T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
ÖZEL HUKUK ANABİLİM DALI
İŞ ve SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU BİLİM DALI
TÜRK İŞ HUKUKUNDA ÜCRETİN
KORUNMASI
Ayşe ŞENTÜRK
YÜKSEK LİSANS
Danışman
Yrd.Doç.Dr.N.Binnur Tulukçu
Konya-2008İÇİNDEKİLER
İÇİNDEKİLER………..I KISALTMALAR CETVELİ………..IV
GİRİŞ………1
BİRİNCİ BÖLÜM ÜCRETİN TANIMI VE UNSURLARI, ÜCRET EKLERİ, ÜCRET BELİRLEME YÖNTEMLERİ, ÜCRETİN MİKTARI VE ÖDENMESİ §1- ÜCRETİN TANIMI VE UNSURLARI……….……...3
I- GENEL OLARAK……….………3
II- ÜCRETİN TANIMI………..………..6
III- ÜCRETİN UNSURLARI………..………...8
1- İş Karşılığında Ödeme………..………..8
2- İşveren yada Üçüncü Kişiler Tarafından Ödenmesi………..…….9
3- Para ile Ödeme………..11
§2- ÜCRET EKLERİ, ÜCRET BELİRLEME YÖNTEMLERİ…………..………..12
I- ÜCRET EKLERİ……….………...12
1- Kardan Alınan Pay………..…………..12
2- Prim………..……….…13
3- İkramiye………...….15
4- Komisyon ( Provizyon )………..…..18
II- ÜCRET BELİRLEME YÖNTEMLERİ………....….18
1- Zamana Göre Ücret………..…….19
2- Verime göre Ücret………..…...…20
A) Akord Ücret………..……..…21
B) Götürü Ücret………..………….23
3- Yüzdeye Göre Ödenen Ücret………..…………..24
§3- ÜCRETİN MİKTARI VE ÖDENMESİ……….…………...26
I- ÜCRETİN MİKTARI……….…....26
1- Asgari Ücret………..………28
II- ÜCRETİN ÖDENMESİ………..……....29
2- Ödeme Yeri………..……….31
3- Ödeme Zamanı………..……....32
4- Ödemelerin Belgelendirilmesi……….………….34
5- Ücret Alacağının Zaman Aşımı……….………...36
İKİNCİ BÖLÜM KANUN İLE ÜCRETİN KORUNMASI §1- KANUN VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÜCRETİN KORUNMASI……….………….………..37
I- KANUN İLE ÜCRETİN KORUNMASI………..…….….37
1- Genel Olarak………..………….37
2- Asgari Ücret……….…………...37
A) Asgari Ücretin Tespitinde Yetkili Organ……….…..39
B) Asgari Ücretin Belirlenmesi……….…..40
3- Ücretin Haczi………...43 4- Ücretin Devri………..46 5- Ücretin Takası………...47 6- Öncelikli Alacak……….49 A) Haciz Halinde……….49 B) İflas Halinde………...49
7- İşverenin Ödeme Aczine Düşmesinde İşçinin Ücret Garanti Fonundan Yararlanması………..…53
8- Ücret Kesinti Cezası………...56
9- Çalışılmadığı Halde İşçiye Ücret Ödenmesi………...59
A) İşçinin İşi Yapmasının İmkansız Hale Gelmesi………….59
a) İşçinin Hastalığı Halinde Ücret Ödenmesi……..…60
b) Gebelik Halinde Ücret Ödenmesi………....61
B) İşverenin Temerrüdü Halinde Ücret………...63
C) Zorlayıcı Nedenlerin Ortaya Çıkması Halinde Ücret…….64
10- Bazı Kamu İşlerinde Çalışanların Ücretlerinin Korunması……..65
11- İşçilerin Kanuni İpotek Hakkı………...…66
13- Ücretten İndirim Yapılamaması………....71 II-TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÜCRETİN KORUNMASI…..………….73 SONUÇ………..….75 YARARLANILAN KAYNAKLAR……….………….7
KISALTMALAR CETVELİ
A Y. :Anayasa
AÜHFD :Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi
BK :Borçlar Kanunu Bkz :Bakınız BM :Birleşmiş Milletler Dn :Dipnot E. :Esas HD. :Hukuku Dairesi HF :Hukuk Fakültesi
HGK : Hukuk Genel Kurulu
İBK :İçtihadı Birleştirme Kararı
İş K :İş Kanunu
İİK :İcra ve İflas Kanunu
ILO :International Labour Organization
K. :Karar
MÇT :Milletlerarası Çalışma Teşkilatı
m. :Madde
MEB. :Milli Eğitim Bakanlığı
No :Numara
RG. :Resmi Gazete
S. :Sayı
s :Sayfa
SSK. :Sosyal Sigortalar Kanunu
TC :Türkiye Cumhuriyeti
TİSK :Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu
ÜGFY :Ücret Garanti Fonu Yönetmeliği
vb. :Ve Benzeri
GİRİŞ
İş sözleşmesi tam iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerdendir, dolayısıyla işçinin gördüğü iş karşılığında, kendisine işveren tarafından bir ücret ödenmelidir. Anayasa’nın 55/1. maddesinde; “Ücret emeğin karşılığıdır.” şeklinde bir tanıma yer verilmiştir. Borçlar Kanunu ücretin tanımını yapmamıştır. İş Kanunu’nun 32/1. maddesi ise ücreti; “Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” olarak tanımlamıştır. İşgörme karşılığında ücret ödenmesi, iş sözleşmesinin temel unsurlarındandır. Başka bir söyleyişle ücretsiz bir çalışma iş sözleşmesine konu olamaz.
İş sözleşmesinin temel unsuru olan ücret, işçinin emeğinin değeri ve karşılığı olduğu gibi işçilerin büyük çoğunluğunun tek geçim vasıtası olan önemli bir sosyal faktördür. İşçinin ücretinin, tam olarak ve zamanında ödenmesi gerekir. Ücretin türlü nedenlerle kısıtlanması işçi ve ailesini güç durumda bırakır. Bu yüzden kanunkoyucu işçi ücretinin korunması konusunda diğer borçlulara göre farklı düzenlemeler getirmiş ve ücretin belirli bir sınırın altına indirilmesini veya tümüyle ortadan kaldırılmasını önlemek için, işçilerin ücretleriyle ilgili haklarını koruyan düzenlemeler getirmiştir.
Ücretin korunması konusunu ele alan bu çalışmanın ilk bölümünde; ücretin tanımı ve unsurları, ücretin ekleri, ücret belirleme yöntemleri, ücretin miktarı, ücretin nerede, nasıl ve kime ödeneceği, ele alınacaktır.
İkinci bölümde ise; İş Hukuku Mevzuatına göre; işçinin insanlık haysiyetine yakışır bir şekilde yaşayabilmesi, alacağı ücretin belirli bir miktarın altına düşmesini önlemek için belirlemesi gereken asgari ücretten, asgari ücretim kim tarafından ve nasıl belirlenmesi gerektiğinden, zaman zaman borçlarını ödemekte güçlük çeken işçinin maaşının tümünün alacaklıları tarafından haczine engelleyen koruyucu hükümlerden, ücretin devrinden, işçinin onayı olmaksızın işçinin ücretinin geçimi için zorunlu bulunan kısmının takas edilemeyeceğinden ve işverenin borçlarını ödeyememesi durumunda ücretin iflas ve haciz durumunda öncelikli alacak olduğundan, yine işverenin ödeme aczine düştüğü durumlarda işçinin ve ailesinin bu
yüzden sıkıntıyla karşı karşıya kalmaması için ücret garanti fonundan ve ücret garanti fonundan yaralanma şartlarından, işyeri disiplininin sağlanması için uygulanacak ücret kesinti cezasının şartlarından ve uygulama sınırlarından, işçinin hastalığı, gebeliği ve askerlik halinde çalışmadığı halde ücret ödenmesinden, işverenin temerrüdü durumunda ve zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması durumunda ücretin ödenmesinden, bazı kamu işinde çalışanların ücretlerinin korunmasından, işçilerin kanuni ipotek haklarından, ücretin ödenmemesi durumunda işçilerin işverene karşı haklarından ve ücretten işverenin keyfi olarak indirim yapamamasından ve toplu iş sözleşmesi ile ücretin korunması konuları ele alınacak ve incelenecektir.
BİRİNCİ BÖLÜM
ÜCRETİN TANIMI VE UNSURLARI, ÜCRET EKLERİ, ÜCRET BELİRLEME YÖNTEMLERİ, ÜCRETİN MİKTARI VE ÖDENMESİ § 1- ÜCRETİN TANIMI VE UNSURLARI
I- GENEL OLARAK
İş sözleşmesi; İş Kanunu’nun 8/1. maddesin de, “Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlanmıştır1. Bu tanımla işçinin, sözleşme tarafı olan işverenin işini yapması, işi kendi nam ve hesabına değil de işverene bağımlı olarak yapması, işverenin de yapılan bu işe karşılık ücret ödemesini kapsayan bir sözleşme olduğu görülmektedir2.
İş sözleşmesi kavramına ilişkin bir diğer tanım da, Borçlar Kanunu 313/1 de yer almaktadır. Buna göre, “Hizmet akdi bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeyi taahhüt eder.” biçiminde tanımlanmıştır. Ancak söz konusu tanım, bağımlılık unsurunu belirtmeyişi nedeniyle eksiktir3. Zira işçinin, işverene bağımlı olarak çalışması, iş sözleşmesini diğer işgörme sözleşmelerinden ayıran önemli bir unsurdur4.
