Emre YILDIRIM
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
AĠLE EKONOMĠSĠ VE BESLENME EĞĠTĠMĠ ANABĠLĠM DALI
GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ
EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dıĢındaki tüm ifadelerin Ģahsıma ait olduğunu beyan ederim.
Yazar Adı Soyadı: Emre YILDIRIM Ġmza:
Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürlüğü’ ne
Emre YILDIRIM‟ ın ‘’Konaklama ĠĢletmelerinde Mutfak ve Servis
Personelinin ĠĢ Tatmini Ġle KiĢisel Hijyen Bilgi ve Uygulamaları’’ baĢlıklı tezi
22.07.2014 tarihinde, jürimiz tarafından Aile Ekonomisi ve Beslenme Eğitim Anabilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiĢtir.
Adı Soyadı Ġmza
Üye (Tez DanıĢmanı): Yard. Doç. Dr. Hüsne DEMĠREL
Üye : Yard. Doç. Dr. ġadan TOKYÜREK
v
TEġEKKÜR
Bu tezin hazırlanmasının her safhasında, öğrencisi olmaktan her zaman gurur duyduğum, çalıĢmalarımın baĢından sonuna kadar her türlü yardım ve destekleriyle beni yönlendiren Tez DanıĢmanı hocam Sayın Yrd.Doç. Dr. Hüsne DEMĠREL‟ e teĢekkürlerimi sunarım.
Ayrıca çalıĢmalarım sırasında benden yardımlarını esirgemeyen değerli turizm çalıĢanlarına, çalıĢmamın sonuna kadar her türlü yardım ve desteği ile yanımda olan değerli eĢim Zeynep YILDIRIM‟ a ve Sevgili Aileme sonsuz teĢekkürlerimi sunarım.
Emre YILDIRIM Eğitim Bilimleri Enstitüsü AA Aile Ekonomisi ve Beslenme Eğitimi ABD Yüksek Lisans Öğrencisi
vi
KONAKLAMA ĠġLETMELERĠNDE MUTFAK VE SERVĠS
PERSONELĠNĠN Ġġ TATMĠNĠ ĠLE, KĠġĠSEL HĠJYEN BĠLGĠ VE
UYGULAMALARI
(Yüksek Lisans Tezi)
Emre Yıldırım
GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ
EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
Temmuz 2014
ÖZ
Bu araĢtırmada, Antalya Ġl merkezinde bulunan sekiz konaklama tesisinde görev yapan mutfak ve servis personelinin iĢ tatmini, kiĢisel hijyen bilgisi ve kiĢisel hijyen uygulamalarını ölçme, aralarındaki iliĢkiyi inceleme amaçlanmıĢtır. AraĢtırmaya 124 mutfak ve 276 servis personeli olmak üzere toplam 400 konaklama tesisi çalıĢanı katılmıĢtır. Verilerin toplanmasında iĢ tatmini ölçeği, araĢtırmacı tarafından geliĢtirilen kiĢisel hijyen bilgi ve kiĢisel hijyen uygulamaları formu ile bireylerin demografik bilgilerini belirlemek için bilgi formu kullanılmıĢtır.
Bulgulardan elde edilen sonuçlara göre; bireylerin ortalama iĢ tatmini puanları 76.2+2.1‟dir. Bu durum, ortanın üzerinde bir memnuniyet puanını göstermektedir.Erkeklerin, 30 yaĢ altının, orta öğrenime sahip olanların, 5 ve altı iĢ deneyimine sahip olanların ve hijyen eğitimi alanların iĢ tatmini puanlarının daha fazla olduğu bulunmuĢtur (p<0.05). ÇalıĢanların kiĢisel hijyen bilgi puanlarının ortalaması 34,25±2,24 ve hijyen uygulama puanları ortalaması ise 76,29±3,83‟tür. ÇalıĢanların kiĢisel hijyen bilgi düzeyleri genel olarak ortalama değerler arasında olsa da, düzenli diĢ hekimine gitme, diĢ ipliği kullanma, el ve vücut temizliğinde ilk yardım ya da yaralanma gibi konularda, ya da özellikle temizlik malzemelerinin ortak kullanımında hala yeterli bilincin yerleĢmediği görülmektedir. ÇalıĢmada katılımcılara sorulan soruların fazlaca bir kısmına doğru ya da yanlıĢ olarak seçilen ifadelerle yanıt verilmiĢ, bilmiyorum yanıtı ise çok az seçilmiĢtir. Bu durum, genel olarak çalıĢanların hijyen bilgilerinin olduğunu, ancak yanlıĢ bilgilerin de olabileceğine iĢaret etmektedir. Genel olarak sorulara verilen yanıtlar genel hijyen bilgisi konusunda çalıĢanların yeterli olduğunu göstermektedir. Ancak çalıĢanların hijyen bilgi düzeyleri ile hijyen uygulamaları arasında bir farklılığın da olduğu görülmektedir. Örneğin bir çalıĢan, her altı ayda bir diĢ hekimi kontrolüne gitmenin
vii
gerekli olduğu sorusuna doğru yanıt verirken, aynı çalıĢanın bu kontrollere gitmediği de görülmektedir. Burada uygulama ile bilgi arasında bir farkın olduğu da görülmektedir. ĠĢ tatmini puanları gibi kiĢisel hijyen bilgisi puanları da, cinsiyet, iĢini sevme durumu, eğitim ve gıda sektöründe çalıĢma durumuna göre istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar göstermektedir (p<0.05). ÇalıĢanların cinsiyeti, yaĢı, eğitim durumu, görev türü, iĢini sevme durumu ve hijyen eğitimi almanın kiĢisel hijyen uygulamaları puanı üzerinde etkilidir (p<0.05, p<0.001). ĠĢ tatminini ile kiĢisel hijyen uygulama puanı arasında negatif yönde bir iliĢki varken (r=-0.134; p<0.05), iĢ tatmini ile kiĢisel hijyen bilgi puanı arasında iliĢki yoktur.
Bilim Kodu :
Anahtar Kelimeler : ĠĢ tatmini, kiĢisel hijyen bilgisi, konaklama iĢletmeler Sayfa Adedi : 93
DanıĢman : Yrd. Doç. Dr. Hüsne DEMĠREL
viii
JOB SATISFACTION, INDIVIDUAL HYGIENE KNOWLEDGE
AND APPLICATION OF SERVICE AND KITCHEN STAFF AT
ACCOMMODATION FIRMS
(MS Thesis)
Emre Yıldırım
GAZI UNIVERSITY
GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES
July–2014
ABSTRACT
In this research, it is aimed to examine job satisfaction, individual hygiene knowledge and hygiene application of service and kitchen staff of eight tourism accommodation firms in Antalya.
In total 400 accommodations firm workers, 124 kitchen and 276 service personnel were subjected to the research. In gathering of data, job satisfaction scale, individual hygiene knowledge and individual hygiene application tests formed by researcher and information form for determining individual properties of participants were used.
According to results of the findings, mean job satisfaction of individuals is 76.2±2.1. This value shows that there is upper intermediate satisfaction. It was found that participants having demography of males, under 30 age, secondary school graduated, having 5 year less job experience and taking hygiene courses have higher job satisfaction level (p<0.05). total mean of hygiene knowledge level were 34,25±2,24 and 76,29±3,83 for hygiene application. Although individual hygiene knowledge level of workers are at medium levels, it was seen that there is also lack of awareness in some areas such as going to dentist, use dent floss, hand and face cleaning, first aid and wounding. In the research, much of the participants gave true or not true to the questions, and a few of them give I do not know answer. This may address that they generally have hygiene knowledge, but there may also be wrong knowledge. In general, answers given to the survey showed that workers have adequate knowledge on general hygiene. For example, even a worker says that it is right to go to the dentist at every six month, he or she do not go. Here, it is seen that there is a clear gap between application and knowledge. Job satisfaction points significantly differ based on gender, liking of job, education, working experience at
ix
food sector (p<0.05). Age, gender, education level, job type, experience, liking of job and taking hygiene course for workers are effective on hygiene application points (p<0.05, p<0.001). There is a statistically significant and negative correlation between job satisfaction and hygiene application points (r=-0.134; p<0.05), whereas hygiene knowledge point have no effect.
Science Code :
Key Words : Job satisfaction, individual hygiene knowledge, accommodation firms.
