C) Zorlayıcı Nedenlerin Ortaya Çıkması Halinde Ücret
12- Ücretin Gününde Ödenmemesi
İş sözleşmesinde karşılıklı iki borç söz konusudur bu borçlar işçinin ve işverenin temel borçlarıdır. Yani işçi iş görmek, işverense bu işin karşılığında işçiye ücret ödeme borcunu yerine getirmek zorundadır.
4857 sayılı yeni İş Kanunu ile birlikte işçiye sağlanan önemli haklardan biri de işverenin ücret ödeme borcunu mücbir bir sebep dışında yerine getirmemesi durumunda işçinin de iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınması hakkıdır237. Nitekim İş K. 34’e göre “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde zorlayıcı bir neden dışında ödenmeyen işçi, işgörme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.”
İşgörmekten kaçınma hakkının doğabilmesi için gerekli olan ilk koşul işverenin ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde işçilerin ücretlerini tamamen veya kısmen ödememiş olmasıdır. Bu süre geçtikten sonra işçilerin çalışmaya zorlanması Anayasa ile güvence altına alınan angarya yasağına aykırılık oluşturacaktır238.
Söz konusu hakkın oluşabilmesi için gerekli olan diğer koşul ise ücretlerin ödenmemesinin bir mücbir sebebe dayanmamasıdır. Mücbir sebep sözleşme yapılırken öngörülemeyen, ortaya çıktığında direnilemeyen; bu itibarla da sözleşmenin ifasında
236 OĞUZMAN/ SELİÇİ/ OKTAY-ÖZDEMİR, s. 749; SÜZEK, 299. 237 ÇELİK, s. 146; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 407; SÜZEK, 299.
238 Murat ENGİN, Yeni İş Kanunu Tasarısı ve İşçinin İş Görmekten Kaçınma Hakkı, DEÜHFD, 2003, S.1, s. 83; SÜZEK, s. 5; EYRENCİ / TAŞKENT/ ULUCAN, s.138.
mutlak bir imkânsızlığa yol açan harici objektif bir nedendir239. İşveren ücretleri mücbir bir nedenden dolayı ödeyemiyorsa işin görülmesinden kaçınma hakkı kullanılamaz240.
İş Kanunu’nun 34/1. hükmüne göre, “ücreti ödenmeyen işçilerin bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.” İş K. 34’ deki koşullar gerçekleştiğinde iş görmekten kaçınma hakkı sadece ücretleri ödenmeyen işçiler için söz konusudur, işyerindeki diğer işçiler bu yola başvurdukları takdirde davranışlarına uygun yaptırımlarla karşı karşıya kalırlar241.
İş görmekten kaçınma hakkını kullanan işçilerin iş akitleri feshedilemez, bunların yerine yeni işçi alınamaz. Bununla beraber işgörme borcunu yerine getirmekten kaçınan işçilerin sadakat borcuna uygun davranmaları gerekir. İşçilerin çalışmadığı sürelerde ücrete hak kazanıp kazanamayacağı İş K. 34 maddesinde açıkça belirtilmemiştir. Bu durumda işgörme edimini yerine getirmeyen işçilerin çalışmadıkları süre içinde ücretin ödenip ödenmeyeceği tartışmalıdır. Bu konuda bazı yazarlarımız işçilerin çalışmadıkları bu sürede ücretin ödenmesi gerektiği kanaatindeyken242 diğer bazı yazarlarımız ise işçinin çalışmadığı sürelerde ücret talep edemeyeceği yönündedir243. Söz konusu döneme ilişkin olarak ücretlerin ödenmesi yükümlülüğü kabul edilmezse, işverene dolaylı bir şekilde istediği zaman ücretsiz izin uygulama olanağı verilmiş olacaktır. Ücretsiz izin uygulama isteğinin işçiler tarafından kabul edilmeyen veya bu uygulamasının kabul edilmeyeceğini tahmin eden işveren ücretleri ödememek suretiyle işçileri İş K.34’deki haklarını kullanamaya
239 MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 407.
240 Örneğin B.D.D.K. tarafından bankanın Tasarruf Mevduatı sigorta fonuna intikali nedeniyle hesabındaki parayı kullanamayan işverenin işçileri İş K.34’e göre çalışmaktan kaçınamayacaklarken, alacaklılarının talebiyle banka hesaplarına tedbir konulan işverenin veya alacaklılarının ödemede bulunduğu için veya nakit mevcudunu yatırımlarına harcadığı için nakit sıkıntısı çeken yada ürettiği mal veya hizmeti satamadığı için parasız kalan işverenin işçileri bu fıkra hükmüne dayanarak çalışmaktan kaçınabileceklerdir. MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 407. İş yerinin içine düştüğü mali güçlük veya genel ekonomik kriz işçilerin ücretlerinin ödenmesinin veya ödenmesinin ertelenmesinin haklı gerekçesi olamaz. SÜZEK, s. 10.
