Geniş bir kavram olan kültür için farklı tanımlamalar yapılmaktadır. Kültür ile ilgili yapılan tanımlardan biri olan E.B. Taylor'a göre; "kültür, toplumun bir üyesi olarak
insanoğlunun kazandığı bilgi, sanat, ahlak, gelenek ve benzeri alışkanlıkları kapsayan karmaşık bir bütündür." şeklinde ifade edilmektedir. Başka bir deyişle kültür, bir toplumda, grup ya da organizasyonda paylaşılan düşünce, tutum, davranış, alışkanlık, ilkeler ve benzeri mantıksal ve duygusal özelliklerin bir bütünü şeklinde izah edilebilmektedir (Doğan, 2006, s. 89).
Kültür kelimesi pek çok anlam içermekle birlikte, örgüt kültürü ile ilgili farklı fikir ve yaklaşımlar mevcuttur. Örgüt içinde neler olup bittiğini anlamak ve liderlerin öncelikle ele alması gereken sorunların neler olduğunu anlamak için örgüt kültürünü tanımak, anlamak büyük bir gereksinimdir (Erkmen, 2010, s. 4-5).
1980'lerin başlarında örgüt kültürü bilimin en dikkat çeken alanlarından birini oluşturmuştur. Örgüt kültürüne olan bu ilgi daha sonra artarak devam etmiştir (Özkalp ve Kırel, 2005, s. 177). Örgütsel kültür ya da başka bir ifade ile kurumsal kültür, bir örgüt içinde geliştirilen ve örgüt mensuplarının davranışlarında yol gösterici olan, onları yönlendiren her türlü ortak hareketler, değerler ve inançlar bütünüdür (Örücü ve Üngüren, 2013, s. 532).
Kişiler için kişilik kavramı ne ifade ediyorsa, örgütler içinde kültür kavramı aynı şeyi ifade etmektedir (Gümüş ve Öksüz, 2009, s. 23). Örgüt kültürü, "bir şirketin benimsediği hakim değerler", "şirketin çalışanlarına ve müşterilerine yönelik politikalarına rehberlik eden felsefe", "bir şirket üyelerinin paylaştığı temel varsayımlar ve değerler" şeklinde ifade edilmektedir (Camgöz, 2011, s. 42). Örgüt kültürü ile farklı tanımlamalar yapılmakla birlikte, örgüt kültürünün ortak üç temel özelliği bulunmaktadır. Bunlar (Özkalp ve Kırel, 2005, s. 178-179);
Birincisi, örgüt içinde bireyler tarafından paylaşılan değerler bütünü olmasıdır. Çalışanlar hangi davranışın iyi, hangi davranışın kötü ya da istenen ya da istenmeyen davranış olduğuna yönelik ortak değerlere sahiptirler. Örneğin, bazı örgütlerde müşterinin her zaman haklı olduğuna yönelik değerler vardır. Bu değere sahip örgütlerde çalışanların ortak davranışı ise her durumda müşteriyi asla suçlamamak ve küçük düşürmemek olmaktadır.
İkincisi, örgüt kültürünü oluşturan değerlerin olduğu gibi kabul edilmesidir. Yani bu değerlerin herhangi bir kaynakta yazılı olmayıp, çalışanlara verilen eğitim programlarında yansıtılmayıp, çalışanların bizzat kendi geliştirdikleri fikir ve inançlardan oluşmasıdır.
Üçüncü ortak özellik ise, bu değerlerin çalışanlar için taşıdığı sembolik anlamlar olduğu ve bunun da örgüt içinde çalışan insanların birbirleriyle kurmuş oldukları etkileşim ile öğrenilmekte olduğudur. Örneğin örgüt içinde anlatılan hikayeler, bir kişinin yaptığı davranış anlatılarak sonraki nesillere bir efsane olarak geçmektedir.
Çalışanlar bunları duyarak, örgütün değerlerini öğrenirler. Bu yöntem ile öğrenilen değerler, kitapta yazılı olan bilgileri veya değerleri, çalışma ilkelerini anlamaktan daha etkilidir.
