SELÇUK ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
KONYA İLİNDE Kİ ORTAÖĞRETİM OKULLARINDA ÇALIŞAN ÖĞRETMENLERİN TÜKENMİŞLİK VE İŞ DOYUMU DÜZEYLERİNİN
BÖLGELERE GÖRE DEĞERLENDİRİLMESİNİN ÇOK DEĞİŞKENLİ İSTATİSTİKSEL ANALİZİ
Bülent DİLSİZ
YÜKSEK LİSANS TEZİ İSTATİSTİK ANABİLİM DALI
TEŞEKKÜR
Bu çalışmanın hazırlanmasında yardımda bulunan, konunun seçiminde ve gerçekleşmesinde bana yön veren, yapıcı telkin ve tenkitleriyle severek çalışmamı sağlayan ayrıca tezin düzene girmesinde büyük katkıları bulunan değerli hocam Sayın Doç. Aşır GENÇ’e; benden desteklerini esirgemeyen İstatistik Anabilim Dalında görevli tüm öğretim üyesi ve araştırma görevlilerine; verileri toplamama yardımcı olan babam ve aileme, il ve ilçe milli eğitim şube müdürleri ve okul müdürlerine, samimi cevaplarıyla tezimin biçimlenmesini sağlayan değerli eğitim camiasına, her zaman bana destek veren ve motive eden Sevgili eşim Ayfer’e ve tez çalışmalarımın son aşamalarında dünyaya gelen ve hayatıma renk katan Dünyalar güzeli kızım Şevval’e en içten duygularımla teşekkür ederim.
GİRİŞ ...1
İşin İnsan Yaşamındaki Rolü ...2
Sosyal Değişim Kapsamında Çalışmanın Anlamı ...2
İş Psikolojisi Araştırmalarında Çağdaş Yaklaşımlar ...2
LİTERATÜR ARAŞTIRMASI ...4
Araştırmanın Amaçları...11
1.TÜKENMİŞLİK ...13
1.1 Tükenmişlik Hakkında Temel Kavramlar...13
1.1.1 Duygusal Tükenme ...13
1.1.2 Duyarsızlaşma ...14
1.1.3 Düşük kişisel başarı hissi ...14
1.2. Tükenmişliğin Belirtileri ...15
1.2.1 Fiziksel belirtiler ...15
1.2.2 Davranışsal belirtiler ...15
1.2.3 Psikolojik belirtileri...16
1.2.4 Tükenmişlik açısından kişisel risk faktörleri ...17
1.2.5 Başlıca tükenmişlik sebepleri...18
1.2.6 Tükenmişliğin sonuçları...18
1.2.6.i. Stres belirtileri ...19
1.2.6.ii. İş hayatına etkileri...20
1.2.6.iii. Kararsızlık...21
1.2.6.iv. Yorgunluk belirtileri ...21
1.2.6.v Davranış Bozuklukları ...22
1.3. Tükenmişlikle Başa Çıkma Yolları...23
1.3.1. Tükenmişlikle Mücadelede Geliştirilen Örgütsel Yöntemler ...23
Yetkinin Devriyle İlgili İlkeler ...26
1.3.2. Tükenmişlikle Mücadelede Geliştirilen Kişisel Yöntemler...27
1.4. Tükenmişliğin Ölçülmesi...31
1.4.1- Duygusal Tükenme ...32
A- Maslach Tükenmişlik Envanterinin Güvenirliği...33
B- Maslach Tükenmişlik Envanterinin Geçerliliği ...34
Faktör 1: Duygusal Tükenme...34
Faktör 2: Duyarsızlaşma ...34
Faktör 3: Kişisel Başarı...34
C- Maslach Tükenmişlik Envanterinin Puanlanması...35
D- Maslach Tükenmişlik Envanteri Puanlarının Yorumu ...36
2. İŞ DOYUMU ...38
2.1. İş doyumun üç önemli boyutu vardır (Luthans, 1989:170–172) ...38
2.2. İş Doyumun Önemi...39
İş Doyumunu Etkileyen Bireysel ve Örgütsel Faktörler...39
2.3. Motivasyonun Tanımı...43
2.4. Demotivasyon: İşte Monotonluk...44
2.5. İş Doyumu Ve Mutluluk ...46
2.6. İş Doyumu Teorileri...46
2.7. İş Doyumunu Belirleyen Faktörler ...47
İş Doyumunun Davranışsal Faktörleri...47
İş Doyumunun Yönetilmesi...47
İş Doyumunu Etkileyen Önemli Faktörler ...48
Motivasyon Ve İş Doyumu...49 Performans Nedir? ...49 Rasyonel-iktisadi insan...50 Sosyal insan ...51 Karmaşık İnsan ...51 Bireysel Motivasyon...52 Organizasyonel İklim ...52 2.8. İş Doyumunun Ölçülmesi ...53 A- Ölçeğin Puanlaması ...54 B- Ölçeğin güvenilirliği...54 C- Ölçeğin Geçerliği...54
3.1. Örneklem hacmi belirleme ...55
3.2. Frekans tablosu...55
3.3. Çapraz tabloların oluşturulması ...56
3.4. Saçılım (nokta) grafikleri ...57
3.5. Pearson ki-kare test istatistiği...57
3.6. Güvenirlik analizi...57
3.7. Bağımsız Grupların Karşılaştırılmasında Kullanılan Hipotez Testleri 62 3.7.1 Hipotezlerin belirlenmesi...62
3.7.2 İstatistiksel test için anlamlılık düzeyini belirleme ...62
3.7.3 İki ortalama arasındaki farkın anlamlılık testi ...63
3.7.4 İstatistiksel karar...63
3.8. Bağımsız ikiden çok grubun karşılaştırılması (tek yönlü varyans analizi)...65
a. Kareler Toplamının Bulunmasına ilişkin Formüller ...66
b. Serbestlik Derecelerinin Bulunmasına İlişkin Formüller ...66
c. Kareler Ortalamalarının Bulunmasına İlişkin Formüller ...66
3.9. Çok değişkenli tek yönlü varyans analizi (MANOVA)...67
3.9.1. Wilks Lambda istatistiği ...68
3.9.2. Hotelling İz istatistiği...69
3.9.3. Pillai İz istatistiği ...69
3.9.4. Bonferroni eşanlı güven aralıkları ve farklı grup ve değişkenlerin belirlenmesi...69
3.10. Çoklu Doğrusal Regresyon Analizi ...70
3.11. Faktör Analizi ...75
4. UYGULAMALAR ...85
4.1.Verilerin Toplanması Ve İşlenmesi...86
4.2. Araştırmanın Yöntemi ...86
4.3. Araştırma Gurubu...86
4.4. Veri Toplama Araçları ...88
4.5. TÜKENMİŞLİĞİN İNCELENMESİ...89
4.5.1 Faktör Analizi...89
analizi...98 Tükenmişlik alt boyutları ve yaş faktörü için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...99
Tükenmişlik alt boyutları ve cinsiyet faktörü için ki-kare ilişki arama ...99 Tükenmişlik alt boyutları ve cinsiyet için çok değişkenli iki ortalama farkı100 Tükenmişlik alt boyutları ve cinsiyet için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...100 Tükenmişlik alt boyutları ve medeni durum faktörü için ki-kare ilişki arama...100 Tükenmişlik alt boyutları ve medeni durum için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi ...101
Tükenmişlik alt boyutları ve yaş faktörü için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...102
Tükenmişlik alt boyutları ve çocuk sayısı faktörü için ki-kare ilişki arama.102 Tükenmişlik alt boyutları ve çocuk sayısı için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi ...102
Tükenmişlik alt boyutları ve çocuk sayısı için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...102
Tükenmişlik alt boyutları ve branş faktörü için ki-kare ilişki arama...103 Tükenmişlik alt boyutları ve branş için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi...103
Tükenmişlik alt boyutları ve çocuk sayısı için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...103
Tükenmişlik alt boyutları ve öğrenim durumu faktörü için ki-kare ilişki arama...104 Tükenmişlik alt boyutları ve öğrenim durumu için çok değişkenli iki ortalama farkı...104 Tükenmişlik alt boyutları ve öğrenim durumu için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...104 Tükenmişlik alt boyutları ve kıdem faktörü için ki-kare ilişki arama...105 Tükenmişlik alt boyutları ve kıdem için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi...105
ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...106 Tükenmişlik alt boyutları ve ünvan durumu faktörü için ki-kare ilişki arama. ...107
Tükenmişlik alt boyutları ve ünvan durumu için çok değişkenli iki ortalama farkı...107 Tükenmişlik alt boyutları ve ünvan durumu için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...107
Tükenmişlik alt boyutları ve mesleği seçmedeki istek sırası faktörü için ki-kare ilişki arama...108