241 ENGİN, s. 84.
242 ÖZDEMİR, s. 139; ÇELİK, s. 146; SÜZEK, s. 299-300; EYRENCİ / TAŞKENT/ ULUCAN, s.138.
zorlayabilecektir. Kanaatimizce işçilerin yasal bir hakka dayanarak çalışmadıkları döneme ilişkin ücretleri ödenmezse işçiler İş K.34. maddesini uygulamaya gitmeyecekler ve yasa ile güdülen amaç gerçekleşmeyecektir.
İş Kanunu’nun 24. maddesine göre “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” işçi iş akdini haklı nedenle derhal sona erdirebilir. İş Kanunu’nun bu hükmünde işçilerin emeğinin karşılığı ve genellikle tek geçim kaynakları olan ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi halinde işçiye haklı nedenle fesih hakkının tanınması hükme bağlanmıştır Bu doğrultuda ücreti ödenmeyen işçi İş K.24’e göre iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshetme yoluna gidebilir244.
13- Ücretten İndirim Yapılamaması
Taraflarca tespit edilen ücret hadlerinin güvencesini sağlamak, işverenin kanunla yüklenmiş olduğu sorumluluklarını yerine getirirken bu sorumluluklar karşısında işçi ücretlerinden indirim yapmalarını engellemek için, İş Kanunu ücretten indirim yapılmasını yasaklamıştır. Kanun her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle veya bu kanunun uygulanması sonucuna dayanılarak her ne şekilde olursa olsun ücretin eksiltilemeyeceğini ifade etmektedir. 245
Yukarıda da açıkça izah edildiği üzere işveren, ilke olarak ücretten tek yönlü bir değişiklik yapamaz. Başka bir deyişle işçi ücretlerinden indirime gidemez. Eğer bir indirim veya eksiltme yaparsa, değişiklikten önce ki durumla son durum
244 TUNÇOMAĞ/ CENTEL, s. 114.
245 TURAN, s. 102;. “Ancak bu hükümler, iş sözleşmesi ile çalışma süresinin azaltılmasını düzenlemektedir. Son durumla ilgili olarak, kanunla belirtilen en çok 45 saalik haftalık çalışma süresinin altında, örneğin 42.5 saat çalışan işyerlerine alınan işçilere 45 saatlik ücret ödenmesi zorunluluğu yoktur. İşyerinde ki 42.5 saatlik çalışmayı bilerek işe giren ve bu süreyi ses çıkarmayarak kabul eden işçi, daha sonra ücretin 45 saate göre hesaplanıp ödenmesini isteyemez. Bunun gibi işverenin bir yada bir çok işçi ile yapacağı iş sözleşmeleri ile bu işyerinde genel olarak uygulanan 42.5 saatlik sürenin üstünde veya altında değişik haftalık çalışma süreleri de kararlaştırılabilir. Buna karşın bir işyerinde 45 veya 42.5 saatlik çalışma süresi uygulanırken işverenin bunu daha aşağı indirmesi halinde işçinin muvafakati olmadan ücretten her hangi bir indirim yapılamaz. ÇELİK, s. 144.
