Farklılık Araştırmalarının Geleceği ve Öneriler

Çalışma hayatındaki farklılıklar konusu, daha önce de değinildiği gibi, gelişmeye açık bir araştırma alanıdır. Gelecekte, farklılık araştırmalarının hedeflediği veya hedefleyebileceği çalışma alanlarından bazıları aşağıda yer almaktadır (Ashkanasy, Hartel ve Daus, 2002: 313-316):

• Farklılık literatürüyle ilgili temel boşluk alanlarından biri, kavramın nasıl tanımlandığı ve ne şekilde çalışıldığı ile ilgilidir. Farklılığın kavramsallaştırılması yönünde çabaların devam etmesi hem gerekmekte hem de beklenmektedir.

• Bazı yazarlara göre, farklılıkları tanımlama ve çalışma şekli kendi içinde önemli bir çalışma alanını oluşturmaktadır. Günümüzde çalışma yaşamındaki farklılıklarla ilgili yapılan araştırmaların çoğu; stereotip, önyargı ve ayrımcılık gibi konuları görmezden gelme eğilimindedir. Aslında, farklılıkların yönetimi anlayışı için, daha geniş bir yönetsel literatüre ihtiyaç duyulmaktadır.

• Farklılık araştırmalarının çoğu, farklılıkları tek boyutlu bir şekilde sınıflandırmaya çalışmaktadır. Bu nedenle, bir örnekleme sadece katılımcıların sahip oldukları ırk, meslek ya da cinsiyet yönüyle bakılmaktadır. Çeşitli farklılık parametrelerinin birbirleriyle ilişkisi ele alındığında bile, çok nadiren “Sosyal kimliğin” çok boyutlu bir kavram olduğu bakış açısından faydalanılmaktadır. Halbuki bir birey çoğu zaman, çoklu gruplara dahil olmaktadır. Örneğin, cinsel tercihler farklılığın her boyutunda (cinsiyet, ırk, etnik köken, yaş ve kişilik gibi) gözlenebilir. Bu çoklu kimlik özelliklerinin birbirleriyle nasıl etkileşim gösterdiği ve her birinin bireyin hayatındaki önem derecesi, ayrı ve geniş ilgi toplayan bir çalışma alanını oluşturmaktadır.

• Farklılık araştırmaları ile ilgili bir diğer eğilim; özel bir gruba üye olmamaya neden olan önyargıları, stereotipleri (kalıp yargıları) ve yanlılıkları açıklamaya çalışmaktır. Olumlu ve olumsuz stereotipleri şekillendiren süreçleri ve

stereotiplerin etkilerini azaltan veya güçlendiren durumsal faktörleri anlamaya çalışmak da önemli bir çalışma alanını oluşturmaktadır.

• “Farklı” işgücünün yönetiminde “Liderlik”, farklılık araştırmalarında önemli bir çalışma alanını oluşturmaktadır. Bu alandaki liderlik çalışmaları genellikle, kültüre özgü liderlik farklılıkları, farklı grupların liderlik pozisyonlarına ulaşabilirliği ve “Farklı” çalışma gruplarının liderlik süreçleri gibi konulara odaklanmaktadır (Thomas, 2006b; 45).

• Bunların dışında, çalışanların sosyal sınıf dikkate alınarak istihdam edilmesinin yaratacağı sorunlar ve farklılıkların duygusal sonuçlarına dikkat çekilmesi gerektiği belirtilmektedir. Bununla birlikte, cinsel yönelim boyutuna da dikkat çekilmektedir. Nitekim, sosyal normlar nedeniyle; gay, lezbiyen, biseksüel ve transeksüel çalışanlar ihmal edilmektedir. Buna ek olarak, “Farklı” bireylerin durumlara nasıl tepki verdiklerini de anlamak gerekmektedir. Özellikle, az arzu edilen gruplarda yer alan insanların, işle ilgili koşullara ne zaman ve nasıl uyum sağladıkları konusu ayrıca önem taşımaktadır.

• Örgütsel konuların (kültür, yapı, liderlik, yönetim, öğrenme, insan kaynakları yönetimi gibi) farklılık yönetimi uygulamalarının sonuçlarına etkisi de ayrı bir araştırma alanıdır. Farklılıkları yönetme ile ilgili yeni yöntemlere ve kapsamlı modellere ihtiyaç duyulmaktadır. Kültürel açıdan (ve kültürlerarası) farklı olan grupları yönetmek için gerekli olan yetkinliklerin neler olduğunu anlamak günümüz iş uygulamalarında ayrıca ihtiyaç duyulan konulardan birisidir. • Đşgücü farklılıkları ve farklılıkların yönetimi araştırma alanı ile ilgili metodolojik

(yöntemle ilgili) sorunlara da dikkat çekilmektedir. Buna göre; insanların, davrandıklarını söyledikleri veya davranmak istediklerini (anket vb. tekniklerle) belirttikleri ifadeler yerine, gerçekte nasıl davrandıklarına ilişkin çalışmaların yapılmasına ihtiyaç duyulmaktadır. Bu da farklılıkların ve farklılıkların yönetimi konusunun daha boylamsal ve kalitatif analizlerle çalışılmasını ve daha çok karşılaştırmalı araştırmaların yapılmasını gerektirmektedir.

