Örgütsel Değişime Direnç

Örgütsel değişime dirence yol açan çok sayıda neden bulunmaktadır. Bu nedenlerden bireysel ve örgütsel kaynaklı olarak ortaya çıkanlar incelenmiştir.

2.2.5.1. Örgütsel Değişime Direncin Nedenleri

Örgütlerin yer aldıkları çevreye uyum sağlamaları için örgütsel değişim yapılır. Kullanılan teknolojinin değişimi, örgütün yapısında ve süreçlerinde meydana gelen değişim, iş yapma yöntem ve tekniklerindeki değişim, örgüttün bütününde veya bir kısmında meydana gelen değişim örgütsel değişime neden olmaktadır. Değiştirilen öğeler bilgi, tutum, deneyim, değer yargıları, görgü, dünya ve bir görevi yerine getirebilme yeteneğidir (Genç, 2007a: 318).

Aşağıdaki şekilde örgütlerde değişime direnme kaynakları görülmektedir.

Şekil 6. Değişime Direnmenin Kaynakları

Kaynak: (Töremen, 2002: 192).

İş güvencesizliği, işgörenin, örgütsel değişim neticesinde oluşan ve işin sürekliliğini sıkıntıya uğratan belirsizliğe bağlı olarak işini kaybetme korkusu yaratan durumlardan oluşmaktadır (Yaşlıoğlu, Kanten ve Özaslan, 2010: 113). Değişime direnen işgörenlerin değişime direnmelerinin birçok sebebi vardır. Değişime direnen işörenler iş güvencesizliği yaşayarak işlerini kaybedecekleri gibi yanlış düşüncelere sahip olurlar.

Farklı şekillerde ifade edilen değişime direnmenin kaynakları aşağıdaki gibi ifade edilebilmektedir (Kuyumcu, 2011: 71):

Bilgi ve güven eksikliği; bireyler değişime direnirler çünkü düşünülen amaç, teknoloji ve bunlarla ilgili planlanan değişimin nedeni ve sonuçlarını bilememektedirler. Değişime Direnmenin Kaynakları Güvensizlik Sosyal Kayıp İhtimali Ekonomik Kayıp Zahmet Kontrol Korkusu Beklenmeyen Tepkiler Toplu Muhalefet Baskı Tehdidi Eksik Bilgi

Değişime karşı olumsuz algılama ve değişime karşı hazırlıklı olmama değişimi algılama farklılıklarının temelini oluşturmaktadır ve bu da değişime karşı dirence sebep olmaktadır.

Farklı değerleme ölçütleri; örgütün gelecekteki etkinliğinin ve görünümünün hakkında değişik fikirlerin öne sürülmesi, örgütün etkinlikleri ve beklenen sonuçları hakkında istenen sonuca ulaşamamadan doğan farklılıklardır.

Kişisel çıkarlar; bireyler veya gruplar değişim ile rahatlık, güvenlik, prestij, güç, para ve profesyonel yeterlik gibi konularda kayıplara ulaşacaklarını düşünüyorlar ise değişime direnç gösterirler.

Değişime karşı uyumsuz olunması değişime direniş nedenlerinden biridir. Değişime uyum her bireyde farklılık göstermektedir. Ayrıca bireylerin aynı anda özel hayatlarında yaşadıkları diğer olaylarda bu süreçte önemli bir role sahiptir.

Değişime karşı hoşgörünün az olması; psikolojik kişilik özelliği değişimi farklı biçimlerde özümseme yeteneğine sahip olunmasıdır.

Yöneticilerin örgütte gerçekleştirmek istedikleri değişiklikleri başarıyla uygulayabilmeleri, işgörenlerin direnişine neden olabilecek etkenlerin farkında olmalarına, büyük ölçüde işgörenlerin değişikliğe karşı direnebileceği gerçeğini göz ardı etmemelerine ve bu etkenlere karşı ne tür önlemlerin alınması gerektiğini bilmelerine bağlıdır. İnsanlarda ve örgütlerde derin bir direniş yaratan değişim, kişisel düzeyde, değişim bilinen bir durumdan bilinmeyen bir geleceğe hareket etme temeline dayandığı için oldukça fazla kaygı yaratabilir (Helvacı ve Diğerleri, 2013: 122).

