ESKİŞEHİR OSMANGAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI
REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BİLİM DALI
KARİYER UYUMLULUĞU PROGRAMININ RPD ÖĞRENCİLERİNİN KARİYER UYUMLULUK DÜZEYLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN
İNCELENMESİ
Ahmet Kara
Yüksek Lisans Tezi
ESKİŞEHİR OSMANGAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI
REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BİLİM DALI
KARİYER UYUMLULUĞU PROGRAMININ RPD ÖĞRENCİLERİNİN KARİYER UYUMLULUK DÜZEYLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN
İNCELENMESİ
Ahmet Kara
Yüksek Lisans Tezi
Danışman: Yrd. Doç. Dr. Abdülkadir Öztürk
Teşekkür
Tez çalışması boyunca değerli yardım ve yönlendirmelerinden ve süreç boyunca destek veren tez danışmanım Yrd. Doç. Dr. Abdülkadir Öztürk’e teşekkür ediyorum. Araştırma görevliliğine başladığımdan itibaren kariyer gelişim sürecime katkı sağlayan, her konuda örnek olan ve her zaman yanımda olan değerli hocalarım Prof. Dr. Nilüfer ÖZABACI, bu konuyu çalışmama ilham veren, bu tez sürecinde motivasyon ve destek sağlayan Doç. Dr. Ali ERYILMAZ’ a çok teşekkür ederim. Ayrıca Doç. Dr. Ayşe AYPAY, Yrd. Doç. Dr. Ümmügülsüm KORKMAZ, Yrd. Doç. Dr. Yusuf AY’a ve üzerimde emeği olan diğer bütün hocalarıma ve aileme teşekkürü bir borç bilirim.
Kariyer Uyumluluğu Programının RPD Öğrencilerinin Kariyer Uyumluluk
Düzeyleri Üzerindeki Etkisinin İncelenmesi
Özet
Amaç: Bu araştırmanın amacı, rehberlik ve psikolojik danışmanlık lisans
programı 1.sınıf öğrencileri için hazırlanan kariyer uyumluluğu programının, öğrencilerin kariyer uyumlulukları üzerindeki etkililiğini belirlemektir.
Yöntem: Bu araştırmada, öntest-sontest deney ve kontrol gruplu yarı deneysel
desen seçilmiştir. Araştırmanın bağımlı değişkeni öğrencilerin kariyer uyumluluğudur; bağımsız değişken ise rehberlik ve psikolojik danışmanlık lisans programı 1.sınıf öğrencileri için hazırlanan kariyer uyumluluğu programıdır. Araştırma grubunu, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Eğitim Fakültesi’nde 2015-2016 eğitim öğretim yılında öğrenim gören, amaçlı örnekleme yoluyla seçilmiş üniversite öğrencileri oluşturmaktadır. Araştırma grubunda 16’sı deney grubunda 16’sı ise kontrol grubunda bulunan toplam 32 üniversite öğrencisi yer almaktadır. Araştırmada, Kariyer Uyum Yetenekleri Ölçeği kullanılmıştır. Araştırmada, programın etkililiğini belirlemek için Betimsel İstatistikler, Mann Whithney U ve Wilcoxon İşaretli Sıralar Testi
kullanılmıştır.
Bulgular: Deney grubunda bulunan öğrencilerin kontrol grubunda bulunan
öğrencilere göre, kariyer uyum yeteneği ölçeğinin ilgi (u= .50; p<0.01), kontrol (u= 13.50; p<0.01), merak (u= 4.50; p<0.01) ve güven (u= 11.00; p<0.01) boyutlarından aldıkları sıra ortalama ve sıra toplam puanlarının daha yüksek olduğu istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur.
Sonuç ve Tartışma: Savickas’ın kariyer yapılandırmacı kuramı temelinde
geliştirilen kariyer uyumluluğu programının, rehberlik ve psikolojik danışmanlık programı birinci sınıf öğrencilerinin kariyer uyumluluk düzeylerine olumlu katkı sağladığı sonucuna varılmıştır.
Anahtar kelimeler: Kariyer Uyumluluk, Deneysel Yöntem, Rehberlik ve
Examination of Effectiveness of Career Adaptability Program on Career Adaptability Level of Students of RPD
Abstract
Aim: The aim of this study is to investigate effectiveness of career adaptability
development program which was prepared for 1. Grade students of Psychological Counselling and Guidance Program, on career adapt of students.
Method: In this study, pre-test post-test and control group with experimental
design was selected. Dependent variable of this study is career adaptability; independent variable is career adaptability development program which was prepared for 1. Grade students of Psychological Counselling and Guidance Program. Research group consists of randomly selected university students who studies in education faculty of Eskisehir Osmangazi University in 2015-2016 education term. In research group, there are 16 university students from experiment group, 16 university students from control group totally 32 university students. In the study, Career Adaptability Skills Scale was used. Mann Whithney U, Wilcoxon Signed Ranks Test and Descriptive Statistics were used to determine effectiveness of program.
Findings: It was found that students in the experiment group got higher mean
average and mean total points concern (u= .50; p<0.01), control (u= 13.50; p<0.01), curiosity (u= 4.50; p<0.01) and confidence (u= 11.00; p<0.01) compared to students in control group.
Conclusion and Discussion: It was concluded that career adaptability
development program which was developed based on Savickas’s career constructivist hypothesis contributed to career adaptability level of first grade students of
Psychological Counselling and Guidance Program.
Keywords: Career Adaptability, Experimental Method, 1. grade students of
İçindekiler Teşekkür ... i Özet ... ii Abstract ... iii İçindekiler ... iv Tablolar Listesi ... vi
Şekiller Listesi ... vii
Bölüm 1: Giriş ... 1 1. 1. Problem Durumu ... 1 1. 2. Araştırmanın Amacı ... 4 1. 3. Araştırmanın Önemi ... 5 1. 4. Sınırlılıklar ... 8 1. 5. Tanımlar ... 8 Bölüm 2: İlgili Alanyazın ... 9 2. 1. Mesleki Olgunluk ... 11
2. 1. 1. Mesleki olgunluğun tanımı ... 11
2. 1. 2. Mesleki olgunluğun boyutları ... 12
2. 1. 3. Mesleki olgunlukla ilgili kuramlar ... 13
2. 1. 3. 1. Mesleki gelişim kuramları ... 13
2. 1. 3. 1. 1. Ginzberg ve arkadaşlarının mesleki gelişim kuramı ... 13
2. 1. 3. 1. 2. Super’ın yaşam boyu- yaşam alanı kuramı ... 15
2. 2. Kariyer Uyumluluğu ... 19
2. 2. 1. Kariyer uyumluluğunun tanımı ... 19
2. 2. 2. Savickas’ın kariyer yapılandırmacı kuramı ... 25
2. 2. 3. Kariyer uyumluluğuyla ilgili yapılan araştırmalar ... 28
2. 2. 3. 1. Yurt içinde yapılan araştırmalar ... 28
2. 2. 3. 2. Yurt dışı yapılan araştırmalar ... 29
Bölüm 3: Yöntem ... 32
3. 1. Araştırma Deseni ... 32
3. 2. Çalışma Grubu ... 33
3. 3. Psiko-Eğitim Grup Yöntemi ... 33
3. 4. Kariyer Uyumluluğu Programının Kapsamı ... 35
3. 5. Deneysel Süreç/Programın Uygulanması ... 38
3. 6. Veri Toplama Aracı ... 38
3. 7. Verilerin Toplanması ... 40
3. 8. Verilerin Çözümlenmesi ... 40
Bölüm 4: Bulgular ve Yorumlar ... 41
4. 1. Nicel Bulgular ... 41
Bölüm 5: Tartışma, Sonuç ve Öneriler ... 47
5. 1. Sonuçlar... 51
5. 2. Öneriler ... 52
Kaynakça ... 53
Kariyer Uyumluluğu Programının Oturumları ... 60
EKLER ... 71
EK-1 ... 71
Tanışma Formu ... 71
EK-2 ... 72
Gelecekteki Amaçlarım Etkinliği Formu ... 72
EK-4 ... 74
Kariyerime Katkı Sağlayan Faaliyetlerle İlgileniyorum Formu ... 74
EK-5 ... 75
Mesleğim Bana Uygun Mu? Formu ... 75
EK-6 ... 76
Kariyerimle İlgili Sorumluluklarım Formu ... 76
EK-7 ... 77
Problem Çözme Basamağı Formu Örneği ... 77
EK-8 ... 78
Rehberlik ve Psikolojik Danışmalık Becerilerini Kazanma Yolları Formu ... 78
EK-9 ... 80
Sorun Dinleme Etkinliği Formu ... 80
Tablolar Listesi
Tablo 1: Literatür Temelli Kariyer Uyumluluğunun Boyutları ve Karşıladığı
Kavramlar ... 24
Tablo 2: Kariyer Uyumluluğu Yapısının Boyutları ve İlgili Gelişimsel Görevler ... 28
Tablo 3: Kariyer Uyumluluğu Programının İçeriğinin Özeti ... 35
Tablo 4: Kariyer Uyum Yetenekleriyle İlgili Betimsel İstatistikler Ön-Testi ... 41
Tablo 5: Kariyer Uyum Yetenekleriyle İlgili Betimsel İstatistikler Son-Testi ... 42
Tablo 6: Deney ve Kontrol Grubunun Man Whitney U- Ön-Test Sonuçları ... 43
Tablo 7: Deney ve Kontrol Grubunun Man Whitney U- Son-Test Sonuçları ... 44
Tablo 8: Deney Grubunun Ön Test Son Test Puanlarının Wilcoxon İşaretli Sıralar Testi Sonuçları ... 45
Tablo 9: Kontrol Grubunun Ön Test Son Test Puanlarının Wilcoxon İşaretli Sıralar Testi Sonuçları ... 46
Şekiller Listesi
Şekil -1. Araştırmacı Tarafından Önerilen Hipotetik Temelli Kariyer Gelişim Sürecinin Gelişim Basamakları ... 10 Şekil- 2. Kariyer Uyumluluğunun İstihdam Kalitesini Açıklamasındaki Rolü şeması Zikic ve Klehe, 2006’ten uyarlanmıştır. ... 21 Şekil- 3. Kariyer Uyumluluğunun İş Arama Stratejileri ve İş Kalitesiyle İlişkisi Koen, Klehe, Vianen, Zikic ve Nauta, 2010’dan uyarlanmıştır. ... 22 Şekil- 4. Araştırmada Kullanılan Öntest-Sontest Kontrol Gruplu Deneysel Desenin Simgesel Gösterimi ... 32
Bölüm 1: Giriş 1. 1. Problem Durumu
İnsanların yaşam içerisindeki konumlarını, kendilerini ve yaşamlarını
anlamlandırmaları, büyük ölçüde meslekleri ile ilişkilidir. Meslek, bir kişinin hayatını kazanmak için icra ettiği, diğer insanlara yararlı bir hizmet veya ürün sağlamaya yönelik, kuralları toplumca belirlenmiş ve belli bir eğitimle kazanılan bilgi ve beceriye dayalı etkinlikler toplamıdır (Kuzgun, 2003). Kariyer ise bir ömür boyu bireyin meslek gelişimi ile ilgili olaylar dizgisidir (Yeşilyaprak, 2014).