• Bazı araştırmacılar da farklılıklar ve farklılıkların yönetimi konusu ile ilgili ölçekler konusunda yaşanan sıkıntılara dikkat çekmekte ve farklılıklarla ilgili ölçek geliştirme konusuna odaklanmaktadırlar (Harrison ve Sin, 2006: 8). Bazı yeni ölçekler; farklılıklara yönelik tutumlar ölçeği (Montei, Adams ve Eggers, 1996), farklılıklara açık olma ölçeği (Härtel ve Fujimoto, 2007), örgütsel farklılık envanteri (Hegarty ve Dalton, 1995), iş yerinde önyargılar ve ayrımcılık envanteri (James, Lovato ve Cropanzano, 1994) şeklinde sıralanabilmektedir.

• Farklılık araştırmalarının uluslararasılaştırılması da önemli bir konudur. Bir ulusun politika ve koşulları ile ilgili olan konular, o ülkeye özgü bir araştırma alanı yaratmaktadır. Bazı araştırmacılar tarafından; Amerika’daki ayrımcılık karşıtı yasa ve uygulamaların, Amerika dışındaki birçok araştırmacıyı bu konulara yönelttiği de belirtilmektedir. Sonuç olarak, bir ulusun sosyo politik ideolojisiyle, onun farklılıklara verdikleri tepkiler arasındaki ilişkilerin araştırılmasının, farklılık literatürüne önemli katkılar sağlayabileceği düşünülmektedir.

Farklılıklarla ilgili günümüze kadar sürdürülmüş olan çalışmaların sahip oldukları bazı sınırlılıklar ve çıkmazlar da bulunmaktadır. Bu sınırlılıklara aşağıda yer verilmektedir (Pitts, 2006: 251-252):

• Örgütsel farklılığı tam anlamıyla anlayabilmek için geliştirilen kapsamlı teorik modeller bulunmamaktadır. Bu durum, bu alanda çalışan insanların; tesadüfi sonuçlara ulaşmalarına ve çalışmaya nereden başlanması gerektiği konusunda zihinlerinin karışmasına neden olmaktadır. Teoriden yoksunluk, konu ile ilgili yapılan çalışmaların “Keşifsel (exploratory)” kalmasına ve herhangi bir bulgunun genellenebilirliğine şüphe ile yaklaşılmasına neden olmaktadır.

• Farklılıklar konusuna “Normatif” ve “Politik” açılardan bakmak, bu anlayışın etkin bir şekilde değerlendirilmesini engellemektedir. Normatif boyut, “Herkesin, farklı çalışanlar arasında uyumlu ilişkiler yaratacak her şeyi olumlu bir adım olarak gördüğü; ancak hiç kimsenin bu niyeti taşıyan uygulama ve programları değerlendirmeye almadığı” gerçeğini yansıtmaktadır. Dahası, farklılıklar kadar önemli bir olguyu yönetmenin uygun olmadığını düşünen yöneticilere de rastlanabilmektedir. Politik boyut

ise; “Hiçbir örgüt, farklılık politikalarının onları bir yere götürmediğinin araştırmacılar tarafından bilinmesini (özellikle, üst yönetim; farklılıklar sorununa özen gösterilmesi konusunda örgütü aşırı baskı altında tutuyorsa) istemez” anlayışına işaret etmektedir.

Bu sınırlılıkların dışında, ölçüm sorunu da, farklılıklarla ilgili yapılan çalışmalarda önemli zorluklar yaratmaktadır. Hatta bazı yazarlara göre, farklılıklar konusunda çalışmanın en büyük sıkıntısı, ölçme konusunda yaşanmaktadır. Nitekim, ulaşılan sonuçların gerçekten ölçülen farklılıklardan mı yoksa kişilik özellikleri gibi çeşitli faktörlerden mi kaynaklandığını tespit etmek oldukça zordur (Watson, Kumar ve Michaelsen, 1993: 600-601).

Farklılıklarla ilgili çalışan araştırmacıların bu vb. zorlukları aşmalarına katkı sağlamak amacıyla ileri sürülen bazı önerilere aşağıda yer verilmektedir (Akt. Webber ve Donahue, 2001: 159):

• Araştırmacıların, tüm farklılık tiplerinin grup performansı üzerinde olumlu etkiler yaratacağını düşünmekten vazgeçmeleri gerekmektedir.

• Araştırmacılar, farklılıkların grup çıktıları üzerinde doğrudan bir etkisinin var olduğunun düşünüldüğü kara kutu (black box) çalışmalarının ötesine geçmelidirler. Başka bir deyişle, grup süreçlerini düzenleyen ve grup süreçlerinde ara değişken rolü oynayan değişkenlerin araştırmacılar tarafından dikkate alınması gerekmektedir.

• Araştırmacıların, zamanın potansiyel düzenleyici etkisini ve bazı yazarlarca ileri sürülen farklılıklarla performans arasındaki doğrusal olmayan (curvilinear / eğrisel) ilişkiyi açıklamaya çalışmaları gerekmektedir.

• Araştırmacıların, farklı çalışma gruplarında farklı bilgi ve becerilerin varlığından faydalanmak amacıyla, bir müdahale tekniği olarak yararlanılan çeşitli eğitimlerin etkilerini araştırmaları gerekmektedir.

• Son olarak, araştırmacıların ve uygulamacıların farklılıklarla ilgili konularda öncelikle; farklılıkların grup süreçlerini ve performansını ne zaman, nerede ve nasıl farklılaştırdığını açıklamaya çalışmaları gerekmektedir.

1.6. FARKLILIK KAVRAMININ ÇEŞĐTLĐ YAYIN GRUPLARINDA ELE ALINIŞ