1 Yeni İş Kanunu, eski 1475 sayılı kanundan farklı olarak iş sözleşmesinin tanımını yapmıştır. 1475 sayılı kanunda işçi tanımı yapılırken “Bir hizmet akdine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişiye işçi denir.” düzenlemesine yer verilmiş, fakat iş sözleşmesinin tanımı yapılmamıştır. Yeni kanun ise bu konuda tam bir açıklık getirerek iş sözleşmesinin tanımını yapmıştır.
2 Müjdat ŞAKAR, İş Hukuku Uygulaması El Kitabı, İstanbul 2000, s. 80; Maliye Postası Dergisi, 15 Eylül 2006, sayı: 625; Sarper SÜZEK, İş Hukuku ( Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku), İstanbul 2006, s. 189.
3 Kenan TUNÇOMAĞ / Tankut CENTEL, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2003, s. 65; Alparslan
IŞIKLI, İş Hukuku, Ankara 2002, s.57; Aydın ZEVKLİLER, Borçlar Hukuku Özel Borç
İlişkileri, Ankara 2002, s. 305; Murat DEMİRCİOĞLU / Tankut CENTEL, İş Hukuku, İstanbul 2007, s. 75; Öner EYRENCİ/ Savaş TAŞKENT/ Devrim ULUCAN, Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2005, s. 45.
4 HGK., 24.03.1976, E. 1975/ 9- 975, K. 1976/ 1165 sayılı kararında “ Dava, davacının iki yıl süre ile davalı şirketin mali danışmanlığını yapması ve hukuksal yardımlarda bulunması ötürü hizmet karşılığı 360.000 liranın ödetilmesi dileğine ilişkindir. Davalı, davacının şirketin devamlı elemanı olmadığını, böyle bulunsa idi, bordro düzenlenip ücreti ödenirdi, diye söylemiştir….iş sözleşmesinin ayırıcı niteliği işçi ve iş veren arasındaki bağımlılık ilişkisi olup bu da her şeyden önce iş görme edimini işverenin iş yerinde ve onun denetim ve gözetimi altında görülmesiyle gerçekleşir. Olayda davacı avukatın kendi bağımsız bürosunda çalıştığı ve bunun sonucu olarak az
İş sözleşmesinin konusu herhangi bir işin görülmesidir. Bu bakımdan iş sözleşmesinin konusu insan emeğine dayanmaktadır. Ancak, iş görülürken herhangi bir araç ya da hayvan kullanılması işgörmenin niteliğini değiştirmez5. Bu unsurun iradî, kişisel nitelikte olması gerekir. Buradaki çalışma borcu tarafların anlaşmasıyla, dolayısıyla çalışan kişinin rızasıyla taahhüt edilmektedir. Çalışma bir kanuni zorunluluğa dayanıyorsa, iş sözleşmesinin konusu olamaz. İş sözleşmesi kural olarak tarafların istek ve iradesiyle kurulan bir sözleşmedir6. Diğer yandan görülecek işin türü, iş sözleşmesinin varlığı açısından,önemli değildir. Karşı taraf için ekonomik değeri olan her türlü faaliyet iş olarak kabul edilir. Bu anlamda iş bedeni nitelikte olabileceği gibi, fikrî veya hem fikrî hem de bedenî esasa dayalı olabilmektedir7.
İşçi işgörme borcunu bizzat kendisi yerine getirmekle sorumludur. İlişkiye taraf olan kimse kendi emeğini değil de başkasının emeğini taahhüt etmişse, sözleşmenin iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi mümkün değildir8. Ayrıca işçi iş sözleşmesi ile, belirli ya da belirsiz süre içerisinde çalışma yükümlülüğü altına girer. Bu nedenle aniden yerine getirilecek bir edim iş sözleşmesinin konusu olamaz9.
İş sözleşmesinden kaynaklanan temel yükümlülük olan bir işin görülmesi işverenin yönetimi altında gerçekleşir. Bu nedenle işçinin işverene bağımlı olarak
önce belirtilen koşulun gerçekleşmediği anlaşılmaktadır. Mustafa Reşit KARAHASAN, Türk Borçlar Hukuku Özel Borç İlişkileriyle İlgili Yasa Maddeleri ve İçtihatlar,İstanbul 1992, s. 1046 5 TUNÇOMAĞ / CENTEL, s. 66;EYRENCİ/TAŞKENT /ULUCAN, s. 48;ZEVKLİLER, s. 305. 6 YHGK. 2. 07. 1973 E. 33660 K. 14573 “…657 ve özellikle 1327 sayılı Devlet Personel Kanunun 4.
maddesi istihdam tarzlarını tayin ve tavsif etmiş olup sözleşmeli personel istisnalar kapsamına alınmış değildir. Davacının; anılan kanunlara göre tesbit edilen bir statü içinde kamu hizmetlerinin gerektirdiği bir görevi ifa eylediği ve özlük hakları da bu konuların öngördüğü sözleşmelerle belirlendiği cihetle iş kanunlarından yararlanmaz.” Lütfü DALAMANLI /Faruk KAZANCI /
Muharrem KAZANCI, İlmi ve Kazai içtihatlarla açıklamalı Borçlar Kanunu, İstanbul 1990.
7 Kamil TURAN, Ferdi İş Hukuku, Ankara 1993; Kenan TUNÇOMAĞ, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 1988, s.73; Ünal NARMANLIOĞLU, İş Hukuku Ferdi iş İlişkileri, İzmir 1998, s. 134;
Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku, Konya 2007, s. 33. Ayrıca Y. 9. HD. 25.10.1973 E. 199 K.124
“….yasa hizmet akdinin varlığı yönünden, karşı tarafa sunulan işgücünün mutlaka bedensel bir nitelik taşımasını aramamaktadır, iş gücünün düşünsel, bilimsel yada artistik bir nitelik göstermesi mümkündür. Gerçekten burada önemli olan, faaliyetin türü değil, belki de hukuksal bir değer taşıması ve yabancı bir gereksinmenin giderilmesi yönelmesidir.” Dinamik Hukuku Yazılımları 8 NARMANLIOĞLU, s. 135; SÜZEK, 189; Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku,
Ankara 2004, s. 202.
çalıştığı kabul edilir. İş sözleşmesini diğer sözleşmelerden ayıran bu özellik İş Kanunu’nun 8. maddesinde açıkça belirtilmiştir10.
İş sözleşmesinden söz edebilmek için önemli olan husus “Bir başkasının otoritesi, emir ve kumandası altında işgörmedir. O halde iş gördüren kimse çalıştırdığı kimseye işin yapılması konusunda emirler veriyor, işin görülmesi kendisinin gözetim ve denetimi altında yapılıyorsa, işgörenin bu çerçevede işi icra etmesi zorunluysa bir bağımlılık ilişkisinden söz edilebilecektir11. Belirtilen bağımlılık esasının her zaman bütün yönleriyle bulunması gerekmez. Çalışan kimsenin ihtisası dahilinde, teknik açıdan geniş bir bağımsızlığının bulunması halinde de, genelde çalışma işverenin veya vekilinin emir ve talimatlarına göre yerine getiriliyorsa, bağımlılık vardır ve iş ilişkisinin dayanağı iş sözleşmesidir 12.
İş sözleşmesi tam iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerdendir, dolayısıyla işçinin gördüğü iş karşılığında, kendisine işveren tarafından bir ücret ödenmelidir. İşgörme karşılığında ücret ödenmesi, iş sözleşmesinin temel öğelerindendir. Başka bir söyleyişle ücretsiz bir çalışma iş sözleşmesine konu olamaz13.
10AYM. 26.07.1967 E. 963/ 366 K. 967/29; Aynı yönde Y. 9. HD. 27.02 1978 E. 2806 K. 3343 “…konusu insan emeği olan hizmet akdi ile istisna akdi arasındaki yegane fark; hizmet akdinde işçinin işini işverene tam bir tabiiyet ilişkisi içerisinde sürdürmüş olmasıdır. Dava konusu olayda da davacı, davalı işverene ait atölyede onun gözetim ve denetimi altında parça başı ücret sistemi içerisinde çalışmaktadır. Bu sebeple aradaki ilişki hizmet akdi ilişkisi olup davaya bakmak iş mahkemesinin görevine dahil iken, aksine düşünce ve yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi usule ve yasaya aykırıdır.” Mustafa KILIÇOĞLU, İş Kanunu Şerhi Açıklamalar- İçtihatlar İlgili Mevzuat, İstanbul 1999, s. 227.
11 Y. 9. HD 05.03.1981 E. 725 K. 889 “…hizmet akdinde işin yürütümü ve gözetimi işverene ait olup, hukuki nitelikte bağımlılık söz konusudur. Diğer bir deyimle işin yerine getirilmesi, işçinin inisiyatifine bırakılmamıştır. İşçi işin yerine getirilmesi sırasında, verdiği emirler, direktifler, gözetim, kontrol ve hatta cezalandırma yetkisiyle donatılmış şekilde işverenin otoritesi altındadır. Burada işçinin işin yapılması sırasında işverene tabi ve onun emir ve talimatlarına bağlı olması ve denetlenmesi bahis konusudur. Yani hizmet akdinde işçi bağımlıdır. Bu bağımlılık her an ve durumda çalışanı denetleme veya buyruğuna göre edimini yaptırma olanağını işverene tanıyan, işçinin bunun dışında çalışma olanağı bulunmayan nitelikte bir bağımlılıktır. Dinamik Hukuk Yazılımları.
