Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler

Örgütün başarısı çalışanlarının verimliliğine bağlıdır ve çalışanların verimliliğini etkileyen örgüt içi ve dışı birçok faktör vardır. Bu çalışmada örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler; bireysel, iş ve göreve ilişkin, örgütsel yapıya ilişkin, ortam ve çalışma saatlerine ilişkin ve örgüt dışı faktörler olarak beş grupta incelenecektir.

3.2.4.1. Bireysel (Demografik) Faktörler

Demografik faktörleri oluşturan yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi, meslek, mesleki tecrübe, görev, kıdem statü ve ilgi alanları örgütsel bağlılığı doğrudan etkileyen ve bağlılığın azalması veya çoğalmasını sağlayan nedenler arasında yer almaktadır ( Koç ve Yavuz, 2007: 2).

Yaş: Örgütsel bağlılığı etkileyen kişisel faktörlerden biri, işgörenlerin yaşıdır. Örgütsel bağlılık ile işgörenin yaşı arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunduğu belirtilmektedir (Mathieu ve Zajac, 1990: 177). Ancak, bazı araştırmacılar bu ilişkinin sürekli ve güçlü olmadığını vurgulamaktadırlar (Meyer ve Allen, 1991: 68).

Yapılan bir araştırmaya göre, yaş ve örgütsel bağlılık ilişkisi ele alındığında, yaş arttığı sürece bireylerin alternatif istihdam imkânlarının azalmasıyla, bu konuda özgürlüklerinin azaldığını bilmeleri mevcut işlerinin algılanan çekiciliğini artırabilmekte ve böylece psikolojik bağlılıkta bir artış meydana gelmektedir (Mowday vd., 1982: 30).

Cinsiyet: Araştırmacılar, kadınların mı yoksa erkeklerin mi örgütlerine daha fazla bağlılık gösterdikleri konusunda görüş ayrılıklarına sahiptirler. Kadın çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin erkeklere göre daha düşük olduğunu savunan araştırmacıların ileri sürdükleri nedenler; kadınların ailesel rollere verdikleri önem sonucunda örgütsel değerleri ikinci planda tutmaları ve kadınların işgücüne katılmalarının önündeki engellerin varlığı olmaktadır. Kadınların erkeklere oranla daha fazla bağlılık gösterdikleri görüşünü savunun araştırmacıların ileri sürdükleri nedenler ise; kadın çalışanların örgütlerinde daha istikrarlı olmaları, çalıştıkları örgütü sık sık değiştirmek istememeleri ve karşılaştıkları engellerin kadınların motivasyonunu daha da perçinleyerek azimlerini artırdığı yönündedir (İnce ve Gül, 2005: 62-63).

Medeni durum: Medeni durumun kuruma bağlılıkla yakından ilişkili olduğu; evli çalışanların, kuruma bekâr çalışanlardan daha fazla oranda bağlılık duydukları görülmektedir (Adanalı, 2007: 8).

Eğitim: İşgörenlerin örgütsel bağlılıklarını etkileyen faktörlerden biri de, işgörenlerin eğitim seviyesidir. İşgörenlerin eğitim seviyeleri ile örgütsel bağlılıkları arasında ters yönlü bir ilişki olduğu, eğitim düzeyi yüksek işgörenlerin iş seçeneklerinin fazla olması nedeni ile belirli bir örgüte bağlılıklarının azaldığı ifade edilmektedir

(Mathieu ve Zajac, 1990: 177). İşgörenler yüksek düzeyde eğitime sahip olduklarında bunun işgörenlerin örgütten beklentilerinin artmasına neden olduğu ve örgütlerin bu beklentileri karşılayamaması durumunda ise bunun işgörenlerin örgütsel bağlılıklarını azaltıcı bir unsur olabileceği belirtilmektedir (Hunt, vd., 1985: 122). Ancak, örgütün faaliyette bulunduğu ülkenin ekonomik koşullarının ve iş imkânlarının sınırlı olduğu ülkelerde, eğitimli işgörenlerin örgütsel bağlılıkları yüksek olabilir (Buchko, vd., 1998: 110, 113).

3.2.4.2. İş ve Göreve İlişkin Faktörler

İşin içeriği, işin kapsamı, rol çatışması ve rol belirsizliği gibi alt faktörlerden oluşmaktadır. Ayrıca katılımcı yönetim, parasal ödüllendirme sistemleri, aşırı iş yükü, iş stresi, grup bilinci, yetkilendirme ve otonomi sistemleri, öğrenme fırsatı da bu faktörlere ilave edilebilmektedir (Koç ve Yavuz, 2007: 5). Sağlam Arı ve Ergeneli’ye (2003: 132) göre, görevin gerektirdiği bilgi ve yetenek çeşitliliği, özerklik, işin sorumluluğu, iş arkadaşları ve yöneticilerle ilişkiler gibi unsurlardır.