Page Number : 93
x
ĠÇĠNDEKĠLER
ETĠK ĠLKELERE UYGUNLUK BEYANI ... ii
JÜRĠ VE ENSTĠTÜ ONAY SAYFASI ... iii
TEġEKKÜR ... v
ÖZ ... vi
ABSTRACT ... viii
KISALTMALAR LĠSTESĠ ... xii
ġEKĠLLER LĠSTESĠ ... xiii
TABLOLAR LĠSTESĠ ... xiv
1.GĠRĠġ ... 1 1.1. AraĢtırmanın Problemi ... 4 1.2. AraĢtırmanın Amacı ... 5 1.3. AraĢtırmanın Önemi ... 5 1.4. AraĢtırmanın Varsayımları ... 6 1.5. AraĢtırmanın Sınırlılıkları ... 6 1.6. Tanımlar ... 7 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 9
2. 1. ĠĢ Tatmini Kavramsal Analizi ... 10
2.1.1. ĠĢ Tatmini Kavramının Tanımı ... 10
2.1.2. ĠĢ Tatmininin Önemi ... 11
2.1.3. ĠĢ Tatmini Teorileri ... 13
2.1.3.1. Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi Teorisi... 13
2.1.3.2. Beklenti Teorisi ... 15
2.1.3.3. BaĢarma Gereksinimi Teorisi ... 15
2.1.3.4. EĢitlik Teorisi(Porter ve Lawler Modeli) ... 17
2.1.3.5. Amaç Teorisi ... 17
xi
2.1.3.7. EĢitlik Teorisi (R.Stocy Adams Teorisi) ... 19
2.1.3.8. Erg Teorisi ... 20
2.1.4. ĠĢ Tatminini Etkileyen Etmenler ... 20
2.2. KiĢisel Hijyen Bilgisinin Kavramsal Analizi... 25
2.2.1. KiĢisel Hijyen ve Önemi ... 25
2.2.2. KiĢisel Hijyen BileĢenleri ... 26
2.2.2.1. Vücut Ġçi Hijyen BileĢenleri... 27
2.2.2.2. Vücut DıĢı Hijyen BileĢenleri ... 31
2.3. Ġlgili AraĢtırmalar ... 32
2.3.1. ĠĢ Tatmini ile Ġlgili AraĢtırmalar ... 32
2.3.2. KiĢisel Hijyen ile Ġlgili AraĢtırmalar ... 34
3. MATERYAL VE YÖNTEM ... 39
3.1. AraĢtırmanın Modeli ... 39
3.2. Evren ve Örneklem ... 39
3.3. Veri Toplama Tekniği ... 39
3.4. Verilerin Analizi ... 41
4. BULGULAR VE TARTIġMA ... 42
4.1. Bireylerin Genel Özellikleri... 42
4.2. ĠĢ Tatminine ĠliĢkin Bulgular ... 45
4.3. KiĢisel Hijyen Bilgisine ĠliĢkin Bulgular ... 51
4.4. KiĢisel Hijyen Uygulamasına ĠliĢkin Bulgular ... 56
5. SONUÇ VE ÖNERĠLER ... 63
KAYNAKÇA ... 68
xii
KISALTMALAR LĠSTESĠ
a.g.e. : Adı geçen eser
C. : Cilt
Bkz. : Bakınız
s. : Sayfa no
WHO : Dünya Sağlık Örgütü
ġEKĠLLER LĠSTESĠ
TABLOLAR LĠSTESĠ
Tablo 1. Bireylerin Demografik Özellikleri ... 42
Tablo 2. Bireylerin ĠĢlerini Sevme ve Hijyen Eğitimi Alma Durumları ... 43
Tablo 3. Bireylerin YaĢ ve ÇalıĢma Süreleri Ortalamaları ... 45
Tablo 4. ĠĢ Tatmini Sorularına Verilen Yanıtların Dağılımı ... 47
Tablo 5. ĠĢ Tatmini Ölçek Puanlarının Demografik Özelliklere Göre KarĢılaĢtırılması ... 49
Tablo 6. KiĢisel Hijyen Bilgisi Formuna Verilen Yanıtların Dağılımı ... 51
Tablo 7. KiĢisel Hijyen Bilgisi Puanlarının Demografik Özelliklere Göre KarĢılaĢtırılması ... 55
Tablo 8. KiĢisel Hijyen Uygulamaları Formu Verilen Yanıtların Dağılımı ... 57
Tablo 9. KiĢisel Hijyen Uygulama Bilgisi Puanlarının Demografik Özelliklere Göre KarĢılaĢtırılması ... 60
Tablo 10. ĠĢ Tatmini ile, KiĢisel Hijyen Bilgi ve Uygulamaları Puan Ortalamaları Arasındaki ĠliĢki ... 62
1
BÖLÜM 1
GĠRĠġ
Geçtiğimiz son yüzyılın bilimsel geliĢmelerinin baĢında, sosyal bilimler alanındaki çalıĢmalarla birlikte bireye verilen önem değer kazanmıĢtır. Klasik yaklaĢımda kurumlar ve kavramlar daha ön planda olurken, bu değiĢimle birlikte, birey daha fazla ön plana çıkmıĢtır. Bu değiĢimin beraberinde getirdiği sosyal alandaki araĢtırmalar üzerindeki değiĢim ise daha çok bireye odaklanma, bireyin güvenliği, memnuniyeti, üretebilirliği gibi konular olmuĢtur. Ġnsan kaynaklarından kamu yönetimine, iĢletmeden eğitim bilimlerine kadar birçok alanda, iĢgücü ya da diğer bir ifadeyle beĢeri sermayenin en önemli kurum bileĢeni olduğu ortaya konurken, bilimsel çalıĢmaların alan uygulamalarının sayısı da giderek artmaktadır. Bireylerin ön planda olduğu kavramlardan birisi de, iĢ tatmini kavramıdır.
ĠĢ tatminini genel olarak, çalıĢanın yaptığı iĢten memnun olma düzeyi olarak değerlendirmek mümkündür. Her ne kadar genel tanımı basit olsa da iĢ tatmini, gerek iĢletme ya da kuruma, gerekse kurumun verdiği hizmet, sunduğu ürün gibi müĢterilerle iliĢkisine, kurumun imaj ve itibarına, kaynakların etkili ve verimli kullanımına büyük etkileri olan bir kavramdır. ĠĢ tatmini, çalıĢanın o iĢi yapması karĢılığı duyduğu manevi hazdır. ĠĢ tatmini, iĢin özellikleriyle, çalıĢanın isteklerinin birbirine uyduğunda gerçekleĢmektedir. ÇalıĢanın iĢine karĢı duyduğu olumsuz tavırlar da, iĢ tatminsizliğine neden olmaktadır (Erdoğan, 1996: 22-28). Dolayısıyla çalıĢanın performansı, performanstan elde edilen verim ve genel olarak kurum ya da iĢletmenin baĢarısını etkileyen önemli bir etmen olarak iĢ tatmini, olumlu ya da olumsuz pek çok sonucu da beraberinde getirmektedir.
2
Gerek birey performansında, gerekse sunulan hizmetin kalitesinde ciddi bir belirleyici kavram olan iĢ tatminini genel olarak iki Ģekilde incelemek gerekir: içsel ve dıĢsal tatmin. Bireyin çalıĢmasının karĢılığı olarak elde ettiği yani kendisine hissettirilen tatmin ile çalıĢması sırasında kendisinin doğrudan hissettiği tatmin arasında bir ayırım yapmak gerekir. Birincisine “dıĢsal tatmin”, ikincisine “içsel tatmin” adı verilir. DıĢsal tatminler, ücret, ayni avantajlar, iĢ güvencesi gibi kavramları kapsarken içsel tatminler, kalite ve miktar yönünden bazı amaçları gerçekleĢtirmek, yeni tekniklere ve yöntemlere uyum gösterme yeteneği gibi belirli iĢi yapmaktan kaynaklanan haz ve manevi zevki sembolize eder. DıĢsal tatmini, para ve statü gibi dıĢsal ödüller oluĢturmaktadır. Öte yandan içsel tatmini ise kendini değerli görme gibi içsel ödüller sağlayacaktır. Ancak, iĢ tatmini göreceli bir kavram olduğundan, bu ödüllerin algılanma biçimi de, bireyin tatmininde ya da tatminsizliğinde önemli rol oynayacaktır (Eroğlu, 2007: 381). Bu nedenle iĢ tatmini kavramı, gerek içerdiği sosyal nitelik ve sübjektiflik özelliği, gerekse moral değerler ve psikolojik yapıyla olan bağlantısı nedeniyle, iyi bir Ģekilde incelenmeli ve değerlendirilmelidir.
ĠĢ tatminini etkileyen pek çok etmen olup iĢ tatmini, kiĢilerin kiĢisel özelliklerinden dolayı farklılık gösterebilir. Bunun yanında iĢ tatmini, örgüt yönetiminin izlediği politikalar, çalıĢma koĢulları gibi örgütsel ve çevresel etmenlere de bağlıdır. Birey, kiĢisel özellikleri nedeniyle yaĢadığı çevrenin doğal, fizyolojik ve toplumsal kaynaklı etkileri ile zorlanırken ortaya çıkan olumsuzluklardan da etkilenmekte olduğundan, yanında çalıĢan insanın beden ve zihin sağlığını koruyarak, iĢyerinin fizyolojik ve toplumsal kaynaklı zararlı etkilerini ortadan kaldırmak gerekir. Bunun yanında çalıĢan insanın bedensel, ruhsal özelliklerine göre iĢ alanlarını bulmak, iĢin insana, insanın iĢe uygun olmasının sağlanması da önemlidir (Köknel, 1988: 142). Dolayısıyla iĢ tatmini sadece maddesel değiĢkenlerle değil, aynı zamanda manevi değiĢkenlerle de değerlendirmek gerekir.
ĠĢ tatmininin getirileri incelendiğinde, en büyük yararın üretim sektöründen ziyade, hizmet sektöründe olduğu görülmektedir. Genel yapısı itibariyle hizmet
3
sektörü, üretim sektörüne göre daha fazla çalıĢan-müĢteri iliĢkisini barındırmaktadır. Bu nedenle tatmin düzeyi düĢük bir çalıĢanın müĢteriler ya da hizmet alanlar tarafından daha kolay anlaĢılması ve bu durumun da müĢteri memnuniyeti üzerinde etkili olduğu düĢünülebilir. Üretim sektöründe durum her ne kadar farklı olsa da, üretimin kalitesi, sunumu gibi pek çok unsurun da iĢ tatmininden etkilendiği görülmektedir.
ĠĢ tatmininin yanında, son yıllarda iĢletmeler için ön plana çıkan bir diğer husus ise sağlık ve hijyen konularıdır. Özellikle iĢ tatmininin önemli olduğu servis sektörlerinden olan gıda iĢletmelerinde, beslenmesi yapılan grubun sağlık ve verimliliğini korumak ve geliĢtirmek iĢyerinin birincil amacı olmalıdır. Besinlerin hazırlanma yerlerinin fiziksel koĢulları, besinlerin satın alma, depolama, hazırlama ve servis aĢamalarındaki uygulamalar gıdaların sağlık açısından tehlikeli olmasına neden olabilir. Yeme-içme hizmeti veren iĢ yerlerinde kiĢilerin besin gereksinimlerini karĢılamak, sosyal ve psikolojik doyumunu sağlamak amacıyla hazırlanan yiyecekler, tüketicilerin sağlığı açısından bir risk etmeni olmamalıdır. Bu nedenle besin, mutfak ve gıda iĢleyicilerinin kiĢisel hijyenine önem verilmeli ve yemek hizmeti sunulan kiĢilerin hayatı tehlikeye atılmamalıdır (Ciğerim ve Beyhan, 1994: 47). Durumun ciddiyeti düĢünüldüğünde, bu gibi iĢletmelerin yöneticilerinin gerek çevresel hijyen, gerekse kiĢisel hijyen konusuna büyük önem vermesi ve sürekli olarak denetimleri gerçekleĢtirmesi gerekir.
Çevresel hijyen, yönetimsel olarak denetlenmesi daha kolay olan bir konu olup, aynı durum kiĢisel hijyen için geçerli değildir. KiĢisel hijyen, eğitimi ve denetlenmesi daha güç bir konu olup, eğitimde daha farklı yaklaĢımlar gerektiren bir süreçtir. KiĢilerin eğitimi ile ilgili karĢılaĢılan problemlerin burada da yaĢanmaması için detaylı bir eğitim planı uygulanarak, bu alandaki çalıĢmaların etkinliği ve verimliliği arttırılabilir. Bunun yanında, eğitimde baĢarıyı etkileyecek bir takım kavramlardan da bu aĢamada yararlanılması faydalı olabilir. KiĢilerin daha fazla bu konuya riayet etmelerinin baĢında ise, iĢyerlerine karĢı duydukları bağlılık ve olumlu düĢünceler gelmektedir.
