ÖRGÜT KURAMLARI

Örgüt kuramı, örgütlerin yapı ve işleyişleri ile içlerindeki bireylerin ve grupların davranışlarını inceleme konusu edinmiş bir çalışma alanıdır (Aldemir,1985:13). Tanımdan da anlaşılacağı üzere, örgüt kuramları, daha çok, örgütlerdeki içsel yapı, davranışlar ve yönetim ile ilgilenmiş; kavramların açıkça tanımlanmasına ve ölçülmesine, hipotezlerin ve modellerin deneysel olarak test edilmesine odaklanmıştır. Örgüt kuramcıları, aynı zamanda, tüm örgütlerde, özellikle de endüstriyel örgütlerde geçerli kavram ve ilkelerin geliştirilmesini kapsayan genel modelleri vurgulamışlardır. Buna karşılık, kamu örgütlerinin incelenmesinde

yaşamsal öneme sahip olduğu açıkça görülen faktörlere – örneğin çıktıları için ekonomik piyasanın bulunmamasına ya da çevrelerindeki siyasi ve kurumsal etkilere – çok az ilgi göstermişlerdir.

Diğer taraftan, kamu örgütleri yazını ile örgüt kuramları yazınlarının birbirlerinden ayrı düşünülmesini, örgüt kuramındaki bir eksiklik ya da boşluk olarak nitelendiren ve eleştiren yazarlar da bulunmaktadır. Örneğin Rainey (1983a:176), kamu örgütlerinin incelenmesinde deneysel analizlere, açık ve sistematik önermelere yer vermenin önemine ve kamu örgütlerindeki içsel yapı, davranışlar ve bunların çevrelerinin siyasi, yasal ve piyasa dışı yönleri ile nasıl ilişkili olduğunun ortaya konulması gerekliliğine dikkat çekmiştir. Böyle yaparak hem örgüt kuramı hem de kamu örgütleri yazını teşvik edilmekte; iki alan arasında köprü kurularak bu alanın ilerleme olanağı artırılmakta ve kamu örgütleri kuramı (public organizations theory) olarak adlandırılabilecek örgütsel analizler vurgulanmaktadır.

Kamu örgütlerini anlama ve açıklama çabaları doğrultusunda örgüt kuramlarının inceleneceği bu kısımda, örgüt kuramları, klasik, neo-klasik, modern ve postmodern olmak üzere dört başlık altında ele alınacaktır. Bu kuram ya da yaklaşımlar hakkında genel bilgiler verildikten sonra, kamu örgütlerinin özelliklerinin ve işleyişinin açıklanmasında bu kuramlardan nasıl yararlanılabileceği tartışılacaktır.

A. Klasik Örgüt Kuramı

Örgütler ve onların yönetimi ile ilgili ilk sistematik bilgiler 20. yüzyılın başlarında ortaya çıkmıştır. Bu yıllardaki örgüt bilgisi, genellikle, klasik örgüt kuramı ya da kapalı sistem stratejileri olarak adlandırılmakta ve temelde Frederick W. Taylor’un Bilimsel Yönetim (Scientific Management), Henry Fayol’un Yönetim Süreci (Administrative Process) ve Max Weber’in Bürokrasi Yaklaşımı’na ilişkin görüşlerinden oluşmaktadır (Aldemir,1985:17).

Klasik kuram iki ana fikir etrafında toplanmıştır. Birincisi, rutin işlerin görülmesinde insan unsurunun, makinelere ek olarak, nasıl etkin bir şekilde kullanılabileceği; ikincisi ise biçimsel örgüt yapısının oluşturulmasıdır. Klasik kuram, sürekli olarak açık ve seçik olarak belirlenmiş bir örgüt yapısı ve otorite ilişkileri ile etkinlik ve verimliliğin artırılması için hangi ilkelere uyulması gerektiğini araştırmıştır. Bu yaklaşımlar “en iyi” tek bir örgüt yapısı ve yönetim tarzı için uyulması gereken ilkeleri belirlemeye çalışmış, bu ilkelere uyulduğu takdirde etkinlik ve verimliliğin artacağını ileri sürmüş ve bu ilkelerin her örgütte ve her yerde geçerli (evrensel) olduğunu savunmuştur (Koçel,2003:195). Bu yaklaşımın gelişmesinde Henry Gannt, Frank ve Lillian Gilbert, Harrington Emerson gibi araştırmacı ve yazarların da büyük katkısı olmuştur.