Kariyer kuramcıların tarihçesi incelendiğinde, 1980 yıllarına kadar kariyer gelişimi konusunda sürece odaklanan ve gelişimsel olarak adlandırılan, Super’ın yaşam boyu ve yaşam alanı kuramı ve Ginzberg’ın ve arkadaşlarının mesleki gelişim kuramları geliştirilmiştir. Bu gelişimsel kuramlar, gelişim dönemleri, gelişim görevleri, mesleki olgunluk, benlik kavramının gelişimi, gelişimsel kuramcıların kariyer gelişim sürecinde ele aldığı konular arasındadır (Yeşilyaprak, 2014). Gelişimsel kuramcılara göre meslek seçimi belli bir zaman diliminde yapılan tercihten ziyade yaşam boyu devam eden kariyer gelişiminin dinamik bir sürecidir (Kuzgun, 2001). Mesleki olgunluk, gelişimsel yaklaşımların merkezinde yer alan meslek seçimiyle ilişkili bir kavramdır. Mesleki olgunluk kavramı, lise öğrencilerinin meslek seçimine hazır oluş düzeylerini ifade etmektedir (Super, 1980).
2000 yıllardan itibaren günümüze kadar olan süreçte, kariyer gelişimi konusunda bütüncül ve yapılandırmacı anlayışı benimseyen post modern yaklaşımlar
geliştirilmiştir. Bu yaklaşımlara göre, bireyler kariyerlerini, kendilerini harekete geçme yoluyla yapılandırırlar. Bireyler, kariyer gelişim sürecinde araştıran, çevreyle sürekli etkileşim halinde olan açık bir sistemdir (Yeşilyaprak, 2014). Yapılandırmacı anlayışı benimseyen post modern yaklaşımlarından birisi de Savickas’ın kariyer yapılandırmacı kuramıdır. Bu kurama göre, bireyler aktif olarak kendi kariyer süreçlerini yapılandırırlar ve iş dünyası ile ilgili olarak da anlamlı bir bakış açılarını aktif olarak oluşturma
becerisine sahiptirler (Kuzgun, 2001). Savickas (1997) ‘ a göre ergenlik döneminde yapılan bir meslek seçimi, ilerleyen süreçte geçerliğini yitirebilmektedir. Ayrıca meslek seçimi, belli bir döneme kadar devam eden bir süreçtir. Bununla birlikte meslek seçimi, kariyer gelişim sürecinde, lise öğrencilerin meslek seçimine hazır oluş düzeyine karşılık
gelmektedir. Oysaki kariyer gelişimi, ardışık, sistemli, belirli dönemleri izleyen ve yaşam boyu devam eden bir süreçtir (Savickas, 2005).
Kariyer gelişim süreci, çocuklukta fantezi dönemde başlamaktadır. Bu dönemde bireyler özdeşim ve haz ilkesine göre hareket ederler. Ergenlikte döneminde bireyler, ilgi, yetenek, değerlerini fark etmeye ve bunlara ilişkin bir bakış açısı geliştirirler. Ardından kendi bakış açıları ile çeşitli meslekleri karşılaştırırlar. Bu dönemde bireyler meslek seçimi yaparken belirli bir olgunluk düzeyine ulaşmaları gerekir (Super, 1980). Bu düzey mesleki olgunluk düzeyi olarak bilinmektedir. Mesleki olgunluk düzeyi yüksek olan bireylerin meslek seçimine hazır olduğu, düşük olan bireylerin ise mesleki karar vermeyi erteleyebilecekleri veya kendilerini başarısız, yetersiz hissedebilecekleri ifade edilmektedir (Yeşilyaprak, 2014). Belirli bir olgunlukla meslek seçimi yaptıktan sonra bireylerin kariyer gelişim süreçleri devam etmektedir. Örneğin; bireylerin mesleğini seçtikten sonra mesleğe hazırlık, işe girme, kariyerde ilerleme ve kariyeri sonlandırma gibi kariyer gelişim aşamaları bulunmaktadır (Savickas, 2012). İşte bu nokta, kariyer uyumluluğu kavramına karşılık gelmektedir.
Kariyer uyumluluğu, mesleğe hazırlıktan başlayıp, işe girme, kariyerde ilerleme ve kariyeri sonlandırmaya kadar devam eden ve kariyer gelişimi açısından önemli bir psiko-sosyal bir yapıdır (Savickas ve Porfeli, 2012). Kariyer uyumluluğu, bireylerin şu anda ve ilerideki iş yaşamında ortaya çıkabilecek değişikliklerle başa çıkma
kapasitelerini, yeni iş sorumluluklarını ile başa çıkma düzeyini, beklenmedik kariyer değişiklikleri ve ortaya çıkabilecek engellerin üstesinden gelme düzeylerini
belirtmektedir. Savickas (2005)’ a göre, kariyer uyumluluğu, kariyer ilgi, kariyer kontrol, kariyer merak ve kariyer güven olmak üzere dört boyuttan oluşmaktadır. Kariyer uyumluluğu kavramı, Savickas’ın kariyer yapılandırmacı kuramın merkezinde yer almaktadır (Savickas, 2013).
Kariyer uyumluluğu ile ilgili yurt içi ve yurt dışında yapılan araştırmalar (Creed, Fallon ve Hood, 2009 (kariyer kaygıları); Duffy, 2010 (kontrol); Duffy, Douglass ve Autin, 2015 (akademik doyum); Hirschi, 2009 (iyilik hali); Kalafat, 2012 ve Kanten, 2012 (ölçek uyarlama çalışmaları); McArdle, Waters, Briscoe ve Hall, 2007 (kişilik özellikleri); Vianen, Klehe, Koen ve Dries, 2012 (iş bulma stratejileri); Zacher, 2014 (yaş, cinsiyet) vb. değişkenlerle arasındaki ilişkiyi incelemeye yöneliktir. Öte yandan literatür incelendiğinde kariyer uyumluluğuyla ilgili üniversite öğrencilere yönelik deneysel çalışmalara (Coolen, 2014; Koen, Klehe ve Vianen, 2012; Rottinghaus, Buelow, Matyja ve Schneider, 2012) çok az rastlanmaktadır. Ayrıca kariyer
uyumluluğunu arttırmak bireylere kariyer gelişim sürecinde birçok olumlu katkı sağlamaktadır. Örneğin; Kariyer uyumluluğu bireylerin işe bağlanmalarını (Rossier, Hansenne, Baudin ve Morizot, 2012), iş doyumlarını (Fiori, Bollmann ve Rossier, 2015) kariyer başarılarını (Zikic ve Klehe, 2006) akademik doyumlarını (Duffy, Douglass ve Autin, 2015) bireylerin kariyer umutlarını, kariyer memnuniyetlerini ve kariyer yönetme becerilerini (Hirschi, Niles, ve Akos, 2011; Koen, Klehe ve Vianen, 2012), bireyin kendisine uygun iş bulma ihtimalini (Hirschi, 2010), kendini ve mesleğini tanımasını (Zikic ve Klehe, 2006), sorumluluk alma becerisini (Rottinghaus ve ark., 2012) geliştirmektedir. Oysaki Türkiye’de üniversite öğrencilerin kariyer uyumluluklarını arttırmaya yönelik deneysel çalışma henüz yapılmamıştır. Sonuçta böyle bir çalışmanın yapılması literatürdeki boşluğa önemli bir katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
1. 2. Araştırmanın Amacı
Bu araştırmanın amacı, “Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık Lisans Programı 1. Sınıf Öğrencileri için Hazırlanan Kariyer Uyumluluğu Programının ” etkililiğini incelemektir. Bu doğrultuda araştırmada aşağıdaki denenceler test edilmiştir:
1. Kariyer Uyumluluğu Programı, öğrencilerin kariyer uyum yeteneklerinden “ilgi” boyutunun artmasında etkili midir?
2. Kariyer Uyumluluğu Programı, öğrencilerin kariyer uyum yeteneklerinden “kontrol” boyutunun artmasında etkili midir?
3. Kariyer Uyumluluğu Programı, öğrencilerin kariyer uyum yeteneklerinden “merak” boyutunun artmasında etkili midir?
4. Kariyer Uyumluluğu Programı, öğrencilerin kariyer uyum yeteneklerinden “güven” boyutunun artmasında etkili midir?
1. 3. Araştırmanın Önemi
Bu çalışma, rehberlik ve psikolojik danışmanlık lisans programı birinci sınıf öğrencilerin kariyer uyumluluklarını arttırmaya yönelik grup uygulaması sunması açısından önem taşımaktadır. Kariyer gelişim süreci, sadece meslek seçiminden ibaret değildir. Kuzgun (2000) ’a göre kariyer gelişimi, ardışık, sistemli ve belirli dönemleri izleyen bir süreçtir. Bu süreç, meslek seçimi, mesleğe hazırlık, işe girme, kariyerde ilerleme ve kariyeri sonlandırma aşamalarını da içermektedir. Bu araştırmada, çalışma grubundaki üniversite öğrencileri mesleklerini seçmişlerdir. Bu öğrenciler, kariyer gelişim sürecinde mesleğe hazırlık aşamasındadırlar. Bu aşama, aslında bireylerin kariyer uyumluluklarının başlangıç aşamasıdır. İşte bu noktada, bireylerin kariyer gelişimlerini sağlıklı sürdürebilmeleri için kariyerlerine uyum sağlamaları gerekir. (Savickas, 2005). Bunun için kariyer uyumluluğu boyutlarını kazanmaları gereklidir. Bu kariyer uyumluluğu boyutları; kariyer ilgi, kariyer kontrol, kariyer merak ve kariyer güven olarak sıralanmaktadır. Savickas (2012)’ a göre bu boyutlar, bireylerin kariyer planı yapmasını, sorumluluk alma bilincini, kariyer keşif yapmasını ve problem çözme becerilerini yansıtmaktadır. Bu sıralanan boyutları kazandırmak bireylerin kariyer uyumluluklarının artmasına önemli katkı sağlamaktadır. Sonuç olarak; Kariyer uyumluluğunun artmasıyla bireylerin işe bağlanmaları artmakta ve bireylerin iş doyumları yükselmektedir. Aynı şekilde bireylerin kariyer başarıları ve akademik doyumları daha olumlu olmaktadır. Öte yandan kariyer uyumluluğunun artması ile bireylerin kariyer umutları, kariyer memnuniyetleri ve kariyer yönetme becerileri gelişmektedir. Benzer şekilde kariyer uyumluluğu, bireyin kendisine uygun iş bulma ihtimalini, kendini ve mesleki kimliğini keşfetmesini, özyeterlilik ve karar verme becerisini arttırmaktadır (Duffy, Douglass ve Autin, 2015; Fiori, Bollmann ve Rossier, 2015; Hartung ve Taber, 2008; Hirschi, 2010; Hirschi, Niles ve Akos, 2011; Jepson ve Dickson, 2003; Koen, Klehe ve Vianen, 2012; Mcllveen, Burton ve Beccaria, 2013; Rottinghaus, Buelow, Matyja ve Schneider, 2012; Stumpf, Colarelli ve Hartman, 1983; Zikic ve Klehe, 2006).