12 Bilgehan TAŞMAN, Bireysel İş Hukuku, İstanbul 1988, s. 217.
13 10. HD. 07.06.1977 E. 3789 K. 4372 “…Hizmet akdinden söz edebilmek için ücret unsurunun varlığı şarttır.”KARAHASAN, s. 1049.
II- ÜCRETİN TANIMI
Anayasa’nın 55/1. maddesinde; “Ücret emeğin karşılığıdır.” şeklinde bir tanıma yer vermiştir. Borçlar Kanunu ücretin tanımını yapmamıştır. Gelir Vergisi Kanunun 61/1. maddesinde ise ücret; “İşverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı olarak verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.” şeklinde tanımlanmıştır14. Türkiye’nin de onayladığı Uluslararası Çalışma Örğütü’nün 95 sayılı sözleşmesi ücreti ayrıca tanımlamış ve bu anlamda güvence altına almıştır. Bu sözleşmeye göre “Ücret, yapılan veya yapılacak olan bir iş için veyahut görülen veya görülecek bir iş için yazılı veya sözlü iş akdi gereğince bir işveren tarafından bir işçiye her ne nam altında ve hangi hesaplama şekli ile olursa olsun ödenmesi gereken ve nakden değerlendirilmesi kabil olup karşılıklı anlaşma ve ulusal mevzuatla tespit edilen bedel veya kazançtır.”
Tüm bu tanımlarda ücret, bir hizmet sözleşmesine dayanarak, bir iş karşılığında ödenen, nakden değerlendirilmesi kabil olan menfaatler olarak nitelendirilmiştir. İş Kanunumuz da buna paralel bir düzenlemeye yer vermiştir.
İş Kanunu’nun 32/1. maddesi ise ücreti; “Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” olarak tanımlamıştır. Kanunun getirdiği bu tanıma göre kural olarak ücret bir iş karşılığında15 ve para olarak ödenecektir. Sözleşmeden kaynaklanan ve kanuni zorunluluk olmaksızın işverenin işçisine tek taraflı olarak yaptığı ödeme ücret olarak nitelendirilemez. O halde iş sözleşmesi olmadan ücret, ücret kararlaştırılmadan da iş sözleşmesi olamaz. Bu şekilde her iki kavram birbirine bağlıdır. Ücret işçi için en önemli hak; işveren için ise başlıca borçtur. Bu durum, işçi ve işveren ile ilgili tanımlamalardan anlaşılmaktadır. Bu bakımdan ücret, hizmet ediminin bir karşılığıdır. Ücret tam olarak emeğin karşılığı, özellikle fiyat değildir 16.
14 TAŞMAN, s.329; Ergun İNCE, Çalışma Hukuku, İstanbul 1998, s. 134; SÜZEK, 279. 15 İ.B.K. 24.05.1974, E. 1974/2 K. 1974/6. Dinamik Hukuk Yazılımları.
16 EYRENCİ /TAŞKENT/ ULUCAN, s. 112; Münir EKONOMİ, İş Hukuku, İstanbul 1984, s. 130;
NARMANLIOĞLU, s. 214; Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2004, s.129; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 362.
İş Kanunu’nun 32/1. maddesinde genel anlamdaki ücret tanımı, asıl ücretin tanımından başka bir şey değildir. Asıl ücrete dar anlamda ücret de denir ve asıl ücrete işçiye sağlanan yan menfaatler, örneğin ikramiye, prim, sosyal yardımlar ve diğer ek ödemeler dahil değildir.
Asıl ücretin yanı sıra belirli tazminatların, para ve parayla ölçülmesi mümkün sözleşmeden veya kanundan doğan yan menfaatleri kapsayan ücrete geniş anlamda ücret denir. Geniş anlamda ücretin karşılığı olarak, çalışma hayatında giydirilmiş ücret tabiri de kullanılmaktadır. Asıl ücrete ek olarak yapılan nakdi ödemelerin yanı sıra yemek, giyim, ikametgâh, ısıtma gibi ayni ödemelerde geniş anlamda ücretin içerisine sokulabilmektedir. Kısacası her türlü yan ödemeler geniş anlamda ücretin içerisine girer. Geniş anlamda ücret kanunen belirlenen hallerde göz önüne alınabilir17. Demek oluyor ki, kanunda açıkça belirtilmediği sürece asıl ücret hesaba alınacaktır18.
İş Kanunu 14/12. maddesinde ki düzenlemede geniş anlamda ücret söz konusudur. Bu hükme göre, Kanunun 13. maddesinde sözü geçen tazminat ile kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabına asıl ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. O halde kural olarak sözleşme ile aksi belirlenmedikçe, ihbar ve kıdem tazminatı dışında ücret zammı gibi konularda ücret terimi ile genel anlamdaki ücret, yani asıl ücret anlaşılacak ve ücretin hesaplanmasına esas olacaktır. Geniş anlamdaki ücret ise sadece ihbar ve kıdem tazminatının hesabında söz konusu olacaktır. Ücretin vergi, sigorta gibi kanuni kesintiler yapılmamış miktarı brüt ücret, bu kesintiler yapıldıktan sonra işçinin eline geçen miktarı ise net ücret olarak adlandırılır.
17 9. HD. 29.1.1987 E. 1987 /706 K. 1987/ 806 “….Fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ve ücretli izin paralarının sosyal yardımlı ve geniş ücret üzerinden yapıldığı görülmüştür. Oysa geniş anlamda ücret sadece ihbar ve kıdem tazminatı hakkında uygulanır. Bunların dışındaki anılan hakların çıplak brüt ücret üzerinden yapılması gerekir…” Tekstil İş Veren, Şubat 1988, s. 19.
18 9. HD. 20. 05. 1981. E. 1981/ 4604 K. 1981/ 7190 “...vefa tazminatı sözleşmeyle getirilmiş akdi bir tazminattır. Sözleşmede ise bu tazminatın çıplak ücret üzerinden ödeneceği öngörülmüştür. Onun için yasanın sadece kıdem ve ihbar tazminatları için kabul ettiği geniş anlamdaki ücret üzerinden hesaplama yapılması yasaya aykırıdır. Dinamik Hukuk Yazılımları.
III- ÜCRETİN UNSURLARI 1- İş Karşılığında Ödeme
Hizmet ya da iş, genelde bir eylem içeren, bir şeyi yapan veya yapmaya yönelik olan ekonomik olarak değerlendirilen, başka bir anlatımla maddi veya manevi bir ihtiyacı gideren olumlu ( aktif ) bir insan davranışınıdır. Bu nedenle bir şeye katlanma yada kaçınma biçimindeki (pasif ) davranışlar iş sözleşmesinin konusunu oluşturamaz19.
İş Kanunumuz genel olarak, iş karşılığı ücret ilkesini benimsemiş bulunmaktadır. Yani işçinin ücret alabilmesi için bir işgörmesi esastır. İş görülmedikçe ilke olarak, İş Kanununa dayanarak bir ücretin istenemeyeceğinin kabulü gerekir20. Bu nedenle ücretsiz izin ve grevde geçen sürelerde ücret talep edilemez21. Ücretin karşılık olarak ödeneceği iş sözleşmesinden açıkça kararlaştırılabileceği gibi mevcut durumdan da çıkarılabilir. Nitekim, görülen iş için genellikle bir ücret ödenmesi olağan sayıldığından, ücret ödeme niyetinin varlığı, karine olarak kabul edilir.
Genel kural ve anlayış, görülen iş karşılığı ücret ödenmesi doğrultusunda olmasına rağmen, taraflarca ücret düşünülmeksizin de görülen işler mevcuttur. Ancak bunlar İş Kanunu anlamında iş olarak nitelendirilemez. Zira bu ilişkiler daha çok ahlaki görevlerden22 dolayı ya da aile bireyleri arasında23 görülen işlerdir. Ancak İş Kanunu bazı durumlarda sosyal devletin gereği olarak bir iş karşılığı olmadan da ücretin ödenmesini öngörmektedir. Örneğin; çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
19 İNCE, s. 134; İhsan ERKUN/ Nuray Gökçek KARACA, Türk İş Hukuku, Eskişehir 2000, s. 248. 20 9. HD. 22.09.1997 E. 1997/12064 K. 1997/ 16188 “…iş hukukunda ücret çalışma karşılığıdır. Ayrık durumlar dışında çalışılmayan günler için ücret ödenmez..” 9.HD. 28.01.1976 E. 1975/34748
K. 1976/ 2768 Dinamik Hukuk Yazılımları.
21 9. HD. 19.01.1976 E. 1976/ 34748 K. 1976/ 2768; NARMANLIOĞLU, s. 215; Turhan
ESENER, İş Hukuku, Ankara 1999, s. 165.
22 Örneğin; bir apartmanda oturan kişiler arasında elektrik, sıhhi tesisat onarımı gibi hususlardan doğan yardımlaşma, özel oto sahibinin yolda geçirdiği bir arızaya yardıma gelen diğer bir özel oto sahibi gibi.
23 Örneğin; çocuğun ev içinde gördüğü işlerden dolayı ücret ödenmesi söz konusu olmaz. Çünkü ana – baba ile yaşayan küçüklerin kazancı ana-babanın sayılır. Küçüğün uzun yıllar isteyerek ücretsiz olarak babasının yanında çalışması gibi.
