Mor Barak’ın Kapsayıcı Model

Günümüzde işgücü farklılıklarından doğan problemler; değişen işgücü kompozisyonundan kaynaklanmamaktadır. Problemlerin kökeni; örgütlerin heterojen işgücünden, işletmenin her kademesinde faydalanma ve bu çalışanları örgütün tümüne etkin bir şekilde entegre etme konusundaki yetersizlikleridir (Cox, 1991: Fernandez, 1991’den akt. Mor Barak, 2000: 339). Bazı kurumlar, stratejik planlarında farklılıklarla ilgili amaçlarına yer vermekte ve tüm örgüt çapında politikalarını değiştirmektedirler. Ancak, bu değişiklikler örgütün sadece iç süreçlerine odaklanmaktadır. Mor Barak (2000) ise, örgütlerin farklılık kavramına ilişkin bakış açılarını sadece örgütle sınırlandırmamaları gerektiğini belirtmektedir. O’na göre, örgütün çevresini de kapsayan daha geniş sistemler dikkate alınmalıdır. Kapsayıcı örgüt politikaları ve eylemleri; birey düzeyinde işçilerden, çalışma örgütüne ve daha geniş olarak topluma kadar sistemin tüm kademelerine fayda sağlayabilir (Mor Barak, 2000: 339).

“Kapsayıcı örgüt”; sadece kendi işletmesinde çalışanların farklılıklarını kabul eden bir çalışma örgütüne işaret etmemektedir. Kapsayıcı düşünme konuya aynı zamanda, toplumsal açıdan yaklaşmaktadır. Buna göre, kapsayıcı örgüt; toplumda aktif rol alır, yoksul insanlarla çalışmaya destek veren kamusal programlara katılır ve küresel açıdan karşılıklı çıkarlara özen göstererek kültürler ve ulusal sınırlar arasında işbirliğine yönelir. Kapsayıcı bir örgütün özellikleri aşağıdaki şekilde sıralanabilir (Mor Barak, 2000: 339-340):

• Kendi işgücündeki bireysel ve gruplararası farklılıklara değer verir ve bu farklılıklardan yararlanır.

• Etrafını çevreleyen toplumla işbirliği içindedir ve o topluma katkı sağlar. • Çevresindeki dezavantajlı grupların ihtiyaçlarını karşılamaya çalışır.

• Ulusal ve kültürlerarası sınırları aşarak bireyler, gruplar ve örgütlerle işbirliği içine girer.

Mor Barak (2000) farklılıkların örgütler için iyi olup olmadığından çok farklılıkların nasıl etkin yönetilebileceği üzerine düşünmek gerektiğini belirtmektedir. Bu doğrultuda Mor Barak (2000), çalışma hayatında farklılıkları anlamak ve yönetmek için, ekosistem yaklaşımından hareketle, iki model önermiştir. “Değer tabanlı” ve “Uygulama tabanlı” olan bu iki modelde de, odak noktası olarak örgütsel

açıdan “Kapsama ve dışlama (inclusion-exclusion)” fikri temel alınmıştır (Mor Barak, 2000: 340).

Farklılıkların yönetimi konusuna ekosistem yaklaşımı ile bakmayı öneren Mor-Barak’a göre; farklılıkları doğru şekilde yönetebilmek için, toplumsal sorumluluğu göz ardı etmemek gerekir. Başka bir deyişle, örgütlerin tüm toplumu kapsayan destekleyici faaliyetlerde bulunmaları ve özellikle yoksul insan gruplarının yaşam standardını artırarak toplum refahını yükseltecek yatırımlar yapmaları gerekmektedir. Ayrıca örgütlerin, yeni küresel ekonominin farkında olmaları ve farklılıklarla ilgili faaliyetlerini ulusal sınırları dışına taşımaları gerekmektedir. Ekosistem yaklaşımının model geliştirme konusuna en önemli katkısı, araştırmacıları kapalı örgüt sistemleri yerine açık örgüt sistemleri açısından düşünmeye zorlamasıdır (Agars ve Kottke, 2004: 64-65).

“Örgütsel bilgiye ulaşabilme konusunda engellenmek ve karar verme gruplarından dışlanmak, günümüzde “Farklı” işgücünün karşı karşıya kaldığı en önemli problemlerden biridir (Fernandez, 1991; Greenhaus, Parasuraman ve Wormely, 1990; Ibarra, 1993, 1995; Kanter, 1977; Lincoln ve Miller, 1979; Morrison ve Von Glinow, 1990; O’Leary ve Ickovics, 1992). Kapsama ve dışlama şeklindeki eğilimlerin kökeni, sosyal psikoloji alanında yatmaktadır (Baumeister ve Leary, 1995). Mor Barak ve Cherin’e göre (1998), kapsama ve dışlama kavramları; “Bireylerin bilgiye erişme, çalışanlarla iletişim halinde olma, karar verme süreçlerine katılma ve bu süreçleri etkileme gibi kritik örgüt süreçlerine dahil olduklarını hissetme dereceleri”ni ifade etmektedir. Buna göre kapsama ve dışlama iki uç noktayı ifade etmektedir” (Mor Barak, 2000: 341).

