VI. Ayrımcılık Tazminatı
3. Ayrımcılık Tazminatı ve Sendikal Tazminat
Sendikalar Kanununun 31. maddesinde 4773 sayılı yasa ile yapılan değişiklik sonucunda, iş sözleşmesinin feshi dışında kalan sendikal nedenle ayrımcılık durumlarında anılan madde gereğince işçinin bir yıllık ücretinden az olmayacak bir tazminata hükmedilecektir. İş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ise iş güvencesine ilişkin hükümler uygulanacak, ancak iş güvencesi tazminatı olarak belirlenecek tutar yine işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmayacaktır.
Dolayısıyla yapılan değişiklikten önce sendikal tazminat iş ilişkisinin tamamında, feshi de içerecek şekilde geçerli iken değişiklikten sonra iş sözleşmesinin feshi dışarıda bırakılmıştır.
İş Kanunu m. 5/6 hükmü, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu m. 31 hükümlerinin saklı olduğunu ifade etmektedir. Buna göre, eşit davranma borcuna aykırı işveren davranışı, sendikal nedene dayalı bir ayrımcılık oluşturuyorsa, İş Kanununda öngörülen ayrımcılık tazminatı değil, Sendikalar Kanununda öngörülen sendikal tazminat söze konu olur. Yargıtay kararları da bu yöndedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürerek sendikal tazminat talep eden bir işçinin iş güvencesi hükümleri uyarınca feshin geçersizliğini ileri sürmemesi durumunda feshin geçerli hale geleceği, bu
nedenle de sendikal tazminatın talep edilemeyeceği yönünde karar vermektedir.226
Yargıtay, istikrarlı bir şekilde sürdürdüğü içtihadı doğrultusunda iş güvencesi kapsamı içindeki işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde İşK 18-21 madde hükümlerinin uygulanması gerektiğini, bu nedenle de ayrıca kötüniyet tazminatı ya da sendikal tazminat talep edilemeyeceğini tekrarlamaktadır.
Bu konuda yapılan bir karar incelemesinde iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinden sonra iş akitlerinin sendikal nedenle feshedilmesi durumunda işçilerin sadece işe iadeyi talep edebilecekleri, sendikal tazminat ya da kötü niyet
tazminatı isteyemeyecekleri, bunların işçi açısından seçimlik hak olmadıkları belirtilerek Yargıtay’ın işçiye sendikal tazminat verilmesini onayan kararı eleştirilmiştir. Buna ek olarak işçinin ancak iş güvencesine ilişkin yasal usulü takip edebileceği, özellikle de dava açma süresini kaçırırsa feshin geçerli hale geleceğini, bu nedenle de işverenden herhangi bir hak talep edemeyeceği savunulmuştur. Bu görüşün Sendikalar Kanununun 31. maddesinde yapılmış olan ve feshi madde
kapsamı dışında bırakan değişiklik ile de uyumlu olduğu açıklanmıştır227.
Aksi yönde ileri sürülen bir diğer görüş ise işverence sendikal nedenle yapılan feshin haksız fiil niteliğinde olduğunu, bu nedenden ötürü işçinin iş güvencesi sisteminde öngörülmüş olan bir aylık hak düşürücü süreyi geçirdikten sonra yapılan fesih bütün hüküm ve sonuçlarını doğuruyorsa da, bu hak düşürücü süreye ayrımcı nitelik taşıyan bir feshin bu niteliğini de ortadan kaldıracak bir anlam yüklenemez. Bir aylık sürenin geçmesi sadece işçinin işe iade talebini dava yoluyla ileri sürmesini engeller. İşçiler, sendikal nedenle iş sözleşmelerinin feshedildiğini düşünüyor ancak ayrıldıkları işe geri dönmek yerine sadece maruz kaldığı ayrımcılığın yaptırımının uygulanmasını istiyor olabilirler. Bu durumda ise, işe iade davası açmak için gerekli olan bir aylık süre geçtikten sonra, Sendikalar Kanununun 31. maddesine dayalı olarak tazminat talep edebilirler. İşçilere bu yolun da tanınması, sendikal ayrımcılık yapan bir işverene hiçbir yaptırımın uygulanmaması sonucunu doğuracaktır.