İşyerinde işe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir24.
2- İşveren ya da Üçüncü Kişiler Tarafından Ödenmesi
İş Kanunu’nun 32. maddesine göre “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” Kural olarak ücreti, işi isteme hakkına sahip olan ve görülen işten doğrudan yararlanan işveren öder. Diğer yandan da yasa, ücretin üçüncü kişiler tarafından da ödenebileceğini kabul etmektedir. Ancak ücretin üçüncü kişiler tarafından ödenebileceğini kabul etmesiyle, işverene ücret ödeme yükümlülüğünden kurtulma yolunun açıldığı söylenemez25.
Borçlar Kanununun 67. maddesi, “Borcun bizzat borçlu tarafından ifa edilmesinde alacaklının menfaati bulunmadıkça; borçlu, borcunu şahsen ifaya mecbur değildir.” şeklinde bir hüküm getirmiştir. Bu düzenlemeye göre (işçinin işgörme borcundan farklı olarak), ücretin işveren tarafından ödenmesinde işçinin bir menfaati yoksa bu borcu üçüncü bir kişinin ödemesinde hukuka aykırı bir yön de olmayacaktır26. Sonuçta işçi hak ettiği ücreti alacaktır.
Ücret ödeme borcunun üçüncü kişi tarafından yerine getirilmesi her zaman alacaklı işçinin menfaatine aykırılık oluşturmaz. Niteliği gereği ücret ödeme borcu bu tür borçlardan değildir. Çünkü ücret konusunda işverenin kişiliğinin işçi
24 EYRENCİ /TAŞKENT/ ULUCAN, s. 112; TAŞMAN, s. 331.
25 EYRENCİ /TAŞKENT/ ULUCAN, s. 113; IŞIKLI, 2002, s. 70; ŞAKAR, s. 107; ÇELİK, s. 129; SÜMER, s. 66; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 362.
26 9. HD. 29.3. 1993 1992/9774 E, 1993/ 8784 K. “…İş kanunun 32. maddesine göre, işçinin ücretinin üçüncü kişi tarafından ödenmiş olması dahi, aradaki ilişkinin hizmet akdi olmadığını göstermez. Karara ilişkin mahalli mahkeme “Davacının hamamda kendi nam ve hesabına ve götürü vergiye tabi olarak çalıştığından bahisle taraflar arasında iş sözleşmesi bulunmadığı noktasında hareket etmiştir (Dinamik Hukuk Yazılımları); 21. HD. 14. 09. 2000, 2000/ 7291 E, 2000/ 11615 K. “….Davalı şirketin şehirler arası sefer yapan otobüsleri için yiyecek- içecek ve kargo eşyalarını taşıyan ve bunun karşılığında otobüs şoför ve muavinlerinden bahşiş alan davacının münhasıran davalı şirketin otobüslerine malzeme taşıdığını, iş olmadığı zamanlarda şirket yetkilisinin emir ve talimatlarına hazır beklediğini belirterek iş akdinin kişisel bağımlılığın varlığını saptayan Yargıtay, ücretin üçüncü kişilerce verilmesinin mümkün olduğunu işaret ederek taraflar arasında hizmet ilişkisini bulunduğuna isabetle hükmetmiştir. Aysıt TANSEL, Yargıtay’ın iş Hukukuna İlişkin Kararların Değerlendirilmesi 2000, Ankara 2002.
bakımından fazlaca bir önemi bulunmamaktadır27. Üçüncü kişinin ifasının geçerli kabul edildiği durumlarda yapılan ifa (ödenen ücret), tıpkı işverenin bizzat ifada bulunmuş gibi tüm ifa sonuçlarını doğurur ve borç sona erer. Bu tip ücret ödemeleri öncelikle yüzde usulü ücret uygulandığı işyerlerinde işverenin ücret ödeme borcunu müşterilerine yansıttığı durumlarda ortaya çıkmaktadır28.
Ayrıca ücret ödeme işverene ait bir sorumluluktur. Ücretten doğan sorumluluğun işverene ait olması kural ise de, ücretin ödenmesi ile ilgili olarak üçüncü kişilerin sorumlu tutulabildiği kanun hükümlerine de rastlanmaktadır29. Bu haller oldukça sınırlıdır. Ancak ücretlerin ödenmemesi sonucunu yaratacak durumlarda söz konusu olabilmektedir.
Bu hallerden biri İş Kanunu’nun 36. maddesinde düzenlenmiş olan kamu makamlarının ve asıl işverenlerin sorumluluğu halidir. Buna göre ihale makamı sıfatını taşıyan kamu idareleri veya istediği takdirde 2. maddede tanımlanmış olan asıl işveren sıfatını taşıyan tüm işverenler, ihale ile verdikleri yapım ve onarım işlerini yürüten müteahhitlerin hak edişlerini ödemeden önce işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol edecekler ve eğer ödenmeyen işçi ücreti varsa veya işçi bu yönde başvurmuş ve haklı ise, bu hak ediş üzerinden ücretleri ödeyeceklerdir. Maddede belirtilen sorumluluğun kapsamı ise her hak ediş dönemi için işçi ücretlerinin 3 aylık tutarı ile sınırlı tutulmuştur. Buna göre 3 aylık ücret tutarından fazlası için, belirtilen idareler veya işverenlere herhangi bir sorumluluk düşmeyecektir. Kanun hükmünde yetki olarak tanımlanan bu işlemlerin dikkatli bakıldığında aslında kamu idarelerine veya asıl işveren sıfatını taşıyan bütün işverenlere bir sorumluluk getirdiği görülmektedir30.
27 IŞIKLI, s. 70; İNCE, s. 134; DEMİRCİOĞLU/ CENTEL, s. 112.
28 9. HD. 14.09.2000, E. 2000/ 7291, K. 2000/ 11621; TANSEL, s. 1; 9. HD. 25.09.1969, E. 1969/
6788 K. 1969/ 9111; 10. HD. 30.05.1978, E. 1977 / 4300, K. 1978/ 4080. Dinamik Hukuk
Yazılımları.
29 Terazi Dergisi, Aralık 2006, sayı :4, s. 71.
3- Para ile Ödeme
Sanayi gelişiminin başlangıcında bazı ülkelerde, özellikle İngiltere’de trampa usulü adı verilen bir sistem uygulanmıştır. Bu sistemde işçi ücreti, para ile değil de sadece mal ile ödenmekteydi. Öyle ki, işveren işçisine ücret yerine kendi işyerinden (veya belirteceği bir işyerinden) mal almasını sağlayacak fişler vermekteydi. Bu fişlerle işverenin işyerine giden işçi, gereksinim duyduğu malları işverence saptanmış yüksek fiyatlar üzerinden satın alırdı. İşçinin bu yoldan zarara uğratılmasına engel olmak için alınmış birinci önlem, ücretin para ile ödenmesi mecburiyetidir. Bu esas gereğince para yerine işçiye herhangi bir malın verilmesi yasaklanmıştır31.
Ücret borcu; kural olarak, nakden ve Türk parasıyla yerine getirilmek zorundadır (İş K.32). Buna göre, işverenin ücretinin mutlaka yabancı parayla ödenmesi içerecek sözleşme hükümleri hukuken geçersizdir. Ancak sözleşmeyle yabancı para olarak kararlaştırılmış ücretin, ödeme günündeki rayice göre Türk parasıyla ödenmesi, hukuken mümkündür. Ancak işçinin, işvereni ücretin yabancı parayla ödenmesi yolunda zorlayabilmesi söz konusu değildir32.
Ancak işçi ücretinin nispeten küçük bir bölümünün eşya olarak verilmesi için anlaşma yapılabilmesi mümkündür. Çünkü İş Kanunu’nun 32/5. maddesine göre, “İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur”. Buna göre asıl ücret, para dışındaki ve parayla ölçülmesi mümkün bir eşya olarak kararlaştırılamaz. Ancak, asıl ücretin dışında sağlanan çıkarların, mal olarak ödenebilmesi mümkündür33.
31 TUNÇOMAĞ, s. 131.
32 TUNÇOMAĞ/ CENTEL, s.113; TAŞMAN, s. 335; Güner TEKELİ, Çalışan Çalıştıran için Açıklamalı İş Hukuku, Konya 2002, s. 72.
§ 2- ÜCRET EKLERİ, ÜCRET BELİRLEME YÖNTEMLERİ I- ÜCRET EKLERİ
İşçinin asıl ücreti yanında, geçimini sağlamak üzere kanun, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi gereğince hak kazandığı tüm menfaatler, ücret eklerini oluşturur. Bir menfaatin ücret eki olarak nitelendirilebilmesi için mutlaka para şeklinde sağlanmış bulunması da gerekmez. Bu nedenle parayla ölçülmesi mümkün aynî ödemelerde kural olarak, asıl ücretin tamamlayıcısıdır. Ancak, aynı zamanda bu ödemelerin, asıl ücreti oluşturması da söz konusu olabilir34.
1-Kârdan Alınan Pay
İşçilerin işyerinde üretimi ve işyeri kazancının arttırılmasında teşvik edilmeleri ve üretime katkılarının arttırılmasını temin etmek için, bazı işyerlerinde işçilere takdir edilen ve devamlılık arz eden ücret gelirine ilaveten kârdan da bir pay verilmektedir. Böylelikle işçiler ücret kazançlarının bir kısmını garanti edilmiş olarak periyodik ve maktu alırken, geri kalan kısmını yıllık kâr payları halinde elde etmektedirler35.
