Enformasyon toplumunun beraberinde getirdiği bir diğer kavram da bilgi işçisi kavramıdır. Bilgi işçisi, “yaptığı işin asli bir unsuru olarak bilgi üretmek, paylaşmak ve bu bilgiyi –kararlarında ve davranışlarında- kullanmak olan işçilerdir” şeklinde tanımlanmaktadır (Janz ve Colquitt, 1997: 878). Bilgi işçisi terimini ilk kullanan Frithz Machlup, bilgi işçilerini yeni kapitalistler olarak tanımlayarak bilginin anahtar kaynak olduğundan söz eder (Özgüler, 2003: 76). Machlup ve Drucker’in, “bilgi işçisi” olarak adlandırdığı bu yeni sınıfı başka enformasyon toplumu kuramcıları başka şekillerde adlandırmışlardır. Bu yeni sınıfı Alain Touraine, “bilgi sınıfı” olarak; Alvin Ward Gouldner, “kültürel sermaye sahibi”, “teknik entelijansiya” ve “entelektüeller”den oluşan bir yeni sınıf olarak adlandırmaktadır (Bozkurt, 2005: 26).
Drucker, kapsam olarak bilgi işçilerini ve hizmet işçilerini; “bilimsel araştırıcıdan kalp cerrahına kadar, teknik ressam - mağaza müdürüne kadar, fast-food restoranında dışarıya servis yapan on altı yaşındaki gençler, makine operatörü, lokantada bulaşık yıkayan, hastanede yerleri cilalayıp parlatan, sigorta şirketinde
bilgisayarın tuşlarına basan kişiye kadarki bir yelpaze içinde tanımlamaktadır (Drucker, 1998: 101). Drucker’a göre bilgi toplumunun temel kaynağı bilgi iken merkezi de insandır. “Bilgi, para gibi kişinin dışında bir şey değildir. Bilgi bir kitabın, bir veri bankasının, bir yazılım programının içinde bulunan ve orada kalan bir şey de değildir. Oralardakiler yalnızca enformasyondur. Bilgi her zaman insanın içindedir, bir insan tarafından öğretilir ve öğrenilir, doğru ya da yanlış kullanılır” (Drucker, 1998: 292).
Drucker, bilgi işçilerinin biri de emeklilikten sonrası olmak üzere iki meslek hayatı olduğunu ifade eder. Bilgi işçileri ister ücretli olsun ister sosyal sorumluluk girişimiyle ücretsiz olsun emeklilikten sonra da ellerindeki sermaye ve güç olan bilgiyi değerlendireceklerdir (Naktiyok, 2004: 189). Yazara göre bilgi işçileri; “çalışanlar kesimidirler ama aynı zamanda emeklilik fonlarındaki paralarla tek gerçek kapitalistler de onlardır. Bir patronları vardır, bu yüzdende ast durumundadırlar. Ancak çoğunun astları da vardır ve böylece patrondurlar. Hala alt basamakta olanlar, kuşkusuz er ya da geç, danışman ya da bölüm şefi olmayı ummaktadırlar. Üstelik onlar uzmandırlar. Çalıştıkları alan hayli dar olabilir ama bu alanda patrondan daha bilgilidirler – ve bunun farkındadırlar. Kuruluştaki hiyerarşi içerisinde konumları ne kadar aşağıda olursa olsun, kendi alanlarında işverene üstündürler. O halde bilgi işçisi ast olmaktan çok meslektaş ve iş arkadaşıdır” (Drucker, 1998: 183-184).
Bozkurt, bilgi işçilerinin karakteristik özelliklerini şu şekilde özetlemektedir: “Bilgi işçileri mavi yakalı işçilerden daha üretken ve daha bağımsızdırlar. Makinenin bir uzantısı olmaktan çıkmışlardır; çünkü her işçi makineyi (örneğin bilgisayarı) farklı şekilde kullanır. Oysa mavi yakalı işçinin temposunu büyük ölçüde makine belirlemekteydi. Bilgi işçileri son derece uzmanlaşmış ve vasıflıdırlar. Onlar vasıfsız fabrika işçilerinin hiçbir zaman sahip olamadıkları üretim araçlarına sahiptirler. Geleneksel işçilerden farklı olarak ikame edilmeleri oldukça güçtür ve yine onlardan çok daha iyi eğitim görmüşlerdir. Genellikle rutin işlerden hoşlanmazlar; değişime, belirsizliğe, esnek örgütlenmeye alışkındırlar ve yeni bir gücü temsil ederler. Bilgi işçilerine nezaret etmek mümkün değildir. Çünkü onlar yaptıkları işte herkesten daha çok şey bilmektedirler; aksi takdirde eğer kuruluştaki herkesten daha çok şey
bilmiyorlarsa niyetler ve amaçlar açısından işe yaramaz durumdalar demektir” (Bozkurt, 2005: 187).