Başka bir tanıma göre örgüt kültürü "belirli bir grubun içsel bütünleşme ve dışsal uyum sorunlarını çözümlerken oluşturduğu, keşfettiği ve geliştirdiği; geçerli kabul edilecek, dolayısıyla yeni üyelere sorunlara ilişkin doğru bir algılama, düşünme ve hissetme yolu olarak öğretilecek kadar etkin, varsayımlar veya inançlar bütünü" şeklinde ifade edilmektedir. Bu tanım, kültürün iç çevrede bağlılık oluşturmak ve dış çevreye grubun uyumunu sağlamak olan iki temel işlevini ortaya koymaktadır (Budak ve Budak, 2004, s. 550).
Örgüt kültürü, örgüt bünyesinde bulunan bireylerin davranışlarını şekillendiren norm ve değerler, inançlar, davranış ve alışkanlıklar sistemi olarak ifade edilmektedir (Köse vd., 2001, s. 219). Başka bir deyişle ise, bireysel düzeyde insan davranışına etki eden değerler, eğer örgütsel düzeyde ise örgüt kültürünü tesis etmekte ve örgütsel faaliyetlerin temelini oluşturmaktadır (Vurgun ve Öztop, 2011, s. 226). Örgüt kültürü sürekli değişim ve gelişim gösteren bir çevrede yaşayan örgütler için giderek daha önemli hale gelmektedir. Böyle bir çevrede faaliyet gösteren örgütler için örgüt kültürü, değişen çevre koşullarına ve çevrenin beklentilerine uyum sağlamasına yardımcı olarak dış çevreye uyumunu kolaylaştırmaktadır (Dönmez ve Korkmaz, 2011, s. 169-170).
Örgütler arası rekabette büyük önem taşıyan çalışan (işgücü) faktörünü geliştirme; birçok örgüt için örgüt kültürünün temel unsurlarından biri olup örgüt misyonunun önemli bir parçasıdır. İşgücünü geliştirme faaliyetleri örgütün başarısını artırmada ve işgücü devir hızının düşmesinde (çalışan kişilerin değişmesi) örgüte büyük katkı sağlayarak işgücü girdisinde istikrarın sağlanmasına yardımcı olmaktadır (Çetin ve Özcan, 2013, s. 79). Ayrıca örgüt kültürü ile çalışanlara yerleşen örgütsel bağlılık, çalışanların örgütü ile uyum içinde olmasını, örgüt amaçları için çaba göstermesini, örgütten de emeğinin karşılığını hem maddi hem de manevi olarak (motivasyon vb.) aldığına inanmasını ve örgütün bir üyesi olarak kalma sorumluluğunu hissetmesini sağlamaktadır (Kolçak, 2012, s. 24).
Örgütlerde beşeri sermayenin öneminin giderek artması, sosyal ve siyasal alanda insani değerlerin önem kazanması ve uluslararası işletmeciliğin gelişme trendine girmesi, yönetim açısından örgüt kültürünün önemini artırmıştır (Erdoğan, 1991, s. 113). Bundan dolayı örgüt kültürü, yönetimin fonksiyon ve prensiplerini hem doğrudan hem de dolaylı olarak etkilemektedir (Barlı, 2008, s. 447).