“Đşyerlerindeki sosyo-demografik özelikler üzerine gerçekleştirilen bazı araştırmalara göre; kadınlarla, ırksal ve etnik azınlık grup üyeleri; kendilerini, bilgi kaynaklarına erişme ve fırsatlara ulaşma gibi konularda dışlanmış hissetmektedirler (Cox, 1994; Ibarra, 1993; Martin ve Pettigrew, 1987; Miller, 1986; Morrison ve Von Glinow, 1990; O’Leary ve Ickovics, 1992). Kadınlarla azınlıkların; kısıtlı iş fırsatları, kariyer ilerlemelerinde ertelemeler ve yüksek işgücü devri oranları ile karşılaşmaları da benzer açıdan değerlendirilebilir (Morrison ve Von Glinow, 1990; O’Leary ve Ickovics, 1992; Tsui vd., 1992; Jackson vd., 1995)” (Mor Barak, 2000: 341-342).

Herkese eşit fırsatlar yaratmanın önemli bir ulusal değer olarak benimsendiği ülkelerde; toplumda başarı sağlayamamış bireylere ekonomik fırsatlar yaratmak ve

adaletli davranmak doğru ve etik bir çaba olarak tanımlanmaktadır (Cox, 1994’den akt. Mor Barak, 2000: 342). Bu doğrultuda örgütlerin de, bireysel farklılıkları kabul eden ve cesaretlendiren bir örgüt kültürü yaratmaları ve bu kültürleri sürdürmeleri; başka bir deyişle, “Kapsayıcı örgütler” olmaları gerekmektedir (Mor Barak, 2000: 342).

Kapsayıcı bir örgüt olabilmek için değer tabanlı model: Kapsayıcı örgüt, bir değerler setini ifade etmektedir. Kapsayıcı örgüt; politika ve uygulamalarını, bu değerler seti ile sürdürmektedir. Konuya ekosistem bakış açısı ile yaklaşıldığında; çeşitli örgüt kademelerine ait olan bu değerler hem mikro hem de makro düzeyde ele alınmaktadır. Bir bireyin davranışları gibi, bir örgütün de eylemleri; açık veya örtük değerleri sayesinde gelişmektedir. Şekil 2.4.’de de görüleceği gibi, modelde; bir tarafta kapsayıcı bir örgütü sürükleyen değerlere, diğer tarafta da dışlayıcı bir örgüte yön veren değerlere yer verilmektedir. Gerçek hayatta, bu uç örneklere rastlamak pek mümkün değildir. Genellikle örgütlerin çoğunluğu bu iki uç arasında bir yerlerde yer almaktadır (Mor Barak, 2000: 342).

Şekil 2.4. Kapsayıcı Bir Örgüt Modeli – Değer Tabanlı Model Değer Sistemi Dışlama Kapsama Sistem Düzeyi Mikro Örgütlerde kapsayıcılık ve farklılıklar Bireyler, gruplar ve örgütler

Önceden belirlenmiş değer ve normlara uyma

Çoğulcu ve birlikte yeniden geliştirilen örgüt kültürü Örgüt-toplum ilişkileri ve kapsayıcılık Örgütler ve toplum Örgüt dışında sadece finansal paydaşlara karşı sorumlu hissetme Örgüt içine odaklanma

Toplumun tüm sistemlerini paydaş olarak tanımlama

Hem örgüt içine hem dışına odaklanma

Sosyal yardım programları ve kapsayıcılık

Devlet Yoksul insanlara

“Kullanılabilir-atılabilir” işgücü mantığıyla yaklaşma

Yoksul insanlara “Yukarıya doğru kariyer ilerleme potansiyeli yüksek” işgücü olarak bakma Küresel ekonomi ve kapsayıcılık Uluslararası Kültüre özgü Rekabet odaklı Ulusal düzeyde Çoğulcu Đşbirliği odaklı

Karşılıklı küresel çıkarlara odaklı

Makro Kaynak: Mor Barak, 2000, s. 342.

Şekil 2.4.’de özetlenen bu modelde; örgütün değer sistemi; dışlama ve kapsayıcılık skalasında, dört sistem düzeyi (örgüt, toplum, devlet, uluslararası) içinde açıklanmaktadır. Bu düzeylere ilişkin açıklamalara aşağıda yer verilmektedir (Mor Barak, 2000: 343):

• “Örgütlerde kapsayıcılık ve farklılıklar” seviyesi, örgütün kendi çalışanları ile kurduğu ilişkileri yansıtmaktadır. Dışlayıcı bir örgütte; tüm çalışanların örgütte hali hazırda var olan değerlere ve normlara uyması beklenmektedir. Kapsayıcı bir örgüt ise, çoğulcu değer sistemine önem vermektedir. Örneğin, dışlayıcı bir örgüt; işe yeni başlayan çalışanlarına verdiği bir günlük oryantasyon kapsamında; çalışanlarına uymaları gereken normları açıklar ve örgütün onlardan beklentilerini aktarır. Bu yaklaşımda, “Biz burada bu işleri böyle yaparız” anlayışı hakimdir. Kapsayıcı bir örgütte ise, sürekli “Açık

yönetim”8 şeklinde karşılıklı iletişime dayanan yöntemler kullanılır. Kapsayıcı örgütte, örgütün norm ve değerleri; çalışanların norm ve değerlerine uyum sağlayacak şekilde yeniden düzenlenebilir.

