Örgütsel Yapı ve Örgütsel Yaratıcılık

Örgütsel yapı örgütlerin fiziksel yapılanması, örgüt iklimi ve örgüt kültürü kavramlarını ifade etmektedir. Örgütsel kültür, örgüt üyelerinin kendilerine aşılanmış inanç ve değerleri ile ilgili bir kavramdır ve örgütsel iklime göre insan psikolojisinin daha çok derinliklerinde yer alır. Kültür, örgütün çok az bilinçli ve çok gizli

87 psikolojisini oluşturmaktadır. İklimin politikaları, uygulamaları ve teşvikleri gözlemlenebilirken, kültürün değer ve inançları doğrudan görülemezler.

Örgüt kültürü, organizasyonun üyeleri tarafından paylaşılan ve onların davranışlarını yönlendiren, çoğu defa bilinçsizce türetilen, bir organizasyonun kendisi ve çevresinde bir temel olarak “kabul görülen” tarzda tanımlanan temel değerler, normlar, varsayım ve inançlar bütünüdür (Erengül, 1997: 25). Gerek örgüt iklimi gerekse örgüt kültürü kavramları bireyin örgüt içerisindeki davranışlarını etkileyen çevresel yapıyı ifade etmektedir (Yüceler, 2005: 32). Örgüt iklimi kavramı örgüt kültürünün örgütte yarattığı hava veya ortam ile ilgilidir (Vural, Akıncı, 1998: 176).

Örgüt iklimi bu anlamda örgütsel kültürün oluşturduğu daha somut çıktıları ifade etmektedir. Örgüt iklimi bir bakıma çalışanların işten beklentilerinin gerçekleşme düzeyinin ölçümüdür. Örgüt kültürü ise, örgütün derinlerinde kök salmış, çalışanların paylaştıkları, inanç ve beklenti kalıplarıdır. Bu inanç ve beklentiler çalışanların davranışlarını şekillendiren normları oluştururlar. Örgüt iklimi çalışanların beklentilerinin gerçekleşme düzeyini ölçerken, örgüt kültürü bu beklentilerin ne olduğu ile ilgilidir (Yüceler, 2005: 33).

Bir organizasyonu diğerlerinden ayırarak ona belli bir kimlik kazandıran, organizasyondaki bireyler tarafından algılanan ve onların davranışları üzerinde etkiye sahip; bireysel, örgütsel ve çevresel nitelikteki özelliklerin bütünü olarak tanımlanan (Friedlander ve Greenberg, 1971: 289) örgüt iklimi kavramı bugün örgütsel davranış ve örgütsel verimlilik kavramlarıyla sürekli olarak incelenen önemli bir konudur. Bununla ilgili birçok farklı çalışma yer almaktadır. Bunlar arasında örgüt ikliminin yaratıcılık üzerindeki etkisi nadir de olsa araştırmalara konu olmuştur.

İlgili literatür incelendiğinde, örgüt iklimi tanımı ile ilgili bir uzlaşmaya varılamamış olunmasına rağmen, bir çok yazar tarafından örgüt ikliminin aşağıdaki özellikleri taşıdığı vurgulanmıştır (Batlis, 1973: 234):

 Örgüt iklimi, bireylerin diğer üyeler, politikalar, yapı ve süreçlerle etkileşiminin bir sonucu olarak şekillenen organizasyon üzerindeki etkisinden oluşmaktadır.

 İklim algıları, çevresel olayların tanımlanmasıdır.

 Örgüt iklimi, liderlik stili ve iş aktiviteleri gibi örgütsel özellikler tarafından etkilenen ve bireysel davranış ile iş sonuçlarını etkileyen bir ara değişkendir.

 Örgüt iklimi çok boyutlu bir kavramdır.

88 Örgütsel iklim ve bunun etkilediği başta örgütsel verimlilik üzerine yapılan araştırmalarda, örgüt ikliminin bir çok farklı boyutu ele alınmıştır. Campbell ve arkadaşları (1970), örgütsel yapıyı niteleyen dört faktör üzerinde durmaktadırlar.