Frederick Winslow Taylor’un 1911 yılında yayımlanan “Bilimsel Yönetimin

İlkeleri (The Principles of Scientific Management)” adlı eseriyle, o güne dek gelişi güzel yönetilen sanayi işletmeleri için bilimsel esaslar geliştirilmiş ve “sınama yanılma metoduyla yönetim” yerini “bilimsel esaslara dayanan bir yönetim anlayışına” bırakmıştır. Taylor’un (1947:125-126) bilimsel yönetim ilkeleri şöyle özetlenebilir:

1. Eski gelişigüzel bilgilerin yerine, yasalar, kurallar ve hatta matematiksel formüller getirilmeli; böylece “bilimsel bir yönetim” geliştirilmelidir. 2. İşçilerin bilimsel yollardan seçilmeleri ve gelişimlerinin sürekliliği

sağlanmalıdır.

3. Bilimsel yollarla seçilmiş ve eğitilmiş olan işçiler ile bilim biraraya getirilmelidir.

4. Yönetim ve işçiler arasında, hemen hemen eşit, devamlı ve samimi bir işbölümü yapılmalıdır.

Taylor, geliştirdiği ilkelere ek olarak, zaman ve hareket etüdleri, yorgunluk çalışmaları ve dinlenme süreleri, iş standartları, teşvikli ücret sistemleri gibi konularda da çalışmalar yapmış; bu ilke ve tekniklerin uygulanması sonucu elde edilen üretim artışları, bu yaklaşımı kısa sürede yaygın hale getirmiştir

(Koçel,2003:199-200). Buna karşılık, Taylor’un, çalışan işgücünün gereksinimlerine, fikirlerine ve önerilerine önem vermediği; bireysel farklılıkları ve sosyal çalışma koşullarını göz ardı ettiği ileri sürülmüş ve bu açılardan eleştirilmiştir (Daft,1997:44).

Taylor, çalışmasını “Amerikan Makine Mühendisleri Birliği”ne sunduğu için örneklerini de imalat ve sanayi kuruluşlarından seçmiş; ancak, aynı ilkelerin ev yönetiminden küçük ya da büyük her türlü işletmeye, tüm ticari faaliyetlere, üniversitelere, kamu kurum ve kuruluşlarına da uygulanabileceğini ifade etmiştir (aktaran: Aykaç ve Yüksel,2003:354). Gerçekten de, yazında, Taylor’un iş dünyası ve kamu yönetimi üzerinde derin etkileri olduğu; yönetimle ilgili olarak öne sürdüğü görüşlerin büyük bir kısmının günümüzde hala kamu ve özel sektör uygulama alanında geniş kabul gördüğü ifade edilmektedir (Shafritz ve Russel,2003:187). Cooke (1915:494) da, Taylor’un ilkelerinin devlet birimlerinde (örneğin belediyelerde) uygulanabileceğini ileri sürmüş; Pollitt (1990) ise 1980’lerin başından beri “kamu yönetiminin yeniden şekillenmesi” olarak algılanan “Yeni Kamu Yönetimi” anlayışını “Yeni Taylorizm” olarak adlandırmıştır. Çevik ise (2004:76- 77), bilimsel yönetim yaklaşımının, kamusal programların ve kamu politikalarının uygulanmasına daha az katkı sağlayacak gibi görünse de, kamu örgütleri için bir model ortaya koyduğunu ileri sürmüştür.

Taylor’un aksine, üretimin yönetimi yerine genel yönetimle ilgilenen ve yönetim süreci yaklaşımının (administrative process theory) öncüsü olan Henry

Fayol, örgütün tamamını ele alarak iyi bir örgüt tasarımını ve yönetim ilkelerini

araştırmıştır (Aldemir,1985:19). Bu yönü ile bilimsel yönetim yaklaşımından çok daha geniş kapsamlı olan yönetim süreci yaklaşımının gelişmesine L. Gulick, L. Urwick, M. P. Follett, J. Mooney ve A. Reiley gibi yazarlar da önemli katkılarda bulunmuşlardır.