İş güvencesi sistemi içinde kalan bir işçinin sadece işe iade talep edebilmesi, işçiyi sendikal haklara saygı göstermeyen bir işverene bağlı olarak yeniden çalışmak zorunda bıraktığı için haklı olarak isabetsiz bulunmuştur. Bu konuda bir çözüm önerisi olarak işçiye doğrudan sendikal tazminat talep olanağının sağlanması gerektiği ileri sürülmüştür. İşe iade davasının uzun süren bir yol olması, sonucunda tespit niteliğindeki bir karara ulaşılması, bu kararın icrası ile ilgili olarak karşılanan sorunlar nedeniyle doğrudan sendikal tazminat talep edilebilmesi olağanın sağlanması durumunda daha yüksek bir koruma sağlanacağı da ifade edilmiştir. Bunlara ek olarak işverenin işe iade kararına uygun olarak işçiye yeniden
227 NARMANLIOĞLU, Ünal, İş Güvencesi Hükümleri Kapsamına Giren İşçinin Sendikal Tazminat
çalıştırmaya başlaması durumunda, sendikal nedenlerle maruz kalınan hukuka aykırı
davranış nedeniyle işçi herhangi bir tazminat da alamamış olacaktır228.
İş güvencesi içindeki ve dışındaki işçiler arasında gerek ispat gerek tazminatlar konusunda var olan farklılıkların, iş güvencesi kapsamı içindeki işçiler açısından kötü niyet veya sendikal tazminat talep hakkının tanınmamış olmasının kötü niyetli uygulamalara zemin hazırlayabileceği, işverenin yarattığı hukuka aykırılıktan yarar sağlanmasına yol açabileceği, haklı olarak ifade edilmiştir. Bu sakıncaların ortadan kaldırılması için işçiye işe iade ile iş güvencesi tazminatı arasında seçim hakkı tanıyan bir sistemin getirilmesi gerektiği, ayrımcılığa/kötü niyete bağlı fesihlerin daha ağır bir yaptırıma bağlanması, ispat yükü konusundaki eşitsizliklerin kaldırılması ve ayrımcılık, kötüniyet ve sendikal nedenlerle yapılan fesihlerde
eşgüdüm sağlanması gerekliliği vurgulanmıştır229.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin önüne gelen bir uyuşmazlıkta, yüksek mahkeme
davacının ıslah yoluyla sendikal tazminat edilebileceğini kabul etmiştir230. Karara
konu olan olayda, davacı önce feshin geçersizliğini ve işe iade sisteminde bulunmuş ancak yargılanma sırasında işyerinde 30 işçiden az işçinin çalıştığı, bu nedenle de iş güvencesi hükümleri kapsamında değerlendirilmeyeceği ortaya çıkınca, davasını ıslah yolu ile sendikal tazminat davasına çevrilmiş ve sendikal tazminat talep etmiştir.
Yargıtay konu ile ilgili şu kararı vermiştir, “……ıslah diğer tarafın rızası olmaksızın davanın değiştirilmesi ve genişletilmesi yasağının istisnası olarak düzenlenmiştir. Karşı taraf ve mahkeme hakiminin kabulüne bağlı değildir. Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 83. ve devamı maddelerine uygun yapıldığı sürece, ıslah işleminin reddi doğru değildir. Mahkemenin red gerekçesi anılan hükümlere uygun düşmemektedir. Islah işlemi şekil şartları açısından incelendikten ve belirtilen
228 ÇİL, Şahin, Karar İncelemesi, Sendikal Tazminat, Legal İSGHD, C. 2, S. 6, s. 670.
229 SOYER, Polat, Feshe Karşı Korumanın Genel Çerçevesi ve Yargıtay Kararları Işığında Uygulama
Sorunları, İş Güvencesi Kurumu ve İşe İade Davaları, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2005 Yılı Toplantısı, İstanbul 2005, s.66.
hükümlere uygun olduğu takdirde, sendikal tazminat istemi hakkında esasa girilerek karar verilmelidir. Yazılı şekilde red kararı verilmesi hatalıdır….”