2.2.5.1.1. Bireysel Nedenlerle Değişime Direnç

Değişime karşı bireysel direnme nedenleri olarak, seçici dikkat ve alışkanlıklar, hatırda tutma, kişisel özgürlüğün kaybolacağı korkusu, ekonomik etkenler bağımlılık, belirsizlik korkusu, çekilme ve güvenlik sıralanabilir. Bireyler, bilgileri dahilinde, en elverişli olana uymak ve uzlaşmak için eylemlerini seçici olarak algılamak eğilimindedir. Birey, değişmeye direnme yerine, gerçeği anlar,

değişmenin bireysel ve örgütsel yanlarını fark ederse, değişmeyi onaylar (Çalık, 2003: 545).

2.2.5.1.2. Örgütsel Nedenlerle Değişime Direnç

Örgütsel değişime direnç, yapıyı korumak, işgören gruplarının baskısı, güç dengelerinin değişmesi ve başarısız olmuş denemeler gibi nedenlerle olmaktadır (Oğuz, 2009: 63). Örgütler genellikle çevreye bağımlı olarak faaliyette bulunmakta ve onu değiştiremediklerinden dolayı daha iyi uyum sağlamak için kendiler değişmektedirler (Güleş ve Burgess, 2000: 103).

Örgütsel değişimime neden olan birçok etken yer almaktadır. Örgütsel değişime karşı direnmenin kaynakları aşağıda yer almaktadır. Bunlar (Keçecioğlu, 2003: 153);

Kazanılmış haklar tehdit altındadır, Karşıt yorumlar,

Bilinmeyenden korkmak,

Zayıf zamanlama, Güven ihtiyacı,

Değişime ihtiyacın hissedilmemesi.

Her örgütte değişim hoşgörü ile karşılanmamaktadır. Bu sebeple bireyler değişime direnç gösterirler. Değişime direnç gösteren bireylerin başarısızlıkları değişim yönetimine karşı tutum ve davranışlarından kaynaklanmaktadır (Genç, 2007a: 322).

2.2.5.2. Örgütsel Değişime Direnişin Önlenmesi

Örgütlerin değişimin yönetilmesinde karşılaştıkları ve öncelikli olarak çözmek zorunda oldukları konu değişime dirençtir. Değişime direncin yok edilebilmesi için iki önemli husus söz konusudur. İlk olarak değişime karşı

oluşabilecek direncin önceden öngörülerek çözümlenmesidir. Böylelikle değişime direnç oluşmadan engellenebilir veya direncin en az seviyede oluşması sağlanabilir. İkinci olarak değişime karşı direnç oluşmamasının veya var olan direncin ortadan kaldırılmasının insan faktörünün geliştirilerek güçlendirilmesi yoluyla aşılabileceğidir. Değişime karşı direnç iki farklı şekilde meydana gelmektedir. İlki kişisel nedenlerle değişime direnç, ikincisi ise örgütsel nedenlerle değişime dirençtir (Oğuz, 2009: 61).

Örgüt içerisinde yer alan liderlerin değişime karşı direnişi engellenmesi için üstlenmesi gereken bazı görevleri vardır. Bu görevler aşağıdaki gibi sıralanmaktadır. Bunlar (Töremen, 2002: 193):

Uzmanların tutumlarının desteklenmesi, İletişim ağının etkili bir şekilde kurulması,

Değişime yol açan zorlayıcı bir sebep bulunması, Amacın harekete geçmeyi sağlaması,

Harekete geçme konusunda bireyleri ikna etmek, Gelecek hakkında olumlu bir portre oluşturmak Dirence yeni bir bakış açısı getirme,

Başarıyı tüm personel ile birlikte kutlamak.

Değişim belirli bir ölçüde belirsizlik oluşturabilir. Bu yüzden içinde bulunduğu durumdan memnun olan bireyler için bu bir güvensizlik göstergesidir. Başka bir ifade ile değişimin olduğu yerde sosyal ve ekonomik kayıplarda olmaktadır (Can, 2005: 285).

Değişim temsilcisi olarak liderin dirençleri minimize etmek için özellikle aşağıdaki ölçütlerin nasıl doyurulacağını bilmelidir (Keçecioğlu, 2003: 154);

Fayda: Değişim, değişime cevap verecek bireyler için açık avantaj yaratmalıdır.

Uygunluk: Değişim, değişime cevap verecek insanların var olan değerleri ve tecrübeleriyle mümkün olduğunca uyumlu olmalıdır.

Karmaşıklık: Değişim, karmaşık olmamalı, anlaşılması ve kullanılması mümkün olduğunca kolay olmalıdır.

Denenebilir: değişimde, insanlara adım adım eğilim verilmeli ve değişen koşullara göre yeniden düzenlenebilmelidir.