Türkiye’de yapılan çalışmalara bakıldığında; lise öğrencilerine yönelik mesleki olgunluk kavramı üzerinde çalışılmış; ancak üniversite öğrenciler için kariyer
uyumluluğuyla ilgili araştırmalara rastlanmamaktadır. Aslında kariyer gelişimi, yaşam boyu devam eden bir süreçtir (Savickas, 2005). Mesleki olgunluk kavramı bu sürecin sadece bir parçasıdır. Bu kavram, lise öğrencilerin meslek seçimi hazır oluş düzeyini ifade ederken; kariyer uyumluluğu ise bireyin seçtiği mesleğe yönelik uygunluğunu ve
beklenmedik kariyer değişiklerine karşı baş etme düzeyini ifade etmektedir. Ayrıca, bireyin ergenlik döneminde aldığı bir mesleki karar, ilerleyen dönemlerde geçerliliğini yitirebilmektedir (Savickas, 1997). Bundan yola çıkarak Super ve Knasel (1981) daha sonra bu kavram üzerinde yaptıkları çalışmada genç yetişkinler için mesleki olgunluk kavramının yerini kariyer uyumluluğu kavramının almasını gerektiğini belirtmişlerdir. Bu çalışmada özellikle rehberlik ve psikolojik danışmanlık birinci sınıf öğrencileri üzerinde çalışılmıştır. Bunun nedeni ise birinci olarak öğrencilerin bu alana akademik başarı ile gelmeleridir. Yani öğrenciler mesleklerini seçerken ilgi, yetenek, değer ve kişilik özelliklerini ayrıştırmadan ve mesleğin kendisine uygunluğunu tespit etmeden başarı odaklı yönelmeleri, ikinci olarak ise rehberlik ve psikolojik danışmanlık 1.Sınıf öğrencilerinin henüz alanla ilgili ders almamış olmalarıdır. Üçüncü olarak öğrencilerin mezun olunca iş bulma kolaylığı ve son olarak 1.Sınıf öğrencileri yeterli olgunluğa sahip olmadan da bu mesleğe yönelmiş olabilirler. Ayrıca birinci sınıf öğrencileriyle yapılan araştırmalar, neden bu grupla çalışmanın önemi vurgulamaktadır. Örneğin; Osmangazi Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesi’nin farklı bölümlerine devam eden 150 birinci sınıf öğrencisinden, bölüm değiştirmeyi düşünen öğrencilerin, bölüm değiştirmeyi düşünmeyen öğrencilere göre, bölüm tercihini açıkta kalma korkusu ile yaptıkları düşüncesine katılma dereceleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık bulunmuştur (Doğan, Saraçlı ve Saraçlı, 2005). Bununla birlikte Şahin, Zoraloğlu ve Fırat (2011) çalışmasında, 13 kamu üniversitesinden 1839 üniversite öğrencisi yer almıştır. Bu çalışmanın sonuçlarından birisi, öğrencilerin üniversiteden gerçekleştirmesini bekledikleri birinci öncelikli işlev “mesleğe hazırlama” dır. İşte bu nokta, öğrencilerinin kariyer uyumluluklarının başlangıç aşamasıdır. Aslında
öğrencilerin üniversiteden birinci beklentileri kariyer uyumluluklarını arttırmasıdır. Diğer bir sonuç ise, öğrencilerin yaklaşık %33.50’sinin okuduğu bölümü değiştirme isteği olduğu ve bölüm değiştirme nedenleri olarak %28,12’si “okudukları alanın yeteneklerine uygun olmaması”, %26,39’u “mezun olunca iş bulma kolaylığı” olarak belirtmişlerdir.Çitil, İspir, Söğüt ve Büyükkasap (2006) ’ın araştırmasına göre, üniversite öğrencilerinin %61’inin okudukları bölümden memnun olmadığı
görülmüştür. Şanlıer ve Şener (2001) ’in araştırmasında ise; öğrencilerin % 48’i her zaman başka bir bölümde okumayı düşündüğünü, %42,7’si okudukları bölümü bazen değiştirmek istediğini, %9,3’ü ise kesinlikle okudukları bölümü değiştirmek
istemediğini ifade etmiştir. Bu noktada bireylerin mini döngülerinin tespit edilmesinde ve ilerleyen kariyer gelişim süreçlerini sağlıklı bir şekilde yapılandırılması için kariyer
uyumluluğunun arttırılması önem taşımaktadır. Bu durum rehberlik ve psikolojik danışmanlık birinci sınıf öğrenciler için de geçerlidir. Çalışmada geliştirilerek öğrencilere uygulanmış olan Kariyer Uyumluluğu Programıyla bireylere meslek seçtikten sonra mesleklerine yönelik bilinçli bir yönelim gösterip göstermediğinin farkına varması sağlanabilir. Ayrıca seçtikleri meslek ile ilgi, değer, yetenek ve kişisel özelliklerinin tutarlı olup olmadığı test edilebilir. Böylelikle kendilerini ve mesleki kimliklerini tanımalarına yardımcı olunabilir. Aynı şekilde mesleğine yönelik bilgi dağarcığı genişletilebilir. Benzer şekilde gelecek ile ilgili kariyer planlaması yapması sağlanır. Problem çözme ve sorumluluk alma becerileri kazandırabilir. Kariyer uyumluluğunu arttıran bu yeterlilikleri kazanmasıyla birlikte bireyler, seçtikleri meslekte karar kılma, yerleşme, ilerleme, sürdürme evrelerindeki mesleki gelişim görevlerini yerine getirerek mesleki yaşam sürecinde daha verimli, başarılı ve mutlu olabilirler. Sonuçta, üniversite öğrencilerine lisans eğitimin başlangıcında kariyer uyumluluğu programı uygulamak son derece önemlidir denilebilir.
1. 4. Sınırlılıklar
Bu çalışmanın birtakım sınırlılıkları bulunmaktadır.
1. Kariyer uyumluluğunun etkileri araştırma için geliştirilen programda ele alınan oturumlarla sınırlıdır.
2. Çalışmada araştırma grubunu 2015-2016 eğitim-öğretim yılı Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Eğitim Fakültesi Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık Lisans Programı 1. sınıfta öğrenim görmekte olan lisans öğrencileri oluşturmaktadır. Diğer bölümlerdeki 1. sınıf lisans öğrencilerinin yer almaması çalışmanın sınırlılıklarındandır. Alınmamasının nedeni, her bir lisans programına uygun geliştirilecek kariyer uyumluluğu programının, kendi alan uzmanı tarafından hazırlanması faydalı ve işlevsel olabilir.
3. Bu çalışmada izleme testi yapılmaması, çalışmanın sınırlılıklarındandır.
4. Bu çalışma, çalışma grubuyla ilgili demografik bilgilerden yaş, cinsiyet ile sınırlıdır. 5. Bu çalışma, kontrol değişken olarak sadece öğrencilerin ön-test puanlarıyla sınırlıdır.
1. 5. Tanımlar
Mesleki Olgunluk: Bireyin biyolojik ve sosyal gelişimi sonucu olarak içinde bulunduğu gelişim dönemine ait gelişim görevlerini yerine getirebilmeye hazır oluş düzeyidir.
Kariyer: Bir ömür boyu yaşanan olaylar dizisi, mesleklerin ve diğer yaşam rollerinin birbirini etkilemesi ve izlemesi sonucu oluşan genel örüntü ve gelişim çizgisinde, özellikle mesleki rollerinde ilerleme, duraklama ve gerilemeleri içeren yaşam boyu devam eden bir süreçtir.
Kariyer Uyumluluğu: Bireyin şu anda ve ilerideki iş yaşamında ortaya çıkabilecek değişikliklerle başa çıkma kapasitesini, yeni iş sorumlulukları ile başa çıkma düzeyini, beklenmedik kariyer değişiklikleri ve ortaya çıkabilecek engellerin üstesinden
Bölüm 2: İlgili Alanyazın
Günümüz modern toplumlarında meslek, bireylerin içinde bulundukları toplum içinde yer edinmelerini, prestij ve ekonomik bağımsızlık kazanmalarını sağlayan, kendini gerçekleştirmesine yardımcı olan ve yaşamına anlam katan faaliyetler bütünüdür. Mesleki yöneliş, bireyin çalışmak istediği ya da girmeyi düşündüğü mesleğin düzeyini ifade etmektedir. Mesleki tercih, bireyin meslekleri istenirlik açısından sıraya koymasıdır (Kuzgun, 2003). Mesleki yöneliş ve mesleki tercih aşamasından sonra bireyden yapması beklenen meslek seçimi yapmasıdır.
Meslek seçimi ise, tercih edilen meslekler arasından girme olasılığı en yüksek olana yönelmek olarak tanımlanmaktadır. Meslek seçiminin nihai amacı, bireyin mutlu olabileceği bir geleceği oluşturmasıdır (Super, 1980). Ayaş, Deniz ve Kağan (2010) meslek seçimini etkileyen dört faktör üzerinde durmaktadır. Bunlardan birincisi, bireysel değerler ikincisi, duygusal etmenler üçüncüsü, eğitim süresi, türü ve
dördüncüsü ise çevresel baskılardır. Kariyer danışmanlığında, meslek seçimini de içeren daha geniş bir kavram yer almaktadır. Bu kavram, kariyer gelişimidir.