Bunlar; yapısal özellikler, çevresel özellikler, örgütsel iklim ve formel rol özellikleridir.

Burada örgüt iklimi, örgütün psikolojik yapısını belirleyen temel faktör olmaktadır (Aktaran; Tutar ve Altunöz, 2002: 198).

Bireysel algının, iklimi belirlemedeki rolünü ön plan çıkaran yazarlardan, Litwin ve Stringer ise örgütsel iklimi, çalışma çevresinin ölçülebilir özelliklerinin, çalışanlar tarafından algılanması şeklinde dokuz ana boyuta ayırmıştır (Aktaran;Yüceler, 2005:

46):

 Yapı: Çalışanların örgütsel yapılanma ile ilgili kurallar, prosedürler ve talimatları oluşturan sınırlamalara ilişkin algıları, örgüt ikliminin yapı boyutunu oluşturur.

 Sorumluluk: İklimin sorumluluk boyutu, bireylerin inisiyatif kullanma ve yetki sahibi olabilmeleriyle ilgilidir. Bu boyut, kendi kendini yönetme ve kararların üzerinde kontrol sahibi olmanın algılanma derecesi ile ilgilidir.

 Ödül: İstenilen işi iyi bir biçimde yapan kişinin, verilen ödülü algılayışı, iklimin ödül/ceza boyutunu oluşturur.

 Risk: Bir örgüt ya da görevdeki risk ve mücadele derecesi algısı örgüt iklimini etkilemektedir. Örgütün planlanmış risk almaya verdiği önemin çalışanlar tarafından algısı, örgüt ikliminin riske verdiği toleransı belirleyecektir.

 Sıcaklık: Bir gruba ait çalışanların, grup üyeleri tarafından sevilme ve önemsenme hissi, yakın ve sıcak ilişkilerin algısı, dostluk ve arkadaşlık ortamı bu boyutta ele alınmıştır.

 Dayanışma: Yöneticilerin ve diğer grup üyelerinin verdiği algılanan yardım ve destek hissini ifade eder.

 Standartlar: Açık ve gizli hedefler ile birlikte örgütü motive ederek daha çok çalışmaya teşvik edecek yüksek performans standartları bu boyutta incelenmektedir.

 Çatışma: Yöneticilerin ve diğer çalışanların farklılıklara verdiği tolerans algısı bu boyutu oluşturur.

 Kimlik: Örgütü benimseme, bağlılık, ait olma ve bunun önemsenme derecesi bu boyutta işlenmiştir.

89 Koys ve Decotis de örgüt iklimini belirlemek için 8 farklı boyut belirlemişlerdir (Burton, Lauridsen ve Obel, 1999: 380-381). Bunlar, özerklik, işbirliği, güven, baskı, destek, fark edilme, adalet ve yenilikçiliktir.

Bu ve benzeri birçok araştırma da örgütsel iklimle ilgili olarak ortak kabul edilen boyutlar ise temelde yapı, özerklik, ödüllendirme, ilişkiler ve destektir. Boyutlar ne olursa olsun, yapılan birçok çalışmada örgütsel iklimin ve bireysel değişkenlerin örgütsel yaratıcılığını etkilediği ortaya çıkmıştır.

Bentley (1999) yaratıcılığın ve risk alabilme yeteneğinin teşvik edildiği örgütsel ortamı ideal bir ortam olarak tanımlamaktadır. Böyle bir ideal ortam bazı özelliklere sahip olmaktadır (Yurtseven; 2001, s.82–84). Bunlar, iş görenleri esneklik ve yaratıcı düşünceye yönelik cesaretlendirmek, iş gören katılımını sağlamak, eşitlikçi olmak, açıklayıcı ve geliştirici olmaktır.

