GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ
AKADEMİSYENLERİN MARUZ KALDIKLARI PSİKOLOJİK ŞİDDET
İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ARASINDAKİ İLİŞKİ
KAMU VE VAKIF ÜNİVERSİTELERİNDE BİR ARAŞTIRMA
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Demet KURTBAŞ
Ankara Temmuz, 2011
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ
AKADEMİSYENLERİN MARUZ KALDIKLARI PSİKOLOJİK ŞİDDET
İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ARASINDAKİ İLİŞKİ
KAMU VE VAKIF ÜNİVERSİTELERİNDE BİR ARAŞTIRMA
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Demet KURTBAŞ
Danışman: Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ
Ankara Temmuz, 2011
i JÜRİ ÜYELERİ ONAY SAYFASI
Demet KURTBAŞ’ın, “Akademisyenlerin Maruz Kaldıkları Psikolojik Şiddet ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki-Kamu ve Vakıf Üniversitelerinde Bir Araştırma” konulu tezi 01 Temmuz 2011 tarihinde, jürimiz tarafından Büro Yönetimi Eğitimi Anabilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.
Adı-Soyadı İmza
Üye (Tez Danışmanı): Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ ……….
Üye: Prof. Dr. Burhan ÇİL .………
ii ÖZET
AKADEMİSYENLERİN MARUZ KALDIKLARI PSİKOLOJİK ŞİDDET İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ARASINDAKİ İLİŞKİ
KAMU VE VAKIF ÜNİVERSİTELERİNDE BİR ARAŞTIRMA
KURTBAŞ, Demet
Yüksek Lisans, Büro Yönetimi Eğitimi Bilim Dalı Tez Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ
Haziran-2011
Araştırmada akademisyenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddetin (mobbing), örgütsel bağlılıkları üzerindeki etkisinin ne düzeyde olduğu ortaya çıkarılmaya çalışılmıştır.
Araştırma kapsamında Türkiye’de ki kamu ve vakıf üniversiteleri çalışmanın uygulama alanını oluşturmuştur. Türkiye’de üniversitelerin yoğunlaştığı Ankara, İstanbul, İzmir ve Eskişehir illeri araştırmanın evrenini oluşturmaktadır. Araştırmada evrenin tümüne ulaşılmasında bir takım engeller olduğu için örneklem alınmıştır.
Araştırmada problemi açıklamaya yönelik kamu ve vakıf üniversitelerindeki 408 akademisyene uygulanan psikolojik şiddet ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki, anket sorularına verilen cevaplardan elde edilen verilerle analiz edilmiştir. Çalışmada iki ölçek kullanılmıştır. Birincisi, Heinz Leymann (1993) tarafından belirlenen 5 gruptan oluşan psikolojik şiddet tipolojisinden faydalanılarak geliştirilen psikolojik şiddet davranışları, nedenleri, etkileri ve tepkileri belirlemeye yönelik olarak hazırlanan psikolojik şiddet ölçeğidir. İkincisi ise Meyer ve Allen (1991) tarafından geliştirilmiş; duygusal, normatif ve devam bağlılığı olarak sınıflandırılan örgütsel bağlılık ölçeğidir.
Araştırmanın sonucunda vakıf üniversitelerinde çalışan akademisyenlerin kamu üniversitelerinde çalışan akademisyenlere göre psikolojik şiddete daha fazla maruz kaldıkları ve her iki kurum türünde de duygusal bağlılık boyutunun en yüksek olduğu ortaya çıkmıştır. Psikolojik şiddet ile duygusal ve normatif bağlılık arasında anlamlı bir ilişki bulunmasına karşın devamlılık bağlılığı arasında anlamlı bir ilişkiye rastlanmamıştır.
Anahtar Kelimeler: Psikolojik şiddet, duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı, normatif bağlılık.
iii ABSTRACT
The aim of the study is to investigate the effect of psychlogical violence (mobbing) on organizational commitment. The study covers the public and private universities in Turkey. However, since its hard to reach to all the universities, I used a sample of universities located in Ankara, İstanbul, İzmir and Eskişehir.
The effect of mobbing on organizational commitment is analysed using the surveys applied to 408 academicians in public and private universities. Two scales are employed in the study. The first one is Heinz Leymann (1993) scale which is developed to define the causes, reasons and effects of psychlogical violence using 5 groups. The second one is Meyer and Allen (1991) scale which is classified as emotional, normative and continuance commitment.
According to the results of the study, academicians that are working in private universities are facing up with the psychlogical violence more than the ones working in public universities. In both type of universities, the size of the emotional commitment is found to be the highest. While there exists a significant relationship between psychlogical violence and emotional and normative commiments, no relationship is found between the mobbing and continuance commitment.
Key words: Psychlogical violence, emotional commitment, continuance commitment, normative commitment.
iv ÖNSÖZ
Yüksek lisans öğrenimimde tez danışmanlığımı üstlenen ve üniversite hayatımın başından beri akademik olarak hiçbir zaman yardımını ve zamanını esirgemeyen değerli hocam Gazi Üniversitesi Öğretim Üyesi Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ’a, değerli zamanlarını ayırıp anketi cevaplandıran akademisyenlere, bana her zaman yol gösteren ve bugünlere getiren Annem Selaha ve Babam Rahim KURTBAŞ’a sonsuz teşekkürlerimi sunarım.
v İÇİNDEKİLER ÖZET ... ii ABSTRACT... iii ÖNSÖZ ...iv İÇİNDEKİLER ...v
TABLOLAR LİSTESİ ... viii
ŞEKİLLER LİSTESİ ...ix
KISALTMALAR LİSTESİ...x 1. GİRİŞ. ...1 1.1. Araştırmanın Problemi ...6 1.2. Araştırmanın Amacı ...6 1.3. Araştırmanın Önemi ...7 1.4. Varsayımlar...8 1.5. Kapsam ve Sınırlılıklar...8 1.6. Tanımlar...8 2. İLGİLİ ARAŞTIRMALAR ...9 3. KAVRAMSAL ÇERÇEVE...13
3.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Kavramı...13
3.1.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Kavramına Genel Bir Bakış ...13
3.1.2. Psikolojik Şiddetin Tarihsel Gelişimi ...15
3.1.3. Psikolojik Şiddetin Özellikleri ...18
3.1.3.1. Sıklık ve Süreklilik...18
3.1.3.2. Güç Farklılıkları...19
3.1.4. Psikolojik Şiddetle İlgili Kavramlar ...19
3.1.4.1. Şiddet ve Psikolojik Şiddet...20
3.1.4.2. Çatışma ve Psikolojik Şiddet ...21
3.1.4.3. Stres ve Psikolojik Şiddet ...22
3.1.4.4. Bullying ve Psikolojik Şiddet ...23
3.1.5. Psikolojik Şiddet Süreci ve Aşamaları...24
3.1.5.1. Anlaşmazlık Aşaması...24
3.1.5.2. Saldırgan Eylemler Aşaması...24
3.1.5.3. Yönetimin Katılımı Aşaması ...25
3.1.5.4. Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalanma Aşaması...25
3.1.5.5. İşine Son Verilmesi Aşaması...26
3.1.6. Psikolojik Şiddet Türleri ...26
3.1.6.1. Hiyerarşik (Dikey) Şiddet...26
3.1.6.2. Fonksiyonel (Yatay) Şiddet ...27
3.1.7. Psikolojik Şiddetin Dereceleri...27
3.1.7.1. Birinci Derece Psikolojik Şiddet...28
3.1.7.2. İkinci Derece Psikolojik Şiddet ...28
3.1.7.3. Üçüncü Derece Psikolojik Şiddet ...28
3.1.8. Psikolojik Şiddetin Nedenleri...29
3.1.8.1. Psikolojik Şiddet Uygulayanların Psikolojisi ve Koşulları ...30
3.1.8.2. Organizasyonun Kültürü ve Yapısı...31
3.1.8.3. Psikolojik Şiddet Uygulananın Koşulları, Kişiliği ve Psikolojisi...33
vi
3.1.9. Psikolojik Şiddetin Sonuçları ...34
3.1.9.1. Psikolojik Şiddet Mağdurlarına İlişkin Sonuçlar...35
3.1.9.2. Psikolojik Şiddetin Uygulandığı Örgütlere İlişkin Sonuçlar...36
3.1.9.3. Toplum ve Ülke Ekonomisine İlişkin Sonuçlar...37
3.1.10. Psikolojik Şiddet İle Mücadele Yolları...37
3.1.10.1. Psikolojik Şiddet İle Mağdurun Mücadele Etme Yolları ...38
3.1.10.2. Psikolojik Şiddet İle Örgütün Mücadele Etme Yolları ...40
3.2. Örgütsel Bağlılık...41
3.2.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Önemi ...41
3.2.2. Örgütsel Bağlılıkla İlgili Kavramlar ...43
3.2.2.1. Mesleğe Bağlılık ...44
3.2.2.2. İşe Bağlılık...45
3.2.2.3. Çalışma Arkadaşlarına Bağlılık ...45
3.2.2.4. Sadakat ...46
3.2.3. Örgütsel Bağlılık Araştırmaları ...46
3.2.3.1. Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı ...47
3.2.3.2. Etzioni’nin Yaklaşımı ...48
3.2.3.3. Kanter’in Yaklaşımı ...49
3.2.3.4. Mowday, Steers ve Porter’ın Yaklaşımı...51
3.2.3.5. O’Reilly ve Chatman’ın Yaklaşımı...51
3.2.3.6. Allen ve Meyer’in Yaklaşımı ...52
3.2.3.7. Penley ve Gould’un Yaklaşımı ...55