Görüldüğü üzere iş güvencesi sistemi içindeki iş ilişkilerinde sendikal nedenlerle fesih iddiası da varsa işçinin talep edebileceği haklar sorunu oldukça karmaşıktır. Esas olarak bu sorunlar işçilere mutlaka işe iade talep etme zorunluluğunun getirildiği bir sistemden kaynaklanmaktadır. Yukarıda ifade edilen fikirler doğrultusunda iş güvencesi kapsamı içerisinde işçilere işe iade ile tazminat
hakkı arasında bir seçim hakkı tanınması gerekmektedir.231
İşçinin sendikal tazminat ile ayrımcılık tazminatını bir arada talep edip edemeyeceğinin ortaya konulması için ise İş Kanunun 5. maddesinin altıncı fıkrasına bakmak gerekmektedir. Buna göre “İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesi hükümleri saklıdır.” Görüldüğü üzere ayrımcılık tazminatını düzenleyen fıkra, Sendikalar Kanununun 31. maddesini saklı tutmuştur. Bu düzenleme karşısında işçi, sendikal nedenle ayrıma maruz kaldığında İşK 5. maddeye değil, SK. 31. maddeye dayalı olarak hakkını aramalıdır. Açık bir yasal düzenleme karşısında işçinin hem sendikal tazminat hem de ayrımcılık tazminatını talep edebileceği savunulamaz. Sonuç olarak işçi, sendikal nedenle ayrıma maruz kalmışsa sadece SK 31 uyarınca sendikal tazminata hükmedilir, bunun
yanı sıra İşK.5. maddedeki ayrımcılık tazminatına hak kazanamaz232.
Sendikal nedene dayalı ayrımcılık yapıldığının ileri sürüldüğü ve sendikal tazminat ile ayrımcılık tazminatının bir arada talep edildiği bir davada bir davada Yargıtay 9. Hukuk Dairesi davacının talebini, iş sözleşmesinin sendikal nedenle
feshedildiği ispatlanmadığında reddetmiştir233. Yüksek mahkeme kararla şu ifadelere
yer vermiştir; “…..Davacı,hizmet akdinin sendikal nedenlerle feshedildiğini iddia
231 YILDIZ, s.340.
232 ÇELİK, Tazminatlar, s.489-490;MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 442-443; YENİSEY, Ayrımcılık
Yasağı, s. 80; ÇİL, s. 675-676.
ederek sendikal tazminat isteğinde bulunmuş mahkemece istek hüküm altına alınmıştır. Aynı iş yerinde çalışan işçiler tarafından açılan seri davalarını aynı gün içinde yapılan temyiz incelemesi konusunda işyerinde üretim alanlarında yeni bir yapılanmaya gidildiği bu nedenle yalnız sendika üyesi işçilerin değil, sendika üyesi olmayan işçilerinde çıkarıldığı, sendikalı işçi çıkarmada sendikalı-sendikasız işçi ayrımı yapıldığına dair somut bir delil bulunmadığı sendika üyesi olmanın sendikal tazminat talebi için yeterli olmadığı üyelik dışında, davacının sendikal faaliyette bulunduğu bu nedenle hizmet akdinin sona erdiği iddia edilip kanıtlanmadığı anlaşıldığından davacının sendikal tazminat isteğinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Sendikal nedenle gerçekleştirildiği iddiası ile dava konusu yapılan ve sendikal tazminat veya kötü niyet tazminatının talep edildiği bir diğer fesih ile ilgili olarak Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin sendikal tazminatının ise kabul
yönündeki kararını gerekli incelemeler yapılmadığı gerekçesiyle bozulmuştur234.
Bozma kararında fesihte sendikal neden olup olmadığının belirlenebilmesi için şu hususlarının tespit edilmesi gerektiği açıklanmıştır; “Davacı işçi, iş sözleşmesinin sendikal nedenle ileri sürülerek sendikal tazminat, bu olmadığı taktirde kötüniyet tazminatı isteğinde bulunmuştur. Davalı işveren ise, ekonomik kriz sebebiyle fabrikadaki 8 bölümden 4 ünün tamamen kapatıldığını, bir bölümünde %20 kapasiteye düşürüldüğünü bu nedenle aralarında davacının da bulunduğu bir kısım işçilerinin iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece, gerekçesiz olarak sendikal tazminat isteğinin reddine kötü niyet tazminatının kabulüne karar verilmiştir… Öncelikle belirtmek gerekir ki, dava dilekçesinde sendikal nedene dayanıldığı ve kötü niyet tazminatına gerekçe olarak da başka bir sebep ileri sürülmediğine göre, sendikal nedenle feshin olup olmadığının üzerinde durulması gerekir. Mahkemece bu yönde yeterince araştırmaya gidilmemiştir. İşyerinde kaç işçinin çalıştığı, kaçının ve hangi tarihlerde sendikaya üye olduğu bu üyelikten çekilip çekilmeyenlerinin olup olmadığı, işyerinden çıkarılan işçilerin sayısı ve
234 Y9HD, 3.7.2006, 207/19278(Kazancı İçtihat Bankası); Aynı yönde Y9HD, 5.10.2004,
13246/21982, Legal İSGHD, C.2, S.5, s. 300-302, TUNCAY, 2004 Yılı Karar Değerlendirmesi, yazar somut olayda Yargıtay’ın vardığı sonucu isabetli bulmuştur, s. 120-121.