• “Örgüt-toplum ilişkileri ve kapsayıcılık” seviyesi; örgütün, kendisini çevreleyen toplumun bir parçası olması ile ilgilidir. Dışlayıcı bir örgüt anlayışı; toplumla örgüt arasında bir ilişki görmemektedir. Çünkü, örgüt dışında sadece finansal paydaşlarına karşı bir sorumluluk hissetmektedir. Kapsayıcı bir örgüt, hem örgüt içinde hem de örgüt dışında ikili sorumlulukları olduğunu düşünmektedir.

• Üçüncü seviye olan “Sosyal yardım programları ve kapsayıcılık” anlayışı; yoksul insanların çalışma hayatına kazandırılması ve iyileştirmeler yapılması amacıyla örgüt politikalarına yön veren değerlere işaret etmektedir. Dışlayıcı bir değer sistemine sahip örgütlerde; yoksul çalışanlara “Kullanılabilir ve atılabilir” işgücü şeklinde bakılmaktadır. Kapsayıcı değer sistemine sahip örgütlerde ise, bu çalışanlara mobilitesi yüksek işgücü olarak yaklaşılır. Sonuç olarak, kapsayıcı bir örgüt, bu çalışan gruplarına yönelik eğitimler düzenlemek ve iş başında eğitimlere ağırlık vermek gibi faaliyetlere yatırım yaparken; dışlayıcı örgütler, bu çalışanlara iş vermeye ve yerlerine başkalarını almak için de onları işten çıkarmaya her zaman hazırdırlar.

• Dördüncü seviye olan “Küresel ekonomi ve kapsayıcılık”, örgütlerin uluslararası işbirlikçileri ile ilgili konumlarını ifade etmektedir. Dışlayıcı örgütler; tek bir kültüre özgü, rekabet odaklı ve ulusal çıkarlarla ilgilenen bir örgütü ifade etmektedir. Kapsayıcı örgüt ise, işbirlikçi bir anlayışla ulusal sınırları aşmakta ve küresel açıdan karşılıklı çıkarlara önem vermekte ve çoğulcu bir anlayış sergilemektedir.

Uygulama tabanlı model: Kapsayıcı bir örgüt anlayışına ilişkin değerlerin örgüte uyarlanması, hem örgüt hem de çalışanlar için önemli faydalar sağlayabilir. Ancak, bu süreçte önemli zorluklar ve engellerle karşılaşmak mümkündür (Mor Barak, 2000: 343) (Bknz. Şekil 2.5.).

8

Çalışan toplantıları ve e-posta sistemleri aracılığıyla çalışanların beklenti ve düşüncelerini öğrenme amaçlı yönetim anlayışı

Şekil 2.5. Kapsayıcı Bir Örgüt Modeli – Uygulama Tabanlı Model

Sistem Düzeyi Faydalar Engeller

Mikro Birey Örgüt Örgütlerde kapsayıcılık ve farklılıklar Bireyler, gruplar ve örgütler Terfiler, iyileştirmeler Đş doyumu Refah

Düşük işgücü devri ve işe devamsızlıkların azalması Potansiyel çalışanların etkilenmesi “Farklı” müşteri popülasyonuna erişim Ayrımcılık Önyargı Güç sahibi olma Örgüt-toplum ilişkileri ve kapsayıcılık Örgütler ve toplum Eğitim Đstihdam Topluma daha fazla hizmet

Kurum imajının gelişmesi Đşe almalarda ve iş

anlaşmazlıklarında avantajlı konumda olma Verimliliğin kanıtlanması yönünde ekonomik baskılar Kısıtlı işletme vizyonu (kısa vadeli ve örgüt içine odaklı) Sosyal yardım programları ve kapsayıcılık Devlet Đstihdam Đş olanaklarının artması

Potansiyel çalışan aday havuzlarının genişlemesi Đşine sadık işgücü

Müşteri ilişkilerinde gelişme

Genel fotografı yanlış kavrama

Sosyal yardım talep edenlere karşı kalıp yargılar oluşturma Küresel

ekonomi ve kapsayıcılık

Uluslararası Uluslararası iş fırsatları

Coğrafik pazarlarda genişleme

Ekonomik faaliyetlerde artış

Uluslararası iletişimde, kültürel ve ulusal engeller Expatların (kendi

vatanından başka yerde çalışan personelin) iyi yetiştirilmemesi

Makro

Kaynak: Mor Barak, 2000, s. 344.

Şekil 2.5.’de özetlenen uygulama tabanlı model de; dışlama ve kapsayıcılık skalasında, dört sistem düzeyi (örgüt, toplum, devlet, uluslararası) içinde, kapsayıcı örgüt modelinin uygulanmasıyla elde edilebilecek faydaları ve uygulamada karşılaşılabilecek engelleri açıklamaktadır.