3.2.3.8. Salancik’in Yaklaşımı ...56
3.2.4. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler...56
3.2.4.1. Bireysel (Demografik) Faktörler...57
3.2.4.2. İş ve Göreve İlişkin Faktörler ...58
3.2.4.3. Örgütsel Yapıya İlişkin Faktörler ...58
3.2.4.4. Ortam ve Çalışma Saatlerine İlişkin Faktörler ...59
3.2.4.5. Örgüt Dışı Faktörler ...60
3.2.5. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları ...60
3.2.5.1. Düşük Örgütsel Bağlılık ...60
3.2.5.2. Ilımlı Örgütsel Bağlılık ...61
3.2.5.3. Yüksek Örgütsel Bağlılık ...61
3.2.6. Psikolojik Şiddet İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki...62
4. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ ...64
4.1. Araştırmanın Modeli...64
4.2. Evren ve Örneklem...66
4.3. Verilerin Toplanması...67
4.4. Veri Analiz Yöntemi ...68
5. BULGULAR ve YORUM ...69
5.1. Araştırma Grubunun Demografik Değişkenler Açısından Dağılımı...69
5.2. Akademisyenlerin Maruz Kaldıkları Psikolojik Şiddet Davranışlarına Ait Bulgular ...71
5.3. Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeylerine İlişkin Bulgular ...74
5.4. Psikolojik Şiddete Maruz Kalma ve Örgütsel Bağlılık Durumuna İlişkin Bulgular ...76
5.5. Akademisyenlerin Maruz Kaldıkları Psikolojik Şiddet ve Örgütsel Bağlılık Ortalamalarının Yaş Değişkenine Göre Farklılaşması ...78
5.6. Akademisyenlerin Maruz Kaldıkları Psikolojik Şiddet ve Örgütsel Bağlılık Ortalamalarının Cinsiyet Değişkenine Göre Farklılaşması ...85
vii
5.7. Akademisyenlerin Maruz Kaldıkları Psikolojik Şiddet ve Örgütsel Bağlılık
Ortalamalarının Unvan Değişkenine Göre Farklılaşması...90
5.8. Akademisyenlerin Maruz Kaldıkları Psikolojik Şiddet ve Örgütsel Bağlılık Ortalamalarının Hizmet Süresi Değişkenine Göre Farklılaşması ...98
5.9. Akademisyenlerin Maruz Kaldıkları Psikolojik Şiddet ve Örgütsel Bağlılık Ortalamalarının Kurum Türü Değişkenine Göre Farklılaşması...106
5.10. Psikolojik Şiddet İle Örgütsel Bağlılık İlişkisine Ait Bulgular...112
6. SONUÇ ve ÖNERİLER ...117
6.1. Sonuç...117
6.2. Öneriler ...120
KAYNAKÇA ...121
viii
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1:Araştırmaya Katılan Akademisyenlerin Cinsiyet Dağılımı ...69 Tablo 2: Araştırmaya Katılan Akademisyenlerin Yaş Dağılımı ...69 Tablo 3: Araştırmaya Katılan Akademisyenlerin Çalıştıkları Kuruma Göre Dağılımı..70 Tablo 4: Araştırmaya Katılan Akademisyenlerin Unvana Göre Dağılımı ...70 Tablo 5: Araştırmaya Katılan Akademisyenlerin Hizmet Sürelerine Göre Dağılımı ....71 Tablo 6: Psikolojik Şiddet Soruları Frekans Dağılımı ...72 Tablo 7: Örgütsel Bağlılık Soruları Frekans Dağılımı ...75 Tablo 8: Araştırmaya Katılan Akademisyenlerin Maruz Kaldıkları Psikolojik Şiddet Boyutları Ortalamaları...76 Tablo 9: Araştırmaya Katılan Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılık Boyutları
Ortalamaları ...77 Tablo 10:Akademisyenlerin Psikolojik Şiddete Maruz Kalmalarının Yaş Değişkenine Göre Farklılaşmasının Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri...78 Tablo 11: Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Yaş Değişkenine Göre Farklılaşmasının Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri...80 Tablo 12:Yaş Değişkeni Dağılımına Göre Psikolojik Şiddet ile Örgütsel Bağlılık
Boyutları Arasındaki Korelâsyon Analizi ...81 Tablo 13: Akademisyenlerin Psikolojik Şiddete Maruz Kalmalarının Cinsiyet
Değişkenine Göre Farklılaşmasının Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri.85 Tablo 14: Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılıklarının Cinsiyet Değişkenine Göre
Farklılaşmasının Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri...86 Tablo 15:Cinsiyet Değişkeni Dağılımına Göre Psikolojik Şiddet ile Örgütsel Bağlılık Boyutları Arasındaki Korelâsyon Analizi ...87 Tablo 16: Akademisyenlerin Psikolojik Şiddete Maruz Kalmalarının Unvan
Değişkenine Göre Farklılaşmasının Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri.91 Tablo 17: Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılıklarının Unvan Değişkenine Göre
Farklılaşmasının Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri...93 Tablo 18: Unvan Değişkeni Dağılımına Göre Psikolojik Şiddet ile Örgütsel Bağlılık Boyutları Arasındaki Korelâsyon Analizi ...94 Tablo 19: Akademisyenlerin Psikolojik Şiddete Maruz Kalmalarının Hizmet Süresi Değişkenine Göre Farklılaşmasının Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri.99 Tablo 20: Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Hizmet Süresi
Değişkenine Göre Farklılaşmasının Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ...101 Tablo 21: Hizmet Süresi Değişkeni Dağılımına Göre Psikolojik Şiddet ile Örgütsel Bağlılık Boyutları Arasındaki Korelâsyon Analizi ...102 Tablo 22: Akademisyenlerin Psikolojik Şiddete Maruz Kalmalarının Çalıştıkları Kurum Türü Değişkenine Göre Farklılaşmasının Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma
Değerleri ...107 Tablo 23: Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Çalıştıkları Kurum
Değişkenine Göre Farklılaşmasının Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ...108 Tablo 24: Kurum Türü Dağılımı Değişkenine Göre Psikolojik Şiddet ile Örgütsel Bağlılık Boyutları Arasındaki Korelâsyon Analizi ...109 Tablo 25: Psikolojik Şiddet ile Örgütsel Bağlılık Boyutları Arasındaki Korelâsyon Analizi ...113
ix
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1: Araştırma Modeli………..65 Şekil 2: Güvenilirlik Düzeyi……….………..67
x TSSB : Travma Sonrası Stres Bozukluğu vd : ve diğerleri
1. GİRİŞ
Örgüt; aynı amacı gerçekleştirmek için farklı karakterlere, düşüncelere, beklentilere, tecrübelere, eğitim düzeylerine sahip kişilerin bir araya gelerek oluşturdukları bir yapıdır. Örgütün sağlıklı bir yapıya sahip olması, örgütsel amaçları gerçekleştirmek için en büyük önceliktir. Örgütün kalıcılığını koruyabilmesi için güçlü bir yapısının olması, örgüt kültürü ve değerleri ışığında misyon ve vizyon sahibi olması, nitelikli ve bağlılığı yüksek işgörenlerle çalışarak yüksek performans göstermesi gerekmektedir. Örgütün başarısı, üretim faktörleri içinde en önemli yere sahip olan “insan” faktörüne bağlıdır. İşgörenlerin örgüte olan bağlılık, sadakat ve katılımları organizasyonların doğru stratejiler geliştirmesini ve düzenli bir işleyişe sahip olmalarını sağlamaktadır.
Bireyin içinde bulunduğu örgüte karşı olan memnuniyetinin ve bağlılığının sağlanması için bireysel ve örgütsel ihtiyaçlarının karşılanması gerekir. Bu ihtiyaçlar yalnızca maddi değil bireyi motive eden, bir gruba dâhil olduğunu ve bu grupta önemli bir role sahip olduğunu hissettiren, bireysel amaçlarıyla örgüt amaçlarının aynı yönde olduğunu bilerek örgüt bağlılığının artmasını sağlayan manevi ihtiyaçlardan oluşmaktadır. Bu ihtiyaçlar örgütün büyüklüğüne göre ne kadar farklılaşsa da hem bireyin hem de örgütün ihtiyaçları; doyum sağlayacak, verimliliği ve etkinliği artıracak şekilde karşılanırsa sağlıklı bir örgüt yapısı ortaya çıkmış olacaktır.
Bireyin örgüte olan bağlılığını etkileyen faktörler incelendiğinde ise, örgütün yapısı, adalet, iş tatmini, yapılan işin sosyal boyutu, ücret, güvenlik, iş saatleri, terfi olanakları dışında literatüre yeni geçen bir kavram olan “mobbing” de yer almaktadır. Araştırmamızda psikolojik şiddet olarak tanımladığımız mobbing kavramı, örgütü oluşturan kişiler arasındaki farklılıklar, amaçlar, menfaatler sonucu ortaya çıkan bir çatışma biçimi olarak ifade edilebilir. Diğer yandan bir kişi veya gruba bilinçli olarak bir veya birkaç kişi tarafından düzenli bir biçimde psikolojik baskı yapılmasıdır.
Psikolojik şiddete maruz kalan kişi birçok yönden yıpratılır ve yönetim bu duruma duyarsız kalırsa, bireyin iş arkadaşlarının yanı sıra örgüte olan güveni de azalmakta ve bu durum bağlılığı olumsuz yönde etkilemektedir. Sağlam bir yapıya sahip olan örgütlerde bu tür çatışmaların oluşumu engellenerek etkileri en aza indirgenmektedir. Örgüt yapısının güçlü olması üyelerinin bağlılıklarıyla doğrudan ilişkilidir.
