir.

• Dördüncü eleştiri ise, özel örgütsel koşullarla ilgilidir. Özel örgütsel koşullar, “Değişik” bir farklılık anlayışı yaratmayı gerektirebilir. Ancak farklılıkları, sadece sosyo-demografik özellikler açısından tanımlamakla, bu durum göz ardı edilmiş olmaktadır.

Tüm bu görüşler; farklılıklar konusundaki araştırmaların; sadece basit bir şekilde “Sosyo-demografik bir özelliğin, özel bir çıktı değişkeni üzerindeki etkisinin açıklanmasından” daha ileri götürülerek, “Teori / kuramsal tabanlı araştırmaların” yapılmasına duyulan ihtiyacı yansıtmaktadır (Janssens ve Zanoni, 2005: 314).

“Amerika’daki ayrımcılık karşıtı hareketin temel görüşleri doğrultusunda, farklılıklarla ilgili örgütsel çalışmalar ilk olarak “Irk” ve “Cinsiyet” boyutlarına odaklanmıştır (Cooke, 1999). Bazı akademisyenler (Grossman, 2000; Linnehan ve Konrad, 1999) tarihsel açıdan dezavantajlı konumda tutulan grupları niteleyen tanımları desteklerken; Rijsman (1997) gibi bazıları tüm farkları kapsayan tanımları benimsemeyi tercih etmektedirler. Başka bir grup akademisyen ise, her iki yaklaşımı bütünleştirmek amacıyla, tamamlayıcı bakış açılarını benimsemektedir (Fujimoto vd., 2000; Hartel ve Fujimoto, 2000). Farklılıkları tanımlama konusundaki bu farklı bakış açıları, uygulama alanına da benzer şekilde yansımaktadır (Welner, 2000).

Sonuç olarak, bu alanda çalışan araştırmacılar, farklılık kavramının ne olduğunu (veya ne olmadığını) açıklama konusunda önemli bir uğraş vermiş ve vermektedirler” (Ashkanasy, Hartel ve Daus, 2002: 310).

“Ely ve Thomas (2001) farklılıklarla ilgili araştırmaların; ırk-etnik köken, cinsiyet, çalışma süresi, görev gibi kimlik temelli ya da örgüt temelli değişkenlerin yanı sıra; askerlik deneyimi, politik geçmiş ve kilo gibi kişisel özellikleri de kapsadığını belirtmektedir. Ancak yaş, cinsiyet, ırk-etnik köken, iş deneyimleri, eğitim geçmişi ve işte çalışma süresi gibi değişkenlerin, literatürde en sık çalışılan değişkenler olduğu belirtilmektedir (Jackson, Joshi ve Erhardt, 2003; Milliken ve Martins, 1996; Williams ve O’Reilly, 1998)” (Christian, Porter ve Moffitt, 2006: 460).

“Farklılıklarla ilgili yapılan çalışmaların çoğunda; “Farklılık” genellikle çalışanların cinsiyet, ırk, etnik köken ve yaş gibi çeşitli sosyo-demografik özellikleri ve bu özelliklerin örgüt uygulamaları ve örgütsel çıktılara etkisi çerçevesinde tanımlanmaktadır (Milliken ve Martins, 1996). Son yıllarda ise, farklılıklarla ilgili çalışan bazı araştırmacılar, bu türden araştırmalardan duydukları memnuniyetsizliği belirtmeye başlamışlardır. Bu araştırmacıların eleştirdikleri nokta; bu yaklaşımın farklılıkların etkilerine odaklanırken, farklılıkların kendisini teoriden yoksun bırakmasıdır (Nkomo ve Cox, 1996). Sosyo-demografik özellikleri bağımsız değişken olarak kullanmak, farklılıkların sabit bireysel ya da gruba ait özelliklermiş gibi anlaşılmasına neden olmaktadır (Litvin, 1997). Nkomo ve Cox’un (1996), farklılıkları teorik bir zemine oturtma gerekliliğini belirtmelerinden sonra, bazı araştırmacılar (Ely ve Thomas, 2001; Harrison, Price ve Bell, 1998) farklılıklarla ilgili daha teori odaklı bakış açıları geliştirmeye başlamışlardır. Böylece farklılıklara daha dinamik bir açıdan bakılmaya ve farklılıkların örgüt çıktıları üzerindeki etkisini düzenleyen (moderate) ve ara değişken (mediate) olarak etkileyen çeşitli değişkenler tanımlanmaya başlanmıştır” (Janssens ve Zanoni, 2005: 311-312).