karşılaştırılır ve aradaki fark işçiye ödenir. Ancak tarafların anlaşarak ücretin indirilmesi ve daha değişik bir ücret saptanması olanaklıdır. Örneğin daha hafif bir iş isteyen işçiye, daha az ücret verilerek bu işi yapması sağlanabilir246. Buna karşılık toplu iş sözleşmesiyle kabul edilen zamlardan sözleşmenin yürürlük tarihinden sonra imzalanan bir anlaşma ile vazgeçilmesi ve bu suretle ücretlerden indirim yapılmasının mümkün olmadığı247 gibi sağlık nedenleriyle daha hafif bir işe sevk durumunda da temel ücretten indirim yapılamaz248. Temel ücretten indirim yapılabilmesi için işçinin rızasının olması gerekmektedir. Aksi takdirde İş Kanunu’nun 22. maddesi devreye girer ve değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini kabul etmez ve işveren sadece bu nedenden dolayı iş sözleşmesini feshederse işçi İş Kanunu’nun 21. madde hükümlerine göre deva açabilir. İş Kanunu 21. maddesinde “ İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebep geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiyi en az dört aylık en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklar ödenir.” Kanun metninden açıkça anlaşılacağı üzere geçerli nedene dayanmayan feshin, geçersizliğine karar verilmekle işçi işine iade edilmiş olur. İşçinin başvurusu üzerine işveren işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşe başlatma zorunluluğuna aykırı davranan işveren, işçiye en az dört aylık en çok sekiz aylık ücreti tutarında bir tazminatı ödemekle yükümlüdür. Geçersiz feshin bir sonucu olarak işçi işe başlatılsın veya başlatılmasın, mahkeme veya özel hakem kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücretini ve diğer hakları ödemek zorundadır. En çok dört aya kadar olan ücret alacağı, işçinin işe iade kararının kesinleşmesinden sonra süresi içinde
246 İNCE, s. 155; TUNÇOMAĞ/ CENTEL; s. 122; TURAN, s. 102; 9. HD. 22.12.1980, E. 1980/
14241 K. 1980/ 13925. “ İşçi görmekte olduğu işten daha hafif bir işi yapmak için yeni bir iş
sözleşmesi yapmış ise, ücreti işin niteliğine göre değişmiş olup işçinin eski ücretini istemesi mümkün değildir.” ÇELİK, 145.
247 9. HD. 02.07.1997, E. 1997/ 10825 K. 1997/ 13495. Tekstil İşveren Dergisi, Nisan 1987, s.20. 248 9. HD. 08.02.1993, E. 1992/ 15222 K. 1993/ 1368. ÇELİK, s. 145.
işverene başvurulduğu anda muaccel olur. Bu nedenle bu tarihten itibaren faiz işlemeye başlar249.
Yargıtay işin değiştirilmesi suretiyle de olsa, işçi ücretlerinden eksiltme yapılamayacağına ilişkin yasal kuralın işçinin asıl ücreti için söz konusu olduğu toplu iş sözleşmesinde öngörülen sanat ağırlığı ücreti gibi görülen işin niteliğine göre yapılan ödemeler için geçerli olmadığı görüşündedir250. Ancak bu konuda yapılan haklı eleştiriler söz konusudur251. Buna göre ücretin indirilmezliği ilkesinin kapsamına, asıl ücretin yanı sıra, ücret eklerinin de sokulması doğrudur. Çünkü aksi takdir de işveren, ücret eklerinde kısıntıya giderek ücretten indirme yapma amacına belli ölçüde ulaşabilir. Kaldı ki, çoğu kez yan ödeme uygulamasının asıl ücreti aştığı ülkemizde, ücretin indirilmezliği ilkesinin kapsamını geniş tutmakta yarar vardır.
II- TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÜCRETİN KORUNMASI
İş Hukuku’nda iş sözleşmesinin muhtevasını belirleyen özel bir kural yoktur. Taraflar sözleşmenin muhtevasını düzenleme hususunda serbesttirler. Sözleşmenin muhtevasını düzenleme serbestisinin sınırları genel olarak Borçlar Kanunu ile belirtilmiştir. Buna göre, kural olarak, taraflar, hizmet sözleşmesine, emredici hukuk kurallarına, kanuna ve adaba, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı olmayan ve konusu imkansız bulunmayan hükümler koyabilirler ( BK.19/2 ve 20/1 ) Borçlar Kanunu ile getirilen genel sınırlamaların dışında, sözleşmenin muhtevasının taraflarca düzenlenmesi serbestisi iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile de oldukça sınırlandırılmıştır252.
Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, muhtevasının belirlenmesi ve sona erdirilmesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılır. Ayrıca toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmelerine aykırı bulunan hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş
249 MOLLAMAHMUTOĞLU, s, 572.
250 9. HD. 5.10.1990, E. 1990/ 6480 K. 1990/ 9897. Tekstil İşveren Dergisi, Temmuz 2000, s.17. 251 DEMİRCİOĞLU/ CENTEL, s. 138; TUNÇOMAĞ/ CENTEL; s. 122; TURAN, s. 102
252N. Binnur TULUKÇU, İşverenin Hizmet Sözleşmesi Yapma Serbestisinin Sınırları, Konya 2000,s.17;ÇELİK, s. 113; İZVEREN/ AKI, s. 164.
sözleşmesinde yer alan iş sözleşmesinin muhtevasına ilişkin hükümler belirlenmişse iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir. Bunların yerine işçi lehine olan toplu iş sözleşmesi hükümleri uygulanır253.