Bilgi işçisi, işletme kaynaklarını etkili biçimde kullanarak değer yaratan çalışanlardır. Bu yaklaşım bilgi işçisini, şu üç çeşit kaynağı bir arada ve etkili biçimde kullanarak değer üreten işgörenler olarak ele almaktadır: Birincisi fiziki kaynaklar (bina, laboratuar vb.), ikincisi idari kaynaklar (süreçler, politakalar, yönetim sistemleri vs.) ve üçüncüsü entelektüel kaynaklar (know-how, teknoloji, kültür) vs. dır (Zaim, 206: 55). Şekil-17’de bilgi işinin genel bir şeması ve bilgi işçisinin karşı karşıya olduğu süreçler görülmektedir (Syed, 1998: 60-61).
Şekil–17: Bilgi Đşçisi ve Bilgi Đşinin Dinamik Süreçleri
Kaynak: Jaffer R. Syed, “An Adaptive Framework For Knowledge Work”, Journal of Knowledge Management, Volume 2, Issue 2, 1998, s. 60–61.
Doğrudan etkileşim
Enformasyon teknolojisi yardımıyla gerçekleştirilen etkileşim Bilgi Đşçisi Etkileşimin yer değiştirmesi Diğer şahıslar Fiziki kaynaklar • Fabrikalar • Binalar • Laboratuarlar vs. Đdari kaynaklar • Süreçler • Politikalar • Yönetim sistemleri vs. Entelektüel kaynaklar • Teknoloji • Birikim (know-how) • Kültür vs. Etkileşimin yer değiştirmesi Enformasyon teknolojisi
2.4. Bilişim Teknolojileri ve Đnsan Kaynakları Yönetimi
1900’lü yıllarda operasyonel, 1960’li yıllarda yönetsel bir rol üstlenen insan kaynakları yönetimi, dünyadaki değişime pararlel olarak 1980’li yılların başından itibaren stratejik bir rol üstlenmektedir (Sürgevil ve Budak, 2006: 462). Đnsan kaynakları kavramı bir örgütte en üst yöneticiden en alt kademedeki işgörenlere kadar herkesi kapsayan bir yapıyı temsil etmektedir (Yeniçeri ve Đnce, 2005: 284). Kapsamlı bir tanıma göre insan kaynakları yönetimi; örgütün ihtiyaç duyduğu personel ihtiyacının belirlenmesi, uygun elemanların örgüte kazandırılması, işletme kültürüne alıştırılmaları, çalışanların motivasyonu, gruplar ve örgüt arasında uyumlu, sinerjik işbirliği yaratılması ile iletişimin etkin hale getirilmesi, işletmenin yeniden yapılandırılması sürecinde örgütsel iklimin daha sağlıklı hale getirilmesi, çalışanların eğitimi ve gelişiminin sağlanması gibi güncel konuları ve uygulamaları kapsamaktadır (Fındıkçı, 1999: 13).
Bilişim teknolojileri, işletme içinde en tepe yöneticiden en alt düzeyde çalışana kadar bireyi, çalışmayı, çalışma yaşamı ve ortamını ve statüleri etkilemekte ve insan kaynaklarının yeni çalışma profillerine uyum göstermelerini zorunlu kılmaktadır (Öğüt vd., 2003: 105). Yeni ekonomik yapıda beyaz yakalıların verimliliklerinin arttırılabilmesi için daha gelişmiş ve sofistike insan kaynakları uygulamalarına ihtiyaç duyulmaktadır (Acar, 2000: 9). Drucker, yirmi birinci yüz yılda yönetimin gerçekleştirmesi gereken en önemli katkının bilgi çalışanlarının verimliliğini arttırmak olduğunu savunmaktadır (Drucker, 1999: 151). Bu bağlamda “insan kaynakları yüz yılında” (Dülger, 1998: 995) Drucker’ın “gerçek kapitalistler” (Drucker, 1999: 184) olarak tanımladığı çalışanların yönetim sürecinde etkinliğini ve verimliliğini arttırmak önemli bir yönetim işlevi konumuna gelmiştir. Bilgi çağında insan kaynakları yönetiminin özellikleri aşağıdaki biçimde sıralanabilir (Öğüt, 2003: 68-69):
1. Bilgi çağında insan kaynakları yönetimi, yaşanan hızlı teknolojik gelişme ve bilgi artışının bireylerde yol açtığı bilgi eskimesini önlemeyi ve çalışanların bireysel gelişimlerini sağlamayı amaçlamaktadır.