Kariyer gelişimi, bireyin bilişsel, duyuşsal ve fiziksel gelişimi de içine alan yaşam boyu devam eden bir süreçtir. Diğer bir deyişle kariyer gelişimi, sistemli, birbiriyle bağlantılı ve belli aşamalardan oluşmaktadır (Kuzgun, 2000). Kariyer gelişimi, çocuklukta fantezi döneminden başlayıp, ergenlikte meslek seçimi, genç yetişkinlikte seçtiği mesleğe yönelik eğitim alması ve işe girmesi, yetişkinlikte iş hayatımdaki gelişmeler ve değişimlere uyum sağlaması ve ilerlemesi ve yaşlılıkta ise bireyin işle ilgisinin azaldığı, emeklilik dönemine kadar yaşam boyu devam eden bir süreçten oluşmaktadır (Savickas, 2005). Kariyer gelişim açısından ilerleme, bireylerin bilişsel, duygusal, fiziksel, sosyal açıdan ilerlemeleriyle de yakından ilişkilidir.
Çocuklar büyüyüp geliştikçe yeni ilgi alanları geliştirirler ve ilgi alanları gittikçe derinleşir. Yaşadıkça yeni tecrübe ve hüner kazanırlar. Çevresinde yakın kişilerin mesleki rollerini, çalışmalarını gözlemlerler. Geliştirdiği bedensel ve zihinsel
becerilerden nasıl yararlanacağını görürler ve öğrenirler. Bunlar kariyer gelişiminin ilk adımını oluşturur (Super, 1980). Daha sonra ergenlik döneminde bireyler, mesleklerin, yaşamın bir parçası olduğunu anlamaya başlarlar. Bu dönem bireylerin mesleklere ilişkin fikirlerinin oluştuğu, alternatifler arasından seçim yaptığı döneme denk gelmektedir. Bu dönemde bireyin sağlıklı meslek seçimi yapması, meslek olgunluk düzeyine bağlı olarak değişmektedir. Mesleki olgunluk düzeyi, meslek seçiminin en
önemli belirleyicisidir. Genç yetişkinlik dönemi bireyin hangi işte çalışacağına karar verdiği ve seçtiği mesleğe yönelik eğitim aldığı dönemi kapsamaktadır. Bu dönem, bireyin mesleğe hazırlık ve işe girmesine denk gelmektedir. Yetişkinlik dönemini meslekte ilerlemesini, kendisini yenilemesini ve durumunu korumasını kapsamaktadır. Son olarak yaşlılık dönemi ise bireyin işle ilgili enerjisinin ve mesleğe karşı ilginin azaldığı, emeklilik dönemine denk gelen dönemdir (Yeşilyaprak, 2011).
Şekil -1. Araştırmacı Tarafından Önerilen Hipotetik Temelli Kariyer Gelişim Sürecinin Gelişim Basamakları
Şekil 1 incelendiğinde, kariyer gelişimi, bireyin kendisini fark etmesiyle başlayan, mesleki olgunluk, meslek seçimi, mesleğe hazırlık, işe girme, kariyerde ilerleme ve kariyeri sonlandırmaya kadar yaşam boyu devam eden bir süreçtir. Bu
süreçte kariyer uyumluluğu, bireyin mesleğini seçtikten sonra, mesleğe hazırlık, işe girme, kariyerde ilerleme ve kariyeri sonlandırmaya kadar devam eden süreçteki kariyer geçişlerinde, beklenmedik kariyer değişiklerindeki engeller, zorluklar karşısındaki başa çıkma düzeyini ifade etmektedir, Mesleki olgunluk ise, bireyin meslek seçimi yapmaya hazır oluş düzeyini ifade etmektedir.
2. 1. Mesleki Olgunluk
2. 1. 1. Mesleki olgunluğun tanımı
Mesleki olgunluk kavramı, gelişimsel kuramın merkezinde yer almaktadır. Super (1980) mesleki olgunluğu, bireyin biyolojik ve sosyal gelişimi sonucu olarak içinde bulunduğu gelişim dönemine ait gelişim görevlerini yerine getirebilmeye hazır oluş düzeyi olarak tanımlamaktadır. Mesleki olgunluğun birçok kuramcı tarafından tanımı yapılmıştır. Bu tanımlardan bazıları şunlardır:
Crites (1969) ’e göre mesleki olgunluk, bireyin erken çocuklukta hayali seçimler yaptığı dönemden başlayıp emeklilik dönemine kadar göstermiş olduğu mesleki gelişim derecesini ifade etmektedir. Mesleği olgunluğun iki boyutu üzerinde durmaktadır. Birinci boyutunu mesleki gelişim sürecine yönelik tutumları içeren duyuşsal boyutu; ikinci boyutunu da bireyin karar verme becerilerini ve mesleğe yönelik bilgisini içeren bilişsel boyutu oluşturmaktadır.
Savickas (1984) ’ a göre mesleki olgunluk, bireyin içinde bulunduğu gelişim dönemine ait mesleki gelişim görevlerinin üstesinden gelebilme yeteneğidir.
Holland (1985) mesleki olgunluğu, bireyin çevresiyle etkileşime girmesi sonucu oluşan bilgi ve deneyim dayalı psikolojik bir süreç olarak tanımlamaktadır.
King (1989) mesleki olgunluğu, bireyin yaşına ve bilgisine uygun olarak mesleki gelişim görevlerini yerine getirebilme kabiliyeti olarak ifade etmektedir.
Yeşilyaprak (2009) ise mesleki olgunluk hem tutumsal hem de bilişsel öğeleri içermektedir. Mesleki olgunluğunun tutumsal boyutunda, kariyer planlama veya
planlılık, kariyer keşfi ve merak yer almaktadır. Mesleki olgunluğunun bilişsel yönü ise kariyer kararının uygulanması, iş dünyası hakkındaki bilgiler ve mesleki tercihlerden oluşmaktadır.
Sonuç olarak; mesleki olgunluk düzeyi, bireyin içinde bulunduğu mesleki gelişim dönemine ait kendisinden yapması beklenen mesleki gelişim görevlerini yerine getirebilmesine bağlı olarak değişmektedir.
1990’lı yıllarına kadar mesleki olgunluk, bireylerin çocuklukta fantezi dönemimden başlayarak yaşlılıkta emekli olma kararına kadar süre gelen mesleki gelişim sürecinde ulaştığı yer olarak tanımlanmaktadır. 1990’dan sonra mesleki
olgunluk, kariyer gelişim süreci içerisinde bireylerin meslek seçime kadar olan gelişim düzeylerini ifade eden bir kavram olarak tanımlanmaya başlanmıştır (Savickas, 2005). 1990’dan günümüze kadar olan dönemde, kariyer yapılandırmacı kuramına göre mesleğe hazırlıktan, kariyer sonlandırma sürecine kadar olan kariyer gelişim süreci ise, kariyer uyumluluğu kavramıyla açıklanmıştır (Savickas, 2013).
2. 1. 2. Mesleki olgunluğun boyutları
Super (1957) mesleki olgunluğun değerlendirilmesinde beş boyut önermiştir. Bu boyutlar bireyin mesleki tutum ve davranışları temel almaktadır. Super (1974), 14 yaşındaki Amerikalı erkek ergenlerle yaptığı Kariyer Örüntüsü Çalışması sonucunda ergenlerde mesleki olgunlukla ilgili daha önceki çalışmalara ek olarak mesleki bağımsızlık boyutunu da ekleyerek altı boyut olarak tanımlamıştır.
Aşağıda Super (1974) tarafından geliştirilen mesleki olgunluk boyutları verilmiştir.
1. Boyut-Meslek Seçimine Yöneliş 1.1. Seçme konusu ile ilgilenme
1.2. Meslek seçimine yönelişte kaynakları kullanma
2. Boyut-Tercih Edilen Meslek Hakkında Bilgi Toplama ve Planlar Yapma
2.1. Tercih edilen meslek hakkında özgül bilgileri saptama 2.2. Tercih edilen mesleği özgül olarak planlama
2.3. Planlama faaliyetlerini genişletme
3. Boyut-Meslek Tercihlerinin Tutarlılığı
3.1. Alanlar içinde meslek tercihlerinin tutarlılığı 3.2. Düzeyler içinde meslek tercihlerinin tutarlılığı
3.3. Alan ve düzeyler dahilinde meslek tercihlerinin tutarlılığı
4. Boyut-Özelliklerin Billurlaşması
4.1. Ölçülen ilgilerin örüntülenme derecesi 4.2. İlgi olgunluğu
4.3. Çalışma sevgisi
4.4. İş değerlerinin örüntülenme derecesi 4.5. İş ödüllerinin etraflıca tartışılması
5. Boyut- Mesleki Bağımsızlık
6. Boyut-Meslek Tercihlerinde Akılcılık
6.1. Yetenek ve tercih arasında uygunluk
6.2. Ölçülen ilgilerle tercihler arasında uygunluk
6.3. Tercih düzeyi, ölçülen ilgiler ve meslek düzeyi arasındaki uygunluk Bu boyutlar mesleki gelişim süreci açısından araştırma basamağında olan lise öğrencilerine yönelik, meslek seçimine ilişkin mesleki olgunluk düzeylerini ifade etmektedir. Mesleki olgunluk düzeyi, bireylerin meslek seçiminde önemli bir belirleyici olduğu kabul edilmektedir. Mesleki olgunluk düzeyi yüksek olan bireylerin meslek seçimine hazır olduğu, düşük olan bireylerin ise mesleki karar vermeyi
erteleyebilecekleri veya kendilerini başarısız, yetersiz hissedebilecekleri söylenmektedir (Yeşilyaprak, 2014).
2. 1. 3. Mesleki olgunlukla ilgili kuramlar
Araştırmada üzerinde çalışılan Savickas’ın kariyer yapılandırmacı kuramına geçmeden niçin bu kuram üzerinde çalışıldığının anlaşılması için önce diğer kuramlara kısaca değinilmiştir.