3.2.4.3. Örgütsel Yapıya İlişkin Faktörler

Örgüt büyüklüğü ve yapısı, çalışma koşulları ve çalışma saatleri, kariyer olanakları, liderlik tarzı, sendikalaşma oranı, örgüt imajı, toplam kalite yönetimi uygulamaları, terfi olanakları ücret miktarları ve ücret sistemi, ücret dışı sağlanan haklar, ödül sistemi, performans sistemi, yönetim tarzı ve yönetime katılma olanakları ile örgüt kültürü gibi örgütten kaynaklanan bazı durumlar ve özelliklerdir (Arı ve Ergeneli, 2003: 132; Koç ve Yavuz, 2007: 5).

Örgüt büyüklüğü örgüt üyelerinin toplam sayısı demektir. Büyük örgütler, her zaman için özdeşleşmesi daha zor olarak görülür(Mathieu, 1997: 181).

Örgütün yaşı, çalışanların örgüte duyduğu güveni artırır. Geçmişi uzun olan örgütlerde çalışanların örgütsel bağlılığı daha fazla olur, fakat büyük iş gruplarının örgütsel bağlılığı azalttığı görülmüştür (Glisson ve Durick, 1988: 61-81).

3.2.4.4. Ortam ve Çalışma Saatlerine İlişkin Faktörler

Örgüt kültürü, örgüt iklimi, fiziki şartlar, çalışma koşulları, örgüt içi iletişim, yönetsel ilişkiler, doyum, moral, is tatmini, örgütsel güven gibi alt faktörlerden oluşmaktadır (Koç ve Yavuz, 2007: 5).

Örgütteki çalışma süresi, işgörenlerin örgütsel bağlılıklarını etkileyen kişisel faktörlerden biridir. Meyer ve Allen, uzun süreli aynı örgütte çalışmanın işgörenin örgütsel bağlılık seviyesini artırdığını iddia etmişlerdir (Meyer ve Allen, 1984: 377).

Bir örgütte kalma süresi arttıkça, işgörenin örgütteki emeklilik ve terfi gibi çalışılan örgüt içerisinde yapılan yatırımları da artmaktadır (Buchko, vd., 1998: 110). Bu durum ise, örgüte yapılan yatırımlardan vazgeçememe nedeni ile gelişen devam bağlılığı ile çalışma süresi arasında pozitif bir ilişki olacağını göstermektedir (Iverson ve Buttigieg, 1999: 311). Mathieu ve Zajac, işgörenin örgütte çalıştığı sürenin artması ile işgörenin örgüt normlarını içselleştirmesini sağladığını aynı zamanda işgörenin örgüte olan psikolojik yakınlığının da arttığını ifade etmişlerdir (1990: 178). Uzun yıllar aynı örgütte çalışan bir işgörenin, kullanılmamış izinler gibi bazı haklarını başka bir örgüte aktarmasının mümkün olmadığı durumlarda işgörenin örgütten ayrılmamayı tercih etmesi daha muhtemeldir. Bu nedenle örgütteki çalışma süresi arttıkça işgörenlerin duygusal ve devam bağlılığı seviyelerinin de artacağı iddia edilmektedir (Abdulla ve Shaw, 1999: 80).

Örgütsel verimliliğin ve örgütsel bağlılığın oluşmasındaki en önemli unsur örgütsel güvendir. Bir örgüt, isgörenleri karar alma süreçlerine dahil ederek, sorumluluk ve yetki alanlarını genişletip, kendi kontrol alanlarını oluşturarak, çift yönlü bilgi akısı ile etkin bir iletişim sağlayarak, isgörenlerde örgüte karsı güven duygusunu geliştirebilir. Güven ile şekillenen iş ilişkileri, işbirliği yaratmakta, çatışma oranını düşürmekte ve örgüte olan bağlılığı artırarak ayrılma eğilimini azaltmaktadır. Çalışma takımları arasında güven duygusunun var olması sadece yüksek görev ve rol performansı, düşük stres, takım memnuniyeti ve ilişkilerde bağlılık gibi gruba yönelik özellikli sonuçlar ortaya çıkarmaz; bunların yanında örgütsel bağlılığın devamı ve yüksek oranda isgören tatmini gibi örgütün genelini etkileyen sonuçlarında oluşmasını sağlar(Halis vd., 2007: 188).

3.2.4.5. Örgüt Dışı Faktörler

Örgütsel bağlılığı belirleyen diğer önemli unsurlardan biri iş pazarı koşulları, bulunulan ülke veya ekonomik koşulların neden olduğu kısıtlı istihdam olanakları, ya da sınırlı iş fırsatları algısı, işgörenin örgüte daha yüksek düzeyde bir bağlılık duymasını sağlar. Bunun yanında, çalışanların ödeme eşitliği, performans ödül ilişkisi ve kararlara katılım konularındaki algıları, örgütün kar paylaşımı yoluyla olumlu sonuçlara ulaşma planına verecekleri desteği belirleyerek örgüte olan bağlılığı etkilemektedir (Balay, 2000: 64).