Örgüt içerisinde yer alan farklı rol ve kimlik sahibi bireylerden kaynaklanan anlayış farklılıkları ve kişisel menfaatler, çatışmaları kaçınılmaz kılmaktadır. Bu çatışmalar zamanla şiddetlenerek kişiler üzerinde baskı oluşmasına ve kişilerin yılmasına sebebiyet vermektedir. Statü ve çıkar farklılıkları yönetsel belirsizlikler, aşırı rekabetçi ortam ve kaynak paylaşımı gibi sebepler çatışmaları ve dolayısıyla psikolojik şiddeti tetiklemektedir (Devenport, Schwartz and Elliott 2003:132).
Bireylerin iş doyumları, verimlilikleri, etkililikleri, bağlılıkları üzerinde etkili olan ve Avrupa’da 1960’lı yıllarda ortaya çıkan mobbing (psikolojik şiddet) kavramı Türkiye’de henüz yeni olan ve son birkaç yıldır üzerinde çalışılan bir kavramdır. Psikolojik şiddet, Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından en hızlı yükselen işyeri problemi olarak belirlenmiştir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre psikolojik şiddet “birey veya grubu sabote etmek amacıyla yapılan, intikam duygusu, zalimce, kötü niyetli ve aşağılayıcı tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlamaktadır. Çalışanların birine karşı bir araya gelinmekte ve kişiye karşı psikolojik yıldırma uygulanarak, kişi tacize maruz bırakılmaktadır (ILO, 2008).
İngilizce “Mobbing” kavramı, “Mob” kökünden gelmektedir. “Mob” sözcüğü İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya “çete” anlamına gelmektedir ve Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden türemiştir (Davenport, vd., 2003:182 ).
İşyerinde psikolojik şiddet kavramı, ilk kez Alman çalışma psikoloğu Heinz Leyman tarafından 1980’li yılların sonunda tanımlanmıştır. Leymann, iş yerinde Psikolojik şiddeti birinin veya nadir olarak birkaç kişinin, bir veya daha fazla kişi (nadir olarak dört kişiden fazla) tarafından, her gün ve birkaç ay süre ile sistematik olarak duygusal yönden zarar verici davranışlara maruz bırakılması şeklinde tanımlamaktadır (Leymann, 1996:167-168).
Psikolojik şiddet kavramının tanımında esas alınan üç kriter bulunmaktadır. Bu kriterler “sıklık”, “süreklilik” ve “güç farklılıkları”dır. Konuyla ilgili yapılan araştırmalarda en kısa Psikolojik şiddet süresinin 6 ay; genelde ortalama uygulama süresinin 15 ay; sürecin kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı ana dönemin ise, 29–46 ay olduğu saptanmıştır (Tınaz, 2006:13).
Örgütte çözümlenemeyen çatışma ve stres ortamı psikolojik şiddet için uygun ortamı hazırlamaktadır. İş yerinde bireyler arasında yaşanan her çatışma, psikolojik şiddet olarak nitelendirilmemektedir. Psikolojik şiddet davranışlarının ayırıcı özelliği, belirli dönemler de, sık sık tekrarlanması, sistematik bir şekilde ve kötü niyetle, belirli
hedefe yönelik olmasıdır. Psikolojik şiddetin üç tarafı bulunmaktadır. Zorba; psikolojik şiddet davranışlarını uygulayan, mağdur, bu davranışlara maruz kalan birey ve olaylara tanıklık eden izleyicilerdir (Çobanoğlu, 2005).
Bir şiddet türü olarak psikolojik şiddet sürecinde: “Kişinin; saygınlığına, güvenilirliğine, mesleki yeterliliğine saldırılır; olumsuz, aşağılayıcı, hırpalayıcı, kötü niyetli mesajlar verilir, bir ya da daha fazla kişi tarafından gerçekleştirilir, sistematik ve sürekli olarak uygulanır, mağdur kusurlu duruma düşürülür, mağdur duruma boyun eğmeye zorlanır işten ayrılmaya mecbur edilir ve bu, mağdurun kendi seçimi olarak gösterilir” (Baltaş, 2007).
Psikolojik şiddet örgütsel yapıda dikey veya yatay olarak uygulanmaktadır. Dikey veya “hiyerarşik psikolojik şiddet”te üstler astlarına veya astlar üstlerine psikolojik şiddet uygulamaktadırlar. Yatay veya “fonksiyonel psikolojik şiddet”te ise, birbirleriyle kurmay-fonksiyonel ilişki içinde olan eşitler birbirine psikolojik şiddet uygular (Tutar, 2004:91).
Psikolojik şiddetin temel potansiyel sebepleri olarak; “örgütsel iklim, yüksek stres ve örgütsel sorunlar; mağdurun kendisi ve sosyal sistem” (Zapf, 1999:70-85); “kurbanın çalışkan olma, geleceğinin parlak olması, işini çok iyi yapması gibi kişisel özelikler” (Zapf, 1999:73), ile “psikolojik şiddet uygulayıcısının duygusal zekâdan yoksun olma, korkaklık, nevrotik rahatsızlıklar ve nihayet insani ve etik değerlerden uzak olmak gibi kişisel özellikleri ve çok zor elde ettiği işini ve mevkiini kaybetme korkusu” (Çobanoğlu, 2005:33), olarak sıralamak mümkündür.
İşyerinde psikolojik şiddet; anlaşmazlık, saldırgan eylemler, psikolojik saldırılar, “deli” diye yaftalama ve istifa veya işten kovulma aşaması olmak üzere 5 aşamalı bir süreçtir (Leymann, 2007).
İşyerinde psikolojik şiddetin bireysel, ailesel, örgütsel ve toplumsal açıdan sonuçları vardır (Davenport, vd, 2003:146-148) :
Bireysel sonuçları; stres, duygusal rahatsızlıklar, fiziksel rahatsızlıklar, kazalar, sakatlıklar, tecrit edilme, mesleki kimlik kaybı, arkadaşlıkların kaybı ve intihar, ilaçla ayakta tedavi, terapi, doktor ve hastane masrafları, avukat ücretleri, işsizlik, kapasite altı çalıştırılma, iş arama ve taşınma olarak karşımıza çıkmaktadır.
Ailesel sonuçları; çaresizlik içinde kalma acısı, karmaşa ve çatışmalar yaşama, ayrılık veya boşanma acısı, çocuklara olan etkileri, ailenin gelir kaybetmesi, boşanma masrafları ve terapi maliyetleri oluşmaktadır.
Örgütsel sonuçları; anlaşmazlıklar, hastalıklı bir örgüt kültürü oluşması, düşük moral ve yaratıcılığın kısıtlanması, hastalık izinlerinin artması, yüksek personel devir oranı maliyeti, düşük verim, çalışanlara tazminat ödenmesi, düşük iş kalitesi, dava masrafları, yükselen personel maliyetleri gibi sonuçlardır.
Toplumsal sonuçları; mutsuz ve politik olarak kayıtsız bireylerin oluşmasına sebep olan psikolojik şiddetin topluma sağlık masrafları, sigorta masrafları, işsizlik ve kapasite altı çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları, kamu yardım programlarına talebin artması, zihinsel sağlık programlarına talebin artması ve malulen emeklilik taleplerinin artması gibi faktörlerdir.
Gelişen dünya ve zorlaşan rekabet koşulları, örgütleri nitelikli işgörenlerle çalışmaya yöneltmiştir. Nitelikli işgörenlerle çalışmak ise örgütsel bağlılığın nasıl arttırılacağı, uzun vadede etkinliğin ve verimliliğin nasıl sürdürüleceği konusuna dikkatleri çekmiştir. Nitelikli işgörenler yaptıkları işe bağlılık gösterdikleri için örgüte olan bağlılıkları tatmin düzeylerine bağlı olmaktadır. Bu nedenle yönetim, işgörenlerin bağlılıklarını güçlendirerek, işe devamlılıklarını sağlayacak, işgören devir oranını düşürerek; maddi kayıpları, motivasyonun, işin kalitesinin ve verimliliğin düşmesini önleyecektir.
Örgütsel bağlılık, genel olarak bir çalışanın örgütüyle bütünleşme ve örgütün değerlerini benimseme derecesini ve örgütün bir üyesi olarak kalmaya istekliliğini ifade etmektedir (Blau ve Boal, 1987).
Örgütsel bağlılık; örgüte bağlı bireylerin örgütün amaçlarını ve değerlerini kabul eden, bu amaç ve değerlere sıkı sıkıya bağlı, örgüt için gönüllü ve istekli bir çalışma gayreti içinde bulunan ve örgüte üyeliğin devam etmesi konusunda güçlü bir isteğe sahip olmaktır (Mowday vd. 1979:227, Steers, 1977:46, Porter vd. 1974:604, Morrow 1993:47). Meyer ve Alllen ise örgütsel bağlılığı bireyin örgütsel hedeflere ve değerlere inanması, kabul etmesi, örgütün bir parçası olmak için çaba göstermesi ve bireylerin organizasyonla ilişkisi ile şekillenen ve organizasyonun sürekli bir üyesi olma kararını almalarını sağlayan davranış olarak tanımlamaktadırlar (Meyer ve Allen, 1997:11).
Allen ve Meyer (1990:3) örgütsel bağlılığı; duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık olarak sınıflamıştır. Duygusal bağlılığa sahip olan birey örgütte kalma isteğini, devamlılık bağlılığına sahip olan birey örgütte kalması gerektiğini, normatif bağlılığa sahip olan birey ise örgütte kalmak zorunda olduğunu düşünür. Bu üç yaklaşımın (duygusal, devamlılık ve normatif) ortak yanı, bağlılığın bireyin örgütle ilişkisini
karakterize etmesi ve örgütle olan beraberliğin devam edip etmeyeceği kararında etkili olmasıdır (Meyer, vd., 1993:539).
Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler; yaş, cinsiyet, deneyim, örgütsel adalet, güven, iş tatmini, rol belirliliği, rol çatışması, yapılan işin önemi, güvenlik, özerklik, karar alma sürecine katılım, işin içinde yer alma, alınan destek, iş güvenliği, tanınma, yabancılaşma, medeni durum, ücret dışında sağlanan haklar, çaresizlik, iş saatleri, ödüller, terfi olanakları, ücret, tanımlama, diğer çalışanlar, liderlik davranışları, dışarıdaki iş olanakları, çalışanlara gösterilen ilgi ve rutinlik olarak sıralanabilir (Çetin, 2004: 99-100).
Örgüte bağlılığın sonuçları, bağlılığın derecesi ile ilgili olarak olumlu ya da olumsuz olabilmektedir. Örgütsel amaçlar kabul edilebilir olmadığında, bireylerin yüksek düzeydeki bağlılığı azalabilirken, amaçlar makul ve kabul edilebilir olduğunda yüksek düzeyde bir bağlılığın etkili davranışlarla sonuçlanması ihtimali bulunmaktadır (Balay, 2000:83).
Bağlılık duyan bireyler, örgütün amaç ve değerlerine güçlü bir biçimde inanır, emir ve beklentilerine gönüllüce uyarlar. Ayrıca, amaçların istenen şekilde gerçekleşmesi için asgari beklentilerin çok üstünde çaba ortaya koyar ve örgütte kalmada kararlılık gösterirler. Bağlılık gösteren personel, içsel olarak güdülenir. İçsel ödülleri, başkaları tarafından desteklenen koşullardan çok eylemin kendisinden ve başarılı sonuçlardan gelmektedir (Balay, 2000:3).
İşletmeler sadece kar amaçlı hareket edip, işgören tatminine ve bağlılığına yönelmedikleri takdirde, personelle birlikte hareket etmesi, örgütsel amaçları yerine getirmesi mümkün değildir. Bu nedenle hedeflere ulaşmak için, yüksek iş tatmini eşittir yüksek bağlılık düşüncesiyle hareket etmek her zaman verimliliği artırmış olacaktır.
Sonuç olarak bağlılığı yüksek bir bireyin örgüt içindeki iletişimi daha geniş, ilişkileri daha olumlu, performans ve verimliliğinin daha yüksek olduğu düşünüldüğünde örgütte kalma süresi de daha uzun olacaktır. Nitelikli, verimliliği ve etkinliği yüksek bireylerden oluşan bir örgüt hedeflerine kısa zamanda ulaşarak büyük verimlilik sağlamaktadır.
Birçok sektörde karşılaşılan, kişiyi fiziksel ve ruhsal olarak olumsuz etkileyen, verimliliğini ve örgüte olan bağlılığını düşüren psikolojik şiddete, bir eğitim sektörü olan üniversitelerde akademisyenler de maruz kalmaktadır. Araştırmada akademisyenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin belirlenmesi amaçlanmıştır.
1.1. Araştırmanın Problemi
Bu araştırmanın konusu; akademisyenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddetin örgütsel bağlılığa etkisidir. Bu nedenle araştırmada psikolojik şiddet ve örgütsel bağlılık kavramları birlikte ele alınmış olup aralarındaki ilişki araştırmanın ana problemini oluşturmaktadır.
Ayrıca akademisyenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddetin boyutlarının detaylı biçimde araştrılması ile örgütsel bağlılığın temel boyutlarının durumları da problem olarak ele alınmıştır.
1.2. Araştırmanın Amacı
Araştırmanın amacı; akademisyenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddetin, örgütsel bağlılıkla ilişkisinin olup olmadığını ortaya koymaktır.
Bu düşünceden hareketle araştırmanın hipotezleri şu şekilde belirlenmiştir:
H1: Araştırmaya katılan akademisyenlerin psikolojik şiddete maruz kalmaları demografik özellikleri itibariyle farklılık göstermektedir.
Buna bağlı olarak alt hipotezleri aşağdaki gibi ifade etmek mümkündür.
Araştırmaya katılan akademisyenlerin psikolojik şiddete maruz kalma durumları; H1.1: Yaş dağılımına,
H1.2: Cinsiyet dağılımına, H1.3: Unvan dağılımına, H1.4: Hizmet süresi dağılımına,
H1.5: Kurum türü dağılımına göre farklılık göstermektedir.
H2: Araştırmaya katılan akademisyenlerin örgütsel bağlılıkları demografik özellikleri itibariyle farklılık göstermektedir.
Buna bağlı olarak alt hipotezleri aşağdaki gibi ifade etmek mümkündür. Araştırmaya katılan akademisyenlerin örgütsel bağlılık durumları; H2.1: Yaş dağılımına,
H2.2: Cinsiyet dağılımına, H2.3: Unvan dağılımına, H2.4: Hizmet süresi dağılımına,
H2.5: Kurum türü dağılımına göre farklılık göstermektedir.
H3: Akademisyenlerin örgütsel bağlılık durumları psikolojik şiddete maruz kalmaları itibariyle farklılık göstermektedir.
Buna bağlı olarak alt hipotezleri aşağdaki gibi ifade etmek mümkündür. H3.1: Akademisyenlerin duygusal bağlılık durumları,
H.3.2: Akademisyenlerin devamlılık bağlılığı durumları,
H.3.3: Akademisyenlerin ile normatif bağlılık durumları psikolojik şiddete maruz kalmaları itibariyle farklılık göstermektedir.
Belirlenen üç ana hipotezi desteklemek amacıyla demografik değişkenlerin dağılımına göre; psikolojik şiddet ile örgütsel bağlılık boyutları arasındaki ilişki ayrıca incelenerek bu iki kavramın birbirini nasıl etkilediği yapılan analizlerle belirlenmiştir.
1.3. Araştırmanın Önemi
Aynı amacı gerçekleştirmek üzere bir araya gelen kişilerin oluşturduğu örgütlerde, eğitim, düşünce, tecrübe ve kişisel farklılıklardan ortaya çıkan rekabet; çalışanlar arasında çatışmalara neden olmakta ve psikolojik şiddet ortaya çıkmaktadır. Kişiler üzerinde kurulan ve sistematik olarak yapılan bu psikolojik baskı, çalışanların motivasyonlarını, performanslarını, verimliliklerini düşürmenin yanı sıra örgütsel bağlılıklarının da düşmesine neden olmaktadır. Psikolojik şiddetin yarattığı bu olumsuz sonuçlar sadece bireyi değil, örgütü ve hatta ülke ekonomisini bile etkilemektedir. Bu nedenle Avrupa’da yapılan psikolojik şiddet araştırmaları çok eskiye dayanmaktadır. Ülkemizde ise henüz yeni olan bu kavramın etkileri üzerinde her alanda çalışma yapılmamış dolayısıyla yetersiz kalınmıştır.
Geçmiş araştırmalar incelendiğinde psikolojik şiddet ve örgütsel bağlılık ilişkisi ile ilgili araştırmalar yeterli sayıda görülmemektedir. Bu araştırmada ise akademisyenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi saptamaya yönelik bir analiz yapılmıştır. Mevcut araştırmalarda akademik hayatta psikolojik şiddetin örgütsel bağlılık üzerinde ortaya çıkardığı etkilere yönelik bir çalışmaya rastlanamamıştır. Literatürdeki bu eksiklik bu araştırmanın gerekliliği ve değerinin ortaya konulması açısından önemini ortaya çıkarmaktadır.
1.4. Varsayımlar
Bu araştırmada; seçilen örneklemin evreni temsil ettiği, uygulanan anketin yeterince anlaşıldığı, samimi ve tarafsız bir şekilde cevaplandırıldığı varsayılmıştır.
1.5. Kapsam ve Sınırlılıklar
Araştırmanın kapsamını akademisyenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki oluşturmaktadır. Araştırmanın temelini psikolojik şiddet ve boyutları, duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık oluşturmaktadır.
Araştırma akademisyenler üzerinde yapılacak olup iki ana kavram ele alınmıştır. Birincisi psikolojik şiddet, ikincisi ise örgütsel bağlılık kavramlarıdır. Araştırmanın amacı gereği akademisyenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki kamu ve vakıf üniversitelerinde incelenmiş olup, örgütsel bağlılığa etki eden diğer faktörler araştırma kapsamına alınmamıştır.
Araştırma Türkiye’deki kamu ve vakıf üniversitelerinde çalışan akademisyenleri kapsamaktadır. Üniversitelerin yoğun olarak bulunduğu ve en çok tercih edilen; Ankara, İstanbul, İzmir ve Eskişehir illerinde bulunan kamu ve vakıf üniversitelerindeki akademisyenler ile sınırlandırılmıştır.
Araştırma, akademisyenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik soruların olduğu anket sorularına verdikleri cevaplardan elde edilen verilerle sınırlıdır.
1.6. Tanımlar
Psikolojik Şiddet: Bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde, psikolojik bir terör şeklidir (Davenport vd., 2003).
Örgütsel Bağlılık: Bireyin örgütsel hedeflere ve değerlere inanması, kabul etmesi, örgütün bir parçası olmak için çaba göstermesi ve çalışanların organizasyonla ilişkisi ile şekillenen ve organizasyonun sürekli bir üyesi olma kararını almalarını sağlayan davranış biçimidir (Meyer ve Allen, 1997:11).
