Dış Çevresel Faktörler

Bireyler yaşamlarını sürdürürken, dış çevredeki siyasal ve yönetsel baskılar, ekonomik, sosyal, teknolojik belirsizlikten etkilenmekte ve dış çevredeki değişim hareketleri onları yoğun olarak etkilemektedir. Siyasal ve yönetsel baskılar bireye yeni rol kalıpları sunarak yeni davranış örüntüleri pekiştirmekte, ekonomik

belirsizlikler, bireyin gelir düzeyini etkilediği gibi, iş güvenliğini riske sokmakta ve yaşamsal kaygıyı beraberinde getirmektedir (Luthans, 1994: 402). Aynı şekilde teknolojik değişimler, bireyde teknolojik kullanım güçlüğüne bağlı olan streslere neden olmaktadır (Armağan, t.y.: 903). Bunların yanında ailevi nedenler, coğrafi yer değişiklikleri, kırsal ya da kentsel çevreden gelme, modernize olup olmama, farklı alt kültürel grupların üyesi olma, çözümlenemeyen çevresel ilişkiler, yeni koşullar, ölüm, boşanma, hastalık, emeklilik gibi yaşam değişiklikleri, sosyal izolasyonlar gibi pek çok dış çevresel etken ya da etkenlerin etkileşimi işgören olarak onun yaşam kalitesini sarsan ve onu strese iten faktörlerdir (Luthans, 1994: 403). Eren’e göre ülke ve dünya ekonomisinin gidişatı ve belirsizlikleri, politik hayatın belirsizlikleri, çalışılan kentin çevresel ve ulaşım sorunları, teknolojik değişme ve belirsizlikler, sosyal ve kültürel değişmeler gibi faktörler stres yaratan dış çevresel faktörlerdir (Eren, 2001: 298–303).

1.10.3. Örgütsel Faktörler

Modern çalışma yaşamında en önemli sorunlardan biri, iş yerinde stres yaratan faktörlerin çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığı üzerindeki olumsuz etkilerini azaltmaya çalışmaktır. Đş stresine örgütsel stres de denilmektedir. Her işin belli bir sorumluluk ve risk getirmesi onu doğal olarak bir stres etmeni yapar. Çalışma ortamında karşılaşılan stres faktörlerini ifade eden örgütsel stres; yeniden yapılanma, iş güvensizliği, yeni iletişim teknolojileri, sanal çalışma, kaynakların dağılımında ve iş görme biçiminde değişiklikler gibi süreçlerde artarak çalışanlarda fiziksel, psikolojik ve davranışsal sorunlar ve hastalıklara yol açabilmekte, yaşam kalitesini olumsuz yönde etkilemektedir (Türk ve Çakır, 2006: 37–42). Đnsanlar, en çok çalışma ortamında stresle karşılaşırlar. (Şimşek vd., 2008: 239). Bu etmenler hem bireyden hem de işin özelliklerinden kaynaklanabilir (Hıdıroğlu vd., 2008: 24). Zira birçok insan çalıştığı işi sevmez ve işe yalnızca hayatlarını kazanmak zorunda oldukları için giderler.

Đş stresi konulu araştırmalarda, stresin çok boyutlu bir yapıda olduğu ve farklı araştırmacılar tarafından farklı bakış açılarıyla tanımlandığı görülmektedir. Fred Luthans’a göre iş stresi, bireylerin ve işlerin ilişkilerinden doğan ve insanı normal fonksiyonlarından alıkoyma gibi değişiklikler getiren bir durumdur (Aktaran:

Hıdıroğlu vd., 2008: 24). Ross ve Altmaier’e göre örgütsel stres, iş ile ilgili talebin, çalışanın yeteneklerini aştığı ortamlarda, iş koşulları ile çalışan arasındaki etkileşimdir (Ross ve Altmaier, 1994: 55). Beehr ise stres kavramını stresör (stressor) ve gerginlik (strain) kavramlarıyla açıklamaktadır. Söz konusu yazara göre stresör, iş çevresinde strese neden olan olaylar ve durumlar, gerginlik ise bireyin kendine zarar vereceğini düşündüğü yani ruh ve beden sağlığını veya psikolojisini bozacak faktörler olarak değerlendirdiği stresörlere verdiği tepkidir. Stres ise stresörler ile gerginliğin bir arada var olduğu ortamlardır (Beehr, 1995: 193). Bir başka tanımda ise iş stresi, işyeri koşullarının bireyin özellikleriyle uyuşmaması sonucunda, bireyin psikolojik ve fizyolojik homeostasisini bozmasıdır (Sarp vd., 03.10.2008)