Ancak işçilerin kâr payından yararlanabilmeleri için bilanço yılı sonunda işyerinin kâr etmiş olması gerekmektedir. İşçinin kar alması yolunda işverenle işçi arasında yapılan ücret anlaşması, şarta bağlı bir sözleşmedir. Zira burada ücret hakkının doğumu, işletme bilançosunun kâr göstermesi şartına bağlanmıştır. Diğer bir deyimle, kâr mevcut olmadığı takdirde, kârdan pay almaya ilişkin bir ücret talep hakkı da doğmamaktadır. Bu özellik de, kârdan pay alma esasına göre ödenen ücretin ek ücret niteliğini açığa vurmaktadır. İşçi kâr payı hakkına dayanarak, işyeri veya işletmenin kar ve zarar durumu hakkında işverenden bilgi isteyebilir ve gerektiğinde ilgili hesap defterinin incelenmesine müsaade edilmesini de talep edebilir36.
Ücretin bir kısmını kâr payı şeklinde alan işçilerin hukuki statüleri ile işletme kazançlarından pay sahibi olarak kâr payı alan kimselerin hukuki statüleri tamamıyla
34 GÜNAY, s. 1353.
35 DEMİRCİOĞLU/ CENTEL, s. 113; ESENER, s.174; SÜMER, s. 66; SÜZEK, 286.
36 TURAN, s. 92; Adil İZVEREN/Erol AKI, İş Hukuku, İzmir 1998, s. 214;
ayrıdır37. İşletmedeki pay sahibi diğer pay sahipleri ile eşit haklara sahip bir ortaktır. Buna karşılık işçi kârdan pay almasına karşılık, iş sözleşmesiyle işverene bağlı olarak çalışır. Bu nedenle işçinin kârdan aldığı pay gerçek anlamda ücrettir. Kârdan belirli oranda pay almak sadece bu ücretin miktarını belirleyen bir ölçü niteliğindedir. Bu fark dolayısıyla işçi ortağın aksine, işin kötü yönetimi nedeniyle işletmeyi yönetenleri sorumlu tutamaz38.
Borçlar Kanunu’nun 323/2. maddesi, işçilere ücretle birlikte kârdan pay verilmesinin kararlaştırılabileceğini, bu takdirde işverenin işçiye veya onun yerine iki tarafın veya hakemin tayin ettiği tarafsız bir kimseye kâr ve zararla ilgili gerekli bilgiyi verme ve lüzumlu olan hesap defterinin incelenmesine müsaade etmek zorunda olduğunu belirtmektedir. Gerek bu hüküm, gerek sistem zorlukları sebebiyle işveren işçiye kârdan pay verilmesine ilişkin bir koşulun iş sözleşmesinde yer almasını istememektedir39.
Kârdan pay almaya ilişkin hükümler tarafların ortak iradeleri ile iş sözleşmesi hükmü haline getirildiğinde, bir iş yerinde işçilerin bir kısmı veya tamamının ücretleri kârdan pay alma kapsamı içine alınabilmektedir.
2- Prim
Prim, taraflarca kararlaştırılan bir temel ücret yanında, miktarı işçinin belirli kalite ve miktarda fazladan çıkaracağı işe göre tayin edilen ilave bir ücrettir40. Prim sisteminde, bu usulün uygulanabilmesi için zorunlu şart, ücretin, asgari ücret komisyonunca tayin edilen seviyeden aşağı olmamasıdır. Zira temel ücretin çok aşağı seviyede tutularak, bunu tamamlayıcı nitelikte bir prim ödenmesinin kararlaştırılması, işçinin haksız olarak ücret kaybı sonucunu doğuran olumsuzluklara yol açmaktadır.
37 Bazı kez kara katılmayla ortaklık durumunu ayırt etmek büyük önem kazanır. İkisi arasındaki ayırıcı ölçü, özellikle bağımlılık unsurundadır. Gerçekten kara katılma karşılığı hizmetini tahsis eden kimse, işini iş sahibinin buyruğu altında yürütmekteyse, bu takdirde iş sözleşmesi söz konusu olur. Yok, şayet böyle olmayıp da o kimse ile iş sahibi arasında eşit ilişki durumu mevcutsa, bu halde, ortaklık sözleşmesi var demektir. Hiç şüphesiz iki müessese arasındaki ayrım, bundan ibaret bulunmamaktadır. Mustafa ÇENBERCİ, İş Kanunu Şerhi, Ankara 1968, s. 254.
38 ÇELİK, s. 138, İZVEREN/ AKI, s. 214
39 ÇELİK, s. 138; İZVEREN/ AKI, s. 214; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 366. 40 9. HD. 21.03. 1991, E, 1990 / 13002, K. 1991/ 6328. NARMANLIOĞLU, s. 228.
Ücret ödemelerinde prim sisteminin, ikramiye ile karıştırılmaması lazımdır. Prim; işçinin, gördüğü işte gösterdiği üstün ihtimam sonucu kalite veya miktar bakımından çıkardığı iyi işe karşılık yapılan ek ödemedir41. Bu itibarla, primde teşvik edici unsur ön planda gelmekte iken, ikramiye, özel vesile veya amaçlarla yapılan ek ödemelerdir42. Bundan dolayı bir ek ödemenin prim ya da ikramiye olarak kabulü için, bunun amacına göre nitelendirilmesi lazımdır.
İşveren tarafından işçiye verilen ek ödemenin prim olarak kabul edilebilmesi için, o isim altında isimlendirilmesi yeterli değildir. İşçinin nitelik ya da nicelik olarak diğerlerinden üstün bir özelliğe sahip olması, zor olan bir işi arzu edilen düzeyde yapması ve başarmasının karşılığı olarak verilmesi gerekir.
Prim ödenmesindeki amaç, işçilerin gördükleri işin karşılığı olmaksızın geçmişteki gayretlerinin mükâfatlandırılması düşüncesi olduğu kabul edilecek olursa, prim karşılıksızdır ve zorunlu değildir43. Bu takdirde prim asıl ücretin eki değildir. O halde bu prime ücrete ilişkin hükümler uygulanamaz. Buna karşılık primin işçinin nicelik ya da nitelik yönünden özellikle üstün olan bir işinin karşılığı olarak kabul edersek, bu anlamda prim ücretin tamamlayıcısıdır ve ücrete ilişkin hükümlere tabidir. Ücretin eki olan prim daha çok kalifiye işçilerin ücretini arttırmak suretiyle onları memnun etmek amacını güder44.
İşçi, primli bir işyerinde çalışmakta iken, isteği dışında primsiz bir bölümde çalıştırılması durumunda görev yeri değişen işçinin yoksun kaldığı ek geliri olan primini işverenden isteme hakkına sahiptir. Çünkü bu işyeri değişikliği işçinin kendi rızası ile olmamıştır45. Rızası dışında işçinin başka bir bölüme alınması çalışma
41 NARMANLIOĞLU, s. 228; İZVEREN / AKI, s. 211; DEMİRCİOĞLU/ CENTEL, s. 123;
SÜZEK, s. 283.
42 NARMANLIOĞLU, s. 228; İZVEREN / AKI, s. 211; DEMİRCİOĞLU/ CENTEL, s. 228;
ÇELİK, s. 116; SÜZEK, s. 189; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 366.
43 4. HD. 2.11.1997, E.1997/ 7923, K.1997/6600, 9. HD. 3.01.1966, Yargıtay’ın başka bir kararında ise; prim ve ikramiyenin ödenmesindeki hukuki esasın çalışanın geçmişteki gayretlerini mükâfatlandırma düşüncesi olduğu belirtilmiştir. Dinamik Hukuk Yazılımları.
44 Prim de, ücretin bir parçasını oluşturur. Çünkü ikramiye, işçinin yaptığı işin nicelik veya nitelik açısından bir üstünlük göstermesi durumunda ve asıl ücretine ek olarak ödenir. TUNÇOMAĞ/
CENTEL, s.113.
koşullarında esaslı bir değişiklik kabul edilir ve işveren böyle bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek koşulu ile yapabilir. Bu şekilde yapılmayan ve altı iş günü içinde yazılı olarak işçi tarafından kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. ( İş K.22 )
3- İkramiye
İkramiyenin tanımında öğretide bir birlik yoktur. ÇELİK ‘e göre46 ikramiye, asıl ücrete ek olarak bazı vesilelerle (yılbaşı, iş yılının sona ermesi gibi) verilen özel bir ücrettir47. ESENER ikramiyeyi48, işveren tarafından işçilere yapılan işten memnuniyeti belirtmek veya daha seyrek olmakla birlikte evlenme veya doğum gibi özel nedenlerle yapılan bir ödeme olarak tanımlanmıştır49.
Uygulamada bir ödemenin ikramiye olup olmadığını tayin etmek bazen güçtür50. Zira bu ücret eki veya tamamlayıcısına uygulamada çeşitli isimler verilmektedir51. İkramiyenin bağış ve ücret eki olmak üzere iki görünümü vardır. İşverenin kendisine bağlı ve dürüst bir şekilde çalışan işçisine verdiği bir miktar para ona ücret eki özelliği vermez. İşveren bu parayı bir kez verebileceği gibi senede bir kaç kez de verebilir. İşverenin tamamen iradesine bağlıdır. Zira işveren işçiye bağlı olmayan özel hallerde de işçilere sevincine ortak etmek amacıyla para verebilir.52
46 Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2004, s. 136.