Toplu iş sözleşmesi hükümlerinin, kanunun emredici hükümlerine aykırı olmaması gerekir. Kanunda yer alan emredici hükümlerin bir kısmı mutlak emredicidir ve bu hükümlerin aksi hiçbir şartla kararlaştırılamaz. Emredici hükümlerin bir kısmı ise nisbi emredici niteliktedir. Bu ikinci tür emredici hükümler işçiyi koruma amacına yönelik olup, ancak işçi yararına değiştirilebilirler254. Örneğin; toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan asgari ücret, kanuni asgari ücretten tamamen farklıdır. Toplu iş sözleşmeleriyle, kanuni asgari ücretin altında olmamak kaydıyla işçilere ödenecek asgari ücretler belirlenebilir. Bu şekilde sözleşmeyle kararlaştırılan asgari ücretler, toplu iş sözleşmesinin kapsamındaki işyerlerinde uygulanacak taban ücretleri ifade eder. Toplu iş sözleşmesi ile tespit edilen ücretler, yeni kanuni asgari ücretin altında kalmadıkları sürece uygulanmasına devam edilir255.
253 TULUKÇU, s. 18; TURAN, s. 62. 254 TULUKÇU, s. 17; SÜMER, s. 252. 255 MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 378.
SONUÇ
Anayasa’nın 55/1. maddesinde “ Ücret emeğin karşılığıdır.” şeklinde bir tanıma yer verilmiştir. İş Kanunu’nun 32/1. maddesi ise ücreti; “Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” olarak tanımlamıştır. Tanımdan da anlaşılacağı üzere genel kural iş karşılığı ücret ödenmesidir. Bir iş görülmedikçe ilke olarak ücret istenemez. Kural ücretin işveren tarafından ödenmesidir. Ancak işçinin menfaatine aykırı düşmedikçe ücret ödeme borcu üçüncü kişiler tarafından da yerine getirilebilir. Zira ücret konusunda işverenin kişiliğin işçi bakımından fazla bir önemi yoktur.
Ücret taraflar arasında serbestçe kararlaştırılabilir. Ücretin sözleşmede açıkça öngörülmüş olması gerekli değildir. Ücret işçinin emeğinin değeri ve karşılığı değil bunun çok ötesinde işçilerin büyük çoğunluğunun tek geçim vasıtası olan en önemli sosyal faktördür. Bu nedenle kanun koyucu ücreti korumak için özel düzenlemelere yer vermiştir. Bu doğrultuda ücretin asgari bir ücret seviyesinin olması gerekmektedir. Asgari ücret işçinin normal bir çalışma gününü karşılayan ve işçinin zorunlu ihtiyaçlarını karşılamaya yetecek ücrettir. Burada anlaşılacağı üzere kanunkoyucu asgari ücretin saptanmasında işçinin ailesi değil, sadece kendisinin zorunlu ihtiyaçları göz önünde bulundurulacağından bahsetmektedir. Oysa çalışabilecek aile üyelerinin bile iş bulmakta güçlük çektiği günümüz şartlarında ücretini aile üyeleriyle paylaşmak zorunda kalan işçinin ücretinin sadece kendi ihtiyaçlarına göre saptanması hayatın olağan akışına aykırı düşecektir. Bu yönüyle kanun maddesi yetersizdir.
Ücret seviyelerinin genel olarak düşük olduğu ülkemizde zor koşullarda hayatını sürdürme çabasında olan işçilerin borçlarını ödemekte güç duruma düştükleri ve alacaklılarının kendileri aleyhine icra takibinde bulunulması karşılaşılan durumlardandır. Ancak işçinin ücretinin tamamını bu şekilde kaybetmesinin engellenmesi için kanun koyucu bu durumda sınırlama getirerek borçlunun maaş ve ücretin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceğini hüküm altına aldıktan sonra bununla da yetinmeyerek işçinin bakmakla yükümlü olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktarında, bu sınırlamanın dışında
olduğu belirtilmiştir. Tüm bu açıklamalardan sonra nafaka borcu alacaklılarına ilişkin bir ayrıcalık yaratarak; nafaka alacağı için takip yapan alacaklının işçinin ücretinin tamamını haczedebileceğini belirtmiştir. Nafaka alacaklarına böyle bir güvencenin tanınması yerinde olmamakla birlikte işçiye, bakmakla yükümlü olduğu kişilerin ve kendisinin zorunlu ihtiyaçlarını sağlayacak bir ücretin bırakılması gerekmektedir. Kanun bu yönü ile de eksiktir. Kanun koyucu ücretin haczi konusunda koymuş olduğu bu hükmün işçi tarafından bertaraf edilmemesi için ücretin devri ve takasını da ücretin dörtte biri ile sınırlandırmış ve bu kısmın işveren tarafından işçinin rızası olmaksızın takas edilemeyeceğini belirtmiştir.