4
ÇalıĢanların bir iĢletmeye iliĢkin olumlu görüĢlerinin ve olumsuz görüĢlerinin toplamı, çalıĢanların örgütsel bağlılığını göstermektedir. Örgütsel bağlılık, çalıĢanların kendilerini o iĢletmedeki ekip ve çalıĢanlara ne derecede yakın hissettiği ile ilgili bir kavram olup, pek çok çalıĢmada, örgütsel bağlılığın gerek hizmet içi eğitimleri, gerekse iĢyeri kaynaklarını verimli kullanmayı sağladığı görülmüĢtür. Bunun yanında örgütsel bağlılık, çalıĢanların yönetici ve müĢteriler ya da iĢyeri arkadaĢlarıyla daha kolay empati kurmalarını sağlar. Özellikle bireysel iliĢkilerin ön planda olduğu hizmet sektöründe, empatinin artması beraberinde hizmet kalitesinin artmasını da getirmektedir. Hizmet kalitesinin artması ise müĢteri memnuniyetini arttırarak, iĢletme faaliyetlerinde daha fazla baĢarının elde edilmesine olanak vermektedir.
Gıda iĢletmelerinde de empatinin büyük önemi olup, özellikle gıdayı hazırlayan ve sunan kiĢilerin, hazırladıkları ya da sundukları gıdayı kendileri tüketiyormuĢ gibi özen göstermelerini sağlamaktadır. Ancak bu noktada, kiĢisel hijyen bilgisi ön plana çıkmaktadır. Dolayısıyla kiĢisel hijyen bilgisi yeterli olmayan bir personel, empati yapsa dahi, hijyenik olmayan bir gıda üretimi/sunumuna neden olabilmektedir. Bu nedenle iĢ tatmini ile empati duygusu artan personelin, aynı zamanda çeĢitli eğitimlerle kiĢisel hijyen bilgisinin arttırılması ve sürekli olarak kontrol edilmesi gereklidir. KiĢisel hijyen ve iĢ tatmini arasındaki bu türlü dolaylı iliĢkiler düĢünülerek, araĢtırmada, kiĢisel hijyen bilgi düzeyleri ile iĢ tatmini arasındaki iliĢkinin incelenmesi amaçlanmıĢtır.
1.1. AraĢtırmanın Problemi
Konaklama iĢletmelerinde mutfak ve servis personelinin iĢ tatmini ile, kiĢisel hijyen bilgi ve uygulamalarının saptanması.
5 1.2. AraĢtırmanın Amacı
Bu araĢtırma, konaklama iĢletmelerinde çalıĢan mutfak ve servis personelinin iĢ tatmini ile, kiĢisel hijyen ve uygulamalarını saptama amacı ile planlanmıĢ ve yürütülmüĢtür.
Bu genel amaçları belirlemek için Ģu alt amaçlar planlanmıĢtır:
1. Mutfak ve servis elemanlarının demografik özelliklerini saptamak,
2. Mutfak ve servis elemanının iĢ tatminin belirleyerek; iĢ tatminine cinsiyet, yaĢ, eğitim, görev türü, deneyim, iĢini sevme durumu ve hijyen eğitimi alma durumunun etkisini belirlemek,
3. Mutfak ve servis elemanının kiĢisel hijyen bilgisini saptayarak ; kiĢisel hijyen bilgisine cinsiyet, yaĢ, eğitim, görev türü, deneyim, iĢini sevme durumu ve hijyen eğitimi alma durumunun etkisini bulmak,
4. Mutfak ve servis elemanının kiĢisel hijyen uygulamalarını belirleyerek ; kiĢisel hijyen uygulamasına cinsiyet, yaĢ, eğitim, görev türü, deneyim, iĢini sevme durumu ve hijyen eğitimi alma durumunun etkisini belirlemek,
5. Mutfak ve servis personelinin iĢ tatmini ile kiĢisel hijyen bilgisi ve iĢ tatmini ile kiĢisel hijyen uygulamaları arasındaki iliĢkiye bakmak.
1.3. AraĢtırmanın Önemi
Son yıllarda iĢletmeler için ciddi önem kazanan iĢ tatminin önemini iki ana baĢlık altında toplamak mümkündür. Bunlardan ilki, çalıĢanların iĢleri hakkında ne düĢündükleri ve hissettiklerinin hem kendileri hem de iĢleri için önem taĢımasıdır. Diğer önemi ise iĢ tatminin çalıĢanların ve insanların iĢlerine karĢı tutumlarının performans ve verimlilik üzerindeki etkisidir (KeleĢ, 2006: 245).
6
ĠĢletmelerde özellikle denetim imkanlarının artmasıyla beraber ortaya çıkan bir diğer kavram da hijyendir. Ġnsan yaĢamının her alanında önemli olan hijyen, iĢletmeler için de oldukça önemlidir. Çünkü tüketicilerin hijyen konusunda eğitim ve bilinçlenme düzeyinin artması olup, sunulan tüm hizmetlerin hijyen kurallarına uyularak temiz, özenli, estetik değerlere uygun, konfor sağlayıcı Ģekilde üretilmesi, müĢterilerin iĢletmelerinden beklediği özellikler arasında üst sıralara çıkmaktadır. Bu nedenle günümüzde hijyen bir kalite göstergesi olarak görülmektedir (Tayar, 2011: 7).
Literatürde yapılan birçok çalıĢma, iĢ tatmini ile hizmet kalitesi arasındaki iliĢkiyi göstermektedir. Bu çalıĢmaların ortak noktası ise iĢ tatminin artmasının, hizmetlerde kaliteyi artırması yönündedir. Hijyenin de bir kalite göstergesi olduğu düĢünüldüğünde, iĢ tatmini ile hijyen arasında da bir iliĢkinin olduğunu düĢünmek mümkündür. Her ne kadar hijyen ile hizmet kalitesi ya da iĢ tatmini ile hizmet kalitesi arasındaki iliĢkiyi inceleyen çalıĢmalar olsa da, literatürde iĢ tatmini ile hijyen bilgisi ve uygulamaları arasındaki iliĢkiyi inceleyen yeterli çalıĢma yoktur. Bu nedenle çalıĢma, hizmet kalitesi açısından hijyen ile iĢ tatmini kavramları arasındaki iliĢkiyi incelediği için önem arz etmektedir.
1.4. AraĢtırmanın Varsayımları
Seçilen örneklemin tüm evreni temsil edeceği, seçilen materyal ve yöntemin araĢtırmaya uygun olduğu, seçilen ölçeklerin iĢ tatmini ve kiĢisel hijyen bilgisini yeterli derecede yansıttığı, mutfak ve servis personelinin anket envanterine doğru ve anlaĢılır Ģekilde bilgi verdiği varsayılmaktadır.
1.5. AraĢtırmanın Sınırlılıkları
Bu araĢtırma Antalya merkezde sekiz otelde çalıĢan mutfak ve servis personelinin iĢ tatmini, kiĢisel hijyen bilgi ve uygulamalarının incelenmesi ile sınırlıdır. Antalya merkezde sekiz konaklama iĢletmesinde çalıĢan 124 mutfak, 276 servis elemanı toplam 400 birey araĢtırma kapsamına alınmıĢtır.
7 1.6. Tanımlar
AraĢtırmanın temel olarak aĢağıdaki verilen tanımlar çerçevesinde Ģekillendirilmesi planlanmaktadır.
Hijyen: Genel olarak sağlık ve hastalıklardan kaçınmak için gerekli olan eylemler
bütününü ifade etmektedir (Tayar 2004: 1).
Sosyal El yıkama: Sosyal hayattaki el temasını gerektiren kirli veya kontamine tüm
rutin iĢlemlerden sonra ellerdeki kir ve geçici florayı uzaklaĢtırmak amacı ile su ve sabun ile yapılan yıkamadır. (Tayar 2004: 1).
Hijyenik El Yıkama: Ellerdeki kontamine florayı tamamen tahrip ve inhibe etmek
amacı ile yapılan el yıkamadır. (Tayar, 2004: 47).
Hijyen Bilgisi: Hijyen ve kiĢisel bakıma iliĢkin sağlık koĢulları hakkında bireylerin
sahip oldukları bilgilerin bütününü ifade etmektedir.
El Dezenfeksiyonu: El dezenfeksiyonunun amacı ellerdeki kontaminanat
bakterilerin en etkili ve hızlı bir Ģekilde elimine edilmesidir. (Tayar, 2004: 47).
Cerrahi El Dezenfeksiyonu: Bu tip yıkamada amaç geçici floranın tamamen tahribi
ve inhibisyonu ile kalıcı floranın mümkün olabildiğince azaltılması ve bu etkinin tıbbi operasyon süresince devam etmesidir..(Tayar, 2004: 1).
KiĢisel Hijyen: KiĢilerin kendi sağlığını korudukları ve devam ettirdikleri öz bakım
uygulamalarıdır. KiĢisel hijyen uygulamaları bireyin inançları, değerleri ve alıĢkanlıkları doğrultusunda Ģekillenir. (Görgülü, 2000: 36-43).
Beden Ġmgesi: Beden imgesi, bireyin kendi görünümüne iliĢkin kiĢisel görüĢüdür.
8
gerçekleĢtirir. Ayrıca cinsiyetin kiĢisel hijyen algısı üzerinde etkili olduğu ve kadınların kiĢisel hijyen algılarının erkeklere oranla daha yüksek olduğu saptanmıĢtır (Çakıroğlu ve Uçar, 2008: 9-15).
Sosyo- Ekonomik ve Kültürel Durum: Bireyin ait olduğu sosyal grup hijyen
uygulamalarını etkileyici özelliğe sahiptir. Birey hijyen uygulamalarını, çocukluk döneminde ailesinden öğrenir ve kazandığı bu alıĢkanlıkları genellikle yaĢamı boyunca sürdürür. Ailenin hijyenik uygulamalarında ise yaĢadıkları toplumun kültürel özellikleri etkilidir. Örneğin, bazı toplumlarda her gün banyo yapma davranıĢı varken, bazı toplumlarda haftada bir kez banyo yapılır (Görgülü, 2000: 36-43).
Bilgi Düzeyi: Hijyene iliĢkin bilgi düzeyi, bireyin kiĢisel hijyen uygulamalarını
doğrudan etkiler. Bireyin hijyen bilgisi, genel görünümünün önemini, çeĢitli hijyenik yöntemleri ve hijyen uygulamalarını kapsar. (Çakıroğlu ve Uçar, 2008: 9-15).