2. 1. 3. 1. Mesleki gelişim kuramları
Mesleki gelişim kuramları, bireylerde meslek fikrinin nasıl doğup geliştiği, mesleğe uyum sağlama, kariyer seçimi, kariyer değişikliği ve kariyeri bırakma üzerinde etkili olan psikolojik, sosyolojik, kültürel etmenler üzerine odaklanmaktadır. Mesleki gelişim kuramları, gelişim dönemleri, gelişim görevleri, mesleki olgunluk, benlik kavramı, kariyer uyumluluğu ve cinsiyet rolleri gibi konuları üzerinde durmaktadır. Bu kuramlar, meslek seçimini, gelişimsel açıdan dinamik bir süreç olarak ele almaktadırlar (Yeşilyaprak, 2014). Mesleki gelişim kuramlarına örnek olarak, Ginzberg ve
arkadaşlarının mesleki gelişim kuramı ve Super’ın yaşam boyu, yaşam alanı kuramı verilebilir. Aşağıda bu kuramlarla ilgili bilgiler yer almaktadır.
2. 1. 3. 1. 1. Ginzberg ve arkadaşlarının mesleki gelişim kuramı
Ginzberg’in mesleki gelişim kuramı, bir ekonomist, psikiyatrist, sosyolog ve bir psikoloğun ortak çabasından oluşan bir mesleki gelişim kuramıdır. Ginzberg,
ekonomist; Ginsburg, psikiyatrist; Axerald, sosyolog; Herma ise psikologdur. Bu ekip farklı mesleklerden gelen kişilerden oluşmasından dolayı multidisipliner bir anlayış benimsemişlerdir. Meslek seçimini belirli dönemlerde gerçekleşen bir durum
süreci olarak ele almışlardır. Bu açıdan bakıldığında meslek seçimini gelişimsel açıdan ele alan ilk kişiler olarak kabul edilmişlerdir.
Ginzberg ve arkadaşları kuramlarında 3 temel unsuru vurgulamaktadır. Bunlar; a) Meslek seçimi bir süreçtir.
b) Bu süreç, büyük ölçüde geri dönülmezdir.
c) Seçim süreci daima bir uzlaşmayı içerir (Ayaş, Deniz ve Kağan, 2010). Ginzberg ve arkadaşları mesleki karar verme sürecini üç evreye ayrılırlar (Yeşilyaprak, 2014).
1. Fantezi (Hayal) Dönemi: Çocukluk (6-11 yaş) dönemini kapsar. Mesleki ilgiler gerçekçi değildir. Mesleki tercihler oyun yoluyla denenir. Bu tercihlerde haz ilkesi önemli rol oynar. Mesleğe ilişkin ilk yargıları oluşmaya başlar. “Ben ....olacağım derken” bu meslek için gerekli bilgi, becerileri, eğitim düzeyini, kişilik özelliklerini, yeteneklerini, değerlerini dikkate almazlar. Çevresindeki kişilerle özdeşim kurarak bazı meslekleri tercih etme eğilimde olurlar. Sonuç olarak çocuklukta meslek tercihlerini belirleyen faktörlerden birincisi haz ilkesi diğeri ise özdeşimdir.
2. Deneme Dönemi: Ergenlik (11-17 yaşları) dönemine rastlar. Geçiş sürecidir. Seçimler geçicidir. İlgileri, yetenekler fark edilir ve değerler belirginleşir. Bu dönem şu alt basamaklara ayrılır:
a) Seçimlerin ilgilere dayandığı “İlgi Basamağı” b) Yeteneklerin dikkate alındığı “Yetenek Basamağı” c) Bireyin için önceliklerin neler olduğu “Değer Basamağı”
d) Bireyin bir iş veya eğitimi düşünmeye başladığı “Geçiş Basamağı”’dır 3. Gerçekçi Dönem: Genç yetişkinlik (18-22 yaşları) dönemini kapsar. İlgilerin, yeteneklerin, değerlerin, kişisel özelliklerinin bütünleştirilip mesleki seçiminin
belirginleştiği dönemdir. Seçimler gerçekçidir. Üç alt basamağa ayrılır:
a) Araştırma: Üniversiteye girişle başlar. Özgür ortam olduğundan belirsizlik ve kararsızlık yaşanabilir. Birey henüz kesin branş seçmemiş olup temel bilim eğitimi görmektedir. Yeni yaşantılar kazanarak ilgilerinde değişmeler olur.
b) Billurlaşma: Lisans eğitiminde ana bilim dalını seçerek kariyer tercihini yaptığı dönemdir.
c) Belirleme: İşini ve çalışma alanını seçtiği dönemdir.
Billurlaşma ile belirleme arasındaki fark şu örnekle açıklanabilir: Öğrencinin rehberlik ve psikolojik danışmanlık alanını seçmesi billurlaşma basamağında,
öğrencinin okullarda, Ramlarda, dershanelerde, kurumlarda vb.) hangi alanda çalışacağına karar vermesi belirleme basamağıdır (Kuzgun, 2002).
2. 1. 3. 1. 2. Super’ın yaşam boyu- yaşam alanı kuramı
Mesleki gelişim yaklaşımlarına en önemli katkıyı Donald Super yapmıştır. Super, Gınzberg’ın görüşlerinden yola çıkmasına rağmen kendinden önceki
kuramcılardan farklı olarak mesleki rehberlik alanına birçok kavram kazandırmıştır. Bu kavramlar: sosyo-ekonomik statü, seçim süreci, cinsiyet rolleri, mesleki olgunluğu, kariyer uyumluluğu, kariyer örüntüleri, benlik kavramının gelişimi, yaşam rolleri, yaşam alanları ve gelişim görevleridir.
Benlik kavramı
Benlik, Super’ın kuramının merkezinde yer alan kavramlardan birisi olarak yer almaktadır. Kariyer danışmanlığı açısından bakıldığında benlik kavramı, meslek seçiminin meslek adıyla ifade edilmesi olarak tanımlanmaktadır. Diğer bir deyişle, benlik kavramının meslek alanında uygulanmasıdır (Super, 1963). Benlik kavramı, çocuğun kendisi ile diğer nesneleri ve insanları ayırt etmesiyle başlayıp, yaşam boyu devam etmektedir. Çocuklar ilk başlarda çevresindeki önemli insanları gözlemleyerek, özdeşim kurarak mesleki rolleri kavramaya çalışırlar. Fantezi ve oyunlar aracılığıyla bu rolleri denemeye çalışırlar. Bu süreçte çocukların mesleki ilgilerinin gelişiminde model alma, merak duygusu, özdeşim kurma ve gözlem yapma ön plandadır. Çocuğun
çevresindeki insanları ve nesneleri ayırt etmesi, araştırması, keşfetmesi, rol yapması ve gerçekliği test etmesi benlik kavramının gelişimine ilişkin zengin ve temel bilgi
sağlayan süreçler olarak ele alınmaktadır. Super (1963) ’ e göre benlik kavramı gelişimi ile mesleki gelişim süreci paralellik göstermektedir. Bireyler büyürken ilgi, yetenek, kişilik özelliklerini fark etmeye başlarlar ve kendilerine ilişkin bir görüş geliştirirler. Daha sonra mesleğin gerektirdiği özellikleri kavrarlar ve kendi yeteneklerine, ilgilerine, kişisel özelliklerine uygun bir mesleğe yönelme çabasına girerler. İşte bu noktada meslek seçimi yaparken bireyin benlik kavramı gelişimi önemli bir rol oynamaktadır. Çünkü meslek seçiminin temelinde benlik kavramı yer almaktadır. Sonuç olarak; meslek seçimi benlik kavramının gelişiminin meslek alanına uygulanmasıdır.
Super, kariyer danışmanlığı sürecinde de benlik kavramına yer vermektedir. Benlik kavramlarından mesleki kimlik ve mesleki benlik kavramlarını kullanmaktadır. Mesleki kimlik, bireylerin objektif olarak sahip olduğu ölçme araçlarıyla ve
kendisiyle ilgili algıladığı öznel özellikleridir. Sonuç olarak; mesleki kimlik nesnel, mesleki benlik kavramı ise öznel yargıları içermektedir.
Yaşam alanı ve yaşam rolleri
Bireyler, kariyer gelişim sürecinde çeşitli yaşama rollerini çeşitli yaşam alanları içerisinde oynamaktadırlar. Yaşam rolleri: çocuk, öğrenci, boş zaman, vatandaş, çalışan, eş, ev işleri, ebeveyn ve emekli iken, Yaşam alanları ise: ev, toplum, okul ve iş
ortamından oluşmaktadır. Yaşam alanı; yaşam rollerini, yaşam biçimini, yaşam yapısını ve değerlerini kapsamaktadır. Super (1980), mesleği çeşitli roller arasındaki etkileşimin ürünü olarak açıklamaktadır. Bu roller evde, okulda, toplumda, işyerinde ortaya
çıkmaktadır. Bu rollerin bazıları yaşamın erken döneminde başlarken (çocukluk rolü) bazıları yaşamın ilerleyen zamanlarında (emeklilik rolü) ortaya çıkabilir. Bireyler için rol seçimi, role ayrılan süre ve rolün bireyin yaşamında kapladığı yer yaşam süreci boyunca değişiklik göstermektedir. Bireyler her rolü oynamayabilirler, aynı şekilde her alanda da bulunmak durumda değildirler (Super, 1980). Bireylerin içinde bulunduğu gelişim dönemi ve yaşa göre, rollerin bireyin yaşamında kapladığı yer, bu rollere ayrılan süre ve harcanan çaba değişiklik göstermektedir. Örneğin; çocuklukta, öğrenci, çocuk rolü önemliyken; genç yetişkinlikte, çalışan, vatandaş rolü önem kazanmaya
başlamaktadır. Rollerin içeriği yaşa göre değişebilir. Örneğin; 50 yaşındaki çocuk rolü ile, 9 yaşındaki çocuk rolü farklılık gösterir. Özetle yaşam boyu, mesleki gelişiminin süreç boyutunu, yaşam alanı ise içerik boyutunu oluşturmaktadır.
Super’ın yaşam dönemleri ve alt basamakları
Super’ın mesleki gelişim kuramı, çeşitli yaşam dönemleri ve bu dönemlerin alt basamaklarından oluşmaktadır. Diğer yandan Super kuramında; mini-döngü, maksi-döngü kavramları üzerinde durmaktadır. Mini-maksi-döngü, herkesin aynı yaşta, aynı dönemlerde bulunmadığını, dönemler arası döngülerin tekrarlanabileceğini ifade
etmektedir. Maksi-döngü kavramı ise meslek gelişim sürecinin yaşam boyu devam eden bir süreç olduğunu ve bu sürecin de büyüme, keşfetme, yerleşme, sürdürme, çöküş olmak üzere beş yaşam döneminden oluştuğunu belirtmektedir.