Fayol’a göre bir örgütteki faaliyetler başlıca altı grupta toplanabilir. Bunlar; teknik, ticari, finansal, güvenlik, muhasebe, yönetim olarak sıralanabilir. Fayol’un bu faaliyetler içerisinde en fazla üzerinde durduğu “yönetimi” beş işleve (planlama,

örgütleme, yürütme, koordinasyon ve kontrol) ayırmak suretiyle yaptığı bu tanım, yönetsel kuram için kavramsal bir çerçeve oluşturmuştur. Daha sonra, Fayol (1949:101-123), bu kavramsal çatı altına 14 yönetim ilkesi* yerleştirmiştir.

Bilimsel yönetim yaklaşımında olduğu gibi, yönetim süreci yaklaşımında da yönetime ilişkin ilkelerin öne sürülmesinin, kamu yönetiminin gelişimi üzerinde önemli etkileri olmuştur. Örneğin, kamu yönetiminin tarihsel evrimi incelendiğinde, D. Waldo, V. Ostrom, N. Henry ve H. McCurdy’nin “ortodoks” ya da “gelenekçi” bir dönemi temsil ettikleri görülür. Ortodoks ideolojinin öğretilerine göre; (1) devlet işleri, “karar verme” ve “idare” olmak üzere ikiye ayrılabilir (Woodrow Wilson’un siyaset-idare ikilemi); (2) bu ikilemin “idare” kısmı, keşfedilecek ilkeleri olan bir bilimdir. Yazında, “idare”nin, keşfedilecek ilkeleri olan bir bilim olduğu görüşünün günümüzde hala geçerliliğini koruduğu ifade edilmektedir (Shafritz ve Russel,2003:190).

L. H. Gullick ve L. Urwick’in 1937 yılında yayımladıkları Papers on the Science of Administration (Yönetim Bilimi Üzerine Notlar) isimli eser, örgüt yönetiminde “ilkeler” geliştirme döneminin kuşkusuz en iyi bilinen örneklerindendir. Gullick ve Urwick, POSDCORB∗ formülü içinde özetlenebilen yönetimin temel işlevlerini saymışlar ve bunları komuta zinciri, komuta birliği, hat ve kurmay örgüt, denetim alanının sınırlılığı gibi kurallarla biraraya getirerek yönetimin ilkelerini belirlemişlerdir (Ergun,2004:9-10). Shafritz ve Russel’a göre (2003:191-192), Amerikan kamu yönetiminin en saygın reformcu, araştırmacı ve uygulayıcılarından biri olan Gullick, bu çalışmasıyla, devletin her kademesinde yeni bütçe, personel ve yönetim sistemlerinin geliştirilmesinde ve düzenlenmesinde öncü olmuştur.

* _{Fayol’un 14 yönetim ilkesi şunlardır: İş bölümü ve uzmanlaşma, yetki ve sorumluluk verme, disiplin}

sistemi kurma, kumanda birliği oluşturma, yönetim birliği meydana getirme, genel amaç ve çıkarları kişisel amaç ve çıkarlardan üstün tutma, iyi bir ödüllendirme sistemi kurma, merkezcil bir yönetim sistemi kurma, hiyerarşik düzen oluşturma, düzen sağlama, adil ve eşit davranma, personelin devamlılığını sağlama, inisiyatif kullanma, birlik ve beraberlik ruhunu yerleştirme.

∗ _{POSDCORB: Planlama (planning), örgütleme (organizing), personel alma (staffing), yönlendirme}

Örgütlerle ilgili kuramsal açıklamaların gelişiminde, Max Weber’in

“bürokrasi” kuramının ise çok önemli bir yeri bulunmaktadır. Bir sosyolog olan

Weber’in cevap aradığı ve aslında, farklı biçimlerde olsa da, günümüzde geçerliliğini hala koruyan sorular şunlardır:

1. Yönetim işlevini üstlenen insan veya insan grubunun başka insanların davranışlarını ve hatta yaşamlarının tümünü belirlemek hakkı nereden geliyor?