Normatif Bağlılık: Çalışanın örgütte kalmaya zorunlu-yükümlü olduğu ya da örgütte kalmanın ahlaki bir sorumluluk olduğuna inanmasından dolayı örgütte kalmaya devam etmesini ifade etmektedir (Adanalı, 2007: 6).
Duygusal Bağlılık: Bir bireyin kendisini örgütüyle özdeşleştirdiği, örgütüyle etkileşim halinde olduğu ve örgütün bir üyesi olmaktan mutlu olduğu duygusal bir yönelme durumu” olarak tanımlanmaktadır (Sabuncuoğlu, 2003:622).
Devamlılık Bağlılığı: Çalışanların organizasyondan ayrılmaları durumunda karsılaşacakları maliyetin yüksek olacağı düşüncesi ile organizasyonel üyeliği devam ettirme durumudur (Kaya ve Selçuk, 2007:179).
2. İLGİLİ ARAŞTIRMALAR
Psikolojik şiddet kavramını iş yaşamı için duygusal taciz anlamında ilk kez kullanan İsveçli çalışma psikologu Heinz Leymann tarafından 1984’te “İş Hayatında Güvenlik ve sağlık” konulu bir raporun içinde ortaya atılmıştır. Leymann’a göre psikolojik şiddet, bir veya birden fazla kişinin bir başka kişiye sistematik olarak uyguladıkları ahlak dışı ve düşmanca davranışlardır. Leymann bu davranışların bir tür “işyeri terörü” olduğunu vurgulamıştır. Leymann’ ın bulgularına göre, bu davranışların sıklığı ve uygulama süresinin uzunluğu kişide zihinsel, psikosomatik ve sosyal tükenmişliğe neden olmaktadır (Tınaz, 2006).
1980’li yıllardan bu yana örgütlerde psikolojik şiddet konusu özellikle İsveç, Almanya, Fransa ve Norveç gibi gelişmiş ülkelerde pek çok teorik ve ampirik çalışmalara konu olmasına rağmen, Türkiye’de örgütte psikolojik şiddet ve onun hukuki, sosyal, ekonomik etkilerine ilişkin çok az çalışma bulunmaktadır (Bozbel ve Palaz, 2007:68).
1990’da İsveç’te yapılan kapsamlı bir araştırmanın rakamlarına göre 4,4 milyon kişiden oluşan iş gücünün %3,5’u, yani yaklaşık 154 bin kişi herhangi bir anda yıldırma kurbanı olmaktadır. Leymann’ın tahminlerine göre İsveç’teki intiharların %15’i doğrudan iş yeri yıldırmasıyla bağlantılıdır (Davenport, vd., 2003:8).
Davenport (1992), psikolojik şiddet davranışlarının altında yatan asıl sebeplerin insanlara hükmetmek, boyun eğdirme ve örgütten uzaklaştırma isteği olduğunu tespit etmiştir.
1996’da İngiliz yazar Tim Field, “bullying” kavramını“insanların özgüvenlerini ve özsaygılarını hedef alan acımasız ve sürekli saldırı” olarak tanımlamıştır. Bu davranışların altında yatan asıl sebeplerin ise insanlara hükmetme, boyun eğdirme, mağdurun benliğini öldürme ve örgütten uzaklaştırma isteği olduğunu vurgulamıştır (www.bilgiyonetimi.org, Tutar, 2004).
1998’de Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yayınlanan Duncan Chappell ve Vittorio Di Martino’nun hazırladığı“Violence at Work (İş Yerinde Şiddet)” adlı raporda, psikolojik şiddet diğer şiddet hareketleri ile birlikte kullanılmıştır.
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 1999’da yayınladığı raporunda ise fiziksel ve duygusal yönüyle işyerinde şiddet incelenmiştir. Bu olgunun yeni yüzyılda işyerlerinde görülen en ciddi sorunlardan biri olduğu vurgulanmıştır. Böylece konuya uluslar arası boyutta dikkat çekilmiştir(Davenport, 2003).
Hasan TUTAR (2004), “İşyerinde Psikolojik Şiddet” adlı kitabında psikolojik şiddeti, örgütsel sağlığı bozan, çalışanların iş tatmini ve çalışma barışını olumsuz yönde etkileyen temel bir örgüt sorunu olarak tanımlamıştır.
Araştırmaların, erkeklerin %69 oranında kadınlara, kadınların ise %84 oranında kadınlara psikolojik şiddet uyguladığını ortaya koyduğunu belirten Arpacıoğlu’na göre yapılan istatistikler çok önemlidir, çünkü kadının gücü erkeğe değil, kadına geçmektedir oysa erkeğin gücü kadına her zaman geçmektedir (www.mobbingturkiye.net).
Sağlık sektöründe Güney Afrika’da yapılan bir araştırmaya göre ise işyerinde yaşanılan şiddetten kurbanlar genel bir mutsuzluk duygusu yaşamakta psikolojik şiddet gerilime ve hastalara daha az bakım göstermeye sebep olmaktadır (Steinman, 2008).
Örgütsel bağlılık kavramıyla ilgili ilk çalışmalar, Becker’e dayanmaktadır. Literatürde sosyo-psikolojik ya da irrasyonel görüş olarak da rastlanan ve “taraf tutma” olarak adlandırılan Becker’in taraf tutma teorisi; bireylerin elde ettikleri ödüller, harcadıkları zaman ve çaba gibi yatırımlar aracılığı ile örgüte bağlandıklarını anlatmaya çalışmıştır (Becker, 1960:32-40). Bu durum çalışanın örgütten ayrılmasının ağır bedelleri olduğu düşüncesiyle (emeklilik ücreti, kıdemlilik vb.) örgüte bağlı kalması durumudur (Iverson, 1999 ve Buttgieg, 2004). Becker; bir kurum, faaliyet ya da kişiye bağlı olan bireylerin, anılan kurum, faaliyet ya da kişiyle özdeşlesen tutumlar sergilediklerini belirtmiş, değişiklik yapmanın, bedeli sebebiyle imkânsız olduğunu vurgulamış ve bağlılık kavramına, “bilinçli bir taraf tutma davranışı” şeklinde yaklaşmıştır (Becker, 1960:32-40).
Etzioni’ye göre, örgütün çalışanlar üzerindeki “otoritesi ve gücü”, örgütsel bağlılığın temel nedenidir. Etzioni örgütsel bağlılığa, bireylerin örgütün direktiflerine uyumu düşüncesine dayalı bir açıklama getirmiştir (Çakır, 2001:35). Etzioni’nin örgütsel bağlılık sınıflandırması; ahlaki bağlılık, çıkara dayalı bağlılık ve zorunlu bağlılık olmak üzere üç yönlüdür. Bu bağlılık türlerinden her biri, bireyin örgütün gücü karşısındaki davranışını içermektedir (Zangaro, 2001).
Kanter (1968: 500) örgütsel bağlılığı, bireyin örgütsel amaçları gerçekleştirmek için çaba sarf ettiği bir süreç olarak tanımlamakta ve bağlılığı; devama yönelik bağlılık, uyum bağlılığı ve kontrol bağlılığı olarak sınıflandırmaktadır.
Mowday, Steers and Porter (1979: 225) örgütsel bağlılığı, bireyin davranışları aracılığıyla faaliyetlerine ve örgüte olan ilgisini güçlendiren inançlarına bağlanması şeklinde tanımlayarak, davranışsal bağlılık ve tutumsal bağlılık olarak iki boyutta sınıflandırmıştır.
Meyer ve Allen’in “çok boyutlu bağlılık” sınıflandırması, örgütsel bağlılığı üç kısma ayırmış ve bunların birbirlerinden farklı ve ölçülebilir boyutlar olduğunu ortaya koymuştur (Meyer ve Allen, 1991: 61-89). Güçlü bir duygusal bağlılığa sahip olan birey örgütün üyesi olmaktan hoşlanır, örgütle kendini özdeşleştirir ve örgütü ilgilendiren konulara ilgi duyar. Meyer ve Allen, duygusal bağlılığı belirli bir örgüt ile bireyin “özdeşleşme ve bütünleşme derecesi” şeklinde tanımlamışlardır. Bu kapsamda Mowday, Porter ve Steers’ın (1979). “bireyin kendini örgütle birlikte ifade edebilmesi” şeklindeki tanımlamasıyla Meyer ve Allen’in duygusal bağlılığı büyük ölçüde örtüşmektedir. Duygusal bağlılığı kuvvetli olanlar örgütte kalmaya ihtiyaç duyduklarından değil, gerçekten kalmak istedikleri için devam ederler (Allen ve Meyer,1990:1-18). Normatif bağlılık ise, örgütte kalmanın yükümlülük duygularından kaynaklandığı bir bağlılık şeklidir. Birey örgütte kalmasının doğru ve ahlaki (etik) olduğunu düşündüğü için örgütte kalır. Normatif bağlılık, doğru ve iyi ahlaklı olan şeyi yapmak üzerine yoğunlaşmıştır. Devam bağlılığı, insanların örgütte kaldıkları sürece belirli bir yatırım yapmış olduğunu ve bireyin örgütte kalmaya devam etmemesinin maliyetini göz önünde bulundurarak karar vermesi eğilimidir.
Örgütsel bağlılığı oluşturan unsurlara bireysel-demografik faktörler bağlamında bakıldığında; yapılan araştırmalara göre bireysel ve demografik faktörler ile örgütsel bağlılık arasında genel olarak kuvvetli bir ilişki gözlemlenmektedir. Cinsiyet ile örgütsel bağlılık ilişkisi yazında oldukça fazla araştırma ile tutarlı bir şekilde ortaya konmuştur. Kadınların bir grup olarak erkeklerden daha fazla bağlılık gösterdikleri
görülmektedir (Alvi ve Ahmed, 1987: 267-280). Luthans ve arkadaşlarının araştırmalarına göre yaş ve kıdem ile örgütsel bağlılık arasında olumlu bir ilişki vardır (Luthans vd., 1987:221).