“Örneğin bazı araştırmacılar; zamanın (Harrison, Price ve Bell, 1998) ve örgüt kültürünün (Richard, Kochan ve McMillan-Capehart, 2002) farklılıklarla bazı örgütsel çıktılar arasındaki ilişkide nasıl ara değişken olarak incelendiğini açıklamışlardır. Bu çalışmalar, örgüt uygulamaları içinde farklılıkların nasıl karmaşık ve dinamik şekilde işlev gösterdiğini açıklamaktadır. Ancak bu çalışmalar da farklılıkları ‘Sosyo-demografik özelliklerden biri veya sosyo-demografik özellikler seti’ şeklinde kavramsallaştırmaktadır “(Janssens ve Zanoni, 2005: 314).

Yukarıda da belirtildiği gibi, farklılıklarla ilgili gerçekleştirilen çalışmalardan bazıları sadece korunan veya dışlanan gruplara odaklanmakta ve bu çalışanların çalışma şartlarını iyileştirmeyi amaçlamakta, bazıları farklılıkların çeşitli örgütsel sonuçlarla bağlantısını kurmaya çalışmakta, bazıları farklı gruplar arasındaki güç ilişkilerini dengeleme konusunu ele almakta, bazıları işletmelerdeki farklılıkların yönetilmesine ilişkin süreçlere ve programlara değinmekte ve bazıları ise sadece farklılıkları tanımlamaya çalışmaktadır. Aşağıda, farklılıklarla ilgili gerçekleştirilen araştırmaların birbirinden farklılaşan (bazen de birbirini takip eden) amaçlarına yer verilmektedir.

“Farklılıkları, tarih boyunca görülen baskı / zulümlerden yola çıkarak tanımlayan araştırmacılar, farklılık araştırma ve uygulamalarının amacının “Güç

dengesizliklerine” işaret etmek olduğunu savunmaktadırlar (Grossman, 2000).

Örneğin Cooke’ye göre (1999), farklılıkları anlamak için baskıları ve baskıların toplum ve örgüt üzerinde yarattığı etkileri anlamak gerekmektedir. Litvin’e göre (2000) toplumların ırk ayrımlarını hala ortadan kaldıramadıklarını anlamak gerekmektedir” (Ashkanasy, Hartel ve Daus, 2002: 310).

“Linnehan ve Konrad’a göre (1999) de; farklılık girişimleri, farklı kimlik grupları arasındaki güç ilişkilerini dengelemeyi amaçlamalıdır. Bu bakış açısı ayrıca, örgütlerin, birbirleriyle çatışan çıkarlara (Schalk ve Freese, 1997) ve farklı sosyal deneyimlere (eğitim fırsatları ve evde eşitsizlik gibi) sahip bireylerden oluştuğunu savunmaktadır. Başka bir deyişle, farklılık araştırmaları, yönünü; “Dışlanmış demografik grupların çalışma fırsatlarını geliştirmek” gibi sahip olduğu geleneksel amaçlardan daha farklı bir yöne çevirmiştir” (Ashkanasy, Hartel ve Daus, 2002: 311- 312).

Diğer taraftan, Jehn, Northcraft ve Neale (1999) gibi araştırmacılar; farklılık araştırmalarının amacının, “Çalışma gruplarında var olan farklılıkların; çatışma, doyum ve performans gibi önemli örgütsel çıktılarla bağlantısını kurmak” olduğunu varsaymaktadır. Bu yaklaşımı benimsemek, sosyal kategori farklılıklarının yanında, bilgiye dayalı farklılıkların ve değerlerle ilgili farklılıkların da düşünülmesini gerektirmektedir.

Jehn, Northcraft ve Neale’ye göre (1999); farklılıkların etkileri koşullara / durumlara bağlı olarak değişmektedir. Onlara göre; farklılıklar; görevle ilgili önemli değişkenlere (bilgi gibi) erişebilme düzeyini artırırsa, performans gelişimi

beklenebilir. Kuşkusuz bu varsayım, grup üyelerinin etkin iletişim kurma konusunda yaşayabileceği zorlukları / çatışmaları yönetmesi mümkün olduğunda gerçekleşecektir. Jehn, Northcraft ve Neale’nin (1999) bakış açısına benzer şekilde; Schneider ve Northcraft (1999) da; yapılan tanımların işgücündeki farklılaşmaların çeşitliliği konusunda kargaşa yarattığını belirtmektedir. Irk ya da etnik köken gibi “Sosyal kategori” üyeliği kapsamında yapılan tanımlar; işgücünün demografik açıdan temsil edilmesine yönelik yasal ve ahlaki tutumları yansıtmaktadır. Bunun karşıtı olarak, “Đşlevsel özellikler kategorisi” kullanılarak yapılan tanımlarda; bilgi, beceri ve yetenek boyutları ön plana çıkmaktadır ve bu işlevsel boyutların örgüt performansını doğrudan etkilediği düşünülmektedir. Yazarlar, yapılmış olan birçok farklılık araştırması ve tanımı, bunun “Farklılıklar için temel bir varsayım” olduğunun farkına varamamıştır (Ashkanasy, Hartel ve Daus, 2002: 311).