Super’ın yaşam dönemleri ve alt basamakları şu şekildedir (Yeşilyaprak, 2014). 1) Büyüme Dönemi (4-14 yaş): Bu dönem çocukluk dönemine denk gelmektedir. Çocuk bu dönemde çevresiyle etkileşime girmeye başlar. Çevresini keşif yapmaktadır. Yetişkinlerin rollerini izler ve onlarla özdeşim kurarak hayalindeki mesleklere özenirler. Çocuklar oyunlar aracılığıyla mesleki roller denerler. Bu mesleki tercihleri heves, özenti, özdeşim kurma ve yetişkinlerden aldığı telkinlere göre şekillenir. Haz ilkesine
göre hareket ederler. Ayrıca bu dönemde çocukta merak duygusu baskındır. Merak duygusu çocuğun çevresini keşfetme, mesleklerin seçimindeki olasılıkları araştırmada ve planlama, meslekler hakkında ve kendi ilgi yetenekleri hakkında bilgi edinmesini sağlamaktadır. Bu dönemin ilk başlarında hayal ve gereksinimler ön plandadır. Bu dönemin alt basamakları şunlardır:
a) Hayal (4-10): Rol oynama ve gereksinimler ön plandadır.
b) İlgi (11-12): Etkinliklerin ve isteklerin asıl belirleyicileri ilgilerdir. c) Yetenek (13-14): Bireylerin mesleki hedefleri ile ilgili becerilerini fark etmeye başlar.
2) Araştırma Dönemi (15-24 yaş): Bu dönem gelişimin ergenlik dönemine
rastlamaktadır. Bireyler ilgilerinin, gereksinimlerinin, değerlerinin, yeteneklerinin, kişilik özelliklerinin farkına varmaya başlarlar. Ergen bu dönemde kendisiyle ilgili daha da bilinçlenir ve yetişkin rollerini bilinçli şekilde dener. Meslekle ilgili net fikirlere sahiptirler. Bu dönem bireylerin meslek seçimine karar verdiği ve iş hayatına atıldığı dönemi kapsamaktadır. Bu dönem birey kazandığı becerilerin gelecekte üstleneceği rolleri yerine getirmede ne katkı sağlayacağı konusunda fikir edinir. Kendini çeşitli rollerde sınar. Deneyimleri üzerine düşünür ve yaptığı tercihlerin erişebilme olasılığını test eder. Bu dönem ve alt basamakları şunlardır:
a) Billurlaşma (15-17): Yeteneklerin, değerlerin, seçeneklerin ve gereksinimlerin belirginleştiği dönemdir. Geçici seçimler yapılır. Yapılan seçimler işte, kursta,
hayallerde, yarı zamanlı işlerde, aile ve iş ortamındaki tartışmalarda geçerliği sınanır. b) Belirleme (18-21): Meslek seçimi için hazır olunduğu, geçici tercihlerin şekillendiği bir dönemdir.
c) Uygulama (22-24): Bireyin kişilik özelliklerine uygun olarak yapabileceğini sandığı bir alanda işe başladığı ya da işini denediği bir dönemdir. Birey seçtiği meslekte eğitim aldığı dönemde ilgileri, değerleri değişebilir ya da yerine başka ilgi, değerler alabilir. İş hayatına girmeden sunulan eğitim sürecinde güçlü yönlerini, kaynaklarını, yeteneklerini ve öz kavramını daha yakından tanıma fırsatı sağlanmaktadır.
3) Yerleşme Dönemi (25-44 yaş): Bu dönem gelişimin genç yetişkinlik dönemine denk gelmektedir. Yerleşme kelimesi, bir düzen kurma ve devam ettirme kavramını da beraberinde getirir. Benlik kavramının mesleki role dönüştürülmesidir. Yerleşme dönemi, bireyin kendine uygun alanda işe karar kılması, sağlamlaştırması ve ilerlemesini ile nitelendirilir. Bu dönemin basamakları aşağıdaki gibidir:
a) Karar Kılma: İşe alışmakla, işin gerektirdiği sorumlulukları yerine getirmekle ilgili olan dönemdir. Öte yandan başlangıçta kişi bu dönemde çalışma alanından hoşnut olmayabilir ve gerçek meslek hayatına atılmadan birkaç iş değiştirmesi yoluna gidebilir. Super bu durumu mini-döngü kavramıyla açıklamıştır.
b) Sağlamlaştırma: Bireyler meslekte berraklaştıkça onu sağlamlaştırmaya ve iş dünyasında saygın, güvenli bir yer edinmeye yönelir. İşlerinde güvenilir ve yeterli bir kişi olarak tanınmak isterler.
c) İlerleme: Kişinin işinde yaratıcı, üretken olduğu yıllardır. Kişinin işinde bir üst kademeye geçmesi anlamına gelir.
4) Sürdürme Dönemi (45-65 yaş): Bu dönemde bireylerin üretken olduğu, işindeki pozisyonunu koruduğu dönemdir. İş hayatında belirli bir yer edindikten sonra bütün gayretleri onu tutmaya, yenilemeye yöneltir. İşinde inişler çıkışlar ve duraklamalar olabilir.
a) Koruma: Bireyin bulunduğu pozisyonu korumak için yeni şeyler öğrenmesi, işindeki rekabet ortamına karşılık vermesi, teknolojiye uyum sağlamasıdır.
b) Güncelleme: Mesleki statüsünü koruyabilmek için kongrelere, eğitim programlarına katılıp kendini geliştirmesidir.
c) Yenilik: Kişinin meslek yaşamında ilerlemesidir.
5) Çöküş (65 yaş ve üzeri): Bu dönem gelişimin yaşlılık dönemine denk gelmektedir. Fiziksel ve zihinsel becerilerinde düşüşün olduğu, mesleğe karşı ilginin, enerjinin azaldığı ve emeklilik planlarının yapıldığı dönemdir. Bu dönemde bireyler fiziksel gücünden ziyade geçmiş tecrübelerini ve bilgilerini kullanarak hareket ederler. Bu dönemin alt basamakları şu şekildedir:
a) Yavaşlama: Kişinin işiyle ilgili sorumluluklarının azaldığı dönemi kapsamaktadır.
b) Emeklilik Planı: Finansal bakımından emeklilikle ilgili planlar ve aktiviteler yapılır.
c) Emeklilik: Yaşam rollerinden emeklilik rolünün önem kazandığı, çalışan, boş zaman, aile ve vatandaşlık gibi rollerin ise öneminin azaldığı bir dönemdir. Bireyler meslekten ayrılma, işini tümüyle bırakma gereği duyabilir. Ancak bu dönemde bireyler arası farklılık gözlenebilir. Bu dönem bazıları için hoş karşılanabileceği halde bazıları için zor olabilir.
2. 2. Kariyer Uyumluluğu
2. 2. 1. Kariyer uyumluluğununtanımı
Super’ın kariyer gelişim kuramına yaptığı önemli katkılardan biri de ergenler için yaptığı kariyer-mesleki olgunluk modelidir. Bu model, bireyin mesleki seçim yapmaya hazır oluş düzeyini ifade etmektedir. Super’in (1963) görüşleri çoğunlukla bireylerin ergenlik döneminde mesleki karar vermeye odaklanmaktadır. Öte yandan bu açıdan bakıldığında, bireyin ergenlik döneminde aldığı bir mesleki karar, ilerleyen dönemlerde geçerliliğini yitirebilmektedir (Savickas, 1997). Bundan yola çıkarak Super ve Knasel (1981) daha sonra bu kavram üzerinde yaptıkları çalışmada genç yetişkinler için kariyer olgunluğu kavramının yerini kariyer uyumluluğu kavramının almasını gerektiğini belirtmişlerdir. Savickas (1997) da mesleki olgunluk kavramını en iyi ifade edecek kavramın kariyer uyumluluğu olduğunu belirtmiştir. Bu kavramı, Savickas kurmuş olduğu “Kariyer Yapılandırmacı Kuramının” merkezine yerleştirmiştir. Sonuç olarak; mesleki olgunluk, bireyin kendisine uygun doğru meslek seçmeye hazır oluş düzeyini ifade ederken; kariyer uyumluluğu ise, bireyin seçtiği mesleğe yönelik uygunluğu ve beklenmedik kariyer değişiklerine karşı baş etme düzeyini ifade etmektedir. Ayrıca lise öğrencileri mesleki gelişim dönemi açısından araştırma döneminin billurlaşma
basamağında iken; üniversite öğrencileri ise, araştırma döneminin uygulama
basamağında yer almaktadırlar (Super, 1963). Bu nedenlerle Super ve Knasel (1981) daha sonra yaptıkları çalışmalar sonucunda ortaya koydukları kariyer uyumluluğu kavramını, bireyin iş yaşamı ve çalışma koşullarındaki değişimlerle baş edebilmeye hazır olma kapasitesi olarak tanımlamışlardır. Kariyer uyumluluğunu oluşturan beş özelliği ortaya koymuşlardır. Bu özellikler aşağıda yer almaktadır:
1. Geçmiş tecrübelerinden bir şeyler öğrenme ve gelecekle ilgili tahminlerde bulunma becerisi
2. Soru sorma ve bilgi toplama, çevreyle iletişim kurma becerisi 3. İş yaşamı hakkında bilgileri bir araya getirme becerisi
4. Bilgiye dayalı seçim yapma ve karar verme becerisi
5. Bireysel farkındalık, kendilik bilgisi, tercihleri ile ilgili gerçekçi seçenekler ortaya koyabilme becerisi.
Bunun dışında kariyer uyumluluğuyla ilgili yapılmış bir çok açıklama vardır. Örneğin; Stumpf, Colarelli ve Hartman ’a (1983) göre, kariyer uyumluluğu kavramı, kariyer keşfi ile kariyer planlaması olmak üzere iki önemli boyuttan oluşan bir yapı olarak tanımlanmaktadır. Kariyer keşfi bireyin ilgileri, yetenekleri, kişilik özellikleri,
ihtiyaçları ve değerlerini tanıması ve çevresi hakkında bilgi toplamasıdır. Kariyer planlaması ise bireyin kendisinin ve çevresinin özelliklerini tanıdıktan sonra gelecekteki iş yaşamıyla ilgili tahmin edebilme becerisi kazanmasıdır. Ayrıca Stumpf, Colarelli ve Hartman (1983) kariyer keşfi sürecini ölçmek amacıyla kariyer keşfi anketi
geliştirmiştir.
Rottinghaus, Day ve Borgen (2005) kariyer uyumluluğunu, bireyin gelecekteki değişikliklerle başa çıkma kapasitesi, yeni iş sorumlulukları ile başa çıkma düzeyi, beklenmedik kariyer değişiklikleri ile başa çıkmaya yönelik kendine ilişkin algıları olarak ele almaktadır.