Eğitim konusundaki verilerden elde edilen genel eğilim, daha fazla eğitimli iş görenlerin, daha az bağlılık gösterdikleri yönündedir. Daha az eğitimli ve gelecekte eğitim almayı planlamayan bireyler, Hrebiniak ve Alutto’ya göre daha fazla bağlılık göstermektedirler (Hrebiniak ve Alutto, 1973: 562). Bireyin aile ve akrabalarından sorumluluğu da bağlılığı etkileyen bir faktördür. Hackett’e göre aile ve akraba sorumluluğu yüksek düzeyde olan bireyler örgüte daha bağlı hale geleceklerdir (Iverson ve Buttgieg, 2004: 6).
Yapılan araştırmalarda örgütsel bağlılık ile iş gören devri arasında kuvvetli negatif ilişki bulunmuştur. Yüksek örgütsel bağlılık, düşük iş gören devrini beraberinde getirmektedir. Bu kapsamda, örgüte yönelik olumlu tutumlar ayrılma isteğini yok etmektedir (Miner, 1992: 127). Allen ve Meyer’e göre örgütsel bağlılığın en önemli araştırma konularından olmasının temel nedenlerinden biri, işten ayrılma düşüncesi ve işten ayrılmalar ile kuvvetli bağları bulunmasıdır (DeLoria, 2001). Reichers tarafından örgütsel bağlılık ile işten ayrılma davranışı arasında kuvvetli bir ters ilişki bulunmuştur (Reichers, 1985: 480).
Aslı DEMİRGİL (2008), “İşletmelerde Psikolojik Şiddet Uygulamaları İle Örgütsel Bağlılık İlişkisinin İncelenmesi”ne yönelik yaptığı araştırmasında psikolojik şiddet ve örgütsel işletmelerde psikolojik şiddet uygulamalarına maruz kalma sıklığı arttıkça çalışanların örgüte olan bağlılıklarında azalma olduğu sonucuna ulaşmıştır.
Fatma AKDEMİR MANSUR (2008), “İşletmelerde Uygulanan Psikolojik Şiddetin Örgütsel Bağlılığa Etkisinin İncelenmesi”ne yönelik yaptığı araştırmada işgörenlerin %78,7’sinin psikolojik şiddete maruz kaldıkları, bunun nedeninin stresli iş ortamı olduğu ve psikolojik şiddet ile duygusal ve normatif bağlılık arasında anlamlı bir ilişkiye rastlandığı sonucuna ulaşmıştır.
3. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Bu bölümde araştırma alanını oluşturan psikolojik şiddet ve örgütsel bağlılık konusunda kavramsal çerçeve oluşturulmaya çalışılmıştır. Psikolojik şiddet ile ilgili genel bir bakış, psikolojik şiddetin nedenleri ve sonuçları ile örgütsel bağlılık kavramı, örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler, örgütsel bağlılığın sonuçları ve psikolojik şiddet ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki anlatılmaktadır.
3.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Kavramı
Psikolojik şiddet alt başlığı altında; psikolojik şiddet kavramına genel bir bakış, psikolojik şiddetin tarihsel gelişimi, psikolojik şiddetin özellikleri, psikolojik şiddet ile ilgili kavramlar, psikolojik şiddet süreci ve aşamaları, psikolojik şiddet türleri, dereceleri, nedenleri, sonuçları ve psikolojik şiddetle mücadele yolları konusunda kuramsal ve kavramsal çerçeve belirlenmeye çalışılmıştır.
3.1.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Kavramına Genel Bir Bakış
Psikolojik şiddet kavramı, İngilizce “Mobbing” olarak ifade edilen ve “Mob” kökünden gelmektedir. “Mob” sözcüğü kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya “çete” anlamına gelmektedir ve Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden türemiştir (Davenport, vd., 2003:182 ).
Mob kökünün İngilizce eylem biçimi olan mobbing; psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamı taşımaktadır (Tınaz, 2006: 7).
Literatürde yeni bir kavram olan mobbing Türkçe’de karşılık bulma konusunda zorluk çekmiştir. Net bir karara varılmamakla birlikte bu konuda araştırma yapanlar farklı ifadeler kullanmışlardır. Bu ifadelerden bazıları;“işyerinde psikolojik taciz” “işyerinde psikolojik-terör”, “işyerinde psikolojik şiddet”, “işyerinde duygusal taciz”, “işyerinde moral taciz”, “işyerinde manevi taciz”, “işyerinde zorbalık”, “yıldırma” ve “işyerinde yıldırmaya yönelik psikolojik saldırı” ifadeleri mobbing kavramının karşılığı olarak sıkça kullanılmaktadır. Bu çalışmada ise mobbing kavramı yerine psikolojik şiddet ifadesi kullanılacaktır.
İşyerinde psikolojik şiddet kavramı, ilk kez Alman çalışma psikoloğu Heinz Leyman tarafından 1980’li yılların sonunda tanımlanmıştır. Leymann (1996:167-168), iş yerinde psikolojik şiddeti, birinin veya nadir olarak birkaç kişinin, bir veya daha fazla kişi (nadir olarak dört kişiden fazla) tarafından, her gün ve birkaç ay süre ile sistematik olarak duygusal yönden zarar verici davranışlara maruz bırakılması şeklinde tanımlamaktadır.
Psikolojik şiddetin bir veya birkaç kişi tarafından yapılabileceğine dikkat çekerek; bir kişinin, diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkarmaya zorlaması olarak tanımlamıştır (Davenport, vd. 2003: 15).
Psikolojik şiddet, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir (Tınaz, 2006:7).
Psikolojik şiddet, kişiye zararlı etkisi olan, sosyal ilişkileri zedeleyen, çaresizlik oluşturan düşmanca davranışlardır. Mağdurun istenen reaksiyonları göstermesi için işkence etmek, kışkırtmak, ısrar etmek, baskı uygulamak, korkutmak, zorlaştırmak, düşmanlık göstermek gibi davranışları içeren sinsi örgütsel bir hastalıktır (Soares, 2004:3).
Psikolojik şiddet, bir kişinin kişiliğine, onuruna veya fiziki ve ruhsal bütünlüğüne zarar veren, kişinin işini tehlikeye sokan ya da çalışma ortamını bozan her türlü davranışı, sözü, eylemi, hareketi ve yazıyı kapsayan kötü niyetli bir girişimdir (Hirigoyen 2000: 61).
Vickers, psikolojik şiddet tanımında kasıt unsurunu, başkalarına acı çektirme ve zevk alma davranışlarına dikkat çekmektedir. Psikolojik şiddet davranışlarını uygulayan topluma aykırı, saldırganın amacı mağdurun moralini bozmak, iş verimini düşürmek, işe sadakatini azaltmak ve böylece mağdurun kendini yetersiz görmesini sağlamaktır. Mağdura kasıtlı yapılan dışlama, tutarsız davranma, adını kasıtlı yanlış söyleme, yokmuş gibi davranma, bekletme ve sözlerini yerine getirmeme gibi davranışlar psikolojik şiddet içinde yer almaktadır (Genç, Pamukoğlu, 2006: 320).
Bireylerin iş doyumları, verimlilikleri, etkililikleri, bağlılıkları üzerinde etkili olan ve Avrupa’da 1980’li yıllarda ortaya çıkan psikolojik şiddet kavramı Türkiye’de
henüz yeni olan ve son birkaç yıldır üzerinde çalışılan bir kavramdır. Psikolojik şiddet, Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından en hızlı yükselen işyeri problemi olarak belirlenmiştir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre psikolojik şiddet “birey veya grubu sabote etmek amacıyla yapılan, intikam duygusu, zalimce, kötü niyetli ve aşağılayıcı tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlamaktadır (ILO, 2008).
Örgütte çözümlenemeyen çatışma ve stres ortamı psikolojik şiddet için uygun ortamı hazırlamaktadır. İş yerinde bireyler arasında yaşanan her çatışma, psikolojik şiddet olarak nitelendirilmemektedir. Psikolojik şiddet davranışlarının ayırıcı özelliği, belirli dönemler de, sık sık tekrarlanması, sistematik bir şekilde ve kötü niyetle, belirli hedefe yönelik olmasıdır. Psikolojik şiddetin üç tarafı bulunmaktadır. Zorba; psikolojik şiddet davranışlarını uygulayan, mağdur; bu davranışlara maruz kalan birey ve olaylara tanıklık eden izleyicilerdir (Çobanoğlu, 2005).
Psikolojik şiddete maruz kalan kişi birçok yönden yıpratılır ve yönetim bu duruma duyarsız kalırsa, bireyin iş arkadaşlarının yanı sıra örgüte olan güveni de azalır ve bu durum bireyin örgütüne karşı bağlılığını olumsuz yönde etkiler. Sağlam bir yapıya sahip olan örgütlerde bu tür çatışmaların oluşumu engellenerek etkileri en aza indirgenir. Örgüt yapısının güçlü olması üyelerinin bağlılıklarıyla doğrudan ilişkilidir.
Örgüt içerisinde yer alan farklı rol ve kimlik sahibi bireylerden kaynaklanan anlayış farklılıkları ve kişisel menfaatler, çatışmaları kaçınılmaz kılar. Bu çatışmalar zamanla şiddetlenerek kişiler üzerinde baskı oluşmasına ve kişilerin yılmasına sebebiyet verir. Statü ve çıkar farklılıkları yönetsel belirsizlikler, aşırı rekabetçi ortam ve kaynak paylaşımı gibi sebepler çatışmaları ve dolayısıyla psikolojik şiddeti tetiklemektedir (Devenport vd. 2003:132).
