Mesmo não havendo pesquisas publicadas sobre a experiência de avaliação docente realizada na Bahia, segundo pesquisa efetuada no Banco de
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Teses Dissertações da CAPES, optou-se pela análise desta política, como já apontado neste capítulo, pela peculiaridade de sua efetivação, que será resgatada a partir das informações contidas no Portal da Secretaria de Educação da Bahia e no Portal do Sindicato dos Trabalhadores em Educação do estado da Bahia. O artigo de Santos et al. (2012) também traz uma pequena análise dos processos de avaliação docente neste estado.
Durante o primeiro mandato do Governador Jaques Wagner34, foi
publicada a Lei n0 10.963/2008 (BAHIA, 2008) que reestrutura o Plano de Carreira e Vencimentos do Magistério Público do Ensino Fundamental e Médio do Estado da Bahia, neste caso específico do grupo ocupacional efetivo de professor e coordenador pedagógico. Também define critérios de padrão, ou seja, o agrupamento dos cargos destes profissionais de acordo com a titulação exigida e de grau, sendo a posição estabelecida para os servidores ocupantes dos cargos de professor e coordenador pedagógico dentro do respectivo padrão, de acordo com os critérios de promoção estabelecidos na lei.
Os cargos mencionados são estruturados nos Padrões P, E, M e D, de acordo com a titulação, compreendendo 07 (sete) graus em cada padrão, da seguinte forma:
I - Padrão P, integrado por Professor e Coordenador Pedagógico, com titulação em licenciatura plena;
II - Padrão E, integrado por Professor e Coordenador Pedagógico, com titulação em licenciatura plena e especialização em nível de pós-graduação com carga horária mínima de 360 horas;
III - Padrão M, integrado por Professor e Coordenador Pedagógico, com titulação em licenciatura plena e mestrado;
IV - Padrão D, integrado por Professor e Coordenador Pedagógico, com titulação em licenciatura plena e doutorado. (BAHIA, 2008,p.01)
A promoção ocorre de um grau para o imediato superior, sempre dentro do mesmo padrão que, segundo a mesma legislação esta condicionada à existência de vagas, a disponibilidade orçamentária e considerando os seguintes requisitos:
I - interstício mínimo de 36 (trinta e seis) meses de permanência em cada Padrão; II - avaliação individual;
III - avaliação institucional.
§ 1º - O interstício previsto no inciso I deste artigo poderá ser reduzido para 24 (vinte e quatro) meses, desde que a instituição em que tenha exercício o servidor obtenha, na
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Jaques Wagner, do Partido dos Trabalhadores, está no governo da Bahia desde 10 de janeiro de 2007. Foi reeleito em 2011 para um novo mandato.
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avaliação institucional, média compatível com a nacional, além do cumprimento do requisito. (BAHIA, 2008,p.02)
São elegíveis para participarem do processo de avaliação os profissionais que possuem vínculo efetivo com mais de três anos de efetivo exercício, que estejam desempenhando atividades compatíveis com a carreira do magistério e que não tenham tido promoção nos graus da carreira nos três anos anteriores.
O processo da avaliação de desempenho é constituído de duas mensurações complementares:
a) Avaliação individual: o grau de conhecimento dos profissionais é mensurado mediante a aplicação de provas de conhecimentos pedagógicos e específicos da disciplina de formação ou atuação do profissional, e tem caráter eliminatório e classificatório;
b) Avaliação institucional: por entender que o professor é co-responsável pelo desempenho da sua unidade de lotação foi instituída a avaliação institucional que é determinada pelos indicadores nacionais adotados pelo Ministério da Educação (MEC). Tem caráter apenas classificatório. (BAHIA, 2010)
A classificação se dá na combinação dos resultados das duas avaliações (a do professor e a de sua unidade de lotação), quando a avaliação individual tem um peso consideravelmente maior que a da institucional.
Portanto, a política de avaliação docente está vinculada ao plano de carreira e, consequentemente, à remuneração dos profissionais da educação do estado da Bahia. Segundo Santos et al. (2012), a avaliação ocorre por meio da adesão voluntária dos profissionais a uma prova de conhecimentos gerais e específicos e a progressão na carreira é concedida apenas para uma parte dos profissionais inscritos em cada disciplina, limitados em 3.000 mil vagas. Também segundo os mesmos autores, a partir dos resultados da prova, os candidatos são classificados a partir das maiores notas obtidas após se ultrapassar um ponto de corte
.
Esta política de avaliação foi realizada nos anos de 2010 e 2011 e interrompida entre os anos de 2012 e 2013 por ser considerada pelo sindicato dos professores “um mecanismo de caráter classificatório e meritocrático”.
Uma greve de 112 dias em 2012 pode ser um dos motivos que levou o governo da Bahia a recuar e alterar o processo de avaliação docente. Segundo o Portal do Servidor da Bahia, o processo de avaliação foi substituído por um “curso de atualização em práticas pedagógicas”. O curso possibilita, segundo as informações do site, mudança de até dois graus na carreira e um ganho médio de 14% no salário e, para ter direito às promoções, é preciso frequência mínima nas duas etapas do curso, realizado pela Universidade de Brasília (UnB), na modalidade a Distância, com duração de 120 horas. (BAHIA, 2014)
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Os processos de avaliação docente apresentados neste capitulo são diversos em seus objetivos e formas. No caso do Ministério da Educação, a avaliação docente está vinculada à tentativa de certificação de professores. Na experiência mineira o resultado obtido pelo servidor em sua ADI é utilizado como critério para pagamento do prêmio por produtividade e adicional de desempenho, um bônus pago de acordo com o resultado do desempenho do servidor e da instituição onde o profissional atua. Os resultados da ADI também são utilizados para fins de aplicação da pena de demissão ou dispensa do profissional. No caso de Goiás e da Bahia, os resultados da avaliação docente são utilizados para progressão na carreira.
Nas três experiências estaduais apresentadas, Minas Gerais, Goiás e Bahia, os processos de avaliação são denominados avaliação de desempenho que, essencialmente, estariam vinculados ao desenvolvimento profissional
docente. Porém, os processos de avaliação docente ora apresentados parecem
estar mais associados à classificação, à seleção, ao controle e, em alguns casos, até à punição.
Pacheco e Flores (1999) destacam a dimensão política da avaliação que, ora pode ser apresentada numa lógica de desenvolvimento profissional com propósitos formativos, ora numa lógica de prestação de contas (accountability). (PACHECO e FLORES, 1999, p. 168).
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Diante deste cenário complexo e controverso são analisados no Capítulo
VI, apresentado a seguir, os processos de avaliação docente no estado de São
Paulo resgatando, por meio de registros e documentos oficiais, sua origem, bem como, suas estratégias e instrumentos.