Yine kanunkoyucu işverenin iflası ve haczi halinde işçi ücretlerine öncelik tanınarak işverenin mal varlığından öncelikle işçilere ait ücretin ödeneceği düzenlenmiştir. Ancak iflas halinde bu düzenleme yetersiz kalmaktadır. Zira iflas halinde öncelikle rehinli alacaklar, masa alacakları, bir malın aynından doğan amme alacakları ve özel kanunlarla kabul edilmiş imtiyazlı alacaklar ödendikten sonra ücret alacaklarına sıra gelmesi nedeniyle çoğu zaman işçi ücret alacaklarını alamamakta ve mağdur duruma düşmektedir.
Yeni İş Kanunun da işçinin mağdur duruma düşmesini bir nebze olsun engellemek için isabetli olarak işverenin iflas etmesi veya konkordato ilan etmesi, aciz vesikası alması gibi ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde işçinin son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak amacı ile Ücret Garanti Fonu oluşturulmuştur. Fon ile güvenceye bağlanan ücret net ücrettir. Ancak bunun çıplak mı yoksa giydirilmiş ücret mi olduğu doktrinde tartışmalıdır. Kanaatimizce, burada kastedilen ücret çıplak ücrettir. Zira giydirilmiş ücretin esas alınacağı hususlar kanunda açıkça belirtilmiştir. Ücret Garanti Fonu uygulaması, sadece ücret alacakları için güvence getirmesi ve bu güvencenin de 3 aylık ücret alacağı ile sınırlı olması yönünden yetersiz olmakla birlikte, işçi için önemli bir güvencedir.
İşçinin korunması gereği getirilen diğer bir düzenleme ise, işçiye para cezası verilebilmesi için bunun objektif bir esasa bağlanarak disiplini bozucu hangi hareketin ne miktarda para cezasının ödenmesi gerektirdiğini toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya işyeri iç yönetmelikleriyle gösterilmesi gerekmektedir. Verilen bu
para cezasının ise bir ayda iki günü geçemeyecek ve yapılan kesinti ve sebepleri derhal işçiye bildirilecektir şeklindedir. Kanunkoyucu işverenin sözleşmede belirtilen sebepler dışında ücret kesme cezası verilmesini ve ücret kesinti cezası olara kesilen paraları süresinde banka hesabını bildirmemesi cezalandırmıştır. Diğer taraftan işverenin ücret kesintisine ilişkin sınırlandırmaya uymaması ve yapılan kesintileri hemen nedenleriyle birlikte işçiye bildirme yükümlülüğünü yerine getirmememsini herhangi bir cezai müeyyideye bağlamamıştır. Oysa kanunda belirtilen ücret kesinti cezasının miktarına ilişkin sınırlandırma, işverenin keyfi davranışını ve istediği miktarda kesintiyi gerçekleştirmesini önlediği için büyük önem taşımaktadır
Yine işçinin korunması düşüncesi ile işçinin bazen işi ifa edemediği durumlarda istisnai olarak işçiye ücret ödenmesi söz konusu olmaktadır. Bunlarda ilki hastalık halidir. Ancak hastalık halinde yalnızca maktu aylıklı işçi için ücret ödenmesi söz konusudur. Bu hali ile düzenleme yetersizdir. Bu istisnai durumlardan bir diğeri ise gebelik ve analıktır. Gebelik ve analık durumunda önceki bir yıl içinde kendisi için en az 120 gün analık sigortası primi ödenmiş olması durumunda doğumdan önceki sekiz ve doğumdan sonraki sekiz haftalık sürelerde doğum yapan kadına iş görmezlik ödeneği verilir. Yine aynı şekilde işçinin işi ifaya hazır olmasına rağmen işveren tarafından, iş haksız olarak kabul edilmez yahut işin yapılması için gerekli olan işleri yapmaması durumunda da işçi sanki işi ifa etmiş gibi işveren ücret ödemelidir. Zorlayıcı durumların ortaya çıktığı durumlarda da işçi çalışmadığı halde ücrete hak kazanmaktadır. Söz konusu düzenlemeler yetersiz olmakla birlikte toplu iş sözleşmesinde yer alacak hükümler ile belirli ölçüde giderilebilir.