2. Yönetim, en genel biçimiyle, bir örgütte insan dahil tüm kaynakların önceden belirlenmiş amaçlara doğru güdülenmesi ve yönlendirilmesi ise, “yönlendirilecek” insanların bunu kabul etmeleri veya “boyun eğmeleri” olgusunun altında yatan nedenler nelerdir?

Bu sorular bizi “meşruluğun” ussallık zemininde yeniden tanımlanmasına getirmektedir. Weber’e göre bunun üç kaynağı olabilir: Bireysel niteliklerle belirlenen “karizma”; toplumsallıkla oluşan “gelenekler” ve bunun her ikisinin karışımı olan ve insan aklını ve sağduyusunu toplumsal düzen ile birleştiren “ussal- yasal” otoritenin meşrulaştırılması. Bu üçlemenin altında “gelişme” ve “ilerleme” anlayışı açıkça görülmekle birlikte, artık teknik detayların belirlenebileceği bir “bürokratik yaşam tarzının” temeli atılmış olmaktadır. Böylece geriye, yaklaşık 11 madde ile bu tür bir örgütlü yaşamın “ilkelerini” belirlemek kalmıştır (aktaran: Üstüner ve Keyman,1995:42). Weber bürokrasiyi anlatırken bu bürokrasinin sahip olduğunu düşündüğü bazı özellikleri şöyle açıklamaya çalışmıştır (Çevik,2004:69- 70):

1. Bürokrasi, kurallarla belirlenmiş faaliyet alanına sahip ve uzmanlaşmış işlevlerle donatılmış daimi bir örgüttür. Organizasyon içindeki devamlılık ve düzen, yazılı yasalara, kurallara ve kararlara dayanır.

2. Personelin örgütlenmesi hiyerarşi esasına dayanmaktadır. Hiyerarşi içindeki yetki alanı ise açıkça tanımlanmıştır. Her düzeydeki görevlilerin hak ve yükümlülükleri belirlenmiş olup görevliler iş ve özel hayatlarını

özgürdürler. Görev açısından ise sadece kişisel olmayan (gayrişahsi) resmi yükümlülükleri açısından üstlerine bağlıdırlar.

3. Görevliler, seçimle değil; işin gerektirdiği niteliklere göre atanma yoluyla işe başlarlar ve liyakata göre yükseltilirler.

4. Görevlilere düzenli bir ücret ödenir. Ücretin miktarı, genellikle hiyerarşik yapı içerisindeki konumlarına göre belirlenir. Görevde kalma daimi olup emekli olana kadar devam etmektedir.

Weber’e göre bu ilke ve yöntemlerin izlenmesi ile örgütte birlik sağlanacak ve bu ilkeler, üst kademelere, alt kademelerin çalışmalarını kontrol ve koordine etme imkanı verecektir (Koçel,2003:217). Diğer taraftan, bürokrasi kuramının getirdiği ilke ve yöntemlerin, günümüzde, özellikle kamu örgütlerinde, geçerliliğini ciddi şekilde koruduğunu söylemek mümkündür. Zira, Sargut (2003:240), kamu örgütlerini anlama ve açıklama çabalarında, “bürokrasi kuramının” önemli bir yer tuttuğunu ifade etmiş ve bunun iki temel dayanağı bulunduğunu belirtmiştir: Bunlardan birincisi, ilk büyük ve zor yönetilir örgütleri, devletin oluşturmak zorunda kalmasıdır. Böyle bir yükün altına girince de, yıllar boyu süren deneme-yanılma yöntemleriyle devlet, sonradan bürokrasi diye adlandırılan ve kuramsal çerçevesi çizilen yapılanma ve işleyiş biçimini oluşturmuştur. İkincisi, büyük örgütlenmeler getirdikleri zorluklar nedeniyle yöneticilere, bürokrasi adı verilen yapı modellerini ve işleyiş biçimlerini dayatmıştır.