Bireysel Tercihler: Bireysel tercihler, bireyin alıĢkanlıklarını ve değerlerini
yansıtır, hijyenik bakımda kullanılacak olan araç-gereci (sabun, Ģampuan vb.) uygulama zamanını, sıklığını ve biçimini belirler. (Görgülü, 2000: 36-43).
Mutfak Personeli: Mutfakta görev yapan aĢçı, aĢçı yardımcısı, bulaĢıkçı, temizlikçi
gibi personeli ifade etmektedir.
Servis Personeli: Konaklama iĢletmelerinde görev yapan, garson, komi, Ģef garson,
barmen gibi servis personelini ifade etmektedir.
ĠĢ Tatmini: ĠĢ tatmini, iĢ Ģartlarının ya da iĢten elde edilen sonuçların kiĢisel bir
değerlendirmesidir. ĠĢ tatmini, bireyin normlar, değerler, beklentiler sisteminden geçerek iĢlenen iĢ ve iĢ koĢullarına iliĢkin algılarına karĢı geliĢtirdiği içsel tepkilerden oluĢmaktadır (Çekmecelioğlu, 2005: 28).
9
BÖLÜM 2
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
ÇalıĢmanın bu bölümünde, uygulama bölümünde yapılan analizlere kaynak teĢkil etmesi açısından, iĢ tatmini ve kiĢisel hijyen bilgisi kavramlarının analizlerine yer verilmiĢtir. Bilindiği gibi iĢ tatmini, bireylerin sadece iĢ yaĢamlarını değil, aynı zamanda sosyal yaĢamını da etkileyen, bu sayede toplumsal açıdan da önemi olan bir kavramdır. ĠĢletmecilik açısından değerlendirildiğinde ise iĢ tatmini, beĢeri sermayenin etkili bir Ģekilde kullanılmasında en önemli faktörlerden birisidir. Özellikle hizmet üreten iĢletmelerde iĢ tatmininin müĢteri memnuniyeti, kurumsal itibar gibi kavramlarla yakından iliĢkili olduğuna iliĢkin pek çok çalıĢma yapılmıĢ olmakla beraber, geliĢen teknoloji ve iletiĢimin artmasıyla birlikte ön plana çıkan birey odaklı yaklaĢımlar da dikkate alındığında, iĢ tatmini kavramının giderek öneminin artacağı düĢünülebilir.
Bölümde değinilen diğer bir kavram ise kiĢisel hijyen bilgisi kavramıdır. Özellikle hizmet sektöründe faaliyet gösteren iĢletmelerde kiĢisel hijyen bilgisi kavramı, kurumsal itibar ya da kurumsal imaj kavramlarından da ön planda olup, müĢteri memnuniyetinin sağlanmasında, dolayısıyla iĢletmenin iĢletme hedef ve amaçlarına ulaĢmasında en etkili faktörlerden bir diğeridir. Ġnsanlar yıl içerisinde uzunca bir dönem çalıĢarak para kazanmakta, bu süreçte yıpranmakta ve özellikle kent yaĢamının olumsuz koĢullarına maruz kalmaktadır. Bu sürecin etkilerini azaltmak için günümüzde bir zorunluluk olarak görülen tatil ve konaklamada ise daha hijyenik, daha konforlu bir tatil ya da konaklama hizmeti almak istemektedir. Bu istekleri tatmin edilmemiĢ müĢterinin iĢletme ile ilgili olumsuz düĢünceler geliĢtireceği ve iĢletmenin ileriki yıllarda potansiyel müĢterilerini etkileyeceği açıktır. Bu nedenle gerek iĢ tatmini, gerekse kiĢisel hijyen bilgisi iĢletme amaç ve
10
hedeflerine ulaĢmada, müĢteri memnuniyeti sağlamada ve iĢletmenin uzun yıllar pazar rekabeti koĢullarına dayanıklı olmasında büyük önem taĢımaktadır.
2. 1. ĠĢ Tatmini Kavramsal Analizi
ÇalıĢmanın bu bölümünde, iĢ tatmini kavramının literatürdeki yeri incelenerek, iĢ tatmininin kavramsal analizine yer verilmiĢtir. ĠĢ tatmininin tanımı, önemi, iĢ tatmini teorileri ve iĢ tatminine etki eden etmenler incelenmiĢtir.
2.1.1. ĠĢ Tatmini Kavramının Tanımı
ĠĢ tatmininin birçok farklı tanımı olup genel olarak tanımlanırsa iĢ tatmini, iĢle bağlantılı çok sayıda arzu edilen ve edilmeyen deneyimlerin bütünü ve dengelenmesinden sonuçlanan bir davranıĢ olarak ifade edilebilir (ġimĢek, 1995: 91).
ĠĢ tatmini, çalıĢanların iĢyerindeki Ģartları ya da iĢten elde edilen kazanımların çalıĢan tarafından değerlendirmesi olup, bireyin normlar, değerler, beklentiler sisteminden geçerek iĢlenen iĢ ve iĢ koĢullarına iliĢkin algılarına karĢı geliĢtirdiği içsel tepkilerden oluĢmaktadır (Çekmecelioğlu, 2005: 28).
ĠĢ tatmini çalıĢanların iĢinden veya iĢ deneyiminden elde ettiği olumlu ve hoĢa giden duygusal bir durum olup, çalıĢanların iĢlerinde önemli olarak algıladıklarının iĢleri tarafından ne kadar iyi Ģekilde sağlanmasıyla sonuçlanan bir durumdur (Luthans, 1995: 126).
ĠĢ tatmini, çalıĢanların yaptıkları iĢ ile ilgili değerlerinin iĢinde karĢılandığını algılaması ve bu değerlerin gereksinimleri ile uyumlu olması anlamına gelip, çalıĢanın iĢi ya da iĢ yaĢamının muhasebesi sonucu duyduğu haz ya da ulaĢtığı duygusal tatmin olarak ifade edilebilir (Akçamete, 2001: 7).
11
BaĢarılı iĢletmelerde iĢletme yönetimi, kiĢilerin tatmin olabilecekleri yol ve yöntemleri belirlemelidir. Daha sonra bu gereksinimlere uygun araçlarla destekleyerek çalıĢtırdığı personeli tatmin etmesi, iĢletme baĢarısı açısından önemlidir. ÇalıĢanların tatmininde çalıĢanların kiĢisel ihtiyaçları oldukça önemlidir ve iĢ seçimi, iĢin kendisi, yeri, fiziki Ģartlar, iĢin türü, gerektirdiği bilgi düzeyi, ücreti, amacı, güvenlik, çalıĢanlar arası iliĢkiler, vb. etkenler de bu ihtiyaçlar arasında gösterilmektedir (Dinçer ve Fidan, 1997: 63).
ĠĢ tatmini, çalıĢanların fizyolojik ve zihinsel sağlıklarının yanında, duygularının göstergesi olup, iĢten elde edilen maddi çıkarlar ile çalıĢanların bir arada çalıĢmaktan zevk aldığı iĢ arkadaĢları ve eser meydana getirmenin sağladığı mutluluk olarak tanımlanabilir (Bingöl, 1996: 266).
2.1.2. ĠĢ Tatmininin Önemi
Spector (1997), iĢ tatmininin önemini üç nedenle açıklamıĢ olup bunlardan ilki, örgütlerin insancıl değerlerle yönetilebileceği düĢüncesidir. Bu değerlere dayanarak, çalıĢanlara saygın bir Ģekilde davranılmaya çalıĢılacak ve bu sayede, buna göre davranılan çalıĢanlarda, yüksek iĢ tatmini sayesinde zihinsel sağlık ve duygusal tatmin sağlanacaktır. Bir diğer neden ise çalıĢanların tatmin ve tatminsizlik derecelerinin örgütsel faaliyetleri etkilemesinden ileri gelmektedir. Son olarak iĢ tatmini, örgütsel faaliyetlerin bir göstergesi olup, iĢ yerinde bölümler arasındaki iĢ tatmini değerlerine bakılarak geliĢtirilmesi gereken alanlar belirlenebilir. ĠĢ tatmini yüksek olan çalıĢanlar, iĢ tatmini düĢük olanlara göre, genellikle daha sağlıklıdır. Bu çalıĢanlar, diğerlerine göre daha uzun yaĢayıp, tatminkâr çalıĢan olumlu davranıĢlarını iĢyerinde, sosyal yaĢamında ve aile içerisinde sürdürür. ĠĢ tatmini, kiĢinin iĢinden beklentileri ve iĢinden aldıklarının birbirini karĢılaması ile ilgili olup çalıĢanların beklentileri, sunulan hizmetten alınanlardan daha fazla olduğu takdirde çalıĢanlar iĢlerinden memnun olmazlar. Tatminsiz çalıĢan ise, hem iĢyerinde hem de
12
sosyal yaĢamında genellikle sorunlar yaĢar, ailesine sorunlarını yansıtır ve böylece onları da mutsuz eder (Eker, 2006: 60).
ĠĢ tatmini tartıĢmasız bir dinamizm içerir. Yöneticiler bir defaya mahsus yüksek iĢ tatmini sağlayıp sonra bu konuyu birkaç yıl gözden uzak tutamazlar. ĠĢ tatmini geldiği kadar çabuk gidebilir, bu nedenle iĢ tatmininin yıllık olarak hatta aylık olarak dikkatlice izlenmesi ve korunması gerekir. ĠĢ tatmininin üç önemli boyutu aĢağıda sıralanmıĢtır (ġimĢek, 1995: 92):
ĠĢ tatmini, bir iĢ durumuna duygusal yanıttır. Böylece görülemez, sadece ifade edilir.
ĠĢ tatmini genellikle kazançların ne ölçüde karĢılandığını veya beklentilerin ne kadarının aĢıldığının belirlenmesidir.
ĠĢ tatmini, birbirleriyle iliĢkili çeĢitli tutumları temsil eder. Örneğin; iĢin kendisi, ücret, terfi imkânları, yöntem tarzı, çalıĢma arkadaĢları vb.