2. Đnsan merkezli işlevleri kapsamakta ve çalışanların ilişkilerinin yönetilmesi amaçlanmaktadır.
3. Organizasyonel ortam içinde çalışanların aralarındaki bağlılığın geliştirilmesini, kurumsal kültürün yerleştirilmesini sağlamaktadır.
4. Kurumsal sistem içinde insan ilişkilerini parçasal değil, bütünsel açıdan incelemektedir.
5. Đnsan odaklı yönetim yaklaşımı aracılığıyla organizasyonel gelişmeyi sağlamaktadır.
6. Etkin bir kurumsal iletişim için vazgeçilmez olan bilgi akışı sürecini düzenlemektedir.
7. Kurumsal sürekliliğin sağlanması amacı ile ilgili olarak kurumsal kültürün paylaşılmasını gerçekleştirmektedir.
8. Đnsan kaynaklarını iç müşteri mantığı çerçevesinde değerlendirmektedir. 9. Tüm çalışanların optimal performans düzeyine ulaştırılmalarını
hedeflemektedir.
10. Bilgi çağı, teknokratik çağ, iletişim toplumu, küreselleşme ve benzeri biçimlerde tanımlanan toplumsal dönüşümün birey ve organizasyon düzeyinde gerçekleştirilmesine yönelik çalışmaları kapsamaktadır.
11. Bilgi çağı organizasyonlarını oluşturacak insan kaynağının yetiştirilmesine uygun ortamlar hazırlamaktadır.
Đnsan kaynakları departmanlarının etkinliği, bilişim teknolojileri ve sistemlerinden en uygun biçimde yararlanmayı gerektirmektedir. Bilişim teknolojisi, insan kaynaklarının yönetilmesinde maliyeti düşürücü ve hızı arttırıcı bir işlev görmektedir. Kullanılan ĐK formlarının elektronik ortama taşınması ve intranet platformları üzerinde kullanılması, eğitimlerin ve içeriklerin hazırlanarak aynı şekilde elektronik ortamda sunulması, duyuruların, sunumların ve prosedürlerin bu ortamlarda tutulması ve gerekli erişim yetkileri verilerek denetlenmesi, yapılan değişikliklerin yine aynı şekilde gereken kişilere elektronik olarak duyurulması, elektronik ortamlarda eğitim merkezlerinin kurulması, çalışanların memnuniyet ve memnuniyetsizlik hallerini elektronik ortamlarda bildirmeleri, anketlerin elektronik ortamlarda düzenlenmesi, bilgi paylaşma ve tartışma platformlarının elektronik ortamlar üzerinde sağlanması gibi birçok uygulama, insan kaynakları ve bilişim teknolojilerini birleştirerek oluşur (Gökalp, 2008).
Yukarıda belirtildiği gibi bilişim teknolojileri, ĐKY departmanları fonksiyonlarının hepsinin etkin bir şekilde yerine getirilmesinde, insan kaynağını bilgilendirme ve insan kaynağından gelen istek ve ihtiyaçları kolay toplayabilme yoluyla önemli bir katkı sağlamaktadır. Đnsan kaynağı ile ilgili sayılan bu faaliyetler işletmede kurulacak olan etkin bir Đnsan Kaynakları Yönetimi Bilgi Sistemi (ĐKYBS) ile yerine getirilebilir. ĐKYBS, insan kaynağına ilişkin bilgileri toplamak, depolamak, kullanmak, değerlendirmek ve dağıtmak amacıyla kullanılan sistemlerdir. Örgütlerde yeterliliğin kaynağı olarak insan kaynakları yönetim sistemleri firmaların öğrenme ve yeni fırsatları değerlendirmesine olanak sağlamaktadır (Yeniçeri ve Đnce, 2005: 325).