Creed, Fallon ve Hood (2009) kariyer uyumluluğunu bireyin kendisini ve çevresini keşfetmesini, kariyer planlamayı yapmayı ve karar vermeyi içeren bir süreç olarak tanımlamaktadır. Kendini keşif boyutu, bireyin ilgi, yetenek, değer ve kişilik özelliklerini araştırmaya odaklanmasıdır. Çevreyi keşif boyutu, bireyin kariyer gelişim süreciyle ilgili bilgi toplamasını içermektedir. Kariyer planlaması boyutu, bireyin kariyer gelişimindeki amaçlarını takip edebilmesi için gerekli olan durumların bilgisini ve geleceğe uyum sağlama sürecini ifade etmektedir. Karar verme boyutu ise, bireyin kendisini ve çevreden algılanan sosyal destek alternatiflerini ve bilgisini değerlendirme süreci olarak ele alınmaktadır.
Kenny ve Bledsoe (2005) kariyer uyumluluğunun dört tane göstergesi üzerinde durmaktadır. Bunlardan birincisi, okulu tanıma, ikincisi, engelleri algılama, üçüncüsü, sonuç beklentileri ve dördüncüsü ise kariyer planlama olarak ifade etmektedir.
Duffy ve Blustein (2005) kariyer uyumluluğu, bireyin kariyer seçimindeki kararlılığını ve kariyer karar verme sürecindeki öz yeterliliğini yansıtmaktadır. Çalışmasında, kariyer karar verme öz yeterliliğini açıklayan faktörler üzerinde
durmaktadır. Bu faktörler içsel dinsellik ve ruhsal farkındalıktır. İçsel dinsellik, kariyer karar verme öz yeterliliğinin %8’sini açıklamaktadır. Aynı şekilde ruhsal farkındalık, kariyer karar verme öz yeterliliğinin %9’unu açıklamaktadır. Dinsel ve ruhsal çerçeve, bireye karar verme sürecinde güven ve içsel motivasyon sağlamaktadır. Benzer şekilde, bireyin mesleki geçişlerinde, işten atılma durumlarında veya iş streslerinde önemli destek kaynağı olmaktadır.
Zikic ve Klehe (2006) Kariyer uyumluluğu açıklarken iki önemli boyuttan oluştuğunu ortaya koymuşlardır. Bu boyutlar, kariyer keşfi ve kariyer planıdır. Kariyer keşfinin iki alt boyutu vardır. Birincisi, kendini keşif; diğeri ise çevreyi keşiftir. Kendini keşif, bireyin kariyer gelişim sürecinde ilgisini, değerini ve deneyimlerini
araştırmasıdır. Çevreyi keşif ise bireyin iş yaşamı hakkında bilgi toplaması ve
çevresindeki kariyer seçeneklerini araştırmasıdır. Kariyer plan, bireyin kariyer gelişim sürecinde amaçlarını belirlemesi ve bu amaçlarını takip etmesini içermektedir.
Şekil- 2. Kariyer Uyumluluğunun İstihdam Kalitesini Açıklamasındaki Rolü şeması Zikic ve Klehe, 2006’ten uyarlanmıştır.
Hirschi (2009) Kariyer uyumluluğu açıklarken motivasyon sistem teorisindeki kavramlardan yararlanmıştır. Kariyer uyumluluğunu açıklayan dört faktör üzerinde durmaktadır. Bu dört faktör şunlardır: Duygular, yetenek inancı, kaynak inancı ve amaçlardır. Duygu boyutu, bireyin duygusal denge, olumlu izlenim ve yüksek enerji seviyesini içinde barındıran olumlu duygusal eğilimler olarak adlandırılmaktadır. Olumlu duygusal eğilimler, beş faktörlü kişilik modellerinden duygusal denge ve dışa dönüklük kişilik özelliklerine karşılık gelmektedir. Yetenek inancı, bireyin kariyer gelişim sürecindeki öz-yeterlilik inancı olarak ifade edilmektedir. Kaynak inancı, bireyin çevresinden aldığı sosyal destek kavramına karşılık gelmektedir. Amaçlar ise, bireyin kariyer gelişim sürecindeki kararlılığını ifade etmektedir.
Duffy (2010), olumlu bir bakış açısına sahip olma, kontrol, öz saygı, iyimserlik ve sosyal destek gibi boyutlarla kariyer uyumluluğunu açıklamaktadır. Bu kavramlardan sosyal destek, kariyer uyumlulukla ilişkisi en çok olan değişken olarak bulunmuştur. Koen, Klehe, Vianen, Zikic ve Nauta, (2010) Kariyer uyumluluğu, bireyin karar verme, keşif, bilgi, planlılık ve güven sürecini içeren, kariyer gelişim sürecindeki değişimlere hazır olma yeteneği olarak tanımlanmaktadır. Yaşanan ekonomik krizler ve globelleşen bir dünyada birey, seçtiği mesleğinin eğitimini alması iş bulması için yeterli
bireyin sahip olduğu kaynaklar ve işe hazır olma durumu önem taşımaktadır. Kariyer uyumluluğu ise iş bulma sürecinde bireyi temsil eder. Diğer bir deyişle, kariyer uyumluluğu, mesleki geçişleri yönetme ve bireyin kariyer hazırlık sürecindeki uyum sağlayıcı kaynaklarını ve hazır oluşunu yansıtmaktadır.
Şekil- 3. Kariyer Uyumluluğunun İş Arama Stratejileri ve İş Kalitesiyle İlişkisi Koen, Klehe, Vianen, Zikic ve Nauta, 2010’dan uyarlanmıştır.
Araştırmacı ve odaklı iş arama stratejilerinin ortak yönü, bireyin ilgi, yetenek ve kişilik özelliklerine uygun iş aramayı amaç edinmesidir. Farkı ise, araştırmacı iş arama stratejileri, odaklı iş arama stratejilerine göre daha kapsamlı olmasıdır. Riskli iş arama stratejilerinde ise işin bireyin ilgi, yetenek ve kişilik özelliklerine uygunluğundan ziyade herhangi bir işi bulmayı amaçlamaktadır. Kariyer uyumluluğu boyutlarından kariyer keşfi ve kariyer güveni yüksek olan bireyler daha çok araştırmacı iş bulma stratejilerini kullanmaktadırlar. Kariyer uyumluluğu boyutlarından plan ve karar verme düzeyi yüksek olan bireyler ise daha çok odaklı iş arama stratejilerini tercih etmektedirler. Kariyer uyumluluğu düşük olan bireyler ise daha çok riskli iş arama stratejilerini
seçmektedirler. Araştırmacı ve odaklı iş arama stratejileri seçen bireylerin iş teklif sayısı riskli iş arama stratejilerini seçen bireylere göre daha yüksektir. Sonuç olarak;
araştırmacı ve odaklı iş arama stratejilerini seçen bireylerin kendisine uygun iş bulma ihtimalleri daha yüksek denilebilir ( Koen, Klehe, Vianen, Zikic ve Nauta,2010).
Rottinghaus, Buelow, Matyja ve Schneider (2012) ise kariyer uyumluluğu, bireyin içinde bulunduğu gelişim dönemindeki mesleki görevlerini, mesleki geçişlerini ve bireysel zorluklarla baş edebilmeye hazır olma düzeyi olarak tanımlanmaktadır. Kariyer uyumluluğuyla ilişki kavramlar üzerinde durmaktadır. Bu kavramlar, kariyer rehberliği, mesleki farkındalık, destek, iş-yaşam dengesi ve olumsuz kariyer bakışıdır.
Vianen, Klehe, Koen ve Dries (2012) Kariyer uyumluluğunu açıklarken Kariyer Yapılandırmacı Kuramından yararlanmıştır. Kariyer uyumluluğu, bireyin mesleki geçişlerinde, ani ve beklenmedik kariyer değişiklerinde ve mesleki görevlerinde bireye kaynaklık eden psiko-sosyal bir yapıdır. Bu yapıda, bireyin kariyer ilgisi, kariyer keşfi, kariyer kontrolü ve kariyer güveni gibi kaynaklar yer almaktadır. Bu kaynaklar, bireye kendini düzenleme ve örgütleme işlevi sunmaktır.
Maggori, Johnston, Krings, Massoudi ve Rossier (2013) Kariyer uyumluluğu kavramını çalışan ve çalışmayan bireyler üzerinde yaptıkları çalışmaya dayanarak açıklamışlardır. Kariyer uyumluluğu, bireyin kariyerini nasıl yapılandırdığını ele alan çok boyutlu ve hiyerarşik bir yapıdır. Kariyer uyumluluğu bu yapılandırma sürecinde bireye birçok kaynak sunmaktadır. Bunlar, plan yapma, sorumluluk alma, araştırma yapma ve problem çözmedir. Çalışan bireylerle çalışmayan bireyler arasında kariyer uyumluluğunu etkileyen birçok faktör bulunmaktadır. Bu faktörler; iş güvensizliği, iş gerilimi ve iyilik halidir. İş güvensizliği düşük olan hem çalışan hem de çalışmayan bireylerin kariyer uyumlulukları, iş güvensizliği yüksek olan çalışan bireylere göre daha yüksek bulunmuştur. Aynı şekilde iş geriliminin artması, hem çalışan hem de
çalışmayan bireylerin kariyer uyumluluklarını azalmaktadır. Öte yandan kariyer uyumluluğunun artması, hem çalışan hem de çalışmayan bireylerin iyilik hallerini olumlu yönde etkilemektedir.
Zacher (2014) kariyer uyumluluğunu, bireyin kariyer gelişim sürecindeki tutum, yetkinlik ve davranışlarını kapsayan çok boyutlu ve psiko-sosyal bir yapı olarak
tanımlamaktadır. Benzer şekilde kariyer uyumluluğu, bireyin çevreyle etkileşimin bir ürünüdür. Kariyer uyumluluğu, bireyin kariyer görevlerinde, kariyer geçişlerinde ve ani kariyer değişikliklerinde önemli bir psiko-sosyal kaynaktır. Kariyer uyumluluğu, bireyden bireye göre değişebilmektir. Kariyer uyumluluğunun değişiminde etkili olan bireysel farklılıklar vardır. Bunlardan birincisi, kişilik özellikleri, ikincisi,
öz-değerlendirme ve son olarak zamana odaklanma olarak açıklanmaktadır. Beş faktörlü kişilik özellikleri, dışa dönüklük, deneyime açıklık, sorumluluk, nevrotiklik ve yumuşak başlılıktır. Öz-değerlendirme, öz saygı, öz yeterlilik, duygusal dengelik ve kontrol boyutlarından oluşmaktadır. Zamana odaklanma ise bireyin geçmiş zaman deneyimleri, şu anki durumları ve gelecek zaman beklentilerini kapsamaktadır. Dışa dönük, nevrotik ve deneyime açıklık kişilik özellikleri, öz değerlendirme ve gelecek zamana odaklanma kariyer uyumluluğunun değişimini açıklayan bireysel farklılık değişkenleri olarak kabul edilmektedir (Zacher, 2014).