Stres sorgulamalarında son dönemde temel olarak ele alınan örgütsel faktörlerin kapsamının şu şekilde olduğu söylenebilir; iş üzerindeki kontrol, karar verebilme yetisinden yoksunluk (kapasite altında kullanım ve rutin işi de kapsayacak şekilde), rol yani görev ve çelişki çatışmaları, zayıf iş ilişkileri, yönetimin çalışanlara karşı olumsuz tutumu ve aşırı iş yükü (Türk, 1997: 21). Önsüz ve arkadaşlarına göre ise örgütlerde oluşan stres kaynakları şunlardır: Đşin gereğinden kaynaklanan stres yapıcılar; iş yükünün fazlalığı veya azlığı, zamanın sınırlılığı, vardiyalı çalışma, bıkkınlık, fiziksel koşullar, yorgunluk, aşırı bilgi yükü ve ekonomik koşullardır. Örgütsel rolden kaynaklanan stres yapıcılar; rol çatışması, rol belirsizliği, insanlardan sorumlu olma ve örgüt alanıdır. Mesleki gelişimden kaynaklanan stres yapıcılar; yeterince ilerleyememe veya aşırı ilerleme, iş güvencesinin olmaması ve engellenmiş hırslardır. Đşteki ilişkilerden kaynaklanan stres yapıcılar; ast ve üstteki kişilerle ilişkiler ve meslektaşlarla olan ilişkilerdir. Örgüt yapısı ve ikliminden kaynaklanan stres yapıcılar ise; işle ilgili kararlara katılmanın olmayışı, bürokratik sorunlar ve uyum baskısıdır (Hıdıroğlu vd., 2008: 24). Şimşek ve arkadaşlarına göre stresi oluşturan örgütsel faktörler şunlardır: Mesleki farklılıklar, rol belirsizliği, rol çatışması ve aşırı iş yükü veya az çalışmadır (Şimşek vd., 2003: 259-261). Literatürde en çok karşılaşılşan örgütsel stres kaynakları şunlardır:

1) Örgüt politikaları: Adil olmayan performans sistemleri, ödeme yetersizlikleri, katı politik kurallar, rotasyonlar, prosedür boşlukları, yetersiz görev dağılımları, rol çatışmaları, rol fazlalıkları, politik etkenler birer stres kaynağıdır (Armağan, t.y.: 904). Özellikle rol çatışması ve rol belirsizliği iki önemli stres

kaynağıdır (Telman ve Ünsal, 2004: 130). Aşırı iş yükü; zaman baskısı, uzun çalışma saatleri, yetiştirilmesi gereken işlerin çokluğu, dinlenmeye fırsat bulamama, işin zorluğu, işgörenlerle birlikte yöneticileri de strese sokan etkenlerdir. Đşin sıkıcı olması; işin sürekli olarak aynı tür etkinliklerden oluşması, tekdüze olması otomasyona bağlı olarak sürdürülmesi bazı işgörenlerde doyumsuzluk ve rahatsızlık oluşturur. Ücret yetersizliği; hak edilen ücretin alınmadığı düşüncesi ve ücretin gereksinimleri karşılamaya yetmemesi işgörenlerde stres oluşturmaktadır. Yükselme olanağı; yükselmeyle birlikte oluşacak değişmeleri ve hak ettiğini düşündüğü halde yükselememe düşüncesini içerir. Çalışma saatinin uzunluğu; uzun çalışma süresinin sonucu yorgunluk, bitkinlik ve doğal olarak strestir.