ĠĢ tatmini son kırk yıldır örgütsel araĢtırmalarda geniĢ bir yer tutmaktadır. ĠĢ tatmini hem küresel bir fikir olarak, hem de çoklu boyutları ve tarafları (yönleri) ile tanımlanmıĢ ve ölçülmeye çalıĢılmıĢ bir kavramdır. Gerek kamu, gerekse özel sektör örgütlerinde baĢarının anahtarı, örgütleri meydana getiren dinamik insan unsurunun iyi bir Ģekilde değerlendirilmesidir. Kendisinin farkında olan ve kendini bir değere layık gören insanların birlikteliği, iĢbirliği ve değer üretmeyi olanaklı kılar. Bu nedenle, kendisini örgütsel yapı içerisinde bir yere oturtabilen ve kendisine değer verildiğini kavrayan insan, zihnini ve üretkenliğini etkin kullanabilir, bilgi ve deneyimini birlikte yaĢadığı insanlara sunabilir, onlarla bölüĢebilir ve üretebilir. Değer verilen insan, değer vermesini bilen insandır (Eker, 2006: 58).
ĠĢletmeye giriĢ ve çıkıĢ hareketlerini ifade eden personel devri, bir kuruluĢun kadrosunda, istihdam edildikten sonra, emeklilik, ölüm, istifa, iĢten uzaklaĢma v.b. nedenlerle iĢletmeden ayrılmayı ifade etmektedir. Bir baĢka ifade ile iĢgören devri, bir iĢletmede çalıĢan iĢgörenlerden belirli bir dönem içerisinde iĢlerinden ayrılanların
13
sayısını göstermektedir. ĠĢgören devri, mevcut huzursuzluktan kaçıĢ eylemidir. ĠĢgören, çalıĢtığı iĢletmede, adaletsiz ve haksız dağıtımlar ile uygulamalardan huzursuzluk ve tatminsizlik duyuyorsa, bu huzursuzluğunu ve tatminsizliğini giderecek çözümler üretemiyor ve bütün bulardan doğan gerilimleri de baĢka Ģeylere aktaramıyorsa, o zaman iĢletmeden ayrılmayı tercih edecektir. Bu nedenle iĢgören devri, iĢ tatminsizliği için iyi bir gösterge olmaktadır (Özdemir, 1993: 71).
2.1.3. ĠĢ Tatmini Teorileri
Adams, iĢ tatminini bireyin algıladığı girdi-çıktı dengesi olarak tanımlamıĢtır. Adams, kiĢinin, ücret, mevki, beğenilme gibi faydalar sağlayabilmek için zeka, eğitim, tecrübe ve performanstan oluĢan kiĢisel katkısını örgütüne sunduğu, sonuçta aldığı ile verdi arasında haksızlık ve eĢitsizlik hisseden iĢgörenin, tatminsizliğe düĢtüğünü belirtmektedir. Bu anlamda, iĢ tatminsizliğinden duyulan rahatsızlık ve hoĢnutsuzluk, iĢ ortamının “adaletsizliğine” ve “haksızlığına” karĢı duyulan bir tür psikolojik tepki gibidir. Aynı Ģekilde, Barnard ve Simon örgütsel denge kuramında, iĢgörenin örgütüne kazandırdıklarını katkı, örgütün kiĢiye sağlamıĢ olduğu faydaları da, karĢılıklar olarak tanımlamıĢ ve karĢılıklar, katkılardan ne kadar fazla ise, tatminin o kadar fazla olacağını belirtmiĢlerdir. Kısaca, iĢin kazandırdıkları ile bireyin beklentileri ne kadar uyumlu ise tatmin seviyesi o kadar yüksek olur (Eronat, 2004: 12–13).
2.1.3.1. Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi Teorisi
Motivasyon teorileri içinde geçerli ve en yaygın olanlarından biri Abraham Maslow'un Gereksinimler HiyerarĢisi Teorisidir. Maslow'a göre insanı harekete geçirici motifler, esas itibari ile insanların çeĢitli gereksinimleridir. Ġnsan gereksinimleri ana hatları ve önem sırası göz önünde tutularak beĢ kısımda ele alınmıĢtır. Maslow'un klinik gözlemlere dayanarak yaptığı sıralama aĢağıdaki Ģekildedir (Dursun, 2002):
14
• Fizyolojik gereksinimler ( yeme, içme, barınma...),
• Güvenlik gereksinimi (hastalık, yaĢlılık vb. hallerde geleceği garantiye alma...),
• Mensup olma (kendi kendini anlama, ait olma, Ģefkat ...), • Prestij - statü ( baĢarı, saygı görme ...),
• Öz geliĢtirme (kiĢisel tatmin, kiĢisel baĢarı, kendini gerçekleĢtirme ...)
ġekil.1. 1. Maslow‟un Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi
Maslow; sevgi ve ait olma, saygı ve takdir, kendini gerçekleĢtirme gereksinimlerine ikincil gereksinimler adını vermektedir. Maslow'a göre insanlar doğuĢtan kendilerini gerçekleĢtirmeye yönelik eğilim gösterirler. Kendini gerçekleĢtirme insanın tüm yetenek ve performansını son noktasına kadar
Fizyolojik gereksinim Güvenlik gereksinimi Sosyal gereksinim
Saygınlık gereksinimi
Kendini Gerçekleştirme Tatmin yok ise
Tatmin var ise
Personel Devri
15
kullanmasıdır. Bunun içinde kiĢi önce alt düzey gereksinimlerini karĢılamalı, hiyerarĢik olarak sırayla gereksinimler karĢılanmalı sonra ikincil gereksinimlerini kiĢi karĢılamalıdır. Tatmin edilmemiĢ gereksinimler kiĢide gerilim oluĢturmakta hayal kırıklıklarına neden olmaktadır. Bu hayal kırıklıkları da kiĢilerde yapıcı veya yıkıcı davranıĢlar olarak kendini göstermektedir (Dereli, 1985: 208-209).
2.1.3.2. Beklenti Teorisi
Bu teoride üç temel kavram bulunmaktadır. Bunlardan birincisi Valens‟tir. Valens bir kiĢinin belirli bir gayret sarf ederek elde edeceği ödülü arzulama derecesini belirtir. Belirli bir ödül farklı kiĢiler tarafından farklı Ģekillerde arzulanacaktır. Yüksek Valens, kiĢinin daha fazla gayret sarf etmesine sebep olacaktır. Bu teorinin ikinci temel kavramı bekleyiĢtir. BekleyiĢ kiĢinin algıladığı bir olasılığı ifade eder. Bu olasılık belirli bir gayretin belirli bir ödülle ödüllendirileceği hakkındadır. Eğer kiĢi gayret sarf etmekle belirli bir ödülü elde edeceğine inanıyorsa (bunu bekliyorsa) daha fazla gayret sarf edecektir. Eğer bir kiĢinin hem valensi hem de bekleyiĢi yüksek ise o kiĢi motive olacaktır. Yani bütün bilgi, enerji ve yeteneğini kendi arzusu ile iĢe koyacak, yani arzu ederek çalıĢacaktır. Bu modelin üçüncü kavramı araçsallık (instrumentality) kavramıdır. Araçsallık; bir bireysel davranıĢ ile onun uzantısındaki hedeflerin bütünleĢmesi durumu ve bunun o davranıĢ üzerinden gerçekleĢme derecesidir. Bu teoride baĢarı büyük ölçüde ödüllendirilmiĢ bir davranıĢın fonksiyonudur, ancak birey kendisine verilecek bu ödülü arzulamalıdır ve göstereceği çabanın da kendinden beklenen baĢarıya ulaĢtıracağına inanmalıdır (Eren, 2006: 535).
2.1.3.3. BaĢarma Gereksinimi Teorisi
KazanılmıĢ gereksinimler teorisi adıyla da bilinen bu teoride Mcclelland, insanların gereksinimlerini öğrenme yoluyla sonradan kazandıklarını savunmuĢ ve kazanılan bu gereksinimleri sınıflamıĢtır. Bu modelin temeli üç temel güdünün
16
(baĢarı, güç ve arkadaĢlık) oluĢması için insan davranıĢlarıyla çevresel etmenleri nasıl birleĢtirilebileceği konusundadır. Yapılan sınıflandırma aĢağıda özetlenmiĢtir (Yıldırım, 2007: 9):
ĠliĢki (Bağlılık) Kurma Gereksinimi: Ġnsan yaĢamını yalnız baĢına sürdüremeyen ve toplumsal bir niteliğe sahip olduğundan hareketle diğer kiĢi ve gruplarla iliĢki içinde bulunma, çatıĢmalardan kaçınma ve sıcak dostluklar kurma gereksinimi vardır. Ancak bu durum kuĢkusuz insandan insana farklılık gösterir. Kimi insanlar dost ve arkadaĢ edinmek ve onlarla bir arada olmaktan hoĢlanır. Bazı insanlarda çoğu sorunlarını yalnız baĢlarına çözümlemek ailesi ve çok yakın akrabaları dıĢında fazla dostluk bağları kurmaktan kaçınırlar.
Güçlü Olma Gereksinimi: Ġnsanın çevresine egemen olma isteklerinin bir sonucudur. Kuvvetli olan kiĢi güç ve otorite kaynaklarını geniĢletme, baĢkalarını etki altında tutma, gücünü koruma, baĢkalarını etkileme, kontrol etme, baĢkalarından sorumlu olma davranıĢlarını gösterecektir. Üstün olmak ve baĢkalarının iĢ ve faaliyetlerini kontrol altına almak için baĢvurulacak tüm çabalar bireyleri baĢka insanlarla çatıĢmaya itebilir. Bu tehlike insanın güçlü olma arzusunu belli ölçüde frenlemektedir.
BaĢarılı Olma Gereksinimi: BaĢarı için fazla gereksinim hisseden kiĢiler, giriĢimci olma eğilimindedirler. Rakiplerinden daha iyi iĢler yapmayı istemekte ve akla yatkın iĢ riskleri almaktadırlar. Kabul edilme gereksinimi yüksek olanlar ise baĢarılı birer kaynaĢtırıcıdırlar ve iĢleri örgüt içindeki birkaç departman arasında entegrasyonu sağlamak olur. Yüksek bir güç gereksinimi ise örgüt hiyerarĢisinde yüksek mevkilere ulaĢma arzusuyla ilintilidir. McClelland‟ın yıllar süren araĢtırmaları sonucu, üst seviye çalıĢanlarının yarıdan fazlasının yüksek derecede güç gereksinimi duyan kiĢiler olduğunu fakat baĢarı gereksinimi, güç gereksiniminden fazla
17
müdürlerin kariyerlerinin daha kısa sürede sonlandığı gözlemlenmiĢtir (Yıldırım, 2007).