çıkarıldıkları tarihler, iş sözleşmesi feshedildiğinde işçilerin kaçının sendikalı olduğu, aynı dönemde yeni işçi alınıp alınmadığı, alınmışsa hangi iş için alınıp alındıkları ve işyerinde çalışan sendika üyesi işçi olup olmadığı hususları araştırılmalıdır. Yine davalının ekonomik neden savunması üzerinde durulmalı, gerekirse bu yönde bilirkişi incelemesine gidilmelidir. işyerinde bazı bölümlerin kapatılıp kapatılmadığı araştırılmalı,kapatılan bölümler varsa, davacının bu bölüm işçisi olup olmadığı tespit edilmelidir….Sendikal nedenin bulunduğu kabul edildiği taktirde, usulü kazanılmış hak gözetilmeli ve kötü niyet tazminatı kabulüne karar verilmelidir.aksi halde kötü niyet tazminatı isteğinin reddi cihetine gidilmelidir.”
§ 3. İdari Sonuçları
İş Kanunu’nda ayrımcılık hallerine yalnız tazminat yaptırımı getirilmekle yetinilmemiş, bu Kanunun 99. maddesinde, 5. maddede öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya vekiline bu durumdaki her işçi için idari para cezası verileceği hükme bağlanmıştır.
İşverenin eşitlik ilkesine aykırı olarak yaptığı işlem İş Kanunundaki diğer bir yükümlülüğü de ihlal ediyorsa, örneğin işçinin ücretini eşitlik ilkesine aykırı olarak eksik ödüyorsa bu durumda, Kabahatler Kanununun 15/1. madde düzenlemesi uygulanacaktır. Anılan düzenlemeye göre “Bir fiil ile birden fazla kabahatin işlenmesi halinde bu kabahatlere ilişkin tanımlarda sadece idari para cezası öngörülmüşse, en ağır idari para cezası verilir. Bu kabahatlerle ilgili olarak kanunda idari para cezasından başka idari yaptırımlar da öngörülmüş ise, bu yaptırımların her birinin uygulanmasına karar verilir.” Dolayısıyla verilen örnekte, İK 102/a uyarınca daha yüksek idari para cezası öngörülmüş olduğundan olayda sadece bu madde uygulanacak, ayrıca eşit işlem yapma borcuna aykırılıktan dolayı idari para cezasına hükmedilmeyecektir.
§ 4. Cezai Sonuçları
Cezai açıdan sorumluluk, ayrımcılık suçunu düzenleyen TCK 122’de hükme bağlanmıştır. Ayrımcılık suçu, işverenin bir kişiyi TCK 122. maddede sayılan sebeplere olarak işe alması ya da almaması sonucunda ortaya çıkar.
Ayrımcılık suçunun oluşmuş sayılması için failin kasıtlı olması gerekmektedir. Dolayısıyla suçun manevi unsuru kasttır. Fail, bilerek ve isteyerek ayrımcılık yapmalıdır. Ayrımcılık suçunun taksirle ya da olası kastla işlenmesi mümkün değildir. Buna ek olarak failin maddede sayılan ya da bu kapsamda değerlendirilebilecek nedenlere dayalı olarak, yani belirli bir saikle hareket etmesi,
ayrımcılık yapması gerekmektedir235.Bu nedenle dolaylı ayrımcılık durumlarında
işveren ya da işveren vekiline ceza hukuku anlamında herhangi bir yaptırım uygulanması mümkün değildir. Bilindiği üzere, dolaylı ayrımcılık yaratan uygulamalarda ayrımcılık yapma niyeti ile hareket edilmemekte, ancak belli bir uygulama, hüküm ya da ölçüt belirli bir grup üzerinde olumsuz etkiler doğurmaktadır.