Zamanla, bilgi ve teknolojinin ateşlediği değişme ortamının, örgütsel yapılar ve işleyiş üzerindeki baskısını artırması sonucu, yaşayabilmek için çevresel değişmelere daha duyarlı olma gereğini duyan örgütler, bürokrasi dışında yeni yapısal arayışlara yönelmişlerdir. Ancak, yeni model üretmede zorluklarla karşılaşan ve bürokrasinin yerine başka bir yapı koymanın güçlüğünü gören araştırmacılar ve uygulamacılar, değişen çevre dinamiklerine bürokrasinin değişerek uyum yapacağı savını ileri sürmüşlerdir. Buna karşılık, gerek uyumu savunanların gerekse bürokratik yapıya seçenek oluşturabilecek tümüyle farklı yapılar üretme çabası içinde olanların katkısıyla, özellikle altmışlı yıllarda örgütler ve yönetim alanında başlayan metafor ve paradigma zenginliğinin kamu örgütlerine ilişkin sorunlara çare ürettiği

söylenemez. Bir başka ifadeyle, “bürokrasinin alternatifi henüz bulunamamıştır”. Bu nedenle, son yıllarda üzerinde çok durulan, devlet yönetiminde bürokratikleşmeden kaçınma (debureaucratization) ve kural koymaktan kaçınma (deregulation) hedeflerine büyük ölçüde varılamamıştır (Sargut,2003:239-240).

Sonuç olarak, kamu bürokrasileri, dünyanın her yerinde çeşitli yönlerden eleştirilere hedef olsalar da, gerçek şudur ki, bugün, bürokrasinin nefret edilecek kadar kötü bir şey mi olduğu sorusuna hala cevap verilememektedir. Oysa Weber, beğensek de beğenmesek de bürokrasinin kaçınılmazlığından söz etmiştir. Gerçekten de bürokrasi, çağdaş devletin rolüyle yakından ilişkili olan, toplumun en önemli kurumlarından biridir. Devlete gerek duyulduğu ve devlet üstlendiği rollerinden soyutlanamadığı sürece bürokrasiye gerek duyulacaktır. Çünkü Weber’in ideal-tipi, deneysel olarak kanıtlanabilecek değişkenlere sahip olmasa da, yazarın çizdiği model, kendi içinde uyumludur (Aktaran: Ergun,1997:9).

Diğer taraftan, Ergun (1997:9), Weber’in öne sürdüğü “rasyonel kuralların üstünlüğünün” ve “bütün etkinliklerin bu kurallarca denetlenmesinin”, bürokratların davranışları ve güvenilirlikleri açısından olumlu olduğunu; ancak, esneklikten yoksun olmanın getireceği sakıncaların varlığını da gözardı etmemek gerektiğini belirtmiştir. Zira kurallara aşırı bağlılık, bireylerin bu kuralları içselleştirmelerine; başka bir deyişle, bu kuralları “araç” olarak görmekten çok bir “amaç” olarak benimsemelerine neden olabilecektir. Bunun tehlikesi, asıl amacın ortadan kalkması, onun yerini, amaç kabul edilen kuralların almasıdır. Gerçekten de, bugün kamu bürokrasilerinde yaşanan gecikmelerin, kırtasiyeciliğin ve ataletin temelinde bu sorunun yattığı söylenebilir.

Değerlendirilecek olursa, klasik örgüt kuramlarının, özellikle de bürokrasi yaklaşımı çerçevesinde ele alınan görüşlerin, kamu örgütlerindeki işleyişe ve birtakım sorunların nedenlerine ışık tuttuğu ve bu görüşlerin, günümüzde dahi, geçerliliklerini korudukları söylenebilir.

B. Neo-Klasik Örgüt Kuramı

Neo-klasik örgüt kuramı ya da davranışsal kuram olarak adlandırılan bu akım içinde iki yaklaşım bulunmaktadır. Bunlardan birincisi “beşeri ilişkiler”; ikincisi ise “insan kaynaklarını kullanma” yaklaşımı olup her ikisi de klasik kuramın yetersizliği ya da “insan” faktörüne gereken önemi vermemesi nedeniyle ortaya çıkmıştır.

Neo-klasik yaklaşımın örgüt kuramına yapmış olduğu en büyük katkı, örgüt yapısı içinde insanın nasıl davrandığını ve neden o şekilde davrandığını; diğer bir ifadeyle yapı ve davranış arasındaki ilişkileri açıklaması olmuştur. Sadece yapı üzerinde duran klasik kuramın insan unsurunu pasif saymasına karşılık, neo-klasik kuram, bir örgüt yapısının etkinliğini belirleyen unsurun insan faktörü olduğunu göstermeye çalışmıştır. Bu yaklaşım, klasik kuramın ekonomik rasyonellik anlayışını esas almakla beraber, buna, insan unsurunun tatmin olması boyutunu eklemiştir (Koçel,2003:225-226).