2.1.3.4. EĢitlik Teorisi(Porter ve Lawler Modeli)
Vroom‟un beklenti kuramının bir uzantısı olan Porter ve Lawler modeli, çok sayıda değiĢken üzerine kurulmuĢtur. Bu modeli geliĢtirenler, Vroom‟un kuramının bazı eksiklerini giderici yönde çalıĢmalar yapmıĢ ve katkıda bulunmuĢlardır. Bunlardan birincisi, kiĢinin kendi baĢarısını değerlendirmesine bağlı olarak ortaya çıkan ve nihai tatminini etkileyen ödüllendirme adaletine iliĢkindir. BaĢka bir ifadeyle, bireyler gösterdikleri çaba sonucunda kendilerine verilen ödülleri diğer bireylerle karĢılaĢtırmakta ve baĢarısına uygun olmayan bir değerlendirmeye maruz kaldıklarını hissettikleri zaman, tatminlerini önemli ölçüde olumsuz yönde etkilenmektedir. Bu yüzden motivasyon uygulamalarında ödüllerin adaletli dağılımına özen gösterilmesi gerekmektedir (Yıldırım, 2007: 19).
2.1.3.5. Amaç Teorisi
1960'lı yılların sonunda Evdin Locke belli bir amaç oluĢturmanın iĢ motivasyonunun önemli bir kaynağı olduğunu belirtmiĢtir. Bu amaçlar iĢgörene ne kadarlik bir çaba ile ne yapabileceğini ve iĢgörene ve bunun sonucunda ne bekleyebileceğini göstermektedir. Belirli amaçlar performansı arttırmakta, zor amaçlar ise ancak birey tarafından kabul edildiğinde kolay amaçlardan daha yüksek performans sağlamaktadır. Dolayısıyla birey daha çok motive olmaktadır. Bu kuram, her bireyin bilinçli amaç seçtiği ve bu amaçların açık ve seçik biçimde oluĢtuğu varsayımına dayanır. Gerçekte birey her zaman amaçlı hareket etmediği gibi, amaç belirlemede ve amaçlı hareketlerinde de her zaman rasyonel davranmaz. Hatta çoğu kez bilinçsiz ve fazla düĢünme ve yargılamalarda bulunmadan amaç seçer ve harekete geçer. Ayrıca, bireysel farklılıkların doğurduğu algılama ve
18
değerleme değiĢiklikleri, belirli koĢullar hakkında her bireyin kendine özgü yargı ve duygulara sahip olacakları ve seçecekleri amaçların da buna bağlı farklılaĢacağını ifade edebiliriz. Bu nedenle, bireysel amaçları tek belirlemek ve buna uygun yönetsel davranıĢ ve politikalar belirlemenin de güçlüğü ortadadır. Ancak bu kuram, iĢyerinde bireyleri değerlendirmek, bireysel amaçlarla örgütsel amaçları bağdaĢtırmak bakımlarından yöneticiye analitik ve çok yararlı ipuçları vermektedir (Eren, 2006: 527).
2.1.3.6. Ġki Faktör Teorisi
1957 yılında Herzberg, Mausner, Peterson ve Capwell tatmine ait ilk araĢtırma literatürünü yayınlamıĢtır. Brayfield ve Crocket‟in iĢ tatmini ve performans arasında iliĢki bulamadıkları yönündeki araĢtırmaya karĢın Herzberg, çalıĢanın tutumları ve davranıĢları arasındaki iliĢki olduğunu ifade etmiĢtir. Herzberg'in orijinal çalıĢması 200 muhasebeci ve mühendisin mülakatı üzerine inĢa edilmiĢtir. Bu çalıĢmada her denekten iĢinde tatmin ya da tatminsizlik duyduğu olayları hatırlaması istenmiĢtir. Bunların analizinden sonra Herzberg cevapları iki kategoriye ayırarak isteklendirme ya da sağlık bilgisi faktörleri olarak adlandırmıĢtır. Motivasyon gereksinimlerinin 1943 yılında Maslow'un 'Gereksinimler HiyerarĢisi Kuramı'ndaki üst düzey gereksinimlere benzer olduğu ifade edilmiĢtir. Fazlasının mutluluk getireceğinin garantisi olmadığı gibi kötü çalıĢma koĢulları tatminsizliğe yol açar; ama iyi çalıĢma koĢullarının yüksek iĢ tatmini sağlayacağının da bir garantisi yoktur. Hijyenik faktörler, iĢ yerindeki psikolojik ve fiziksel Ģartlardan etkilenmektedir. Herzberg'e göre motivatörlerin eksikliği, kiĢilerin sağlıklı faktörlerin eksikliğine hassas hale getirir. Motivatör ve sağlıklı faktörleri karĢılaĢtırdığımızda motivatörlerin daha düĢük maliyetli olduklarını ve uzun süreli tatmin verdiklerini, öte yandan sağlıklı faktörlerin daha maliyetli ve kısa süreli etkileri olduğu görülmektedir (Özdevecioğlu vd., 2003: 130).
19
Herzberg, motivasyon-hijyen teorisinde çalıĢanların iĢ tatminini sağlayacak olan faktörleri motivasyon ve hijyen faktörleri olarak iki grup altında toplamaktadır. Motivasyon faktörleri, baĢarı, takdir edilme, iĢin kendisi, iĢte geliĢme ve ilerleme gibi, yapılan iĢe iliĢkin özelliklerdir. Eğer, iĢgörenler, motivasyon faktörlerinin olduğu bir örgütte çalıĢıyorlarsa, iĢten tatmin olacaktır. Herzberg teorisinde, yapılan iĢin kendisiyle ilgili olmayıp, iĢin dıĢında olan hijyen faktörleri vardır. Bunlar ise iĢletmenin yönetimi ve politikası, kontrol, kiĢiler arası iliĢkiler, çalıĢma koĢulları, ücret, iĢ güvenliği ve statü gibi faktörlerdir. Eğer bu faktörler, çalıĢanların beklentilerini karĢılamazsa, çalıĢanlar yaptıkları iĢten tatmin olmayacaklardır (AğırbaĢ vd., 2005: 330).
2.1.3.7. EĢitlik Teorisi (R.Stocy Adams Teorisi)
R.Stocy Adams tarafından geliĢtirilen bu teoriye göre kiĢinin iĢ baĢarısı ve tatmin olma derecesi çalıĢtığı ortamla ilgili olarak algıladığı eĢitlik ve eĢitsizliklere bağlıdır. Birey kendisi ile diğer çalıĢma arkadaĢları arasında eĢitliğin ve dengenin sağlandığına inandığı zaman huzura kavuĢmuĢ olacaktır. Eğer eĢitsizlik devam etmekte ise birey dayanma gücünün sona erdiği noktada örgütten ayrılma kararını verecektir. Birey örgütten ayrılmamak için direnç gösterse de örgüt içindeki sosyal iliĢkileri olumsuz Ģekilde etkilenecek ve olası bir yalnızlığa itilmiĢ olacaktır. Ödül adaletinde bir denge aramanın esas olduğuna iliĢkin görüĢler örgütlerdeki, düĢmanlık, kin, aĢırı hırs ve ihtirasların ortaya koyduğu olumsuz etkilerin azaltılması yönünden önemlidir. Ancak, bireylerin algı ve değerleme yönünden çok değiĢik oldukları ve nesnel olmayan (sübjektif) biçimde davrandıkları hatırlanacak olursa nesnel (objektif) bir denge kurmanın hayal olduğu sonucuna varılacaktır. Bu nedenlerden dolayı da örgütlerde söz konusu olumsuz duygular ve bunların ortaya çıkardığı çatıĢmalar önlenememiĢtir (Eren, 2006: 543-544).
20 2.1.3.8. Erg Teorisi
Alderfer‟in Erg Kuramı, Maslow‟un Gereksinimler HiyerarĢisi teorisini temel alır. Maslow‟un teorisinin iĢ örgütlerine uyarlanmıĢ biçimi olarak da tanımlanabilir. Maslow‟un teorisinde bazı eksiklikler olduğunu gözlemleyen Alderfer bu teoriyi geliĢtirerek iĢ örgütlerine uygun bir teori oluĢturmuĢtur. Alderfer‟ın oluĢturduğu teori aĢağıdaki varsayımlardan oluĢur (Keskin, 2010):
1. “ĠliĢkili kurma” gereksinimi ne kadar az tatmin edilirse “varolma” gereksinimleri o kadar önem kazanır.
2. “Büyüme” gereksinimleri ne kadar az tatmin edilirse “iliĢki kurma” gereksinimleri o kadar önem kazanır.
Alderfer‟in, Maslow‟un gereksinimler tasnifini basitleĢtirerek geliĢtirmiĢ olduğu motivasyon yaklaĢımıdır. Burada gereksinim sıralaması daha basittir; ancak Maslow sınıflaması gibi bir gereksinim sıralaması esastır. Varolma, iliĢki kurma ve geliĢme gereksinimi kuramı Maslow‟dan farklı olarak, tatmin edilemeyen yüksek seviyeli bir gereksinimi daha önceden tatmin edilen daha alt basamaktaki gereksinimlerin tekrar ortaya çıkmasına sebep olacağını öne sürmektedir (Yıldırım, 2007: 11).
2.1.4. ĠĢ Tatminini Etkileyen Etmenler
ĠĢ tatmininin iyi bir Ģekilde analiz edilmesi ve yönetilmesi için, iĢ tatminin etkileyen etmenlerin de iyi bir Ģekilde bilinmesi gerekir. Bu nedenle bu bölümde kısaca, iĢ tatmini hangi etmenlerin etkilediğinin incelenmesine yer verilmiĢtir.
Bireyin çalıĢmasının karĢılığı olarak elde ettiği yani kendisine hissettirilen tatmin ile çalıĢması sırasında kendisinin doğrudan hissettiği tatmin arasında bir ayırım yapmak gerekir. Birincisine “dıĢsal tatmin”, ikincisine “içsel tatmin” adı verilir. DıĢsal tatminler, örneğin, ücret, ayni avantajlar (ek ödemler ve sosyal yardımlar), iĢ güvencesi gibi kavramları içerir. Oysa içsel tatminler, kalite ve miktar
21
yönünden bazı amaçları gerçekleĢtirmek, yeni tekniklere ve yöntemlere uyum gösterme yeteneği gibi belirli iĢi icra etmekten ileri gelen haz ve manevi zevki ifade etmektedir. DıĢsal tatmini, dıĢsal ödüller (yani, para ve statü gibi); içsel tatmini ise içsel ödüller (yani, kendini değerli görme gibi) sağlayacaktır. Ancak, iĢ tatmini göreceli bir kavram olduğundan, bu ödüllerin algılanma biçimi de, bireyin tatmininde ya da tatminsizliğinde önemli rol oynayacaktır (Eroğlu, 2007: 381).