2) Örgüt yapısı: Merkeziyetçi yapılar, karar süreçlerine katılım eksikliği, kariyerde ilerleme güçlükleri, aşırı uzmanlaşma, eş güdüm eksikliği, görev çatışmaları, yetki yetersizlikleri gibi faktörlerdir (Armağan, t.y.: 904). Kariyer gelişimi ile ilgili stres yaratan faktörler arasında terfi etme ya da –hak ettiğine inandığı halde – edememenin getirdiği gerilim, işi kaybetme korkusu ve kariyer gelişiminin bağlı olduğu performans değerlendirmenin yarattığı olumsuz psikolojik durum yer alır (Telman ve Ünsal, 2004: 134). Örgütlerde yetki yapısından kaynaklı diğer stres kaynakları ise şunlardır: Kararlara katılmayı sağlama; karar vermek kadar, personelin kararlara katılmasını sağlama da önem taşımaktadır. Çünkü karara katılma yoluyla, işgörenlerin girişim ve yeteneklerinden yararlanılmaktadır. Astların kararlara katılmaması anlayışını benimseyen yöneticiler, kendileri kadar astları içinde stres ortamı oluştururlar. Yetkilerin yetersizliği; geniş sorumluluk karşısında işgörenlere verilen dar yetkiler stres oluşturur. Sorumluluklar; örgütlerde en sorumlu kişiler yöneticilerdir. Ancak işgörenlerin de yaptıkları işle özdeşleşmeleri bakımından sorumlulukla donatılmaları gerekmektedir. Aşırı veya yetersiz sorumluluk strese neden olabilmektedir.

3) Fiziki koşullardan kaynaklanan: Kötü çalışma koşulları, iş için gerekli olan giysiler, vardiyali çalışma koşulları, uzun çalışma saatleri, sürekli seyahat, tehlike, risk, teknolojik değişim, iş yükü fazlalığı ve azlığı, ergonomik koşullar gibi faktörler stres yaratabilecek fiziksel faktörlerdir (Telman ve Ünsal, 2004: 128–129). Ayrıca ses, ısı, ışık, artifaktür, araç gereç, toksik maddeler ve bunun gibi pek çok etken stres yaratıcı fiziksel etkenlerdir (Armağan, t.y.: 904).

4) Süreç kaynaklı: Đletişim yetersizliği, yetersiz geribildirim, amaç çatışmaları, denetim eksikliği, enformasyon eksikliği gibi faktörler yoğun stres kaynaklarıdır (Armağan, t.y.: 904). Karasek ve Theorell’e göre tüm işler için iki temel özellik vardır; işteki psikolojik baskılar ve çalışanın işle ilgili problemlerle başa çıkarken sahip olduğu karar verme yelpazesi (kontrol düzeyi) (Aktaran: Telman ve Ünsal, 2004: 137). Psikolojik baskılardan kastedilen, çalışma koşullarının ağır ya da zor olduğu işlerdir. Çalışma koşullarını ağırlaştıran faktörler arasında can güvenliğinin olmaması, işin anlamsız, monoton ve can sıkıcı olması, insanlarla yoğun ilişki gerektirmesi sayılabilir. Karar verme yelpazesi yüksek işler, kişinin işinde mümkün olabildiğince özerk olabildiği, işini nasıl, ne zaman yapacağını kendisinin belirleyebildiği türde işlerdir.

Đş stresinin özellikle birey ve kurum üzerindeki etkilerini inceleyen bilim adamları, stresin örgütsel kaynağının neler olduğu konusunda farklı kuramlar ve modeller geliştirmişlerdir. Bunlardan bazıları aşağıda belirtilmektedir (Armağan, t.y.).

1) Rol Stresi Kuramı: Kurama göre; bir örgütte stresin temel kaynağını örgüt içindeki çeşitli faktörlerin, farklı rol düzlemlerini ve rol ilişkiler örüntüsünü etkileyerek, rol beklentilerine neden olmaları oluşturur. Rol beklentileri ve roller arasındaki farklılıklar birey üzerinde baskı yaratarak stresi ortaya çıkararak tetikler. Ancak bu etkileşim kalıbından elde edilen geri bildirimle, birey rollerini ve rol ilişkilerini düzenleme yeteneğine erişirse, sorun köklü olarak çözülmese de stresi ılımlı ve yararlı hale getirmek olasıdır.