Yaratıcılığı etkileyen örgütsel faktörler üzerine gerçekleştirilen çalışmalardan Kaplan (1960) yeni fikirlere açıklık, yeni fikir üretimine baskı, aykırı/garip fikirlerin hoş görülmesi ve yaratıcılığın teşvik edilmesi gibi örgütsel özelliklerin bu konuda etkili olduğunu ileri sürmektedir (Kaplan, 1960: 30).

Wang ve Casimir (2007) liderlerin tutum ve davranışlarının, astların yaratıcılığında önemli bir yere sahip olduğunu ileri sürmektedir. Bu kapsamda gerçekleştirilen araştırmalarda astlara güvenmenin ve yaratıcılığa teşvik etmenin onların yaratıcılığı ile olumlu ilişki içerisinde olduğu görülmüştür (Yuan ve Casimir, 2007:

229).

Gümüşlüoğlu ve İlsev (2009) araştırmalarında karizmatik (beğeni, saygı, sadakat uyandıran), bireyleştiren (bire bir ilişki kuran, farklı ihtiyaç, beceri ve arzuları anlayan), ilham vererek motive eden liderliğin (astlara nasıl başarabileceğini gösteren, gelecek vizyonu belirleyen vb.), yani dönüşümsel liderliğin (transformational leadership) bireysel bazda yaratıcılığı ve örgütsel bazda yenilikçiliği etkileyeceğini savunmuştur (Gümüşlüoğlu ve İlsev, 2009: 461).

Meitar, Carmeli ve Waldman (2009) çalışmalarında algılanan örgütsel kimlik, dış prestijden oluşan işte anlamlılık, işin bireyi motive etmesi ve özerklik bileşenlerinden oluşan işin yapımındaki anlamlılık kavramlarının çalışan yaratıcılığının artırılmasında anahtar role sahip olduğunu göstermektedir (Cohen-Meitar, Carmeli, Waldman, 2009: 361).

90 Cummings (1965) çalışmasında yaratıcı personelin işe alındığı varsayımı altında örgüt ikliminin, yaratıcılığı artıran ve örgütün hedefleri doğrultusunda yapıcı yaratıcılığı koruyan en önemli faktörlerden biri olduğunu ifade etmiştir. Yaratıcılığı teşvik eden örgüt iklimi; pozisyonlar arasında ilişkilerin fazla resmi olmayan, esnek bir güç-otorite-etki yapısı, personele daha çok katılım alanı ve özerklik tanıyan, daha geniş kontrol alanı olan, örgüt içi iletişim kanallarının yeterli olduğu, çalışanların yetkin ve becerili olduğu yönünde yaratılan bir örgüt kültürü gibi özelliklerden oluşmaktadır (Cummings,1965: 226).

McLean (2005) örgütsel teşvik (risk almayı, fikir üretmeyi, fikirlerin değerlendirilmesini, işbirlikçi fikir akışını vb. teşvik, katılımcı yönetim ve karar alma), yönetsel teşvik (takım hedeflerinin netleştirilmesi, açık iletişim vb.), serbest ve özerklik, kaynaklar (yeterli zaman, ekonomik şartlar, insan, ekipman vb.) gibi unsurları yaratıcılığı destekleyen faktörler olarak sıralamaktadır (McLean, 2005: 235-237).

Diğer taraftan gerçekleştirilen araştırmalar yaratıcılığı engelleyen en önemli faktörlerin formelleşme ve merkezileşme olduğunu göstermektedir (Ekvall, 1993: 123).

Yapılan literatür taramasının sonucunda örgütsel yaratıcılığı etkilediği varsayımı altında örgütsel iklime ilişkin değişkenler Litwin and Stringer (1974) tarafından geliştirilen örgüt iklimi ölçeğinden faydalanarak gerçekleştirilmiştir. Ölçekte 6 boyut yer almıştır. Bunlar, organizasyonel yapı, bireysel sorumluluk, ödüllendirme, risk alma, ılımlı ortam ve destektir.