ĠĢ tatmini, bir bireyin iĢinin özelliklerinin, kendisi için önemli olan nitelikleri taĢıması ve doldurması halinde ortaya çıkan bir doyumdur. ĠĢ tatminsizliği ise, bir iĢin her ne sebeple olursa olsun bireyin iĢle ilgili bu beklentilerini tam olarak karĢılayamaması sonucu görülmektedir (Ceylan ve Ulutürk, 2006: 50). ĠĢ tatmini pek çok bireysel ve örgütsel faktörden etkilenebilir. Bunlardan bazıları aĢağıda verilmiĢtir.
YaĢ: YaĢ ile iĢ tatmini arasında olumlu bağıntı olduğu saptanmıĢtır. KiĢiler
yaĢlandıkça tatminleri artmaktadır. Genç iĢçilerin yükselme ve diğer iĢkollarına iliĢkin aĢırı beklentilerinin olması, tatminsiz olma olasılıklarını yükseltir (ÇalıĢkan, 2005).
KiĢisel Farklılıklar: Yapılan araĢtırmalarda iĢ tatmin düzeylerinde kiĢisel
farklılıkların etkili olduğu görülmüĢtür. Genelde yetenekleri sınırlı ve çevreye uyum sağlayamamıĢ kiĢiler iĢ tatminsizliği göstermiĢtir. Kendine güvenen özbenlik duygusunu gerçekleĢtiren iĢgörenler, bu özelliklerini daha aĢağı düzeyde gerçekleĢtirenlere göre daha çok tatmin sağlamaktadır. ĠĢ tatmin düzeyini etkileyen kiĢisel özellikleri Ģöyle sıralayabiliriz; Cinsiyet, aynı iĢte kalma süresi, zekâ, kiĢilik, eğitim ve sos yo kültürel çevre vb. (ÇalıĢkan, 2005).
ĠĢin Kendisi: ÇalıĢanın yaptığı iĢte inisiyatif kullanabilmesi, iĢ arkadaĢları veya
müĢteriler tarafından iĢinin önemli olarak algılanması, iĢinin farklı beceriler gerektirmesi, çalıĢan için iĢinin anlamlı olması, iĢin sonuçlarını bilmesi, kendini ifade edebilmesi iĢ tatminini olumlu etkilemektedir (Erenler, 2001: 57). ġüphesiz iĢ tatminini etkileyen faktörler arasında iĢin niteliği çok önemli bir yer tutar. Çünkü
22
kiĢi kendi bilgi ve becerilerini kullanabildiği, kendini yetiĢtirip geliĢtirdiği, bağımsız olarak çalıĢtığı ortamlarda ancak kendine güveni artmakta ve haz duymaktadır. Burada iĢin yapısı kadar bireyin iĢi algılayıĢ Ģekli ve iĢe duyduğu ilgi de önemlidir. Ġvancevich iĢ motivasyonunun performansı arttırdığını ileri sürmüĢtür. Wanous performans ve iĢ tatminin birbiri ile iliĢkisi olduğunu, her ikisinin de birbirinin nedeni olabileceğini ortaya koymuĢtur (MinibaĢ, 1990: 6).
ÇalıĢma ArkadaĢları: Birlikte çalıĢan insanlar arasındaki iliĢkilerin sosyal olarak
destekleyici olması, dayanıĢmaya, yardıma dayanması, ortak değerleri paylaĢmaları iĢ tatminini artırmaktadır (Erenler, 2001: 17-18).
Ücret: ĠĢgörenler, çalıĢmaları karĢılığında elde ettikleri ücret ve benzeri ödemeleri
oranında tatmin olurlar. Lawler'e göre ücretin iĢ tatmini üzerine etkisi, algılanan ücretle, kiĢinin kendisine ödenmesi gerektiğinde inandığı ücret arasındaki farka bakarak belirlenecektir. Algılanan ücretin, ödenmesi gereken ücrete eĢit olması durumunda tatmin sağlanır. Yapılan araĢtırmalarda ücretin iĢ tatmini sağlamada önemli rol oynadığı ortaya çıkmıĢtır. ĠĢgörenler adil, karıĢık olmayan ve beklentileriyle paralel olarak gördükleri ücret sistemi ve terfi politikasını isterler. Bu durum tatminlerini arttırır. Paranın iĢ tatmini ile iliĢkisi kiĢilerin gereksinimlerinin para ile ne ölçüde karĢılanacağına, parasal beklentilerin büyüklüğüne, elde edilen gelirin eĢit ve adil olmasına ve kiĢinin performansı ile ne ölçüde iliĢkilendirileceğine bağlıdır (Erenler, 2001: 58).
Meslek: Meslek düzeyi ile iĢ tatmini arasında tutarlı bir iliĢki bulunduğu
araĢtırmalarca ortaya konulmuĢtur. Toplumsal açıdan yüksek statülü mesleklerde daha yüksek iĢ tatmini görülmüĢtür. Profesyonel mesleklerde iĢ tatmininin yüksek, vasıfsız ve yarı vasıflı iĢçilerde ise iĢ tatmininin düĢük olduğu görülmüĢtür (ÇalıĢkan, 2005).
ÇalıĢma KoĢulları: Genel olarak iĢgörenler ısısı, nemi, havalandırması,
23
koĢulları olan iĢi, iĢvereni tercih ederler. Uygun çalıĢma ortamı ve fiziksel rahatlık hedeflere ulaĢmayı ve yüksek performansı kolaylaĢtırarak iĢ tatminini olumlu etkilemektedir (Erol,1998: 16). ÇalıĢanların, sosyal güvenliklerinden emin olması, iĢte ve iĢ yoluyla sosyal iliĢkiler geliĢtirmesi, fiziksel çalıĢma koĢullarının iyi olması ve stressiz bir çalıĢma ortamına sahip olmaları, iĢ tatminini olumlu yönde etkilemektedir. ĠĢyerinin ısısı, nemi, havalandırması, ıĢık ve gürültü düzeyi, çalıĢma saatleri ve dinlenme molaları, iĢyerinin konumu, iĢyerinin temizliği ve kalitesi, iĢ teçhizatı gibi çalıĢma ortamıyla ilgili unsurlar iĢ tatminine etki etmektedir (Erdil v.d., 2004: 19).
ĠletiĢim: ÇalıĢanlar örgütlerinde oluĢan değiĢiklikler ve geliĢmelerden herkesten
daha önce bilgi sahibi olmak isterler. Örgütsel iletiĢim kanalları sağlıklı çalıĢan bir örgütte çalıĢan örgüt tarafından önemsendiğini hisseder. Örgütün hedeflerinden, aldığı kararlardan haberdar olan çalıĢan kendisini örgütün bir parçası olarak hisseder ve bu da iĢ tatminini artırır (Tortop, 1998: 56-57). Örgütsel faktörlerin dıĢında iĢgören tutumunu en çok etkileyen faktörlerde biri de kiĢisel özelliklerdir. Bir kiĢinin arzusu, tutku ve beklentileri iĢ tatmini üzerinde iki farklı nedenle önemli bir rol oynar. Birincisi, kiĢilik özellikleri, iĢleri hakkındaki duygularını etkileyebilir. Mesela, özgüveni yüksek ve çıktılarının kendi kontrolü altında olduğuna inanan kiĢilerin iĢ tatmini, özgüveni düĢük ve çıktıları üzerinde kendi etkilerinin az olduğu düĢünenlere göre daha yüksektir. Ġkici olarak, kiĢilerin diğerleri ile olan iliĢkileri bu anlamda anahtar bir rol oynar. KiĢinin diğerleriyle olan iliĢkileri pozitif yöndeyse birbirlerine katkı sağlayacak, öğrenmeyi hızlandıracak bu da toplam baĢarıyı arttıracaktır. Aslında, pozitif sosyal iliĢkiler, pek çok birey için ödüllendirmenin ana kaynağı olarak görülür (Karaca, 2001: 37).
Örgüt Büyüklüğü: Örgüt büyüklüğünün davranıĢsal değiĢkenler üzerinde etkisi
vardır. Fakat bu etki olumludan çok olumsuzdur. Örgütlerde fiziki olarak büyük hacim, iĢgören tatminini azaltır. Devamsızlığı arttırarak, verimliliği düĢürür. Büyük hacimler devamsızlık, iĢgücü devri ve düĢük iĢ tatmini ile kesin olarak bağlantılıdır (ÇalıĢkan, 2005).
24
Terfi Olanakları: Terfi, kiĢisel geliĢme, daha çok sorumluluk ve yüksek sosyal
statü fırsatını sağlar. Terfi kararlarının dürüst ve hakça yapıldığı düĢüncesine sahip bireyler muhtemelen daha fazla tatmin olacaklardır. Terfi olasılığının sıklığı ve adil olması çalıĢanların iĢ tatminini olumlu etkilemektedir. Terfi ile görev yükseldikçe çalıĢana yüklenen sorumluluk, verilen yetki ve ödenen ücret artmakta ve bu faktörler iĢ tatminini etkilemektedir. Terfi olanağının yüksekliği, sıklığı, adil olması ile yükselme isteğinin iĢgörence duyulması, bu değiĢkenin tatmin sağlayıcılık niteliğini artıran öğelerdir (BaĢaran, 1991). Terfi, yapılan iĢten elde edilen geliri arttırmasının yanında, çalıĢanın sosyal statüsünü yükseltmekte, toplum içindeki yerini olumlu yönde değiĢtirmektedir. Her düzeydeki çalıĢanın baĢarılı olması halinde, yükselme imkânı bulması, yaptığı iĢteki tatminini artıracaktır. Yükselme hem kuvvetli prestij, hem de kendilerini ilgilendiren konularda daha çok söz sahibi olmak isteyenlere bu imkanı sağladığından, psikolojik bir ödül niteliği de taĢımaktadır. Daha önemli bir iĢ, daha fazla sorumluluk ve daha yüksek sosyal saygınlık anlamına gelen yükselme, personelin iĢ tatmin düzeyini arttırmaktadır. Özellikle, yönetici düzeyindeki terfilerde fazla ücret artıĢı söz konusu olduğu için, çalıĢanların nazaran yöneticilerde iĢ tatmini yüksek olmaktadır. Terfi etmek sıklıkla rastlanmayan bir durum olduğu için iĢ tatminini daha fazla arttırmaktadır (Ġmamoğlu vd., 2004: 171).