2) Stres Döngüsü Kuramı: Mc. Grath tarafından geliştirilen kurama göre, çalışan birey, görevinin içeriği ve görevin gerektirdiği kapasite ile kendi yeteneklerini değerlendirmeye yönelmekte ve sonuçta, görev koşullarının yeteneği ile bağdaşmadığı, tehdit edici durumlarda, stres maliyeti artmaktadır (Beehr ve Newman, 1978: 665).

3) Yön Kuramı: Beehr ve Newman tarafından 1978’de geliştirilen kurama göre, bireyin iş yaşamında psikolojik ve fizyolojik gelişim süreci içinde, bireysel ve çevresel stres karakteristiklerinin süreç içinde filitreleneceğini yani kendi yönünü bulabileceğini ifade edilmektedir (Beehr ve Newman, 1978: 665).

4) Bireysel ve Çevresel Uyuşma Kuramı: Edwards ve Cooper tarafından 1990’lı yıllarda geliştirilen kurama göre, stresin temel nedenini, görevin gerekleri (motivasyon, tercihler, yetenek beklentileri) ile işgörenin edintileri ve özellikleri (yetenek, hüner, bilgi, motivasyon) arasındaki uyuşmazlık oluşturmaktadır. Örgüt düzeyinde istatistiki ölçümlerin sağlıklı yapılamaması stresi kaçınılmaz kılmaktadır (Edwards, 1992: 238–274).

5) Etkileşimsel Stres Modeli: Modelde, bireyin inançları, amaçları, değerleri ve taahhütleri ile çevrenin talepleri, sınırlamaları ve sunduğu kaynaklar etkileşim halindedir. Birey etkileşim kalıplarını, bilişsel süreçlerle değerlendirir. Değerlendirmenin olumlu ya da olumsuz oluşuna göre stres ortaya çıkar (Edwards, 1992: 238–274).

6) Kontrol Alanı Kuramı: Kurama göre bir örgütte görevli olanın, iş yoğunluğu, zorluğu ve zamana karşı yarışı, bu durumdan bağımsız olan, o iş üzerindeki otonomisi ve kontrolü ile daima etkileşim içindedir. Çalışanların işteki rolleri yaşadıkları stresin derecesi üzerinde önemli etki yaratmaktadır (Şimşek vd., 2008: 274). Đş zaman endeksli ve yoğun, buna karşın bireyin iş üzerindeki kontrolü düşük ve dış referanslı ise, o zaman olumsuz stres yaşanacaktır. Ancak görevin aktif ve yüksek oto kontrol gücüne dayandığı durumlarda ise, stres başarıya yol açacaktır (Ganster ve Schaubroeck, 1991: 271).

7) Sibernetik Model: 1992’lerden sonra geliştirilen modele göre stresin kaynağını, gerek dikey, gerekse yatay görev ilişkilerde ve görevin içeriğinde mevcut durum ile beklentilere dayalı algısal farklılıklar oluşturmaktadır. Đkisi arasındaki algısal farklılıklar arttıkça, stres katsayısı da artmaktadır. Fark azaldıkça stresi kontrol altına almak kolaylaşmaktadır (Edwards, 1992: 239).

BĐLĐŞĐM TEKNOLOJĐLERĐNĐN ĐŞ STRESĐ VE ĐŞ DOYUMU ÜZERĐNDEKĐ ETKĐLERĐ

Bilişim teknolojilerinin iş ve işgören üzerindeki etkileri, bu teknolojilerin etki alanı ile ilgili olarak en çok tartışılan konuların başında gelmektedir. Bu bağlamda bu bölümde bilişim teknolojilerinin istihdam, iş, işgücü yapısı, insan kaynakları yönetimi, yönetim-yönetici ve yönetsel süreçler, çalışma hayatı, iş doyumu, iş stresi ve sağlık üzerindeki etkilerine olumlu ve olumsuz yönleriyle yer verilmektedir.