47 Aynı görüşte; İZVEREN/ AKI, s. 211; CENBERCİ, s. 249; DEMİRCİOĞLU/ CENTEL, s. 104;
EKONOMİ, s.132.
48 Turhan ESENER, İş Hukuku, Ankara 1999, s.170.
49 Aynı görüşte; NARMANLIOĞLU, s. 224; EKELİ, s.80; TURAN, s. 93; İNCE, s. 139, SÜMER, s. 66; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 364.
50 9. HD. 27.10.1999, E. 1999/ 13565, K. 1999/ 16386, “…taraflar arasında düzenlenen hizmet akdinde ikramiye verileceği konusunda bir hüküm bulunmamaktadır. Ayrıca iş yerinde ikramiye ödemesi olduğu husussunda bir kanıt da sunulmamıştır. Dosyaya ibraz edilen iki adet ödeme makbuzunda açıkça 1995-96, 1997-98 yıllarına ait ücretli izin alacaklarının ödendiği, bu makbuzlarda izin ücreti yanında parantez içinde ikramiye şeklinde yazıldığı görüldü. İşyerinde ikramiye ödemesi olup olmadığı hususunda bir araştırma yapmadan bu belgelerde ödemenin izin ücreti ile ilgili olduğu yazılı olmasına rağmen eksik inceleme ile bu belge ve bilgilerin değerlendirilemeyeceğine karar verilerek sonuca gidilmesi hatalıdır. Gerekli araştırma yapılarak mahkemede ikramiye uygulaması mevcut ise, makbuzla yapılan ödemenin ne miktarının ikramiye ne miktarının izin ücreti karşılığı olduğu saptanarak sonuca gidilmelidir. Dinamik Hukuk Yazılımları.
51 Bilanço, yılsonu ikramiyesi, tatil ikramiyesi, olağanüstü ikramiye gibi. NARMANLIOĞLU, s. 225. 52 Örneğin; işverenin çocuğunun oluşu, büyük bir ihaleyi kazanışı vs. KILIÇOĞLU, s. 709.
Prime yaklaşan bir ödeme biçimidir. Sadakat, iyi çalışma davranış biçimleri öncelik taşır. Bütün bunlar bağış niteliğinde sayılan ikramiyelerdir53.
İkramiyenin, ücretin bir parçasını oluşturabilmesi için, işverenin açık veya örtülü bir anlaşmayla54 ikramiyeyi ödemeyi kabul etmesi gerekir55. Eğer işveren bu konuda açık bir taahhütte bulunmamışsa ikramiyenin bir bağışlama mı yoksa ücretin bir parçasını mı oluşturduğu hususu şüphe doğurabilir.
İkramiye kısmi de olsa genellik taşımalıdır. İkramiyenin işyerinde veya işletmedeki tüm personele ya da hiç değilse bir kategori işçiye verilmesi gerekir. Bir veya birkaç işçiye özel olarak verilen ikramiyeler zorunlu olmayıp bağış niteliğindedirler. Bu nedenle, ancak belirli bir işyerinde veya belirli bir iş kolunda çalışan bir grup işçiye verilen ikramiyeler ücretin eki sayılabilecek ödemelerdir. İşveren aynı şartları taşıyan işçiler arasında bir ayrım yapamaz; aksi yöndeki bir uygulama eşit işlem yapma borcuna aykırılık teşkil eder56.
İkramiye devamlı nitelikte olmalıdır. Bir ya da birkaç kereye mahsus ikramiyeler bağış niteliği taşırlar. İkramiye iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşme hükümlerinin bir sonucu olarak ödendiği takdirde bir hizmet karşılığı olarak yapılan ödeme olarak kabul edilmekte, ücretin bir eki olarak ücrete ilişkin hükümlere tabi olmakta ve ücret gibi aynı hukuki çerçeve içinde kabul edilmektedir. İşverenin tek taraflı iradesi ile verilmiş olsa bile ikramiye ödenmesi sonraki yıllarda tekrarlanarak işyeri uygulaması57 haline geldiği takdirde de ücretin eki haline gelmektedir. Her iki
53 KILIÇOĞLU, s. 709; ESENER, s. 170; ÇELİK, s. 136; TURAN, s. 93.
54 9. HD. 20.02. 2003, E. 2002/ 14254 K, 2003 / 2020. “İşyerindeki ikramiye uygulamasının devamlılık arz etmediği nitekim son iki yıl ikramiye ödenmediği, davacının da buna bir itirazının olmadığı sabittir. İlke olarak ikramiye ödenen hallerde bu uygulamanın sonradan kaldırılması durumunda ve davacının bu konuda itirazda bulunmaması halinde artık bu uygulama iş şartı haline gelir.” Dinamik Hukuk Yazılımları.
55 Basın İş Kanunun 14. maddesinin son fıkrasına göre, gazeteciler her hizmet yılı sonunda işverenin sağladığı karın emeklerine düşen nisbi karşılığı olarak asgari birer aylık ücretleri tutarında ikramiyeye hak kazanırlar.
56 EKONOMİ, s. 134; İNCE, s. 139; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 365.
57 İş yerinde devamlılık gösteren ve düzenli olarak tekrarlanan genel nitelikteki uygulamalar işyeri uygulamaları olarak adlandırılır. İşyeri uygulamaları işçilerinde örtülü kabulleri ile iş sözleşmesi hükmü haline gelir ve artık bundan sonra işveren tek taraflı olarak bu uygulamadan dönemez. (İş K.22 )
durumda da ikramiye işçiye talep hakkı sağlamaktadır. Bu hakka dayanarak sonraki dönemlerde aynı ikramiyeyi talep etme hakkı kazanmaktadır.
Ödemenin mecburi ikramiye niteliği kazanması onun miktarının belirli olmasına da bağlıdır. Bu konuda zamanla veya başka şartlarla gerçekleşmesi halinde verilecek ikramiyenin belirli nispette değişiklik göstermesi önemli değildir58.
Yukarıda belirtilen şartların bir arada bulunması halinde işçi ikramiyeyi talep hakkı kazanır. O zaman ikramiye hakkında ücrete ilişkin hükümler uygulanır. İhbar ve kıdem tazminatlarının tespitinde hesaba alınır59.
İşçi, ikramiyenin ödenmesi için gerekli şartların gerçekleşmesinden önce iş ilişkisinin sona ermesi durumunda ikramiye isteyemez. Hatta bu durumda işveren kısmi ödemede bulunmakla dahi yükümlü tutulamaz.60.
İkramiye ödenen işyerinde işten çıkarılan işçiye başka bir anlaşma olmadıkça çalıştığı süre ile orantılı olarak ikramiye ödenmesi gerekir. İkramiye ödeme tarihinde işçinin işyerinde çalışmaması veya ikramiyenin zamanında ödenmemiş olması, ilgili olduğu dönem ücreti ile ödenmesi gereğini ortadan kaldırmaz61 ve zaman esasına göre çalışan işçiye ödenecek ikramiyenin hesabında ödeme tarihindeki ücretin esas alınması gerekir62.
58 NARMANLIOĞLU, s. 226-227; ESENER, s. 94; ÇELİK, s.136.
59 9. HD. 25.05.2006, E. 2005/ 36159, K. 2006/ 15359. “…İşveren tarafından davacıya ikramiye ödemesinde bulunulduğu dosyaya sunulan ücret bordrosundan anlaşılmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatları hesabına ikramiye ödemelerinin yansıtılmaması usul ve yasaya aykırı olduğundan hükmün bu sebeplerle bozulması gerekmiştir.” Dinamik Hukuk Yazılımları
60 ÇEMBERCİ, s. 251. “İşçi yararına ikramiyenin ödenme şartları gerçekleşmiş, fakat ödeme henüz yapılmamış bulunduğu sırada iş ilişkisine son verilmişse, işçinin ikramiye isteyebilmesi için iş ilişkisine son verilmesine, kusuruyla veya ağır bir aykırılıkla sebebiyet vermemiş olması gerekir.
TUNCOMAĞ/ CENTEL, s. 102; ESENER, s. 173.
61 9. HD. 17.04.2002, E. 2001/ 20340, K. 2002/ 6373. “…tediye ve ikramiye alacaklarının son ücreti üzerinden hesap edilmesi de hatalıdır. Söz konusu alacaklar ait oldukları dönemlere ait ücretler üzerinden hesap edilmelidir”.Dinamik Hukuk Yazılımları ;Aynı yönde 9.HD. 07.03.1972, E. 1972/
26708, K. 1972/6932; ÇELİK, s. 137.
62 9. HD. 24.11.2005, E. 2005/ 9819, K. 2005/ 37165. “…Davacı dava dilekçesinde bakiye süreye ilişkin ikramiye alacağı talebinde bulunmuştur. Çalıştığı süreyle ilgili ikramiye talebi yoktur. Çalışılmayan dönem için ikramiye istenemez. Çalışılan süreye karşılık ikramiye ödendiğinden ikramiye isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır. Hüküm altına alınan bakiye süre ücret alacağından, davacının bir iş yapmamak sureti ile yaptığı tasarruflar nedeniyle bir indirim yapılmaması da hatalı olup ayrı bir bozma nedenidir.”Dinamik Hukuk Yazılımları.