Tükenmişlik alt boyutları ve mesleği seçmedeki istek sırası için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi...108
Tükenmişlik alt boyutları ve mesleği seçmedeki istek sırası için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi...109 Tükenmişlik alt boyutları ve meslekten elde ettiği doyum faktörü için ki-kare ilişki arama...109 Tükenmişlik alt boyutları ve meslekten elde ettiği doyum için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi ...110 Tükenmişlik alt boyutları ve meslekten elde ettiği doyum için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi...110 Tükenmişlik alt boyutları ve eşin öğrenim durumu faktörü için ki-kare ilişki arama...111 Tükenmişlik alt boyutları ve eşin öğrenim durumu için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi ...111
Tükenmişlik alt boyutları ve eşin öğrenim durumu için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...111 Tükenmişlik alt boyutları ve eşin çalışma durumu faktörü için ki-kare ilişki arama...112 Tükenmişlik alt boyutları ve eşin çalışma durumu için çok değişkenli iki ortalama farkı...112
Tükenmişlik alt boyutları ve eşin çalışma durumu için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi...112
arama...113 Tükenmişlik alt boyutları ve aylık gelir durumu için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi ...113 Tükenmişlik alt boyutları ve aylık gelir durumu için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...113 Tükenmişlik alt boyutları ve ek iş yapma durumu faktörü için ki-kare ilişki arama...114 Tükenmişlik alt boyutları ve ek iş yapma durumu için çok değişkenli iki ortalama farkı...114
Tükenmişlik alt boyutları ve ek iş yapma durumu için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi...114 Tükenmişlik alt boyutları ve arzulanan maaş durumu faktörü için ki-kare ilişki arama...115
Tükenmişlik alt boyutları ve arzulanan maaş durumu için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi ...115 Tükenmişlik alt boyutları ve arzulanan maaş durumu için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...116 Tükenmişlik alt boyutları ve okul öğretmenleri ile olan ilişkileri faktörü için ki-kare ilişki arama ...117 Tükenmişlik alt boyutları ve okul öğretmenleri ile olan ilişkileri için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi...117
Tükenmişlik alt boyutları ve okul öğretmenleri ile olan ilişkileri için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi...117
Tükenmişlik alt boyutları ve okul idaresi ile olan ilişkileri faktörü için ki-kare ilişki arama...118 Tükenmişlik alt boyutları ve okul idaresi ile olan ilişkileri için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi ...118 Tükenmişlik alt boyutları ve okul idaresi ile olan ilişkileri için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi...118 Tükenmişlik alt boyutları ve okulun bulunduğu bölge durumu faktörü için ki-kare ilişki arama...119
değişkenli iki ortalama farkı ...119
Tükenmişlik alt boyutları ve okulun bulunduğu bölge durumu için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi...119
Tükenmişlik alt boyutları ve okul türü faktörü için ki-kare ilişki arama ...120
Tükenmişlik alt boyutları ve okul türü için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi...120
Tükenmişlik alt boyutları ve okul türü için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...121
Duyarsızlaşma İçin Çoklu Regresyon...122
Duygusal Tükenme İçin Çoklu Regresyon ...123
Kişisel Başarı İçin Çoklu Regresyon ...124
4.6. İŞ DOYUMUNUN İNCELENMESİ...125
4.6.1 Faktör Analizi...125
İş doyumu ve yaş faktörü için ki-kare ilişki arama...130
İş doyumu ve yaş faktörü için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi...130
İş doyumu ve yaş faktörü için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi...130
İş doyumu ve cinsiyet faktörü için ki-kare ilişki arama...131
İş doyumu ve cinsiyet için çok değişkenli iki ortalama farkı ...131
İş doyumu ve cinsiyet için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi...131
İş doyumu ve medeni durum faktörü için ki-kare ilişki arama ...132
İş doyumu ve medeni durum için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi...132
İş doyumu ve yaş faktörü için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi...132
İş doyumu ve çocuk sayısı faktörü için ki-kare ilişki arama...133
İş doyumu ve çocuk sayısı için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi....133
İş doyumu ve çocuk sayısı için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi...133
İş doyumu ve branş faktörü için ki-kare ilişki arama...134
Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi...134 İş doyumu ve öğrenim durumu faktörü için ki-kare ilişki arama ...135 İş doyumu ve öğrenim durumu için çok değişkenli iki ortalama farkı ...135 İş doyumu ve öğrenim durumu için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...135
İş doyumu ve kıdem faktörü için ki-kare ilişki arama ...136 İş doyumu ve kıdem için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi...136 İş doyumu ve kıdem için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi...136 İş doyumu ve unvan faktörü için ki-kare ilişki arama ...137 İş doyumu ve unvan için çok değişkenli iki ortalama farkı ...137 İş doyumu ve unvan için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi...137 İş doyumu ve mesleği seçmedeki istek sırası faktörü için ki-kare ilişki arama ... 138 İş doyumu ve mesleği seçmedeki istek sırası için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi ...138
İş doyumu ve mesleği seçmedeki istek sırası için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...138
İş doyumu ve meslekten elde ettiği doyum faktörü için ki-kare ilişki arama....139 İş doyumu ve meslekten elde ettiği doyum için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi ...139
İş doyumu ve meslekten elde ettiği doyum için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...139
İş doyumu ve eşin öğrenim durumu faktörü için ki-kare ilişki arama ...140 İş doyumu ve eşin öğrenim durumu için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi...140
İş doyumu ve eşin öğrenim durumu için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...140 İş doyumu ve eşin çalışma durumu faktörü için ki-kare ilişki arama ...141 İş doyumu ve eşin çalışma durumu için çok değişkenli iki ortalama farkı...141
ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...141 İş doyumu ve aylık gelir durumu faktörü için ki-kare ilişki arama ...142 İş doyumu ve aylık gelir durumu için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi .... 142 İş doyumu ve aylık gelir durumu için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...142 İş doyumu ve ek iş yapma durumu faktörü için ki-kare ilişki arama...143 İş doyumu ve ek iş yapma durumu için çok değişkenli iki ortalama farkı ...143 İş doyumu ve ek iş yapma durumu için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...143 İş doyumu ve arzulanan maaş durumu faktörü için ki-kare ilişki arama ...144 İş doyumu ve arzulanan maaş durumu için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi...144 İş doyumu ve arzulanan maaş durumu için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...144
İş doyumu ve okul öğretmenleri ile olan ilişkileri faktörü için ki-kare ilişki arama...145 İş doyumu ve okul öğretmenleri ile olan ilişkileri için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi ...145
İş doyumu ve okul öğretmenleri ile olan ilişkileri için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...145 İş doyumu ve okul idaresi ile olan ilişkileri faktörü için ki-kare ilişki arama... 146 İş doyumu ve okul idaresi ile olan ilişkileri için çok değişkenli tek yönlü varyans analizi ...146
İş doyumu ve okul idaresi ile olan ilişkileri için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...146
İş doyumu alt boyutları ve okulun bulunduğu bölge durumu faktörü için ki-kare ilişki arama...147
İş doyumu alt boyutları ve okulun bulunduğu bölge durumu için çok değişkenli iki ortalama farkı ...147
İş doyumu alt boyutları ve okulun bulunduğu bölge durumu için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi...147
İş doyumu alt boyutları ve okul türü için çok değişkenli tek yönlü varyans
analizi...148
İş doyumu alt boyutları ve okul türü için Bonferronı Eşanlı Güven Aralıkları ile Farklı Grup ve Değişkenlerin Belirlenmesi ...148
İş Doyumu İçin Çoklu Regresyon...149
SONUÇ ...151
5.1. Duyarsızlaşma ve Demografik Soruların Yorumlanması ...151
5.2. Duygusal Tükenme ve Demografik Soruların Yorumlanması...151
5.3. Kişisel Başarı ve Demografik Soruların Yorumlanması...151
5.4. İş Doyumu ve Demografik Soruların Yorumlanması ...153
Tablo 4.1 Genel Veriler Frekans Tablosu...87
Tablo 4.5.1 KMO ve BS testlerinin sonucu...92
Tablo 4.5.2 Faktör yükleri matrisi ...93
Tablo 4.5.3 Döndürülmüş faktör yükleri matrisi ...94
Tablo 4.5.4 Toplam Varyans Tablosu ...95
Tablo 4.5.5 Faktörlerin anket ve analize karşılık gelen soruları...95
Tablo 4.5.6 Faktör skorlarının elde edilmesinde kullanılacak katsayılar matrisi ...96
Tablo 4.5.7 Tükenmişlik ve Yaş Faktörü Frekans Tablosu...98
Tablo 4.5.8 Tükenmişlik ve Cinsiyet Faktörü Frekans Tablosu...99
Tablo 4.5.9 Tükenmişlik ve Medeni Durum Faktörü Frekans Tablosu...100
Tablo 4.5.10 Tükenmişlik ve Çocuk Sayısı Faktörü Frekans Tablosu ...101
Tablo 4.5.11 Tükenmişlik ve Branş Faktörü Frekans Tablosu...102
Tablo 4.5.12 Tükenmişlik ve Öğrenim Durumu Faktörü Frekans Tablosu...104
Tablo 4.5.13 Tükenmişlik ve Kıdem Durumuna Göre Frekans Tablosu...105
Tablo 4.5.14 Tükenmişlik ve Unvan Durumuna Göre Frekans Tablosu...107
Tablo 4.5.15 Tükenmişlik ve Mesleği Seçmedeki İstek Sırası Durumuna Göre...108
Tablo 4.5.16 Tükenmişlik ve Meslekten Elde Ettiği Doyuma Göre Frekans Tablosu ....109
Tablo 4.5.17 Tükenmişlik ve Eşin Öğrenim Durumuna Göre Frekans Tablosu ...110
Tablo 4.5.18 Tükenmişlik ve Eşin Çalışma Durumuna Göre Frekans Tablosu ...112
Tablo 4.5.19 Tükenmişlik ve Aylık Gelire Göre Frekans Tablosu...113
Tablo 4.5.20 Tükenmişlik ve Ek İş Yapma Durumuna Göre Frekans Tablosu...114
Tablo 4.5.21 Tükenmişlik ve Arzulanan Maaşa Göre Frekans Tablosu...115
Tablo 4.5.22 Tükenmişlik ve Okul Öğretmenleri ile Olan İlişkisine Göre Frekans Tablosu ...116
Tablo 4.5.23 Tükenmişlik ve Okul İdaresi ile Olan İlişkisine Göre Frekans Tablosu ....117
Tablo 4.5.24 Tükenmişlik ve Okulun Bulunduğu Bölgeye Göre Frekans Tablosu...119
Tablo 4.5.25 Tükenmişlik ve Okul Türüne Göre Frekans Tablosu ...120
Tablo 4.5.26 Duyarsızlaşma İçin Çoklu Regresyon ...122
Tablo 4.5.27 Duygusal Tükenme İçin Çoklu Regresyon...123
Tablo 4.5.28 Kişisel Başarı İçin Çoklu Regresyon...124
Tablo 4.6.3 Döndürülmüş faktör yükleri matrisi ...127
Tablo 4.6.4 Toplam Varyans Tablosu ...128
Tablo 4.6.5 Faktörlerin anket ve analize karşılık gelen soruları...128
Tablo 4.6.6 Faktör skorlarının elde edilmesinde kullanılacak katsayılar matrisi ...129
Tablo 4.6.7 İş Doyumu ve Yaş Faktörü Frekans Tablosu ...130
Tablo 4.6.8 İş Doyumu ve Cinsiyet Faktörü Frekans Tablosu ...131
Tablo 4.6.9 İş Doyumu ve Medeni Durum Faktörü Frekans Tablosu ...132
Tablo 4.6.10 İş Doyumu ve Çocuk Sayısı Faktörü Frekans Tablosu ...133
Tablo 4.6.11 İş Doyumu ve Branş Faktörü Frekans Tablosu ...134
Tablo 4.6.12 İş Doyumu ve Öğrenim Durumu Faktörü Frekans Tablosu ...135
Tablo 4.6.13 İş Doyumu ve Kıdem Durumuna Göre Frekans Tablosu ...136
Tablo 4.6.14 İş Doyumu ve Unvan Durumuna Göre Frekans Tablosu ...137
Tablo 4.6.15 İş Doyumu ve Mesleği Seçmedeki İstek Sırası Durumuna Göre Frekans Tablosu...138
Tablo 4.6.16 İş Doyumu ve Meslekten Elde Ettiği Doyuma Göre Frekans Tablosu ...139
Tablo 4.6.17 İş Doyumu ve Eşin Öğrenim Durumuna Göre Frekans Tablosu...140
Tablo 4.6.18 İş Doyumu ve Eşin Çalışma Durumuna Göre Frekans Tablosu...141
Tablo 4.6.19 İş Doyumu ve Aylık Gelire Göre Frekans Tablosu...142
Tablo 4.6.20 İş Doyumu ve Ek İş Yapma Durumuna Göre Frekans Tablosu ...143
Tablo 4.6.21 İş Doyumu ve Arzulanan Maaşa Göre Frekans Tablosu...144
Tablo 4.6.22 İş Doyumu ve Okul Öğretmenleri ile Olan İlişkisine Göre Frekans Tablosu...145
Tablo 4.6.23 İş Doyumu ve Okul İdaresi ile Olan İlişkisine Göre Frekans Tablosu...146
Tablo 4.6.24 İş Doyumu ve Okulun Bulunduğu Bölgeye Göre Frekans Tablosu ...147
Tablo 4.6.25 İş Doyumu ve Okul Türüne Göre Frekans Tablosu ...148
Şekil 4.5.1 Yamaç eğim grafiği ... 97 Şekil 4.5.2 Faktör yüklerinin döndürme sonrası üç boyutlu gösterimi ... 97 Şekil 4.6.1 Yamaç eğim grafiği ... 129
GİRİŞ
Türkiye de eğitim sorunlarına kalıcı çözümler bulabilmek amacıyla siyasi çevrelerce eğitim reform çalışmaları bir süreç olarak devam ede gelmektedir. Bu çalışmalar için gerekli olan eğitim ve eğitim hizmetleri ile ilgili bilgilerin son derece yetersiz kaldığı görülmektedir. Eğitimde insan gücü ile ilgili nicelik ve nitelik problemleri halen devam etmektedir. Bunun yanı sıra Türkiye’nin rasyonel bir insan gücü planlaması da yoktur.
Gerek Milli Eğitim Bakanlığı gibi resmi kurumların, gerekse bu alanda çalışan personelin sık sık basın organlarında ifade ettiği gibi eğitim, insan gücü alanında hem pek çok sorun hem de bilgi eksikliği bulundurmaktadır. Eğitim alanında çalışan personelin işleri hakkında ne düşündükleri, ne gibi tutumlara sahip oldukları gibi konularda pek az ve sınırlı çalışma mevcuttur. Bu çalışma böyle bir ihtiyaçtan hareketle gerçekleştirilmiştir.