Denetim Biçimi: Görülen iĢ doyumu üzerinde olumlu veya olumsuz etki Ģeklini
kontrol eder. Kontrolü sıkı ve olumsuz yöneticilerin tutum ve iĢ yaratma arasındaki iliĢkiyi azaltmak için bireyin aĢırı esneklik düzeyini kontrol kiĢi çalıĢmalarında olduğu görülmüĢtür. Ayrıca gözetmen memnuniyeti ile olumlu iliĢkiler varsa daha yüksek olacaktır.
Yönetime Katılma: Yönetime katılan iĢ gören kendi kendini psikolojik yönden
doyurur, kiĢisel mutsuzluk ve huzursuzluk duygularının giderek kaybolduğunu görür. Yönetime katılma, asta kendi benliğinin tatmini için önemli olanaklar sağlayarak örgütle kaynaĢtırır ve örgütsel amaçlara doğru uyarır. ÇalıĢanın önerdiği
25
çözüm yolu yönetici ve iĢ arkadaĢları tarafından benimsendiği ölçüde çalıĢan tatmine daha kolay ulaĢır (Bingöl, 1990: 201).
Yönetim Tarzı: Yöneticilerin davranıĢ stilleri, otorite uygulama Ģekilleri
çalıĢanların iĢ tatminini etkilemektedir. Saygın, demokratik veya kolektif dediğimiz yönetici tipi, otoriter ve direktifçi yönetici tipinden daha yüksek iĢ tatmini sağlamaktadır (Erol, 1998: 17).
Bölümde de görüldüğü gibi iĢ tatmini üzerinde birçok farklı yaklaĢımın olduğu, ancak ortak noktanın ise personelin ve örgütün lehine bir kavram olduğudur. Mutfak ve servis personelinin iĢ tatmini düzeyleri ile kiĢisel hijyen bilgisi arasındaki iliĢkiyi daha iyi anlamak için, devam eden bölümde kiĢisel hijyen bilgisinin kavramsal analizine yer verilmiĢtir. Mutfak ve Servis personelinin kiĢisel hijyen bilgisinin fazla olması ve bu bilgiyi uygulaması beklenir. Bireylerin mesleki anlamda ki bu bilgi ve uygulamalarının ise iĢ tatmini üzerinde etkisi olabileceği düĢünülmüĢtür.
2.2. KiĢisel Hijyen Bilgisinin Kavramsal Analizi
ÇalıĢmanın bu bölümünde, kiĢisel hijyen bilgisine iliĢkin kavramsal çerçeveye yer verilmiĢtir.
2.2.1. KiĢisel Hijyen ve Önemi
Hijyen kelimesi tıp diline Yunan mitolojisinden girmiĢ olup, Yunan mitolojisinde, tıbbın babası olarak bilinen Aesculapius‟un kızı Hygiea‟dan gelmektedir. Hygiea, sağlığı koruyan güzel bir ilahe olup, bütün dünya literatüründe
26
sağlığı korumak üzere çalıĢan bilim koluna bu ilahenin ismine dayanarak “hijyen” ismi verilmektedir (UlaĢ, 1998: 2-8).
Hijyen sağlık bilimi içinde baĢlı baĢına bir disiplin olup, hijyenin temel ilgi alanı sağlığın korunması ve sürdürülmesi olarak tanımlanabilir. KiĢisel hijyen ise genel hijyen kavramından farklı olup, hijyen konularından birisidir. KiĢisel hijyen, bireyin sağlığını sürdürmek ve korumak için yaptığı “öz bakım” uygulamalarını içeren bir kavramdır(Görgülü, 2000: 36-43).
Hijyen bilimi sabit ve kalıplaĢmıĢ bir bilim olmayıp uygarlık ile birlikte geliĢen diğer teknik ve ekolojik koĢullara paralel olarak kapsamı geniĢlemiĢtir. Daha sonra ise günümüzde toplum ve birey sağlığı açısından vazgeçilmez bir değer olarak sağlıklı yaĢamın bir anahtarı gibi görülmektedir (Yumuturuğ, 1980).
Bilim ve teknolojinin ilerlemesine karĢın, nükleer patlamalar, kimyasal kirlilikler, iklim ve atmosfer değiĢiklikleri gibi çevresel sorunlar, ticaret, turizm nedeni ile ülkeler arası giriĢ-çıkıĢ kolaylıkları sağlığı olumsuz etkileyebilmektedir. Kanser, AĠDS, hepatit gibi bulaĢıcı hastalıkların yayılımı hızlanmakta olup, tüm ülkeler bu artıĢtan dolaylı ya da direk etkilenmekte, kendi toplumunun sağlığını korumak için çaba harcamasına rağmen bu konuda baĢarısız olmaktadır. Bunun çözümü için ise kiĢisel hijyen unsurlarına dikkat ederek bu tür hastalıkların yayılmasının önleneceği yönünde bir kanaat vardır (BebiĢ, 1997).
2.2.2. KiĢisel Hijyen BileĢenleri
Günümüzde hala, gerek kiĢilerin eğitimsizliği ve gerek hijyenik ortamın olmaması gibi nedenlerle, kiĢisel hijyene gereken önem verilmemekte olup beden, el-ayak bakımı, ağız ve diĢ temizliği, tuvalet alıĢkanlığı ve temizliği baĢta olmak üzere, bireysel temizlik davranıĢları, henüz toplumun önemli bir kesiminde bir yaĢam tarzı ya da alıĢkanlık haline getirilememiĢtir. Bu nedenle, diĢ çürükleri yaygın olup, bakteriler ve mantarlara bağlı deri enfeksiyonları varlığını sürdürmekte, kiĢisel hijyene bağlı daha birçok sağlık sorunu önemini korumaya ve bundan dolayı ciddi sağlık sıkıntıları ortaya çıkmaktadır (Ömerciklioğlu, 2001).
27
KiĢisel hijyenin önemli bir parçası olan vücut bakımı ve temizliğinin, hastalıklardan korunmada oldukça etkili olduğu bilinmekte olup, vücut temizliğinin faydalarını aĢağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Biçer, 1996: 47).
1. Vücut salgılarının, atıklarının ve vücuda sağlık açısından zarar verebilecek olan geçici mikroorganizmaların vücuttan uzaklaĢtırılmasını sağlar,
2. Vücuttaki ter gibi olumsuz ve baĢkalarını rahatsız edecek kokuları giderir,
3. Vücut derisinin sağlıklı kalmasını ve kendisini beslemesini, bu sayede sağlıklı bir tene sahip olmayı sağlar,
4. KiĢilerin fiziksel olarak rahatlamasını, dinlenmesini, gevĢemesine yardımcı olarak kas gerilimini azaltır,
5. KiĢilerin dıĢ görünümünü olumlu hale getirerek benlik imgesini geliĢtirir.
2.2.2.1. Vücut Ġçi Hijyen BileĢenleri
Vücut içi hijyen bileĢenleri genel olarak saç, eller, deri, yüz, ağız, ayak bakımı gibi vücudu ilgilendiren hijyen konularından oluĢmaktadır. ÇalıĢmanın bu bölümünde, genel olarak bu hususlarda bilgilere yer verilmiĢtir.
Saç Hijyeni: Saç hijyenini sağlamak için saçlar ılık su ile iyice ıslatıldıktan sonra bir
miktar Ģampuan saçın her tarafına gelecek Ģekilde yayılarak sürülmelidir. Bu aĢamada özellikle Ģakaklar, ense ve kulakların arkasındaki bölgelere masaj yapılarak Ģampuan saçın her tarafına iyice yayılmalıdır. Yıkamanın son aĢaması olan durulama aĢamasında mutlaka bol su kullanılmalı, yıkama iĢlemi bittikten sonra kurulama iĢlemi temiz, yumuĢak bir havlu ile yapılmalıdır. Bu havlu baĢa sarılmalı, saçlar suyu emdirilecek Ģekilde kurulanmalı ve bu aĢamada, saç tellerinin zedelenmesine ve kırılmasına neden olabileceği için saçlar kurutulurken ovuĢturulmamalıdır. Saç bakımında dikkat edilmesi gereken hususları aĢağıdaki gibi özetlemek mümkündür (UlaĢ, 1998):
28
1. Saçları tararken ilk olarak saç uçlarından baĢlayıp sonra yukarı doğru çıkılmalıdır,
2. Saç kökünü daha çok zayıflatarak saç ölümüne yol açmamak için saçlar fazla gerilmemeli ve her zaman aynı yerden ayrılmamalıdır,
3. Derinin çatlayarak enfeksiyonlara giriĢ kapısı olmasını önlemek için saçlar kurutulmamalı, bunun için saçlar ne çok sık ne de çok seyrek yıkanmalıdır.
Yüz Hijyeni: Yüz genel vücut temizliğinde olduğu gibi, su ve pH‟sı 5.5 olan sabunla
temizlenmeli, ancak kadınlarda yüz yıkanmadan önce yüzdeki makyaj malzemeleri uygun temizleyicilerle deriden uzaklaĢtırılmalıdır. Yüz kurulanırken, yumuĢak havlular kullanılmalı ve havlu deriye sadece dokundurularak yüz kurulanmalıdır. Her bireyin kendisine ait havlusunun olması tercih edilir. Çünkü ortak havlu kullanımı çeĢitli enfeksiyonların bir bireyden diğerine geçmesine neden olur (UlaĢ, 1998).
Deri Hijyeni: Vücudun en büyük ve en önemli organlarından biri olan deri üç büyük
tabakadan oluĢur:
1. Epidermis: Derinin en üst tabakası olup, vücudun bölgelerine göre kalınlığı değiĢir. Avuç içi ve topukta en kalın olup, kan damarları yoktur.
2. Dermis (Korium): Epidermisin altındaki canlı tabaka olup, lenf, kan damarları ve sinir uçları ile örülüdür.
3. Hipodermis (Subkütan yağ dokusu) : Dermisin altında bağ dokudan oluĢmuĢ olup, destek görevi görür.
Deri; tüm vücudu saran, içinde bir çok sinir uçlarını, salgı bezlerini ve damarları içeren önemli ve en büyük organdır. Derinin pembe ve pürüzsüz görüntüsü, iyi bir kan dolaĢımı olduğunu ve sağlığı ifade eder. Sağlıklı, bütünlüğü bozulmamıĢ bir cilt, zararlı etkenlere karĢı vücudu korur. Derinin sağlığı ile temizliğinin yakından iliĢkisi bulunmaktadır (Görgülü, 2001).
Deride ter ve sebum sürekli mevcut olup, ter ve sebum, deriyi koruyucu etkileri olmasına karĢın zararlı etki de gösterebilirler. Ter ve sebum vücudun iç