Diğer bir konu ise failin birden fazla hareketle birden fazla kişiye karşı ayrımcılık suçu işlemesi durumunda mağdur sayısınca suçun gerçekleşmiş olmasıdır. Ancak fail, tek bir ayrımcı fiille birden fazla kişiye karşı ayrımcılık suçunu işlemişse bu durumda zincirleme suça ilişkin TCK 43/2. madde uygulanır ve faile arttırılmış ceza verilir.
Psikolojik taciz konusunda Ceza Kanununda açık bir düzenleme bulunmaması karşısında ceza hukuku öğretisinde psikolojik taciz durumunun Ceza Kanununun 117. maddesinde düzenlenmiş olan “… hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini ihlal…” etmek olarak değerlendirilmesinin mümkün olduğu ileri sürülmüştür.
Ayrımcılık suçu resen kovuşturulur ve sulh ceza mahkemesinin görev alanı içine girmektedir. Ayrımcılık suçunun cezası TCK m.122’de altı aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası olarak düzenlenmiştir. Adli para cezası ile ilgili olarak maddede alt ve üst sınırlar belirlenmediğinden bu konuda TCK 52. maddeye başvurulması gerekmektedir. Yapılan yargılama aşamasında hakim bir kez hapis cezasına hükmedince bu cezayı adli para cezasına çevirmesi mümkün değildir.
235 YENİDÜNYA, Caner, 5237 Sayılı Türk Ceza Kanununda Ayrımcılık Suçu, İşyerinde Psikolojik
Taciz(Mobbing), Cinsel Taciz, Eşitlik İlkesi ve Ayrım Yasağı Semineri, Çalışma ve Toplum, S. 11, 2006/4, s. 111.
Çünkü maddede bu iki ceza seçimlik olarak yer almaktadır. Suçun tekerrürü halinde hakimin adli para cezası ile hapis arasında seçim hakkı Ceza Kanununun 58. maddesi ile sınırlandırılmıştır. Anılan maddenin üçüncü fıkrası uyarınca “ Tekerrür halinde, sonraki suçu ilişkin kanun maddesinde seçimlik olarak hapis cezası ile adli para cezası öngörülmüşse hapis cezasına hükmolunur”.
İş hukuku anlamında ayrımcılık kapsamında değerlendirilen ancak ceza hukuku açısından ayrı suç olarak düzenlenen bazı durumlar da vardır. Cinsel taciz kavramı iş hukukunda oldukça geniş bir biçimde kullanılmaktadır. Oysa ceza hukukunda cinsel içerikli suçlar kapsamında cinsel taciz ve cinsel saldırı birbirinden ayrı iki farklı suç olarak düzenlenmiştir.
Cinsel taciz durumunda mağdur TCK m. 105’e başvurabilir. Maddenin birinci fıkrası uyarınca cinsel taciz mağdurunun şikayeti üzerine fail, üç aydan iki yıla kadar hapse ya da adli para cezasına çarptırılır. 5237 sayılı Ceza Kanunu, işverenin veya diğer yetkililerin nüfuzlarını kullanarak cinsel tacizde bulunmalarını, suçun nitelikli hali olarak değerlendirmiş ve failin alacağı cezayı da yarı oranında arttırmıştır. Maddenin ikinci fıkrası, “Bu filler; hiyerarşi, hizmet veya eğitim ve öğretim ilişkisinden ya da aile içi ilişkiden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olamaz” hükmünü içermektedir.
Maddenin incelemesinden de açıkça görüldüğü üzere işyerinde gerçekleşen cinsel tacizin mağdurun işten ayrılmasına neden olması halinde faile (işverene ya da diğer bir işçiye) verilecek cezanın alt sınırı bir yıl olacaktır. Ancak cinsel taciz işyerine gelen müşteri tarafından gerçekleşiyorsa bu takdirde maddenin birinci fıkrası uygulanmalıdır. Müşteri tarafından gerçekleştirilen cinsel tacize ikinci fıkradaki ağırlaştırılmış cezanın uygulanmamasının nedeni ise maddenin açıkça hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılarak ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak gerçekleştirilmesini koşul olarak öngörmüş olmasıdır.