Endüstriyel/organizasyonel psikoloji alanında çalışan psikologlar, bireylerin iş çevrelerine ilişkin algılarını ölçmeyi amaçlarlar. Bunun iki nedeni vardır: 1) Bireylerin çevreye gösterdikleri davranış biçimleri, çevreyi nasıl algıladıklarına bağlıdır ve 2) Bu algının en önemli öğesi bireyin çevreye yüklediği anlamdır. Bu araştırmada eğitim alanında çalışan öğretmen ve idarecilerin iş çevrelerine yükledikleri anlam incelenmek istenmektedir. Böylece eğitim camiasının işe ilişkin algıları incelenmiş olacak, bu da, onların iş ortamında gösterebilecekleri davranışların anlaşılmasına katkıda bulunacaktır. Bu nedenlerle, Konya ilindeki orta öğretim kurumlarında çalışan öğretmen ve idareciler üzerinde Maslach ve Jackson Tükenmişlik Ölçeği ( Envanteri ) ve Hackman ve Oldham İş Doyumu Ölçeği (ENVANTERİ)çeşitli demografik sorularla denekler üzerinde uygulanmış ve sonuçları irdelenmiştir.
İnsanların işe yükledikleri anlam ve geleceğe dönük beklentileri, çalışma hayatının insanlar için taşıdığı önemin anlaşılmasına, nereye doğru gidildiğine ilişkin öngörülerde bulunulmasına katkıda bulunmaktadır. Bu tür bilgiler, özellikle insan gücü alanında yapılacak planlamalara büyük ölçüde katkıda bulunmaktadır. Ancak, her şeyden önce çalışmanın anlamının bireyler, kurumlar ve toplum açısından önemine değinmek gerekir.
İşin İnsan Yaşamındaki Rolü
İşin insan yaşamında ki rolünden söz ederken, yalnızca yetişkin bir insanın uyku dışındaki zamanının 1/3’ ünü işte geçirdiğini, bir işe sahip olmak için gösterdiği eğitim dâhil her türlü çabayı, işini kaybetme korkusunun yaygınlığını ve işten ayrılma emeklilik gibi durumlarda yaşanan sıkıntıları düşünmek yeterlidir. Bu denli önemli olan işin kişi için taşıdığı anlam acaba yalnızca sağladığı ekonomik yararla açıklanabilir mi? Yani, işin kişi hayatında ki tek işlevi sağladığı ekonomik sonuçları mıdır? Bu soruların cevabı artık hemen herkes tarafından bilinmektedir. Ekonomik ihtiyaçların ortadan kalktığı durumlarda bile, pek çok kişi çalışmaya devam etmekte, belki sadece kendisine daha uygun koşullarda ki işleri tercih etmektedir. Ancak, burada önemli olan nokta işin kişinin yaşamında, ekonomik gereksinimlerin ötesinde bazı işlevlere sahip olduğunun bilinmesidir.
Sosyal Değişim Kapsamında Çalışmanın Anlamı
Bireyler yalnızca yaptıkları iş ve içinde bulundukları iş çevrelerine bağlı olarak değil, aynı zamanda sosyal ortam ve kurumsal değişmelere bağlı olarak da, çalışmaya anlam yüklerler.
İnsanlar, çalışma süreci içerisinde bir yandan “iş” kavramına bir anlam yüklerken, bir yandan da yükledikleri bu anlam bu kez onların iş davranışlarını etkiler. Bu etki, toplumsal hareketlilik, çatışma, üretkenlik, işten ayrılma gibi kararları etkileyerek, tüm örgütsel dokunun değişmesine yol açabilir. Yani, iş insanın yarattığı bir şeydir: iş insanı, insan da işi değiştirmektedir.
Bu nedenle, gelecekte insanların iş çevrelerinin nasıl olacağını bilmek istiyorsak, insanların çalışmaya yükledikleri anlamı şimdiden bilmemiz gerekir.
İş Psikolojisi Araştırmalarında Çağdaş Yaklaşımlar
Öte yandan, çalışma hayatı konusunda ki araştırmalar, genellikle çok değişkenli ve karşılaştırmalı çalışmalara çalışmalara doğru gitmektedir. Bu araştırmalar konuyu, bazen değişik meslek gruplarının iş özelliklerini, iş tutumlarında ki benzerlikler ve farklılıklar ya da iş anlayışları açısından değişik yaş kuşaklarındaki kişileri karşılaştırma gibi yaklaşımlar görülmektedir. Çağdaş yaklaşımlar, hem bireye ilişkin özelliklerin ele alındığı ve bazı yazarların mikro
değişkenler adını verdiği psikolojik özellikleri, hem de makro değişkenler adı verilen örgüt yapıları ya da sosyal çevre gibi bağlamsal özelliklerin bir arada ele alındığı çalışmaların önemini vurgulamaktadır ( O’Reilly, 1991).
Bu araştırma, bu tür geniş çaplı ve kapsamlı bir yaklaşımdan hareketle gerçekleştirilmiştir. Eğitim camiasında çalışan kişilerin iş anlayışları, işe yükledikleri anlamlar, iş doyumu ve tükenmişlik gibi işin yarattığı reaksiyonların yanı sıra -ki bunlara mikro değişkenler denebilir- ünvanlar, çalışılan kurumlar, bireyin sosyo-ekonomik yapısı yaşadığı bölgenin gelişme düzeyi, yaşam doyumu gibi makro özelliklerle bir arada incelemek amaçlanmıştır.
Söz konusu hedef, araştırmanın kuramsal yapısı ve yöntemiyle ilgilidir. Araştırmanın pratik yararları açısından da hedefleri vardır. Bu öncelikle, eğitim alanında çalışan personelle ilgili kapsamlı çalışmaların bulunmamasının ortaya çıkardığı bazı ihtiyaçlarla ilgilidir. Buna göre, eğitim alanında reformların düşünüldüğü bir dönemde, bu reform kapsamında iş ortamlarında meydana gelebilecek değişikliklerin etkenleri doğrudan doğruya çalışanlarda görülecektir. Bu reformların başarıya ulaşması, bireylerin onları benimsemesiyle mümkün olabilir. Öte yandan, bireylerin işleriyle ilgili tutum ve düşünceleri, halen yaşamakta oldukları sorunlar ve nedenleri bilinmeksizin bazı düzenlemeleri yapmanın olanağı yoktur.
Kısaca belirtmek gerekirse, bu alanda yapılacak araştırmanın, eğitim alanında çalışan personeli tanımak ve onların işle ilgili psikolojik özelliklerini betimlemek, hem çalışan kesimlerin ihtiyaçlarının ortaya konması, hem de konuyla ilgili düzenlemeler yapacak olanların, kişileri ve sorunları tanıması yönünden iki yönlü bir işleve sahiptir.
LİTERATÜR ARAŞTIRMASI
Tükenmişlik ve iş doyumu konusunda yaptığımız çalışma ile ilgili olarak yapılan incelemelerde bu konuda ulusal ve uluslararası olmak üzere pek çok kaynağın olduğu tespit edilmiştir. Çalışmamızda, önce uluslararası ve daha sonra da ulusal araştırmacıların görüşleri irdelenecektir.
Uluslararası yapılan çalışmalara bakıldığında literatürü oldukça geniş olduğu gözlenmektedir. Bunun yanı sıra iş doyumu ile ilgili literatürde oldukça fazla çalışma bulunmaktadır. 1981-2001 yılları arasında Social Sciences Citation Index’te yer alan dergilerde iş doyumu konusunda toplam 1168 makale yayınlanmıştır. Fakat bu makalelerin yanlız 68 tanesi öğretmenlerin tatmin düzeyi ile ilgilidir.
Cherniss (1980), tükenmişlik araştırmalarına önemli katkı
sağlayanlardan biridir. CHERNISS tükenmişliği, aşırı stres ya da doyumsuzluğa tepkiyle içten geri çekilme diye tanımlar. Tükenmişliği aşırı bağlılığın bir rahatsızlığı olarak görür. CHERNISS (1980) “burnout”u iş stresine yanıt olarak, işe ilişkin tutum ve davranışlarda negatif değişiklikler gösterme olarak tanımlar. Daha da genel olarak tükenmişlik, danışana ilginin kaybı ve bitkinliğin yanı sıra, artan hayal kırıklığını, kötümserliği, kaderciliği, kişinin işine motivasyonunu, bağlı lığının ve işteki gayretinin azalmasını, ilgisizliği, negativistiliği, sık irritabiliteyi, kişinin işteki iyiliği ve huzuruyla ilgili zihinsel uğraşlarını, sistem ve danışanları suçlayarak başarısızlığını rasyonilize etme eğilimini, değişikliğe direncini, katılığın artışını ve yaratıcılığın kaybını içeren bir olgu olarak tanımlamaktadır.
