Örgütsel Değişimde Liderlik

Lider, bireyleri belirli bir yere, amaca götürmek için takipçilerine, hedefe ilişkin mesajlar verir. İnsanların birlikte hareket edebilmesi ve birlikte sinerji yaratabilmesinin temelinde liderin gidilecek yönü göstermesi yatmaktadır. Eğer ortada gidilecek yön yani bir rota yoksa lider ve izleyici de yoktur. Yönetici, bir işi idare eder, sürdürür; liderse değiştirir ve geliştirir. Liderin işi değişim yapmaktır. Yönetici korur, idare eder, var olan düzeni kabul eder, taklit eder; lider ise geliştirir, yenilik yapar, düzeni zorlar, yeniyi daha iyiyi ortaya çıkarır (Dursun, 2007: 94). Değişim için risk ve deneyim gereklidir (Thorn, 2001: 59).

Değişim çabalarının çoğu tam potansiyelin gerisinde kalır. Genellikle bunun nedeni liderlerin sağlamaya çalıştıkları davranış değişikliklerinin üzerinde yeterince durmamalarıdır. Başarıya ulaşan her türlü değişim çabasının özünde şu yönetim ilkeleri yatar (Hesselbein ve Cohen, 1999: 106-107):

1. Performans sonuçlarını davranış ve beceri değişiminin birincil hedefi sayın,

2. Kendi değişimleri konusunda sorumluluk üstlenen bireylerin sayısını sürekli arttırın,

3. Bütün örgütün yöneldiği amaç ve sonuçlar açısından herkesin kendi performansının taşıdığı önemi her zaman akılda tutmasını sağlayın,

4. İnsanları iş yaparak öğrenecekleri bir konuma getirin ve onlara iş yapmak için gerek duydukları enformasyon ve desteği tam zamanında sağlayın,

5. Hem iş yapmaya hem de değişmeye giden en iyi yol olarak doğaçlamayı benimseyin,

6. Gerek duyduğunda değişime itici güç sağlamak için ekip performansından yararlanın,

7. Örgütsel tasarımları bireylerin elindeki karar alma yetkileri üzerinde değil, yaptıkları işler üzerinde yoğunlaştırın,

8. Gerekli enerjiyi ve anlamlı dili yaratıp bir noktada toplayın, çünkü bunlar değişim dönemlerindeki en iyi kaynaklardır,

9. Örgüt genelinde inisiyatifleri uyumlu hale getirerek, davranış güdümlü değişimi harekete geçirin ve kalıcılaştırın,

10. Gerçekleştirmek istediğiniz değişime yaraşır bir cesaret temelinde liderliğin gereklerini uygulayın.

Bu ilkeler yerine getirilerek başarılı bir değişim yönetiminin gerçekleştirileceği düşünülmektedir.

2.2.8.1.1. Örgütsel Değişimin Başarılı Olmasında Dönüştürücü

Liderin Rolü

Değişimin başarılı olması büyük ölçüde liderliğin başarısına, etkili liderliğe bağlıdır. Liderin etkili olması ise, bireylerin işleri ile anlamlı bir ilişki içinde olduğu duruma bağlıdır (Olkun, 1996: 569).

Bireyler kendilerini çalıştıkları örgüte ait hissederler ise örgüt içerisinde ne olup bittiğini ve olup bitenlerin nedenlerini öğrenmek isterler. İstenilen yüksek kalite ve verimlilik için işgörenlere verilen talimatların tam olarak yerine getirilmesi gerekmektedir. İşler ne kadar sıkıcı ve tekrar ediyormuş gibi görünse de bireylerin yaptıkları işlerin önemini anlaması ve en iyisini yapmaya kararlı ve istekli olmaları gerekmektedir (Thorn, 2001: 13).