Bu bağlamda, 1930’larda ABD’de Western Elektrik Şirketi’nin Hawthorne İşletmeleri’nde, Elton Mayo’nun önderliğinde yapılan deneyler, “Beşeri İlişkiler Hareketi”nin esin kaynağı olmuştur. Bu deneyler, yönetimde insan ilişkilerinin, örgütlerin biçimsel yönü kadar önemli olduğu gerçeğini ortaya koyması ve böylece davranış bilimlerinin, yönetim alanına girmesini sağlaması bakımından büyük önem taşımaktadır (Eryılmaz,1999:14). Ayrıca, geleneksel yaklaşımların tersine, beşeri ilişkiler akımı, örgütün mekanik bir düzen olarak görülemeyeceğini, insan davranışlarının bu mekanik öğeyi bozabilecek güce sahip olduğunu; onun duygu, düşünce, tutum ve davranışlarının örgütün işleyişinde çok önemli etkileri olduğunu vurgulamakta ve bu arada yönetime, çalışanlar konusunda daha insancıl yaklaşımlarda bulunmalarını önermektedir. Beşeri ilişkiler yaklaşımının çağdaş bir uzantısı olarak görülen insan kaynaklarını kullanma yaklaşımında ise bireylerin, yeteneklerini ve kapasitelerini tam anlamıyla geliştirmek ve doyum sağlamak için, uğraşı isteyen değerli amaçlara ulaşma arzusunda olabilecekleri olasılığı üzerinde durulmuştur. Bu yaklaşımda, ayrıca, bireylerin tutum ve davranışlarının örgütsel yapı tarafından etkilendiği açık biçimde vurgulanmıştır (Aldemir,1985:25-28).

Neo-klasik kuramın gelişmesine başta E. Mayo, D. McGregor, A. Maslow, K. Lewin, R. Likert, H. Simon, C. Barnard, M. P. Follet, C. Argyris olmak üzere pekçok yazar ve araştırmacının katkısı olmuştur. Ancak, Barnard ve Simon’un görüşleri, özellikle, kamu yönetimi alanında büyük ses getirmiştir.

Biçimsel örgütlerin yapılarını, unsurlarını ve biçimsel olmayan (informel) örgüt ile ilişkilerini detaylı bir şekilde incelemek suretiyle yönetim biliminin gelişmesine önemli katkılarda bulunan bilim adamlarından biri Chester

Barnard’dır. Örgütün işleyişinde stratejik bir etmen olarak gördüğü “insanı” ve

onun örgüt açısından önemini sürekli olarak vurgulayan Barnard’a göre örgüt bir etkileşimler sistemidir ve örgütün yaşamını sürdürmesi, örgüt üyelerinin birey olarak örgüte yaptıkları katkı ile bunun karşılığında örgütten aldıkları doyum arasındaki dengeye bağlıdır (Polatoğlu,2003:67-68). O halde yönetim, biçimsel ve biçimsel olmayan örgütün birbirine bağımlı olan doğasının bilincinde olmalıdır (Shafritz ve Russel,2003:199-200).

Barnard’ın çalışmalarının, o dönemde kamu yönetimi üzerinde çok güçlü etkileri olmasa da, sonraki yıllarda, alanın çok ciddi kritiğini yapacak olan Herbert

A. Simon üzerinde gözle görülür bir etki bırakmıştır. Zira Simon (1976), kamu

yönetiminin, yapı konusundaki tek yönlü bakış açısını terk etmesi için mücadele etmiş; bunun yerine örgütün içindeki bireylerin ve grupların davranışları ile ilgilenilmesi gerektiğini ileri sürmüştür (aktaran: Cox vd.,1994:9). Diğer taraftan, Eryılmaz’a göre (1999:14-15), Simon’un, yönetim biliminin temeli olarak, sosyal psikoloji ve sosyolojinin verilerini ileri sürmesi, onun eserinin orijinal yönünü oluşturmaktadır.