CHERNISS’ın tükenmişliğe bakışı aynı zamanda; iş stresine bir yanıt olarak, motivasyonel, duygusal, tutumsal ve davranışsal değişiklikleri sağlayan tüm bunların bileşkesine eş değer bir baskıdan söz eder. CHERNISS, tükenmişliğin geçici yorgunluk ve zorlanma ile toplumsallaşma ve işi bırakmaya neden olan tutumsal değişiklilerden farklı “olduğunu belirtmiştir (FIRTH, 1986, s.633).
Cordes ve Dougherty (1993), hizmet verilen kişilerle olan ilişkilerin
sıklığına ve yoğunluğuna bağlı olarak meslekler arasında duygusal tükenme farklarının ortaya çıkabileceğini öne sürmüşlerdir.
Chesnutt (1997), orta öğretim düzeyinde görev yapan 228 öğretmen
olduğu “öğretmenlerin tükenmişlik düzeyleri ile almış oldukları destek ilişkisi”ni inceleyen çalışmasında, tükenmişliğin boyutlarının; destek ağının genişliği, sağlanan destekten alınan doyum ve desteğin miktarı ile ilişkili olduğunu belirlemiştir.
Edelwich, tükenmişlik sendromunun aşama aşama geliştiğini ve dört
aşamada ortaya çıktığını belirtmiştir (ÇAM, 1989, s.20-22). Bu aşamalar; 1. İdealistik coşku ve hayal kırıklığı
2. Durgunlaşma 3. Engellenme
4. Apati (duygusuzlaşma, ilgisizleşme) dir,
Elis (1983), Dallas’ta resmi okullarda görev yapmakla olan 183 yönetici
ile yaptığı çalışmada, MBI kullanarak yöneticilerin tükenmişlik düzeylerini hem sıklık hem de yoğunluk açısından incelemiştir. Bulgular resmi okullarda görev yapan yönelicilerde tükenmişliğin önemli bir problem olmadığını ortaya koymuştur. Kadın yöneticiler, erkek meslektaşlarından duygusal tükenme alt ölçeğinden yüksek puan, kişisel başarı alt ölçeğinden ise daha düşük puan almışlardır. Yaş ile tükenmişlik arasında ilişki belirlenmiş, ileri yaşta olan yöneticilerin duygusal tükenme puanları diğer gruplardan yüksek bulunmuştur.
Dally (1992), 450 yönetici üzerinde yaptığı çalışmasında, resmi okul
yöneticilerinin tükenmişlik düzeylerini görev yapılan okulun türü (ilkokul, ortaokul, lise) ve öğrenci sayısı açısından karşılaştırdığı çalışmasında, yöneticilerin tükenmişlik belirtilerini olumsuz benlik kavramı, düşmanlık duygusuna kapılma, yabancılaşma, geri çekilme, içine kapanma başlıkları altında incelemiştir. Ancak okul türünün ve okul büyüklüğü ile tükenmişlik arasında yüksek bir ilişki olmadığı belirlenmiştir.
Maher (1980), tükenmişliği, psikosomalik hastalık, uykusuzluk, işe ve
insanlara karşı olumsuz tutumlar, işe gelmeme, al kol vada ilaç kullanma, suçluluk, kötümserlik, ilgisizlik ve depresyon gibi sonuçları içeren karmaşık bir sendrom olarak tanımlanmıştır (FlRTH ve diğerleri, 1986. s.633).
MASLACH ve JACKSON (1986), tükenmişlik kavramının işe vuruk
tanımını yaparlarken “duygusal tükenme” (EE. emotional exhaustion), “duyarsızlaşma” (DP, depersonalizatıon), ve “kişisel başarı” (PA, personal
acconiplishment) eksikliğine ilişkin duyguları sınıfladıkları üç ayrı kategori ortaya koymuşlardır.
Whitaker (1996), tarafından yapılan bir çalışmada yöneticiler yönetimin
doğası, öğretmen problemleri ve ailelerin sorunlarıyla ilgilenmenin kendilerinde problemlere yol açtığını belirtmiştir. En çok rahatsızlık veren problemler ise birçok işi bir arada yürütme, gece toplantıları, aşırı bürokratik iş, sınırlı bütçe olanakları ve herkese karşı sorumluluk, işlerin sürekli olarak kesintiye uğraması olarak sıralanmıştır. Tüm yöneticiler işlerini daha iyi yapabilmek için daha kızla desteğe ihtiyaç duyduklarını, yarısı işlerinin daha çekici hale gelmesi için daha fazla ücret ve yardımcı personel gerektiğini, meslekte gelişme ve ilerleme fırsatlarının daha fazla olmasını istemişlerdir.
Friedman (1997), İsrail’de toplam 821 ilk ve orta dereceli okul
yöneticisi üzerinde tükenmişlik ve stres yaratan faktörleri belirlemek için bir araştırma yapmıştır. Araştırma sonucunda stres yapıcı faktörler; aşırı iş yükü, görev belirsizliği, çatışma, rol performansında idari ve teknik destek yetersizliği olarak, stres yapıcı ilişkiler ise; aile ve yöneticilerle ilişkiler olarak belirlenmiş, ayrıca; yöneticiler için kaynak kullanmada karşılaşılan baskılar, kaynak bağımlılığı, insan gücü ve kaynak kullanmada gösterilen başarısızlık stres yapıcı faktörler olarak belirlenmiştir.
Garden (1997), bu konuda kişilik ve meslek değişkenlerinin pek çok
araştırmada birbirine karıştırıldığı görüşündedir. Ona göre; tükenmişlikle ilişkili görülen ve başkalarını önemseme ve duygusal taleplerle ikide edilen ve duygusal tip (feeling type) adı verilen grup, insan işi yapılan mesleklerde dalın çok görülmektedir. Bu karşın zihinsel taleplerle ikide edilen ve düşünen tip (thinking type) olarak adlandırılan bireyler yöneticilerde dalın fazla görülmektedir. Dolaysıyla da tükenmişlik araştırmalarının dalın çok insanlara hizmet verilen mesleklerde yapılması belli bir psikolojik tipin araştırmalara dalın fazla yol açmış olabilir. Tükenmişlik araştırmalarında, meslekler arasındaki farkları karşılaştırmalarının yanı sıra, kişilik ve meslek seçimi sırasında etkili olan etmenlerin üzerinde durmak da konuya açıklık kazandıracağı görüşündedir (Garden, 1989, s.224).
Ensari ve Tuzcuoğlu (1996), yapmış oldukları “Marmara
Üniversitesine Bağlı Fakültelerde Görev Yapan Yönetici ve Öğretim Elemanlarının Meslekten Yılgınlıklarında (Burnout) Kişilik Özelliklerinin Rolü
adını taşıyan araştırmalarında “Yöneticilerde yılgınlık, öğretim personeline göre daha azdır. Kişilik özellikleri ile yılgınlık ve türleri arasında ilişkiler vardır. Bu ilişkiler genellikle yönetici ve öğretim personelince farklı şekillerde belirmektedir. Yılgınlık demografik özelliklerden; Medeni Durum, çocuk sayısı, okuldaki esas görev, bu görevdeki hizmet süresi, bir öğretim yılında doğrudan sorumlu olduğu öğrenci sayısı değişkenlerine göre farklılık göstermektedir” şeklinde sonuçlara ulaşmışlardır.