Cinsel taciz suçunun soruşturulması ve kovuşturulması şikayete bağlıdır. Mağdur şikayet hakkını altı ay içinde kullanmalıdır. Şikayet süresi TCK’nın 73. maddesi uyarınca mağdurun fiili ve failin kim olduğunu bildiği veya öğrendiği tarihten itibaren başlayacaktır. Cinsel taciz suçu için TCK’nın 73. maddesinin son fıkrasında yer alan uzlaştırma hükümleri de uygulanabilir.
Ceza hukuku açısından cinsel taciz suçuna teşebbüs ve iştirak mümkündür. İşyerinde gerçekleşen cinsel taciz fail tarafından değişik zamanlarda aynı kişiye karşı devam ettirilirse bu takdirde zincirleme suça ilişkin TCK m. 43’ün uygulanması gerekmektedir. Bu durumda faile verilecek ceza dörtte birden dörtte üçe kadar arttırılır. Failin işyerindeki birkaç kişiye karşı aynı fiile cinsel tacizde bulunması, örneğin aynı odada çalışan bayan işçilerin yanında sürekli açık resimler göstermesi ya da fıkralar anlatması durumunda da 43/2. madde uyarınca faile verilecek ceza aynı randa arttırılır. Fail uygunsuz resimler ya da ifadeler içeren e- postayı işyerinde çalışan birkaç kişiye yollarsa bu takdirde gerçek içtima hükümleri uygulanır.
İş hukuku açısından geniş anlamda cinsel taciz kavramı içinde kalan, ancak ceza hukukunda ayrı bir suç oluşturan diğer hal ise cinsel saldırıdır. Ceza Kanununun 102. maddesinin birinci fıkrası uyarınca “Cinsel davranışlarla bir kimsenin vücut dokunulmazlığını ihlal eden kişi, mağdurun şikayeti üzerine, iki yıldan yedi yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.” Cinsel saldırı suçunun nitelikli halinde, yani işçi üzerinde emir ve talimat verme yetkisi bulunan biri tarafından bu suçun işlenmesi durumunda faile verilecek ceza yarısı oranında artırılacaktır. Anılan maddenin getirdiği düzenleme şu şekildedir; “Suçun,… kamu görevinin veya hizmet ilişkisinin sağladığı nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle… işlenmesi halinde, yukarıdaki fıkralara göre verilen cezalar yarı oranında arttırılır.” Suçun basit hali için TCK
73/son uyarınca uzlaşma mümkündür236.
236 TEZCAN, Durmuş/ERDEM, Mustafa Ruhan/ÖNOK, R. Murat, 5237 Sayılı Türk Ceza Kanununa
§ 5. Zamanaşımı
İş Kanunun 5. maddesinde düzenlenmiş olan ayrımcılık tazminatıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. Bu tazminat Borçlar Kanununun 126. maddesi kapsamına da dahil olmadığından genel zamanaşımı süresi olan 10 yıl içinde talep edilmelidir (BK 125). On yıllık zamanaşımı süresi ayrımcılık kapsamında değerlendirilen fiil yapıldığında işlemeye başlayacaktır.
İşverenin işçi ücretlerinin ödenmesinde eşit davranma borcuna ya da ayrımcılık yasağına aykırı davranması halinde, bakiye ücret alacağı talebi ise beş yıllık zamanaşımına tabidir (BK126). Burada beş yıllık sürenin her ücret alacağı için anılan ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren işletileceği de dikkate alınmalıdır.
SONUÇ
Hukuki açıdan eşitlik, eşitlere eşit veya benzer durumlarda benzer işlem yapılmasıdır. Şekli eşitlik anlayışı olarak adlandırılan bu görüş herkese, her durumda aynı davranılması anlamına gelmemektedir. Tam aksine eşitlik ilkesi, aynı, benzer veya eşit durumdakilere eşit davranılmasını; aynı, benzer veya eşit durumda bulunmayanlara ise eşit davranılmamasını gerektirmektedir.
Hakkaniyet ve adalet kavramları ile de yakından ilişkili olan eşitlik ilkesi, anayasada açıkça yazılı olmasa bile, demokrasiyi ve hukuk devleti ilkesini benimseyen ülkelerde, hukuk düzeninin temel prensipleri arasında yer alır.
Türk hukukunda eşitlik ilkesi Anayasa’nın 10. maddesi iki boyutlu bir düzenlemeyi içermektedir. Bu maddede hem ayrımcılık yasakları hem de aynı veya