Coolen (2014) Kariyer uyumluluğunu açıklarken Savickas’ın Kariyer
Yapılandırmacı Kuramından yararlanmıştır. Kariyer uyumluluğu, kariyer ilgi, kariyer merakı, kariyer güven ve kariyer kontrol boyutlarıyla açıklanmaktadır.
Tablo 1: Literatür Temelli Kariyer Uyumluluğunun Boyutları ve Karşıladığı Kavramlar
KARİYER İLGİ KARİYER KONTROL KARİYER MERAK KARİYER GÜVEN
Plan Yapma Amaç
Sorumluluk Kendi Keşif
Çevreyi Keşif
Problem Çözme
Kariyer ilgi, kariyer planı yapmanın öneminin farkında olmak ve geleceğe dönük kariyer amaçları belirlemektir. Kariyer kontrol, kariyer gelişim sürecinde bireylerin kararlılığını ve sorumluluğunun önemine vurgu yapmaktadır. Kariyer merak, bireyin kendini ve çevresini keşfetmesini ele almaktadır. Kendini keşif, bireyin ilgi, yetenek, değer ve kişilik özelliklerini tanımasıdır. Çevreyi keşif ise, bireyin meslek hakkında çevresinden bilgi toplamasıdır. Kariyer güven, bireyin kariyer gelişiminde öz yeterlilik inancını ve problem çözme yeteneğini ifade etmektedir.
Duffy, Douglass ve Autin (2015) kariyer uyumluluğun dört boyutu üzerinde durmaktadır. Bunlar; kariyer ilgi, kariyer güven, kariyer merak ve kariyer kontrol olarak sıralanmaktadır. Kariyer uyumluluğunu açıklarken iş iradesi, karar vermede öz yeterlilik ve akademik doyum kavramlarını kullanmıştır. İş iradesi ve karar vermede öz yeterlilik, kariyer uyumluluk ile akademik doyum arasında ara bulucu değişken olarak yer
almaktadır. İş iradesi ve karar vermede öz yeterlilik akademik doyumunu açıklayan önemli değişkenlerdir. Kariyer uyumluluğunun kontrol boyutu, iş iradesinin önemli bir tahmin edicisi iken; kariyer uyumluluğunun ilgi, kontrol ve güven boyutları ise karar vermede öz yeterliliğinin önemli bir tahmin edicileridir.
Coetzee ve Stoltz (2015) Kariyer uyumluluğunu açıklarken Savickas’ın Kariyer Yapılandırmacı Kuramından yararlanmıştır. Çalışmalarında işçilerin iş
memnuniyetlerini koruyan faktörlerle kariyer uyumluluğu arasındaki ilişkiyi
incelemişlerdir. İşçilerin iş memnuniyetlerini koruyan faktörler, iş-yaşam dengesi, iş özelliği, kariyer seçenekleri, eğitim ve gelişim fırsatları, süpervizör desteği gibi faktörler olarak sıralanmaktadır. Kariyer uyumluluğu ise kariyer ilgi, kariyer kontrol, kariyer merak ve kariyer güven boyutlarından oluşmaktadır. Kariyer ilgi, bireyin geleceğe yönelik kariyer amaçlarını belirlemesi ve bu doğrultuda kariyer planlaması
yapmasıdır. Kariyer kontrol, bireyin kariyer amaçlarını takip etmedeki sorumluluk alma becerisini ifade etmektedir. Kariyer merak, bireyin kendi rolünü tanıması ve
çevresindeki kariyer seçeneklerini araştırmasıdır. Kariyer güven, bireyin belirlediği kariyer amaçlarına ulaşırken karşılaşacağı engellerin üstesinden gelmesidir.
Kavas, Duffy ve Douglass (2015) Kariyer uyumluluğu, bireyin iş yaşamı ve özel yaşamında kendini iyi hissetmesine sağlayan olumlu özellikler içeren psiko-sosyal bir yapıdır. Bu yapı, bireyin iyilik halinin önemli bir tahmin edicisidir. Kariyer uyumluluğu kavramı açıklarken Savickas’ın Kariyer Yapılandırmacı Kuramını temel almışlardır. Buna göre, kariyer uyumluluğu dört boyuttan oluşmaktadır. Bu boyutlar; kariyer ilgi, kariyer kontrol, kariyer merak ve kariyer güvendir. Bu dört boyut, bireyin iş yaşamında ve özel hayatında zorluklar, engeller ve değişimler karşısında kullandığı kendini
düzenleme stratejiler olarak bilinmektedir. Bu stratejiler, bireylere kariyer
gelişimlerinde şu anda ve gelecekteki mesleki görevlerini başarılı bir şekilde üstesinden gelmelerine yardım etmektedir.
Sonuç olarak; Bazı araştırmacılar tarafından kariyer uyumluluğu iki boyut olarak ele alınmaktadır. Örneğin; Stumpf, Colarelli ve Hartman (1983) ve Zikic ve Klehe (2006) tarafından kariyer uyumluluğu, kariyer keşfi ve kariyer planı olarak ifade edilmektedir. Oysaki Savickas’ın kariyer yapılandırmacı kuramında kariyer
uyumluluğu, kariyer ilgi, kariyer merakı, kariyer kontrol ve kariyer güven boyutlarını da içermektedir. Görüldüğü gibi, Kariyer uyumluluğu, Savickas (2005) tarafından diğer kuramcılara göre daha bütünsel ve çok boyutlu bir şekilde açıklanmaktadır. Ayrıca Savickas, kariyer uyumluluğunu kurmuş olduğu kariyer yapılandırmacı kuramın merkezine yerleştirmiştir. Bu nedenler göz önünde bulundurularak, bu çalışmada Savickas’ın kariyer yapılandırmacı kuramı temel alınmıştır.
2. 2. Savickas’ın kariyer yapılandırmacı kuramı
Mesleki olgunlukla ilgili kuramlar önceki bölümde verilmiştir. Bu bölümde kariyer uyumluluğu açıklayan kuramlara değinilmektedir. Kariyer uyumluluğu açıklayan literatürde tek bir kuram vardır. Bu kuram ise, Savickas tarafından geliştirilen “Kariyer Yapılandırmacı Kuramı”dır. Kariyer uyumluluğu açıklayan ilk kişi Super olmasına karşın; bu kavramı kuramının merkezine yerleştiren kişi Savickas’dır.
Kariyer yapılandırmacı kuramına göre kariyer ikiye ayrılır. Bunlardan birincisi, öznel kariyer diğeri ise, nesnel kariyerdir. Öznel kariyer, bireyin geçmiş anıları, şu anki deneyimleri ve gelecekle ilgili beklentilerine dayanarak iş yaşamı hakkında oluşturduğu
anlamı yansıtmaktadır. Nesnel kariyer ise, bireyin kariyer gelişim süreci içerisinde yer alan meslekler, görevler ve işler gibi kavramları ifade etmektedir (Savickas, 2005).
Bireylerin kariyerlerine uyum sağlama süreci farklılık göstermektedir. Savickas (2005) bireylerin uyum sağlama sürecinde bireysel farklılıkların önemi üzerinde
durmaktadır ve uyum sağlama sürecinde bireysel farklılıklardan kaynaklanan dört düzey ortaya koymuştur.
1. Düzey: Bireylerin kariyer gelişim sürecinde sahip olduğu kişilik özelliklerini ifade etmektedir. Kişilik özellikleri, değişen koşullara bireyin esnek biçimde uyum
sağlamasını ve gelişimsel değişimlerle başa çıkmasını ve bireyin yaptığı davranışın akla uygunluğunu ifade etmektedir.
2. Düzey: Bireylerin kariyer gelişimlerindeki değerleri, öncelikleri, yaşam görevleri ve başa çıkma mekanizmalarıyla ilgilidir. Diğer bir deyişle, bireyin kendisini düzenlemesi ve örgütlemesi kariyer uyumunda önemli bir rol oynamaktadır.
3. Düzey: Bireylerin kariyer uyumundaki değişimlerini ve devamlılık sürecindeki rolünü nasıl değerlendirdiğini ifade etmektedir.
4. Düzey: Bireylerin kariyer gelişim sürecindeki bilişsel öğrenme ve karar verme süreçlerini ele almaktadır.
Kariyer gelişimi, yaşam boyu devam eden bir süreçtir (Savickas, 2005). Bu gelişim süreci sadece meslek seçimini kapsamamaktadır. Meslek öncesi-meslek icrası-meslek sonrası gelişmeleri de içermektedir. Bireyler, kariyer gelişim sürecinde çeşitli kararlar verirler, seçimler yaparlar, iş yaşamında mesleki rollerini ve diğer yaşam rollerini kendine özgü bir tarzda sürdürerek kariyerlerini oluştururlar. Bu kariyer oluşturma sürecinde bireylerin kendilerini tanımaları önemlidir. Aynı şekilde kendilerini tanıdıktan sonra çevrelerini de tanımaları gerekmektedir. Bunun içinde bireylerin mesleki bilgi dağarcıklarını zenginleştirerek kariyer seçeneklerini, değişimlerini araştırmak gerekir. Benzer şekilde kendileriyle seçtiği mesleğin tutarlı olup olmadığı test etmesi de
önemlidir. Bu durumu tespit etmek için de bireylerin ilgi, değer, kişilik özellikleri ve yeteneklerinin ayrışması ve mesleğini yakından tanımasına ihtiyaç duyulmaktadır. İşte bu noktada; bireylerin kariyer gelişimlerini yapılandırmalarına yardım edecek bir takım stratejilerinin olması gerekmektedir. Bunlar; kariyer ilgi, kariyer kontrol, kariyer merak ve kariyer güvendir. Bu stratejiler, aslında kariyer uyumluluğunun boyutlarını
oluşturmaktadır. Bu boyutlara geçmeden önce kariyer uyumluluğunun operasyonel tanımlarını incelemek gerekir. Kariyer uyumluluğu, bireylerin şu anki ve gelecekteki olması beklenen mesleki gelişim görevlerini, mesleki geçişlerini ve kişisel krizlerle başa