Toplu iş sözleşmesine konulacak ikramiye sayısı, “İşçilere Toplu İş Sözleşmeleri ile Verilecek İkramiyeler Hakkında Kanun”63 ile sınırlandırılmıştır. Buna göre işçilere her yıl ödenecek ikramiye sayısı en çok dört, sadece yeraltında çalışan işçiler için beş olabilir. İşçilere ödenecek ikramiyelerin her biri, aylık kazanç tutarını geçemez.
4- Komisyon ( Provizyon)
İşçinin bizzat yaptığı veya yapılmasına aracılıkta bulunduğu işlemin değeri üzerinden genellikle belirli yüzde oranında bir para alması söz konusu olur. Komisyonun işverenin kârı değil; işlemin değerinin üzerinden söz konusu olması, bu ücret biçimini diğer özel ücret biçimi olan kârdan pay alma şeklinden ayırır64. Asıl ücret olarak karşılaştırmaya elverişlidir.
Uygulamada işçi, işverene bir üçüncü kişi ile sözleşme yapmasını sağlar. Yapılan bu sözleşmeler karşılığı işçi belirli bir oranda ücret alır. Anılan sözleşmenin sonunda işverenin kâr edip etmemesi işçinin komisyon talep hakkını engellemez. Zira işçinin görevi sözleşmeyi bizzat veya işveren tarafından kurulmasını sağlamaktır65.
Çoğu kez komisyon ücreti ile çalışan işçilere, bir gelir garantisi sağlamak için, bu ücret zaman esasına göre belirlenen ücretle tamamlanmaktadır. Zira komisyon, yapılacak satışa ya da alınacak olan siparişe göre verileceğinden, işçi için garantisizdir. Fakat kanuni asgari ücretin herhalde işveren tarafından bunlara da sağlanması gerektiğinden, anılan sakıncanın bu yolla giderilmeye çalışılmaktadır.
II- ÜCRET BELİRLEME YÖNTEMLERİ
İşçinin ücreti belirli bir miktar üzerinden ödenir. Ücret miktarının nasıl ve hangi usule göre hesaplanması hususunda işin niteliğine göre değişik yöntemler
63 RG. 19.04.1981, S. 17315.
64 GÜNAY, s. 1355; DEMİRCİOĞLU/ CENTEL, s. 123; ÇENBERCİ, s. 252; SÜZEK, s. 285. 65 Komisyon ücreti daha çok komisyoncu ve tellal gibi bağımsız bir kişinin faaliyeti söz konusu
olduğu zaman belirlenir. Ancak, seyyar ticaret memuru gibi işçiler içinde ücretle birlikte veya onun yerine komisyon ücreti kararlaştırılabilir ; TUNÇOMAĞ/ CENTEL, s. 102, ÇELİK, s. 138.
uygulanır. Ayrıca işçiyi çok çalıştırmaya yönelik değişik ve karmaşık tekniklere dayalı yöntemler geliştirilmiştir.
1- Zamana Göre Ücret
Çalışma hayatında en yaygın ücret şekillerinden olan zamana göre ücret sisteminde en önemli husus, ücret miktarının; saat, gün, hafta, ay gibi bir zaman dilimi esas alınarak belirlenmesidir. İşçinin çalışacağı belirli bir zaman içinde belirli bir ücret takdir edilecek; böylece çalıştığı her zaman birimi için işçi belirlenen ücreti hak etmiş sayılacaktır66. Kararlaştırılan çalışma süresi içinde işçinin işyerinde ve işverenin emrine hazır bulunması yeterlidir67.
Önemli olan bir işin veya edimin elde edilmesi değil kararlaştırılan zaman dilimi içerisinde ücret ödenmesidir. Bir başka ifadeyle, çalışma yoğunluğu ile üretim düzeyindeki değişmelerden ve verim artış veya azalışından kaynaklanan sonuçlardan işveren etkilenir. Böylece işin sonucundaki değişiklikler yani kalite ve miktarın normalin altına düşmesi veya üstüne çıkması, ücret değişikliğine yol açmaz68. Ancak verimin standartların altına düşmesi halinde, işçi bundan BK. 321’e göre sorumludur. İşçi taahhüt ettiği edimi özenle ifaya mecburdur. Kasıt, ihmal veya dikkatsizlik ile iş sahibine verdiği zarardan sorumludur. İşçinin o iş için gerekli olup iş sahibinin bilgisi dahilin de olan veya olması gereken bilgi derecesi ve mesleki bilgisi, yeterliliği ve özellikleri göz önünde bulundurulur. İşçi burada işin sonucundan doğrudan doğruya değil dolayısıyla sorumlu tutulur. Zira özellik arz eden durum, işin yapılmaması değil gerektiği gibi yapılmamasıdır69.
Zamana göre ücret şeklinin tercih edilmesinin başlıca sebepleri arasında, yapılacak işin parça başına veya diğer ücret şekillerinden biriyle hesaplanmasının güç ya da olanaksız olması, işin çeşitlilik ve büyük değişiklikler göstermesi, kalite yüksekliğine önem verilmesi, hammaddelerle araç ve gereçlerin, makine ve
66 Fatih UŞAN, Parça Başına Ücret, Ankara 2003, s. 29; TURAN, s. 88; İNCE, s.136.
67 ESENER, s. 173; örneğin: işçiye saat başına 300 lira, yahut günlük 3.000 lira veya aylık 100.000 lira verileceği kararlaştırıldığı hallerde, zamana göre ücretten söz edilir. EKONOMİ, s.131. 68 İZVEREN / AKI, s. 209; DEMİRCİOĞLU/ CENTEL , s. 123; UŞAN, s.30; ÇELİK, s. 131;
MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 369.
tezgâhların yıpranmaması ve özenli kullanılması zorunluluğu, işin devamlılığının garanti edilememesi70, işçiye hem psikolojik hem de ekonomik güvenlik sağladığı için avantajlı bir sistemdir. Zira öngörülen zaman dilimi içinde işgücünü işverene hasreden işçi, sınırlı imkanların ya da işletmenin iyi çalıştırılmamasının husule getirdiği düşük randımandan etkilenmeksizin ücretini alacaktır71. Aynı zamanda işçinin aşırı çalıştırılmasına en az olanak tanıyan bir yöntemdir72.
Aylık ( maktu) ücret zamana göre ücretin yaygın uygulama biçimlerinden biridir. Bu tür ücrette ayın kaç gün ( 28, 29, 30 veya 31 ) olduğunun önemi yoktur. Bu bir aylık süre içerisinde hasta, izinli veya başkaca mazereti nedeniyle çalışmadığı günler bulunsa dahi işçinin ücreti tam olarak ödenir. ( İş K.49/4 ) Ancak aylık ücretle çalışan işçiler aylık ücretin içinde kabul edildiği için ayrıca hafta tatili ücreti, genel tatil ve ulusal bayram ücreti alamazlar. Hastalık nedeniyle çalışılamayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici işgöremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden düşülür73.
2- Verime Göre Ücret
Verime göre ücrette işçinin çalışması sonucunda ürettiği mal veya yaptığı iş esas alınarak ücret hesap edilir. Bir diğer ifade ile verime göre ücret, ücretin, yapılan işin sonucuna göre belirlenmesidir74.
Verime göre ücretin bazı yararlarının olduğu açıktır. İşçinin veriminin esas alındığı bu sistemde işçi; becerisi, alışkanlığı ve hızlı çalışması sonucunda daha fazla ücrete hak kazanır75.
Ayrıca işçinin yüksek gelir sağlama amacı onun gücünün üstünde çalışmasına ve aşırı yıpranmasına sebep olur. Yine işverenin işçiye yapabileceğinden daha az iş
70 ÇELİK, s. 132; UŞAN, s. 31.
71 NARMANLIOĞLU, s. 221; KILIÇOĞLU, s. 702. 72 IŞIKLI, 71.
73 KILIÇOĞLU, s. 703, SÜMER, s. 68.
74 KILIÇOĞLU, s. 703; UŞAN, s. 31; DEMİRCİOĞLU/ CENTEL , s. 106. 75 UŞAN, s. 31; SÜMER, s. 68.
vermesi, işçinin çeşitli sebeplerle yavaş çalışması bu ücret belirleme yönteminin sakıncaları olarak karşımıza çıkar76.
Verime göre ücret, kendi içerisinde ikiye ayrılır. Bunlardan ilki akord ücret, diğeri de götürü ücrettir.
A) Akord Ücret
Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücrete akord ücret denir77. Yani işçinin ürettiği mal birimine veya işin miktarına göre belirlenen ücrettir. Burada ücret miktarı yapılan iş ile doğru orantılıdır. Akord ücret; parça sayısı, büyüklük, uzunluk veya ağırlık gibi birimlere göre saptanır ve belirli bir çalışma dönemine düşen ücret her birim için saptanan ücretin birim sayısı toplamı ile çarpılması sonucu bulunur78.
Akord ücrette kendi içerisinde bir takım çeşitlere ayrılır. Bunlar; parça akordu, para akordu, zaman akordudur.