3.1.2. Psikolojik Şiddetin Tarihsel Gelişimi
Örgütlerde kişisel farklılıklar ve çıkar çatışmaları sonucunda bireylerin birbirlerine uyguladıkları psikolojik şiddet içeren davranışları kapsayan bu kavram 19. yüzyılda Kuzey Avrupa ülkeleri başta olmak üzere diğer birçok ülkede araştırmacılar tarafından aynı şekilde tanımlanmasa da ortak bir sorun olarak incelenmiştir.
İşyerlerinde uygulanan psikolojik şiddet konusunda yaptığı çalışmalarla tanınan Alman çalışma psikologu Harald Ege’e göre psikolojik şiddet, yuvalarını korumak için saldırganın etrafında uçan kuşların davranışlarını betimlemek amacıyla 19.yy’da
biyologlar tarafından kullanılan İngilizce bir terimdir. Psikolojik şiddet kavramının daha sonra 1960’larda hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından kullanıldığı görülmektedir. Lorenz, psikolojik şiddet kavramını, küçük havyan gruplarının (örneğin kuşlar) daha güçlü ve yalnız bir hayvana toplu şekilde hücum ederek uzaklaştırması; ya da aynı kuluçkadan çıkan kuşlar arasında yaşanan ve diğer kuşların, aralarındaki en zayıf kuşu yiyecek ve sudan uzak tutarak dışlaması, iyice güçsüz bir hale getirmesi ve en sonunda da fiziksel saldırılarla öldürerek grubun dışına atılması durumunu ifade etmek amacıyla kullanılmıştır. Daha sonra bu kavram, İsveçli hekim Peter Paul Heinemann tarafından çocuklarda oluşan küçük grupların, tek ve güçsüz bir çocuğa karşı giriştiği zarar verici saldırgan davranışları tanımlamak amacıyla kullanılmıştır (Tınaz, 2006:10-11).
1976 yılında ABD’de bir psikiyatrist ve antropolog olan Carroll Brodsky, The Harrassed Worker (Taciz Edilmiş Çalışan) adlı kitabı yazdı. Kitabında, taciz edilen işçileri ve işyerindeki taciz davranışlarını tanımlayan Brodsky, bu kitabı California İşçiler Tazminat Başvuru Kurulu ve Nevada Sanayi Komisyonu’nun açtığı davalardaki iddiaları temel olarak yazmıştır. Davacı çalışanlar “hastalık, iş arkadaşları ya da müşterilerin kötü davranışlarına maruz kaldıkları veya kendinden beklenen çok fazla iş” nedeniyle iş göremez duruma geldiklerini iddia etmişlerdir (Davenport, 2003: 4).
1980’li yıllarda Heinz Leymann’ın psikolojik şiddet kavramını; iş yaşamındaki baskı, şiddet ve psikolojik şiddet hareketlerini tanımlama için kullandığı görülmektedir. Leymann’ın, İsveç ve Almanya’da yaptığı araştırmalar sonucunda taciz ve psikolojik şiddet olaylarının iş dünyasında geniş boyutta yer aldığı ortaya çıkmıştır (Çobanoğlu, 2005: 27).
İngiliz Gazeteci Andrea Adams (1988) BBC’de yayınladığı bir dizide, İngiltere’de iş yerinde yaşanan psikolojik şiddete dikkati çekmiştir. Örgütlerde yaşanan psikolojik şiddete ilginin birden artmasının nedeni Adams’ın ulusal radyo ve TV kanallarında yüksek düzeyde psikolojik şiddet yaşandığına dikkati çekmiş olmasıdır. “İş Yerinde Zorbalık: Yüzleşme ve Aşma Yöntemleri” adlı kitabında Adams (1992), iş yerinde yaşanan zorbalığı, genelde yönetimin rızası ile yapılan ‘sürekli kusur bulma’ ve ‘insanları küçümseme’ şeklinde tanımlamıştır. 1997’de “Andrea Adams” adıyla bir vakfın da kuruluşu sonrasında, örgütlerde psikolojik şiddet konusuna basın ve yayın organları oldukça ilgi göstermiştir. Öyle ki 1996’da BBC’de yayınlanan bir ekonomi
programı, örgütlerde psikolojik şiddete ve bunun ekonomiye maliyetine 20 dakika ayırmıştır (Davenport, vd. 2003: 5; Crawford, 1997: 220; Zapf ve Einarsen, 2001: 370).
Adams’ın ardından Field (1996: 124) da “Görünürdeki Zorba” adlı kitabında psikolojik şiddeti, kurban seçilenin kendine güvenine ve özsaygısına sürekli ve acımasızca saldırma şeklinde tanımlamıştır. Diğer taraftan ILO (1998) ‘işyerinde şiddet’ başlıklı raporunda psikolojik şiddete yer ayırmış; İngiltere’de çalışanların %53’ünün psikolojik şiddet mağduru olduğunu, %78’inin ise psikolojik şiddete tanık olduğunu belirtmiştir. Söz konusu raporda şiddeti ifade eden ‘gang up’ (saldırma) teriminin psikolojik şiddet ile aynı anlamda kullanıldığı belirtilmiştir. Raporda ayrıca psikolojik şiddetin Avustralya, Avusturya, Danimarka, Almanya, İsviçre, İngiltere ve Birleşik Devletler’de gittikçe büyüyen bir sorun olduğuna değinilmiştir. Ayrıca İsviçre’de yaşanan intiharların nedeninin %10-15’inin psikolojik şiddet olduğuna da yer verilmiştir (Chappell ve Martino, 1998: 3-4).
İşyerinde psikolojik şiddet konusunda belki de en büyük çalışma 1992’de Almanya’da Leymann’ın yardımları ile ilk psikolojik şiddet kliniğinin açılması ile yapılmıştır (Groeblinghoff, Becker, 1996: 278). Artan bilinç, işyeri yardım örgütlerinin ve internet sitelerinin kurulmasını sağlamıştır.
Zapf, Knorz ve Kulla (1996: 215) psikolojik şiddet faktörleri ile işin içeriği, çalışma ortamı ve sağlık arasındaki ilişki hakkında bir araştırma yapmışlardır. Bu araştırma sonucunda örgütsel faktörlerin psikolojik şiddetin potansiyel nedenleri olduğu belirlenmiştir.
İş yerinde psikolojik şiddet, Avrupa’da, İskandinavya ve Almanca konuşulan ülkelerde günlük dile yerleşmiştir (Davenport, vd. 2003: 9-10). İskandinav ülkelerinde yapılan araştırmalar toplumdan büyük destek görmüş, bu araştırmalar 1993’te İsveç’te, 1994’te Norveç’te iş yerinde psikolojik şiddete karşı önleyici ve koruyucu yasaların yürürlüğe girmesini sağlamıştır. Konu ile ilgili araştırmalar hükümet ve sendikaların da desteğini almıştır. Bu araştırmalardan birinde, her yedi intihardan birinin iş yerinde yaşanan psikolojik şiddet yüzünden gerçekleştiği iddia edilmiştir (Leymann, 1992, Akt.: Rayner, 1997:178).
3.1.3. Psikolojik Şiddetin Özellikleri
Psikolojik şiddet kavramında esas alınan üç kriter bulunmaktadır. Bu kriterler “sıklık”, “süreklilik” ve “güç farklılıkları”dır. Konuyla ilgili yapılan araştırmalarda en kısa psikolojik şiddet süresinin 6 ay; genelde ortalama uygulama süresinin 15 ay; sürecin kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı ana dönemin ise, 29–46 ay olduğu saptanmıştır (Tınaz, 2006, s.13). Bu kriterlerden biri olan “güç farklılıkları”, psikolojik şiddete uğrayan kişinin kendisini savunamayacak durumda olması gereğidir, çünkü tanımlar şiddeti uygulayanlar ile şiddete maruz kalan arasında bir güç dengesizliğinin olması gerektiğini belirtmektedir (Einarsen, 2000: 381, Nield, 1996: 242).
Psikolojik şiddetin özellikleri incelendiğinde şu kriterler ortaya çıkmaktadır:
3.1.3.1. Sıklık ve Süreklilik
Psikolojik şiddet davranışları kişiler arasında bir anlık veya sıklıkla yapılan davranışlar olabilir. Bu davranışların doğuracakları olumsuz sonuçların boyutu, sıklık ve süreklilikleriyle orantılıdır. Sürekli psikolojik şiddete maruz kalan kişiler psikolojik ve fiziksel olarak daha fazla zarar görürler.
Bir iş yerinde yaşanan olumsuz durumun psikolojik şiddet olarak nitelenebilmesinde ‘sıklık’ ve ‘süreklilik’ genelde araştırmacılar tarafından kabul görmüş bir belirleyicidir (Rayner, Sheehan ve Barker 1999:12). Leymann (1996: 168), iş yerinde yaşanan olumsuz davranışların yıldırıcı olarak nitelenebilmesi için o davranışın en az altı ay ve en az haftada bir tekrarlanması gerektiğini ileri sürer. Einarsen (2000:381; Einarsen ve Skogstad, 1996:187) psikolojik şiddetin temelinde, yapılan davranışın sürekliliğinin ve tekrarlılığının olması gerektiğini savunur. O’na göre bir davranışın psikolojik şiddet özelliği taşıması için, öncelikle mağdura karşı belirli zaman aralıkları ile sürekli tekrarlanması gerekmektedir. Einarsen ve Raknes (1997) psikolojik şiddeti bir veya daha fazla sayıda kişiye, isteği dışında, kasıtlı yöneltilmiş olan; açıkça utandırmaya, incitmeye, sıkıntı vermeye ve üzüntüye neden olan, iş performansına zarar verici veya hoş olmayan iş ortamı yaratan, tekrarlı davranışlar şeklinde görür. Burada psikolojik şiddetin iki özelliği vurgulanır ki; bunlar düşmanca kabul edilen saldırgan davranışların tekrarlı ve devamlı olmasıdır.