Scott (1961:15), örgüt bilimine değerli katkılar yapmakla birlikte, neoklasik kuramın da, klasik kuram gibi, eksikliklerinden, dar görüşlü bakış açısından ve üzerinde çalıştığı insan davranışlarının pekçok yönü arasında bütünleşme sağlayamamasından dolayı eleştirilere maruz kaldığını ifade etmiştir. Bu nedenle,

mevcut kuramsal bilgi birikimindeki eksiklikleri ve yetersizlikleri gidermek üzere, modern örgüt kuramları ortaya çıkmıştır.

C. Modern Örgüt Kuramı

Kavramsal-analitik temel, deneysel araştırma verilerine dayanma ve bütünleştiricilik gibi ayırıcı özelliklere sahip olan modern örgüt kuramları (Scott,1961:15) kapsamında, sistem yaklaşımı, durumsallık yaklaşımı ve adaptasyon kuramları üzerinde durulacaktır.

1. Sistem Yaklaşımı

Sistem yaklaşımına göre örgütler, aynı canlı organizmalar gibi çevreden belirli girdiler alıp bunları kendilerine özgü dönüşüm süreçlerinden geçirerek çevreye çıktılar biçiminde sunan ve kendi içinde birbirleriyle ilişkili alt sistemler ve işlevlerden oluşan toplumsal sistemlerdir. Bu ilişkiler, karmaşık, dinamik ve çoğu zaman öngörülemez niteliktedir. Bu nedenle, yönetim, örgütsel bir birimle ilgili kararlar aldığında, örgütsel sistemin tümünde beklenmeyen etkiler görülebilir. Bir başka deyişle, sistemin herhangi bir unsurunda meydana gelen değişim diğer unsurları da değiştirir (Aldemir,1985:36,40-41).

Sistem yaklaşımını örgüt ve yönetime ilk uygulayan Barnard, örgütleri, örgütün ihtiyaçları ile çalışanların ihtiyaçları arasındaki denge üzerine kurulan “işbirliği sistemleri” olarak görmüştür (Shafritz ve Russel,2003:199-200). Sistem yaklaşımının, yalnız davranışsal alana değil, yönetim bilimine de katkısı olduğunu belirten Simon ise örgütleri, “karar verme süreçlerinden oluşan karmaşık sistemler” olarak tanımlamıştır. G. Homans, sosyal gruplar ve örgütlerle ilgili görgül araştırmalarında açık sistem yaklaşımını kullanarak örgütlerin karşılıklı ilişkiler setinden oluşan alt sistemlerden ve çevresel sistemden oluştuğunu ileri sürmüştür.

Philip Selznick ise yaptığı araştırmada, örgütleri dışsal ve içsel baskılara uyum

sağlayabilmek için değişen ve sürekli oluşum süreçlerinden geçen dinamik sistemler olarak tanımlamıştır (aktaran: Aldemir,1985:36,40-41).

Bu bağlamda, yönetimde sistem yaklaşımı, yönetim olaylarını ve bu olayların cereyan ettiği birimleri, birbirleri ile ilişkili bir şekilde ele alan bir yaklaşımı ifade etmektedir. Bir başka ifadeyle, sistem yaklaşımı, örgütü çeşitli parçalar, süreçler ve amaçlardan oluşan bir bütün olarak ele alır. Şu halde, örgütün yaşaması ve gelişmesi için, yöneticinin örgütle ilgili, içsel ve dışsal, bütün faktörleri bilmesi, anlaması ve değerlendirmesi gereklidir. Böylelikle yönetici, sistem içi ve dış çevreye ilişkin faktörleri değerleyerek örgütün bunlara uymasını sağlayacaktır (Koçel,2003:241- 243).

Sistem yaklaşımını kamu yönetimi ve siyaset alanlarında ilk kez uygulayan kişi ise David Easton olmuştur. Easton (1957:384) siyasal yaşamı, “birbirleri ile ilişkili faaliyetler sistemi” olarak gördüğünü ifade etmiş ve bu siyasal sistemin ve kamu politikalarının incelenmesine yönelik bir model sunmuştur (bkz. Şekil 5). Bir ülkenin bürokratik yapısını, alt ve üst sistemlerden meydana gelen bir büyük sistem