Akord ücretin en çok bilinen ve uygulanan biçimi parça başına ücrettir. Parça başına ücret, işçinin parça başı çalışması üzerine kurulmuş bulunan hizmet sözleşmelerinde söz konusudur79. Bir başka ifadeyle aynı türden işlerde aynı vasıftaki parçaların üretiminde her bir parça için tespit olunan ücrettir. İşçinin belirli bir zaman içinde elde ettiği ücret, bu süre içinde çıkardığı parça ücretlerinin toplamından oluşur80. Bunun yanısıra ücretin; büyüklük, uzunluk, ağırlık birimine göre belirlenmesine ise para akordu denir. Yine akord ücret zaman esas alınarak da belirlenebilir. Zaman akordu, bilimsel yöntemlere göre, normal bir işçinin belirli bir işin yapılmasında geçireceği çalışma süresi yani birim zaman bulunur ve birim zaman için bir para miktarı tespit olunur. İşçinin yaptığı işin miktarını karşılayan
76 SÜMER, s. 68; DEMİRCİOĞLU/ CENTEL , s. 118. 77 UŞAN, s. 33; ÇELİK, s. 132; İZVEREN / AKI, s. 132.
78 ÇELİK, s. 132; İNCE, s. 210; KILIÇOĞLU, s. 703; TURAN, s. 89.
79 9. HD. 12.04.1994, E. 1994/ 805, K. 1994/ 6829. “…..Davacının parça başına ücret alması, ücretin ödenme şekline ilişkin olup, hukuki ilişkinin hizmet akdi niteliğini engellemez. Öncelikle davacının kendi nam ve hesabına çalışmasından dolayı vergi mükellefi olup olmadığı araştırılmalıdır.”Kamu- İş , Çalışma Hayatı ile İlgili Yargıtay Kararları, Ankara 1996, s. 686.
birim zaman sayısı toplamının para ile çarpılması o işçiye ödenecek ücreti ortaya koyar81.
Akord ücret aynı işleri yapan belirli ya da belirsiz sayıdaki işçilerden her biri için saptanabileceği gibi, bir işçi gurubu içinde söz konusu olabilir. Grup akordu denen usulde ücret, grubu teşkil eden işçilerin tümünün çıkardığı iş toplamına göre ödenir. Bu ücret ödeme tarzına uygulamada az rastlanmakla beraber, takım sözleşmelerinin uygulandığı yerlerde örneğin, ton veya vagon adedi üzerinden yapılan kömür çıkarma veya yükleme ve boşaltma işlerinde kullanılmaktadır.
Bu ücret şekli işçi ve işverene bazı yararlar sağlar. İşçi, beceriklilik, çalışkanlık ve hızlı çalışma ile daha çok kazanır82. Akort ücretin işverene sağladığı en büyük yarar, ücretin yapılan işin tam karşılığı olması, başka bir deyişle yapılan iş kadar ücret ödenmesidir. Bu durum maliyetin, önceden hesaplanabilmesine yardım eder83. Üretimin artmasına paralel olarak parça başına düşen masraflarda bir azalma olur84. Üretimde yavaşlamanın ya da hızlanmanın tüm sonuçları işçiye yansıyacağından, parça başına ücrette işçi daha çok üretimde bulunmaya çalışacaktır.
Bütün bu faydalarının yanı sıra; işçi üretime bağlı olarak fazla ücret aldığından daha fazla çalışacak bu aşırı çalışma fizikî ve ruhî açıdan yıpranmasına, dikkatsizlik neticesinde iş kazaları ve meslek hastalıklarına ve hatta ölümlere de yol açabilecektir85. Bunun yanısıra işin ifasında gerekli özeni göstermeyebilir ve kalite yönünden noksanlıklar da ortaya çıkabilir. Yine fazla çalışma nedeniyle makineler ve teçhizatta aşınmalar söz konusu olabilir. Bunun ötesinde, işçi yeteri kadar iş veya parça çıkarmazsa az ücret alacağından, bir takım uyuşmazlıklar da doğabilir86.
İş Hukuku uygulaması açısından zamana göre ücrette, işçinin asgari ücretten daha düşük ücret alması ve yıpranması karma ücret sistemleri uygulanmak suretiyle
81 ÇELİK, s. 132; KILIÇOĞLU, s. 703; EKONOMİ, s. 132.
82 ESENER, s. 174; NARMANLIOĞLU, s. 222; İZVEREN/AKI, s.210. 83 UŞAN, s. 41; ÇELİK, s. 132; SÜMER, s. 68.
84 İNCE, s. 210; SÜMER, s. 68; KILIÇOĞLU, s. 703; DEMİRCİOĞLU/ CENTEL, s. 119. 85 ESENER, s. 174; IŞIKLI, s. 71.
önlenmeye çalışılmaktadır.87 Bazen elektrik kesilmesi sonucu işin durması, hammadde ve malzeme noksanlığı gibi nedenlerle akord ücretin düşük olabileceği açıktır. İşçinin kendi kusurunun söz konusu olmadığı bu gibi hallerde zarar görmesini önlemek için genellikle iş veya toplu iş sözleşmelerine konulan hükümlerle zamana göre ücret ile akort ücret şekillerinin birleştirilmesinden doğan karma ücret sistemi uygulanmaktadır. Böylece işçinin yaptığı iş karşılığı alacağı ücret asgari ücretin altında ise, işçi iş veya toplu iş sözleşmesiyle garanti altına alınan asgari ücreti talep etme hakkına sahip olmaktadır88.
Akord ücretin bir sakıncası da işverenin buyruğuna hazır olan işçiye yeterince iş verilmemesi halinde ortaya çıkmaktadır89. Borçlar Kanunu, “İş için muayyen olan zamanda parça üzerine yahut götürü olarak münhasıran bir iş sahibine çalışmakta olan işçi, akid müddetinde her gün için kendisine kâfi miktarda iş verilmesini istemek hakkına haizdir.” (BK.324) hükümlerine yer vererek, akord ücretin benzeri olan parça başına ücret veya götürü ücret şekillerinde, işçilerin iş garantisi sağlanmıştır. İş vermemek konusunda meydana gelen zarardan işveren sorumlu tutularak tazminat ödeme mecburiyeti getirilmiştir.
İşçinin, yapabileceği işi bulma garantisini temin etmeye çalışan bazı hükümlere İş Kanunun kapsamı içinde de yer verilmektedir. Buna göre parça başına veya iş tutarı üzerinden ücretin verilmesinin kararlaştırıldığı hallerde, işverenin işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş vermemesini, bundan az iş verilmesi halinde aradaki ücret farkının zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmasını, aksi halde sözleşmenin işçi tarafından haklı olarak feshedilebileceğini kabul etmiştir (İş K.24/2)90.
B) Götürü Ücret
Belirli bir süre içerisinde bitirilmesi beklenen karışık ve birbirlerinden farklı unsurlardan oluşan işler, genellikle götürü usulüne göre yürütülmekte ve bu işleri
87 ÇELİK, s. 132; ESENER, s. 174. 88 İZVEREN/AKI, s. 211; ÇELİK, s. 132.
89 EKONOMİ, s. 132; ESENER, s. 174; ÇELİK, s. 132.
görenlere verilen ücrete de götürü ücret denilmektedir91. Götürü ücret, götürü hizmet sözleşmelerinde söz konusu olan ücrettir92. Götürü hizmet, Borçlar Kanunu’nun 312. maddesinde şöyle tanımlanmıştır: “Ücret zaman itibariyle olmayıp yapılan işe göre verildiği takdirde dahi, işçi muayyen veya gayrı muayyen bir zaman içinde çalışmış oldukça, aradaki ilişki hizmet akdi ilişkisidir.”
Götürü ücret de, aslında yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir akord ücret türüdür. Örneğin; tüm konutun badana işleri karşılığında iki yüz elli milyon lira verileceği gibi, götürü ücrette işçiye belirli ya da belirsiz sürede yapacağı iş karşılığı önceden kararlaştırılan miktarda ücret ödemesi yapılır93. Böyle bir durumda işin görülmesi sırasında umulandan daha çok gider olsa bile, bunları iş sahibinden kural olarak isteyemez94. Buna karşılık maliyet ya da yapılan işin gideri umulandan düşük olursa, o zaman kararlaştırılan ücretin indirilmesini iş sahibi isteyemez95.
İşçi, kararlaştırılan işi ne kadar sürede yaparsa yapsın alacağı ücrette bir değişiklik olmaz. Ancak işçi işini ne kadar erken bitirirse, yapacağı diğer işlere o kadar vakit kalır. Bazen de işi bitirme süresi taraflar arasında pazarlık konusu yapılmakta ve işi bitirme süresine bağlı olarak ücret de değişkenlik göstermektedir. Bu sistemde, işi bir işçi alabileceği gibi, birden çok işçi de alabilirler. Ayrıca grup içerisindeki işçiler için farklı miktarlarda ücret de söz konusu olabilir96.
3- Yüzdeye Göre Ödenen Ücret
İş Kanunu’nun 32. maddesinde de belirlendiği üzere, ücretin işçilere işverence ödenmesi zorunlu değildir. İşverenin ilişki kurduğu ve kendisine hizmet verilen üçüncü kişiler tarafından da ödenebilir97. İş Kanunu’nun 51. maddesine göre; otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden “yüzde” usulünün uygulandığı işyerlerinde, işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin
91 KILIÇOĞLU, s. 704; ESENER, s. 174; IŞIKLI, s. 72 SÜZEK, s. 281. 92 ZEVKLİLER, s. 321; UŞAN, s. 35.
93 ÇELİK, s. 133; NARMANLIOĞLU, s. 222; İZVEREN / AKI, s. 210. 94 15. HD. 7.5.1981, E. 1981/ 639, K. 1981/ 1055; ZEVKLİLER, s. 321. 95 ZEVKLİLER, s. 321.
96 UŞAN, s. 35.