Diğer yandan Adams (1992) ve Randall (1997) bir davranışın psikolojik şiddet olabilmesi için sürekliliğe ve tekrarlılığa gerek olmadığını, böyle bir davranışın bir kez
yapılmasının da yeterli olduğunu ileri sürer (Cowie vd., 2002: 35). Bazı araştırmacılar bu görüşü destekler ve olumsuz bir davranışın kurban seçilen kişiyi etkilemesi için o davranışın altı ay boyunca ve haftada en az bir kez tekrarlanmasının gerekli olmadığını vurgular (Zapf ve Einarsen, 2001: 370). Aslında psikolojik şiddet davranışın sürekliliğinin veya sıklığının etkisi, psikolojik şiddetin tanımlanmasında olduğu gibi, ülkelere ve bölgelere göre farklılık göstermektedir. İskandinav ülkelerinde bir davranışın psikolojik şiddet olduğunun anlaşılması için o davranışın en az altı ay ve en az haftada bir görülmesi söz konusuyken, Avusturya’da, son altı ay içinde haftada sadece bir kez karşılaşılan bir davranış psikolojik şiddet kabul edilir. Waggoner (2003: 29), psikolojik şiddetin geniş olarak ele alındığında iş yerinde yapılan sistematik, kasıtlı, zarar verici ve sürekli yapılanlar dışında kalan tüm kötü davranışları da (mistreatment) kapsadığını iddia eder. O’na göre kasıt taşımasa da, sürekli olmasa da sonunda hedef seçileni yıpratıyorsa, bu psikolojik şiddet olarak algılanmalıdır.
3.1.3.2. Güç Farklılıkları
Psikolojik şiddet sürecinde başlangıçta olmasa bile, bu sürecin sonlarına doğru bir güç dengesizliği mutlaka ortaya çıkmaktadır. Çünkü mağdur olan taraf başta psikolojik şiddet uygulayan tarafla eşit güce sahip ise de, maruz kaldığı şiddet davranışlarından sonra zayıf düşmekteve böylece bir güç farklılığı ortaya çıkmaktadır.
Psikolojik şiddet genelde eşit güçler arasında başlar ancak çeşitli nedenlerle daha sonra bu eşit güçler arasındaki denge bozulur. Çünkü psikolojik şiddet genelde mağdurun gücü psikolojik şiddet uygulayandan daha azdır veya mağdur psikolojik şiddet uygulayan kişiden daha düşük bir pozisyondadır. Böyle bir durum olmasa bile mağdur, kendini savunmada sınırlı kaynakları olacağı daha düşük bir pozisyona itilir. Durum genelde öyle olmakla birlikte, astları tarafından psikolojik şiddet maruz kalan yöneticiler de bulunmaktadır. Ancak, bunların sayısı fazla değildir (Rayner vd., 1999: 12).
3.1.4. Psikolojik Şiddetle İlgili Kavramlar
Bu bölümde psikolojik şiddet kavramının; şiddet, çatışma, stres ve bullying kavramları ile ilişkileri açıklanacaktır.
3.1.4.1. Şiddet ve Psikolojik Şiddet
Şiddet bir kişiye güç veya baskı uygulayarak, onu iradesinin dışında bir davranışta bulunmaya zorlamaktır. Burada şiddet uygulama eylemleri, zorlama, saldırı, kaba kuvvet, bedensel ya da psikolojik acı çektirme ya da işkence şeklinde olabilir. Kısaca bireyin fiziksel ve psikolojik olarak acı çekmesine neden olabilecek fiziksel ve ruhsal yönden ona zarar veren her davranış şiddettir (Kırel, 2008:8).
İşyeri şiddeti olarak tanımlanan davranış çeşitleri şu şekildedir: cinayet, tecavüz, soygun, silahla yaralama, dayak, fiziksel saldırı, tekmeleme, ısırma, yumruklama, tükürme, tırnaklama, sıkma, sıkıştırma, sinsice yaklaşma, din ve ırkla ilgili taciz, zorbalık ve kabadayılık, eziyet etmek, yıldırmak, tehdit etmek, dışlama, rahatsız edici mesajlar bırakmak, sinir göstergeleri, kaba davranışlar, iş araç gereç ve gereklilikleriyle ilgili engellemeler, düşmanca davranışlar, küfür etmek, bağırmak, isim takmak, kasıtlı sessizlik, kabul edilemez dolaylı imalar”(Tınaz, 2006: 41).
Psikolojik şiddet, işyeri şiddetinin en hızlı büyüyen şeklidir. Bu şiddet türünde, işyerinde saldırgan bir bireyin, işini daha iyi yapabilecek yetenek ve güce sahip bir başka bireye veya bir grup bireye karşı, çalışma yaşamını zorlaştırıcı bir takım davranışları sergilemesi söz konusudur.
İşyerinde psikolojik şiddet, motivasyon eksikliği ile birlikte verimsizliğe neden olmaktadır. Şiddet tanımı içinde fiziksel eylemler ilk anda akla gelmektedir. Psikolojik şiddet, fiziksel şiddet davranışlarından daha yıkıcı ve kalıcı etki bırakmaktadır (Westhues, 2002: 32). İşyeri şiddeti davranışları sistemli uygulanmakta, psikolojik savaş başlamakta böylece mağdurun çaresizliği artmaktadır (Tınaz, 2005: 47).
İşyerinde psikolojik şiddet tanımına uyan olumsuz davranışlar listesi kapsamında yer alan haksız eleştiri, hata bulmak, zayıflatmak, yalnızlığa terk etmek, dışlamak, iki yüzlülük, asıl niyeti gizlemek, iftira etmek, çarpıtmak, sürekli eleştiri, tehdit etmek gibi her tür rahatsız ve taciz edici eylemde bulunmak gibi tutum ve davranışlar, Leymann’ın belirlediği psikolojik şiddet davranışları kapsamında da yer almaktadır. Dolayısıyla psikolojik şiddet de, bir şiddet olarak değerlendirilmelidir (Tınaz, 2006: 46).
3.1.4.2. Çatışma ve Psikolojik Şiddet
Günümüzde örgütsel ve bireysel gelişim aracı olarak tanımlanan çatışma, zorlayıcı koşullar nedeniyle sıklıkla karşılaşılan ihtiyaç, amaç veya fikir ayrılıklarından oluşan, olağan rekabet ortamı olarak tanımlanmaktadır (Baltaş, 2002, s.1). Çatışma, örgütte birey ya da grup içinde zıtlık, uyumsuzluk, engellenme biçimlerinin iyi yönetilmediği zaman örgütte ve bireyde olumsuz etkileşim süreci oluşturan, örgüt faaliyetlerini olumsuz etkileyen ya da durmasına neden olan anlaşmazlık olarak belirtilmektedir (Atiker, 2006: 2).
İş yerinde verimliliğin artması ve işin amaçlarına ulaşması için çalışanlar arasında rekabet olması istenilen bir durumdur. Örgütlerde görülen sağlıklı bir rekabette çatışma istenilen bir durum olabilir, ancak psikolojik şiddet söz konusu olduğunda, çatışmalar sorgulanabilir. Rekabet sürecinde çalışanlar arasında çeşitli çatışmalar, hatta şiddet bile ortaya çıkabilir. Ancak bu çatışma ve şiddet, örgüt içindeki olaylara ve konulara yönelik olduğunda istenilir nitelik kazanır. Söz konusu çatışmalar kişisel değerlere yöneldiğinde ise istenilir olmaktan uzaklaşır. Oysa psikolojik şiddet söz konusu olduğunda, iş yerindeki ortam sisli hale gelir, iletişim belirsizleşir ve etkileşim düşmanca olmaya baslar (Cassito, 2003:11-12).
Leymann’a göre psikolojik şiddet ve çatışma arasındaki en önemli farklardan birisi, çatışmanın güç olarak birbirine eşit kişilerce uygulanmasıdır. Buna karşılık psikolojik şiddet de eşit taraflar olabileceği gibi, bir veya daha fazla güç bakımından eşit bireylerin daha zayıf bir kişiye, baskı altında kalana kadar düşmanca davranışlarda bulunmasıdır.
(http://www.leymann.se/English/12100E.HTM.(20.06.2010))
Leymann, 1980’li yıllardan beri sürdürmekte olduğu araştırmalar sonucunda, psikolojik şiddetin çatışmanın aşırı ve abartılmış bir şekli olduğunu savunmaktadır. Psikolojik şiddet, çatışma durumundan kısa bir süre sonra, bazen de çok uzun zaman sonra ortaya çıkabilmektedir. Psikolojik şiddet olgusu sürekli gelişip değiştiği için, sosyal psikoloji alanında saldırganlık ve çatışma ile ilgili yeterli araştırma olmasına rağmen, psikolojik şiddet ile ilgili yeterli araştırma bulunmamıştır.
(http://www.leymann.se/English/12100E.HTM.(20.06.2010))
Psikolojik şiddeti harekete geçiren çözüme bağlanmamış, üzerine gidilmemiş çatışmadır. Bu tür bir çatışmanın şiddeti artarak psikolojik şiddete dönüşmektedir. Çözümlenmemiş çatışma, kendi için dinamiklerini yaratmaya eğilimlidir. Yoğunlaşır ve