Örmen (1993), “Tükenmişlik Duygusu ve Yöneticiler Üzerinde Bir
Uygulama” isimli araştırmasında; Kişisel seviyede bazı kişilik ve özgeçmiş özelliklerinin tükenmişliğe katkıda bulunduğu. Kişinin genç, tecrübesiz, kendine güveninin yetersiz, aile bağlarının zayıf amaçlarının belirsiz olduğu durumlarda tükenmişlik ihtimalinin yüksek olduğunu, aşırı iş yükü, katı kurallar, kötü yönetim, yetki yetersizliği, meslektaşlar ve yöneticilerle çatışmaların çalışanların en çok şikâyetçi olduğu konular ve tükenmişliğin üç alt boyutuna zemin hazırlayan faktörler olduğu, Duygusal tükenme sendromunun yöneticiler için en önemli sorunu teşkil ettiği, Örgütsel tükenmişlik kaynakları açısından en önemi etkenin yöneticinin konumu olduğu tespit edilmiştir.
Hulin ve Smith(1967:396-402), iş tatmini ya da tatminsizliği bakımından
kadın ve erkek arasında istatistiksel bakımdan anlamlı bir fark olduğunu, kadınların daha az iş tatminine sahip olduğunu vurgulamaktadırlar
King vd. (1982: 120), İş tatminini etkileyen bireysel değişkenler olarak
cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim durumu, kişilik ve işte geçirilen süre sayılabilir
Scheinder ve Bowen (1985), gerçekleştirdikleri bir araştırmada iş
görenlerin kesinlikle ödüllendirildiği, yeni işe başlayan iş görenlerin mutlaka eğitimden geçirildikleri, çalışma koşullarının çalışma amaçlarına uygun olduğu, örgüt yapılanmasının iş görenlerin kariyer beklentilerine karşılık verdiği, örgüt içindekilerin yüksek özelliklere sahip olduğunu düşündüklerinde yapılan değerlendirmeler kesinlikle iş tatminini artırdığı, bunun da müşteri memnuniyeti ile ilişkili olduğunu ifade etmektedirler (Scheinder ve Bowen, 1992:4-5).
Balcı (1987:10), yapılan araştırmalar cinsiyet değişkeninin iş tatmininde
bir etken olmasına rağmen hangi cinsin daha çok tatmin sağladığı konusunda tutarsız sonuçlar göstermektedir
Işıkhan (1996: 118), yarının nitelikli insan gücünü yetiştiren kurumlarda
istenilen nitelikte çıktı sağlayabilmenin ön koşulu bu insan gücünü yetiştiren akademik personelin iş tatminin sağlanmasından geçmektedir. Yapılan çalışmalarda hizmet kalitesinin yükseltilmesi, daha etkili ve verimli çalışma ortamının oluşturulması ancak karmaşık örgüt yapılarında iş tatminsizliğinin bireysel ve örgütsel nedenlerinin daha iyi anlaşılması ve gerekli önlemlerin alınmasına bağlıdır
İlk kez 1974 tarihinde FREUDENBERGER tarafından tanımlandıktan sonra zamanımıza kadar farklı meslek elemanları üzerinde tükenmişlik araştırmaları yapılmıştır. Araştırmalar genellikle tükenmişliğin daha çok görüldüğü, mesleği gereği diğer insanlara hizmet veren ve onlarla yüz yüze çalışan kişiler üzerinde yapılmıştır. Tükenmişlik ve onu ortaya çıkaran değişkenler MASLACH ve JACKSON (1978) tarafından avukatlar üzerinde, MASLACH ve PINES (1979) tarafından çocuk bakıcıları üzerinde, SILBERT (1982) tarafından polisler üzerinde, Mc CARTHY (1985) tarafından psikiyatri hemşireleri üzerinde STORLlE (1979) ve DOLAN (1987) tarafından hemşireler üzerinde araştırılmıştır (SUCUOĞLU, KULOĞLU 1996, s.45).
Tükenmişliğin yoğun olarak incelendiği bir diğer meslek grubu ise öğretmenlerdir. Öğretmenlerde görülen tükenmişlik ve ilgili değişkenler; Mc GUIRE (1979, s.5), BLASE (1982, s.21), GREENGLASS ve BURKE (1985, s.215), Mo (1991, s.3), SEIDMAN ve ZAGER (1991, s.205), FREIDMAN (1993, s.1035) tarafından araştırılmıştır. Öğretim düzeyine ve branşa ilişkin tükenmişlik araştırmalarında ise; GOLD (1984, s.1009) ilk ve ortaokul öğretmenlerinde, ROCK (1988, s.167) halk okulları öğretmenlerinde, FARBER (1984, s.325) taşradaki okullarda çalışan öğretmenlerde, BYRNE (1991 a, s.583; 1991 b, s.197) lise ve üniversite öğretmenlerinde, HODGE, JUPP ve TAYLOR (1994, s.65) matematik ve fizik öğretmenlerinde tükenmişliği incelemişlerdir.
KRUGER, BERNSTEIN ve BOTMAN (1995, s. 191), duygusal problemleri olan çocuklar ve ergenlerin kısa süreli olarak kaldıkları ve tedavilerinin yapıldığı bir merkezde çalışan 16 ekipteki psikolojik danışmanlar
üzerinde yaptıkları araştırmada ekipteki arkadaşlık ile tükenmişlik arasındaki ilişkiyi incelenmişlerdir. Sonuçta aynı ekipteki üyeler arasındaki arkadaşlığın kişisel başarı ile olumlu, duygusal tükenme ile olumsuz bir ilişki gösterdiğini bulmuşlardır. Ekip içerisindeki espiri şaka ve eğlencenin kişisel başarı ile olumlu bir ilişkisi olduğu, bir ekip üyesi ile iş konusundaki tartışmanın ise tersine bir şekilde duyarsızlaşma ile ilişkili olduğu bulunmuştur. Türkiye’de tükenmişlik ile ilgili olarak yapılan çalışmalar 5-6 yıl önce başlamış olup, henüz sayıları da azdır. Maslach tükenmişlik envanteri, ERGİN (1992, s.143) ve ÇAM (1992, s.155) tarafından Türkçeye uyarlanmış, geçerlilik ve güvenirlik çalışmaları yapılmıştır. Türkiye’de de tükenmişliğin en çok incelendiği meslek grupları yine insanlarla yüz yüze ilişkide bulunularak ve onlara hizmet verilerek çalışılan meslek grupları olmuşlardır. Tükenmişlik, ÇAM (1992, s.155) tarafından hemşirelerde, ERGİN (1992, s.143) tarafından doktor ve hemşirelerde, MİNİBAŞ (1992) ve GİRGİN (1995) tarafından ilkokul öğretmenlerinde, (5 RMEN (1993) tarafından banka yöneticilerinde, BAYSAL (1995) tarafından lise ve dengi okul öğretmenlerinde, SUCUOĞLU ve KULOLU (1996, s.44) tarafından özürlü çocuklarla çalışan öğretmenlerde, TÜMKAYA (1997) tarafından ilkokul, ortaokul ve lise öğretmenlerinde, ALTINTAŞ (1997, s.94) teknik öğretmenlerde, TÜMKAYA (1997, s.101) üniversite öğretim elemanlarında, GÖKÇAKAN ve ÖZER (1997, s.96) Doğu Karadeniz Bölgesindeki ilerde görevli öğretmen çeşitli değişkenler de dikkate alınarak incelenmiştir. TORUN (1995) telefon operatörleri, öğretmenler, satış elemanları, trafik polisleri ve laborantlar üzerinde yaptığı araştırmalarda tükenmişlik ile aile yapısı ve sosyal destek arasındaki ilişkileri incelemiştir. Halen İNANÇ ve GÜRÇAY (1997) tarafından yardım mesleklerinde tükenmişliğin ölçülmesinde kullanılacak bir ölçme aracının geliştirilmesi çalışmalarına devam edilmektedir. Tükenmişliği etkileyen değişkenler ile ilgili araştırma sonuçları cinsiyetin tükenmişlikle ilgili önemli bir değişken olduğunu, duygusal tükenmenin kadınlarda, kişisel haşarı duygusunu erkeklerden daha fazla yaşadıklarını ortaya koymuştur (ERGİN, 1992, s.151 MASLACH-JACKSON, 1985, s.837). Cinsiyet değişkeni ile ilgili diğer çalışmalarda da erkeklerde duyarsızlaşma yönünde tükenmişliğin kadınlardan daha fazla olduğunu göstermektedir (MASLACH-JACKSON. 1981, s. 100: GREENGLASS-BURKE, 1988, s.193). Yaş değişkeni ile ilgili araştırmalar, yaşandıkça duygusal tükenmişlik, duyarsızlaşma Yönündeki tükenmişlik ve kişisel başarısızlık şeklinde tükenmişliğin azaldığını ortaya koymuştur (ÇAM, 1989, s. 193).