Yukarıda bahsedilen farklı tanımlardan ortaya çıkarılan ve örgüt kültürünü oluşturan 10 temel özellik bulunmaktadır. Bunlar (Gordon ve Cummin, 1979'dan ve Glaser, Zamanon ve Hacker, 1987, s.173-198'den aktaran Özkalp ve Kırel, 2005, s. 179-180);
Bireysel katılım (individual initiative): Bireylerin örgüt içinde taşıdıkları sorumluluğun
derecesi ve bağımsızlığı,
Risk toleransı (risk tolerance): Bireylere tanınan yetkiler kapsamında riske girebilmesinin
sınırları,
Yön (direction): Örgütün oluşturduğu stratejik amaçların ve başarı beklentilerinin derecesi, Birleşme (integration): Örgüt içindeki bölümlerin tam bir koordinasyon sağlanarak
çalışmaya teşvik edilmesi,
Yönetim desteği (management support): Yöneticilerin örgüt bünyesindeki astlarına
sağladıkları iletişim, destek ve yardımın derecesi,
Kontrol (control): Verimliliği artırmak için iş görenlerin davranışlarını kontrol eden örgüt
kuralları,
Benlik (identity): Örgüt içindeki bireylerin kendilerini örgütle veya çalıştıkları grupla
bütünleştirebilmeleri ve özdeşim kurmaları,
Ödül sistemi: Ödüllerin (maaş, terfi vb.) iş görenlerin objektif başarı kriterlerine göre adil bir
şekilde dağılımı,
Çatışma toleransı (conflict tolerans): İş görenlere karşı yapılan eleştirilerde iş görenlerin
kendilerini savunmalarına gösterilen desteğin derecesi,
İletişim kalıpları (communication patterns): Bireylerin üst ve astlarla kurmuş oldukları
iletişim düzeni ve sınırlılıkları.
Bahsedilen bütün bu özellikler bir örgüt için aşağıdan yukarıya doğru yükselebilir veya azaltılabilir. Bu özelliklerin tamamı genellikle örgüt kültürünü oluşturmaktadır. Başka bir deyişle örgüt kültürü, iş görenlerin bu 10 temel özelliği nasıl gördüklerine veya algıladıklarına göre kişiden kişiye, örgütten örgüte değişmektedir (Özkalp ve Kırel, 2005, s. 180).
Yönetim ve örgüt kültürünün önemini, Schein şu cümle ile ifade etmektedir. “yönetim ve kültür, aynı madeni paranın iki yüzü gibidir. Biri olmadan, diğeri anlaşılamaz” (Şahin, 2010, s.27). Ayrıca, Schein’a göre örgüt kültürünün üç ana fonksiyonu bulunmaktadır (http://dspace.trakya.edu.tr). Bunlar;
Örgütün dış çevreye uyum sorunlarını çözme: Örgütün uyum sorunlarından en
belirlenmesi ve buna uygun stratejilerin oluşturulmasıdır. Misyonu çevresel değişimlere göre değiştirebilmek, örgütün varlığını sürdürebilmesi açısından hayati bir önem taşımaktadır.
Örgütün çevreyle bütünleşme sorunlarını çözme: Örgüt, çevreyle bütünleşme sorunlarını
çözmek için birtakım faaliyetler yapmalıdır. Bunlar; grup üyelerini birbirine bağlayan ortak bir dilin oluşturulması ve kavram birliğinin sağlanması, üyelerin örgütsel sınırları ve örgüte katılma koşullarını anlamaları için grup sınırlarının, gruba dahil olma ve kabul edilmeme ölçülerinin belirlenmesi, ortaya çıkabilecek muhtemel anlaşmazlıkların ve çatışmaların önüne geçebilmek için hiyerarşik mevkilerin ve yetkilerin nasıl elde edileceğinin ve terfi sisteminin ölçütlerinin ne şekilde olacağının tespit edilmesi, ödül ve ceza sistemlerinin belirlenmsi ve örgüt içerisinde arkadaşlık ortamının tesis edilmesi şeklinde sıralanabilir.
Çevresel belirsizlikleri azaltma, endişeleri giderme ve korkuları yenme: Örgüt kültürünün
en önemli görevlerinden biri de, çevredeki belirsizliklere karşı bir filtre rolü görmesi, bu belirsizlikleri tamamen veya kısmen en azından bunların etkilerini azaltmasıdır. Kültürün temelini oluşturan kriterler ve varsayımlar ele alındığında çevrenin, birey için anlam ifade eden bölümlerini algılamasında bir filtre rolü gördüğü ve bu sayede bireyin belirsizlik ortamında endişe ve korkularının azaltmasını sağlamaktadır.
Görüldüğü üzere özellikle örgüt kültürü ve yönetim, çevresel belirsizlik ortamında örgütün geleceği için büyük önem taşımaktadır.