Günümüzde ise, çalışma yaşamında farklılıklar alanındaki bilimsel çalışma ve uygulamaların önemli düzeyde gelişme gösterdiği belirtilmektedir. Örneğin, 2002 yılında gerçekleştirilen Endüstri ve Örgüt Psikolojisi Topluluğu tarafından düzenlenen bir toplantıda (Meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology), çalışma yaşamında farklılıklar (workplace diversity) ve iş-aile dengesi (work-family balance) konularına, personel seçimi hariç tüm konulardan daha fazla oturum ayrılmıştır. Günümüzde, farklılıkların yönetimi; sadece endüstri ve örgüt psikolojisinin değil, aynı zamanda insan kaynakları yönetimi, örgüt geliştirme, örgüt sosyolojisi, siyaset bilimi ve diğer birçok disiplinin bir alt disiplini haline gelmiştir (Stockdale ve Cao, 2004: 300).

“Yönetim alanında çalışan akademisyenlerin, işyerlerindeki farklılıklarla ilgili çeşitli konulara duydukları ilgi artarak devam etmektedir. Bu ilgi özel olarak, “Farklı” grupların performans değerlemesine yönelmektedir (Kirchmeyer ve Cohen, 1992; Maznevski, 1994; Milliken ve Martins, 1996). Đşyerlerindeki / çalışma yaşamındaki farklılıklara yönelik girişimler hakkında genellikle ve yaygın şekilde olumlu sonuçlara rastlansa da, farklılıkların aynı zamanda örgütler için bazı sorunlar yarattığına ilişkin göstergeler de bulunmaktadır (Betters-Reed ve Moore, 1992; Gottfredson, 1992; Nemetz ve Christensen, 1996). Akademik ve popüler literatür bu sorunların farkındadır. Ancak, örgütlerin “Đşgücü farklılıklarına” nasıl cevap verdikleri hakkında sahip olunan bilgiler oldukça kısıtlıdır” (Miller ve Rowney, 1999: 307-308).

Farklılık türleri (ırk, cinsiyet vb.) ve farklılık yönetimi girişimleri (işe alma programları, yönetim politikaları, duyarlılık eğitimleri vb.) ile işle ilgili çıktılar arasındaki ilişkiler; farklılıkların etkin yönetilmesiyle ilgili stratejilerin belirlenmesi konusunda kilit rol oynamaktadır. Ancak bu ilişkilerin hiçbiri henüz tam anlamıyla açıklanamamıştır. Farklılıkları yönetmenin ne olduğu üzerinde bir fikir birliğine varılamamış olması, birbiriyle tutarlı araştırmaların ortaya çıkmasını engellemektedir (Pitts, 2006: 246).

Günümüzde farklılıklarla ilgili yapılan çalışmalardan bazıları, farklılık programlarına ilişkin “Örnek olay (case studies)” çalışmaları, işgücündeki eğilimlerin istatistiksel analizi ya da “En iyi uygulamalar” şeklinde tasarlanmaktadır. Örnek olay çalışmaları, bir teori geliştirmek için değerli araçlar olabilirler. Ancak, kantitatif (niceliksel) araştırmalarla desteklenmeleri gerekmektedir. Kantitatif araştırma yapmak için ise, farklılıkların yönetiminin ne olduğu ve nasıl işlediğinin modellenmesi gerekmektedir. Bu nedenle son dönemde gerçekleştirilen bazı çalışmalarda; (1) literatür taraması, (2) farklılıkların yönetimini kapsamlı bir şekilde tanımlamak, (3) araştırılmak üzere bir model tasarlamak, (4) analiz için gerekli olan değişkenleri tanımlamak, (5) gelecekte modelin etkin çalışabilmesi için araçlar önermek şeklinde bir süreç izlenmektedir (Pitts, 2006: 246-247).

Bu vb. süreçlerle gerçekleştirilen birçok farklılık araştırmasında çeşitli değişkenler yer almakta ve çalışma modellerinde bir çıktı değişkeni olarak “Performans” değişkenine sıklıkla rastlanmaktadır. Bu doğrultuda, farklılık araştırmalarında yer alan değişkenlerin ve özel olarak “Farklılıklar ve performans” arasındaki ilişkinin ayrı başlıklar altında aşağıda ele alınması uygun görülmüştür.