Tükenmişlikle ilgili diğer bir değişken olan medeni durum değişkeni üzerinde yapılan araştırmalar; duyarsızlaşma yönünde tükenmişliğin ve duygusal tükenmenin bekarlarda evlilerden daha fazla olduğunu ortaya koymuştur (MASLACH-JACKSON, 1985, s.838; CONSTABLE-RUSSEL, 1986, s.20; ERGİN, 1992, s.151). İşteki çalışma süresi değişkeni ile ilgili yapılan araştırmalar, tükenmişliğin daha çok yeni işe başlayanlarda ortaya çıktığını göstermiştir (ERGİN, 1992, s.152; MASLACHJACKSON, 1981, s.99). Duygusal tükenme, duyarsızlaşma yönünde tükenmişlik; işte çalışma süresi yeni olanlarda daha fazla, kişisel başarısızlık şeklindeki tükenmişlikte ise; kişisel başarı duygusu en Fazla olanlar en eskileri olup onları sırasıyla orta grup ve yenileri izlemektedir (ERGİN, 1992, s.153).
İş ortamı değişkeni ile ilgili yapı km araştırmalarda tükenmişlik sendromu ile ilgili bazı değişkenlerin etkileri incelenmiştir. Meslekten ve ortamdan memnuniyetin diğer bir deyişle bireysel değişkenlerin çok, ortamla ilgili değişkenlerin önemli olduğu sonucunu vermiştir (ÇAM. 1992. s. 159).
Tükenmişlikle ilgili diğer bir değişken olan iş doyumu konusunda yapılan araştırmalarda meslekten memnun olmayanlarda duygusal tükenmişlik ve duyarsızlaşma yönündeki tükenmişlik puanlarının en yüksek olduğu ve başarılılık hissini en fazla mesleğinden memnun olanların yaşadığı belirlenmiştir (ÇAM, 1989, s. 134). Kişilik özelliklerinin de tükenmişlikle ilgili değişkenler olduğu ortaya konulmuştur (NAGY-DAVIS, 1985, s.1319; GARDEN, 1989, s.223).
Araştırmanın Amaçları
Bu araştırma kapsamında eğitim camiasında çalışan kişilerin iş anlayışları, işe yükledikleri anlamlar, iş doyumu ve tükenmişlik gibi işin yarattığı reaksiyonların yanı sıra -ki bunlara mikro değişkenler denebilir- ünvanlar, çalışılan kurumlar, bireyin sosyo-ekonomik yapısı yaşadığı bölgenin gelişme düzeyi, yaşam doyumu gibi makro özelliklerle bir arada incelemek amaçlanmıştır. Söz konusu hedef, araştırmanın kuramsal yapısı ve yöntemiyle ilgilidir. Araştırmanın pratik yararları açısından da hedefleri vardır. Bu öncelikle, eğitim alanında çalışan personelle ilgili kapsamlı çalışmaların bulunmamasının ortaya çıkardığı bazı ihtiyaçlarla ilgilidir. Buna göre, eğitim alanında reformların düşünüldüğü bir dönemde, bu reform kapsamında iş ortamlarında meydana gelebilecek değişikliklerin etkenleri doğrudan doğruya çalışanlarda görülecektir. Bu reformların başarıya ulaşması, bireylerin onları benimsemesiyle mümkün olabilir. Öte yandan, bireylerin işleriyle ilgili tutum ve düşünceleri, halen yaşamakta oldukları sorunlar ve nedenleri bilinmeksizin bazı düzenlemeleri yapmanın olanağı yoktur.
Kısaca belirtmek gerekirse, bu alanda yapılacak araştırmanın, eğitim alanında çalışan personeli tanımak ve onların işle ilgili psikolojik özelliklerini betimlemek, hem çalışan kesimlerin ihtiyaçlarının ortaya konması, hem de konuyla ilgili düzenlemeler yapacak olanların, kişileri ve sorunları tanıması yönünden iki yönlü bir işleve sahiptir.
Konya ili orta öğretim kurumları öğretmen ve idarecilerinin; 1 ) Tükenmişlik ve iş doyumu profillerini ortaya çıkarmak? 2 ) Tükenmişlik ve iş doyumu ile nasıl başa çıkılmalıdır?
3 ) Hangi durumlarda duygusal tükenmişlik, duyarsızlaşma ve kişisel başarıya maruz kalınmaktadır? Hangi durumlarda iş doyumu sağlanmaktadır/sağlanamamaktadır?
Yukarıda ki dört kavramın cevabını araştırmak amacıyla, Konya il ve ilçeleri genelinde rastgele örneklem seçim metodu ile 71 adet orta öğretim kurumunda, 937 öğretmen ve 170 okul idarecisi üzerinde:
Maslach ve Jackson (1981) tarafından geliştirilen Maslach Tükenmişlik Envanteri (Maslach Burnout Inventory), Hackman ve Oldham (1980), tarafından geliştirilen iş doyumu ( Job Satisfaction) ölçeği (Akt: Izgar, 2003) ve on altı adet demografik sorudan oluşan anket çalışması uygulanmıştır. Elde edilen verilen Selçuk stat ve spss 10.00 programlarında değerlendirilmiştir.
Duygusal tükenme, kişisel başarısızlık, duyarsızlaşma şekillerinde ortaya çıkan ve fiziksel, duygusal, zihinsel boyutlu bir sendrom olarak tanımlanan tükenmişlik (burnout) ve iş doyumu kavramları yardım mesleklerinde yaygın olarak görülmektedir. İnsanlarla yüz yüze ilişki içinde yürütülen bir yardım mesleği olan eğitimcilik mesleğinin uygulayıcıları olan öğretmen ve idareciler, tükenmişliğe neden olabilecek pek çok sorunu yaşamaktadırlar.
Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde yapılan yeni çalışmalara öğretmenlik mesleğinde yaşanan sorunların tespit edilip, bunların giderilmesi yönünde ortaya konacak öneriler mesleğin gelişimine önemli katkı sağlayacaktır.
Bu nedenlerden dolayı, çalışmanın 1. bölümünde, tükenmişlik ile ilgili temel kavramlar, literatür taraması yapılmıştır. 2. bölümde iş doyumu kavramları, literatür taraması yapılmıştır varyans analizleri, çeşitli test istatistikleri verilmiştir. 3. bölümde varyans analizleri, çeşitli test istatistikleri verilmiştir 4. bölümde. tükenmişlik ve iş doyumunu etkilediği düşünülen demografik sorular arasında ki ilişki incelenmiştir. Son olarak 5. bölümde ise sonuç ve öneriler verilmiştir.
Günümüzde iş ortamında karşılaşılan temel problemlerden birisi de
tükenmişliğin dışa vurumu olan yönetici ve çalışanların moral, motivasyon ve etkinliklerinin azalması ile verimliliğin düşmesi hususudur. Örgütün devamlılığının sağlanması ve verimliliğin artırılması için de tükenmişliğin nedenleri ile alınması gereken tedbirler önem arz etmektedir.
1.TÜKENMİŞLİK
1.1 Tükenmişlik Hakkında Temel Kavramlar
Tükenmişlik kavramı ilk olarak 1974 yılında Freudenberger tarafından tanımlanmış ve son 20 yıldır farklı iş alanları ile ilgili olarak birçok araştırma yapılmıştır. Freudenberger (1974), tükenmişliği ‘başarısızlık, yıpranma, enerji ve güç kaybı veya insanın iç kaynakları üzerinde, karşılanamayan istekler sonucunda, ortaya çıkan bir tükenme durumu‘‘ olarak tanımlamıştır.