Diğer bir düzenleme ile asıl işverenlerin müteahhit aracılığıyla yaptıkları her türlü yapım ve onarıma ait hak edişleri ödemeden önce çalışan işçilere ait ücretlerin müteahhitlerce ödenip ödenmediğini kontrol edip eğer ücretler ödenmemiş ise hak edişlerden keserek ücreti ödenmeyen işçilerin ücretlerinin ödenmesi gerektiği yönünde düzenleme yoluna gitmiştir. Söz konusu düzenleme işçilerin yalnızca 3 aylık ücretlerini garanti altına almış olması nedeniyle yetersizdir.
İşveren keyfi olarak çeşitli nedenlerle ücretten indirim yapamayacağı gibi işçilerin ücretlerini zamanında ödemek zorundadır. Ücreti ödenmeyen işçiler işgörme
edimini yerine getirmekten kaçınabilecekleri gibi iş sözleşmesini feshetme yoluna da gidebileceklerdir. İşçilerin çalışmadığı sürelerde ücrete hak kazanıp kazanamayacağı açıkça belirtilmemiştir. Bu durumda işgörme edimini yerine getirmeyen işçilerin çalışmadıkları süre içinde ücretin ödenip ödenmeyeceği tartışmalıdır. Bu konuda bazı yazarlarımız işçilerin çalışmadıkları bu sürede ücretin ödenmesi gerektiği kanaatindeyken diğer bazı yazarlarımız ise işçinin çalışmadığı sürelerde ücret talep edemeyeceği yönündedir. Kanaatimizce işçilerin yasal bir hakka dayanarak çalışmadıkları döneme ilişkin ücretleri ödenmezse yasa ile güdülen amaç gerçekleşmeyecektir. Söz konusu düzenleme bu yönü yetersiz olmakla birlikte toplu iş sözleşmesinde yer alacak hükümler ile belirli ölçüde giderilebilir.
Son olarak ise sözleşme yapma serbestisi içerisinde, toplu iş sözleşmeleri ile iş sözleşmesinin içeriğini belirlenebilmekte ve bu doğrultuda kanunun mutlak emredici niteliklerine aykırı olmamak şartı ile ücreti koruyucu düzenlemeler getirilebilmektedir.
Kanunumuzda ücretin korunmasına ilişkin olarak yapılan düzenlemeler yukarıda izah ettiğimiz üzere zaman zaman yetersiz kalmakta ve tam bir koruma sağlanamamaktadır. Söz konusu eksiklikler toplu iş sözleşmelerine konulan hükümlerle belli ölçüde giderilebileceği gibi bazı konularda konulan cezai müeyyideler genişletilerek ve arttırılması suretiyle zorlayıcı hale getirilmesi mümkündür.
YARARLANILAN KAYNAKLAR
AKİPEK, Jale G. :Eşya Hukuku, Ankara 1974.
ÇELİK, Nuri :İş Hukuku, İstanbul 2004.
ÇEMBERCİ, Mustafa :İş Kanunu Şerhi, Ankara 1964.
DALAMANLI, Lütfi/ KAZANCI, Faruk/
KAZANCI, Muharrem :İlmi ve Kazai İçtihatlarla
Açıklamalı Borçlar Kanunu, İstanbul 1990.
DEMİRCİOĞLU, Murat/ CENTEL, Tankut :İş Hukuku, İstanbul 2007.
Dinamik Hukuk Yazılımları :www.dinamikhukuk.com.
GÜNAY, Cevdet İlhan :Şerhli İş Kanunu, Ankara
1998.
EKONOMİ, Münir :İş Hukuku, İstanbul 1984.
ENGİN, Murat :Yeni iş Kanunu Tasarısı ve
İşçinin İş Görmekten Kaçınma Hakkı, 2003, S1.
ERKUN, İhsan/ GÖKÇEK KARACA, Nuray :Türk İş Hukuku, Eskişehir 2000.
ERTAŞ, Şeref :Eşya Hukuku, İzmir 1997.
ESENER, Turhan :İş Hukuku, Ankara 1999.
EVREN, Öcal Kemal :İşveren El Kitabı, Ankara
2006. EYRENCİ, Öner/ TAŞKENT, Savaş/
ULUCAN, Devrim :Bireysel İş Hukuku, İstanbul
2005.
IŞIKLI, Alparslan :İş Hukuku, Ankara 2002.