Örgütsel değişim sürecinde beklenmedik durumların ortaya çıkması muhtemeldir, belirsizliği ortadan kaldırmak için örgütün çok iyi analiz edilip ön çalışmaların yapılması gerekmektedir. Bu sebeple değişimi gerçekleştirecek liderlerin bir yol haritası oluşturmaları ve strateji, politika ve uygulamaları açıkça ortaya koymaları gerekmektedir. Dönüştürücü liderlere örgütsel değişim sürecinde rehber olacak yol haritası oluşturulurken izlenecek sekiz adım Kottler (1999) tarafından aşağıdaki şekilde sıralanmıştır:

1. İvedilik Duygusu Oluşturmak: Piyasa ve rekabet gerçekliklerini incelemek. Krizleri, potansiyel krizleri ya da büyük fırsatları tanımlamak ya da tartışmak (Özer, 2008: 163).

2. Güçlü Bir Rehberlik Koalisyonunu Biçimlendirmek: Var olan ivedilik duygusu rehberlik koalisyonu oluşturma konusunda yardımcı olmaktadır. Değişimin olması için birden fazla bireyin çaba göstermesi gerekir. Organizasyonun yönetiminde sorumluluk sahibi olan kişilerin de olması gerekmektedir. Organizasyonun başında bulunan liderin değişimi desteklemediği ve yardım etmediği zaman değişim başarılı olmayacaktır. Değişime istekli olan bireylerin bir araya getirilerek, bu bireyleri birleştirip az seviyede güvenmek ve iletişimin olacağı ortamın yaratılarak örgütün problemlerini ve fırsatlarını ortak olarak değerlendirme yapılmasını sağlama görevi dönüştürücü liderin yapması gerekendir (Kotter, 1999: 16-17).

3. Vizyonu tanımlamak: Transformasyonel liderin belirleyici özelliği vizyon belirlemedir. Liderin bugünkü eğilimlerden geleceği önceden tahmin edebilmesi ve geleceği görmesi, dolayısıyla geleceğin fotoğrafını yaşanılan anda çekebilmesi, yer aldığı örgütte, dünyaya, ülkeye yeni şeyler vermesi ve bu yenilikleri

kabullendirmesi liderin vizyonerlik önceliği olduğu varsayılmaktadır (Akdemir, 1998: 71).

4. Vizyonu İletmek: Lider dönüştürücü bir lider olduğu zaman vizyonu açıklayabilmelidir. Kültürel değişimi motive edici nitelik taşıyabilir (Erturgut, 2000: 53).

5. İşgörenlerin Vizyona Uygun Hareket Etme Sorumluluğu Verme: İşgörenler ile vizyonu paylaşarak işgörenlere bu vizyon doğrultusunda hareket etme yetkisi vermektir (Demirci, 2000: 113).

6. Kazanımları Kısa Vadeli Oluşturmak ve Planlamak: İşgörenlerin organizasyonel değişimden elde edeceği faydalar kısa, orta ve uzun dönem olarak belirlenerek paylaşılmalıdır. İşgörenlerin kayıplardan çok kazançlar üzerinde odaklanmasını sağlayacak faydalardır. İşgörenlerin motivasyonunu sağlamada amaçlar kısa vadeli örgütsel değişimde bulunmuyorsa, değişime karşı direnç gösterenlerin sayısı artar veya değişim çabası hız kaybeder (Saylı ve Tüfekci, 2008: 200). 7. İyileştirmenin Sağlamlaştırılması ve Değişimin Arttırılması: Dönüşümcü olan

lider, değişmenin sonuçlarının belirlenmesi ve oluşan değişikliklerin tanımlanmasının yapılması gibi şeyleri yapmaktadır. Politikalar vizyona uygun değilse dönüştürücü liderler tarafında değiştirilirler. Değişim programının sonucunu izleyen dönüştürücü liderler, istenen değişikliklerin yapılması ve sürekliliğinin sağlanmasına çalışmaktadırlar (Kotter, 1999: 24).

8. Yeni Yaklaşımları Kurumsallaştırmak: Davranışların örgütün başarısıyla bağlantısını dile getirmek, liderliğin gelişimini ve sürekliliğini sağlayan araçlar geliştirmek (Özer, 2008: 163).

Örgütsel değişim sırasında değişimi sağlamada çeşitli problemler ortaya çıkmaktadır. Ortaya çıkan problemlerde örgütsel değişimin başarılı olması için liderlerin izlediği yollar ele alınmıştır.