Maslach ve Jackson (1981), tükenmişliği; “insanda ortaya çıkan fiziksel
bitkinlik, uzun süren yorgunluk, çaresizlik ve umutsuzluk duygularının yaptığı işe, hayata ve diğer insanlara karşı gösterdiği olumsuz tutumları kapsayan fiziksel ve zihinsel boyutlu bir sendrom” olarak tanımlamışlardır.
Cherniss (1980), tükenmişliği; “insanın aşırı stres ya da doyumsuzluğa
yaptığı işten soğuma biçiminde gösterdiği bir tepki” diye tanımlar ve “aşırı bağlılığın sonucu olarak ortaya çıkan bir rahatsızlık” olarak görür.
Cardinell (1981), tükenmişliği daha geniş bir anlamda irade ederek;
“insanın hayatında ortaya çıkan ciddi bir rahatsızlık belirtisi; orta yaş krizi” olarak tanımlanıştır. Bu bağlamda alanda yapılan çok sayıda araştırmanın, birçok insanın otuz beş — elli yaşlar arasında yaşamak zorunda olduğu, kariyer ve statü kazanmak
isteği başta olmak üzere, sosyal içerikli bazı problemler nedeniyle bunalıma girdiğini ortaya koyduğunu ifade etmiştir.
Günümüzde kabul gören en yaygın tükenmişlik tanımı Maslach ve arkadaşları (Maslach 1982; Maslach ve Jackson 1981; Maslach ve Pines 1980) tarafından yapılan ve tükenmişliği üç boyutlu bir kavram olarak algılayan tanımdır. Bu tanımda tükenmişlik; işi gereği sürekli olarak diğer insanlarla yüz yüze çalışan kişilerde sıklıkla ortaya çıkan üç boyutlu bir sendrom olarak kabul edilmektedir; Bu üç boyut duygusal tükenme (Emotional exhaustion), duyarsızlaşma (depetrsonaIization) ve kişisel başarıda düşme hissi (diminished personal accomplishment) olarak adlandırılmıştır.
1.1.1 Duygusal Tükenme
Çalışanların kendilerini yorgun ve duygusal yönden aşırı yıpranmış hissetmelerini, diğer bir deyişle kişinin işinde aşırı yüklenmiş olma duygularını tanımlar. (Özer 1998) Enerji eksikliği ve bireyin duygusal kaynaklarının bittiği
hissine kapılması biçiminde ortaya çıkar. Bu duygusal yorgunluğu yaşayan kişi, hizmet verdiği kişilere geçmişte olduğu kadar verici ve sorumlu olmadığını düşünür. Gerginlik ve engellenmişlik duygularıyla yüklü olan birey için ertesi gün yeniden işe gitme zorunluluğu büyük bir endişe kaynağıdır. ( Cordes ve Dougherty 1993; Torun 1995 ). Bu duruma yakalananlar kendilerini, yeni bir güne başlayabilmek için gerekli enerjiden yoksun hissederler. Duygusal kaynakları tamamen tükenmiştir. Tekrar doldurmak için yeni kaynak bulamazlar (Örmen 1993).
1.1.2 Duyarsızlaşma
İşi gereği karşılaştığı diğer insanlara ve işine karşı geliştirilen soğuk, ilgisiz, katı hatta insani olmayan tutum tükenmişlik sendromunun ikinci ayağı olan duyarsızlaşmayı oluşturur. Dozu gittikçe artan bu negatif reaksiyon çeşitli, şekillerde ortaya çıkar. Kişi karşısındakine aşağılayıcı ve kaba davranır; onların rica ve taleplerini göz ardı eder (Cordes ve Dougherty, 1993). Çalışanların hizmet verdikleri kişilere birer insan yerine nesne gibi davranmaları ile kendini gösterir. Bu durumdaki iş görenler etkileşimde bulundukları kişilere ve çalıştıkları örgüte karşı mesafeli, umursamaz ve alaycı bir tavır takınırlar. Küçültücü bir dil kullanma, insanları kategorize etme, katı kurallara göre iş yapma ve başkalarından sürekli bir kötülük geleceğini sanma duyarsızlaşmanın diğer belirtileri arasındadır ( Torun 1995 ). Kişi gerekli yardım ve servisi sağlamada başarısız olur. Diğer insanların hayatından çıkıp kendisini yalnız bırakmasını içten arzu eder Örmen 1993 ). Bu durumdaki kişi diğer insanlara karşı saygısız ve küçük düşürücü davranabilir.
1.1.3 Düşük kişisel başarı hissi
Kişisel başarı, kişinin işindeki yeterlik ve başarı duygularını tanımlar. Kişisel başarısızlık ise, kişinin kendisini işinde yetersiz ve başarısız olarak değerlendirmesini ifade eder. Bu aşamada kişi kişisel olarak başarısızlık duyguları ile doludur. Başkaları hakkında geliştirdiği olumsuz düşünce tarzı, kişinin kendisi hakkında negatif düşünmesine yol açar: Kişi bu düşünce ve yanlış davranışları ile kendisini suçlu hisseder. Kendisini kimsenin sevmediğine dair bir duygu geliştirir. Kendisi hakkında başarısız hükmünü verir. İşte bu noktada tükenmişliğin üçüncü aşaması olan düşük kişisel başarı hissi ortaya çıkar ( Örmen 1993 ).
Bireylerin kendileri ile ilgili değerlendirmelerinin olumsuz bir nitelik kazanmasının sonucu olarak, işinde ve işi gereği karşılaştığı kişilerle ilişkilerinde
başarısızlık ve yeterlik duygularında azalma görülür. İşinde ilerleme kaydedemediğini, hatta gerilediğini düşünen bu kişiler kendilerini suçlu hisseder (Cordes ve Dougherty 1993; Torun 1995).
1.2. Tükenmişliğin Belirtileri
Tükenmişlik verilen hizmetin niteliğinde ve niceliğinde bozulmaya yol açtığı gibi hizmeti veren bireylerin sağlığını da olumsuz etkilemektedir. Tükenmişliğin belirtileri araştırılılığında çok çeşitli belirtilerle ortaya çıktığı görülmektedir. Bu belirtilerden bazılarını Çam (1991 )‘ın da belirttiği gibi Izgar (2001), bu alanda yapılan çalışmalara ve ilgili literatüre dayanarak, şu şekilde sıralanmıştır:
1.2.1 Fiziksel belirtiler
*Yorgunluk ve bitkinlik hissi, * Sık sık baş ağrısı,
* Uykusuzluk. * Solunum güçlüğü * Uyuşukluk, * Kilo kaybı,
* Genel ağrı ve sızılar, * Yüksek kolesterol,
* Koroner kalp rahatsızlığı insidansının artışı, * Çok sık görülen soğuk algınlığı ve gripler.
1.2.2 Davranışsal belirtiler
* Çabuk öfkelenme,
* İşe gitmek istemeyiş hatta nefret etme, birçok konuyu şüphe ve endişe ile karşılama,
* Alınganlık, takdir edilmediğini düşünme, * İş doyumsuzluğu, işe geç gelmeler,
* İlaç (özellikle trankizilan), alkol ve tütün vs,, alma eğilimi yada alımında artma,
* Öz-saygısı ve öz-güvende azalma,
* Evlilik, aile çatışmaları ile aile ve arkadaşlardan uzaklaşma, * İzolasyon, uzaklaşma, içe kapanma ve sıkıntı,
* Teslimiyet, güncellik, suçluluk, içerlemişlik,
* Hevesin kırılması, çaresizlik, kolay ağlama, konsantrasyon güçlüğü, * Unutkanlık, hareketli olmayış,
* Yansıtma,
* Kendi kendine zihinsel uğraş içinde olma, * Örgütlemede yetersizlik,
* Rol çatışması, görev ve kurallarla ilgili karışıklık, * Görevlilere fazla güvenme veya onlardan kaçınma, * Kuruma yönelik ilginin kaybı,
* Bazı şeyleri erteleme ya da sürüncemede bırakma, * Başarısızlık hissi,
* Çalışmaya yönelmede direniş,
* Arkadaşlarla iş konusunda tartışmaktan kaçınma, alaycı olma ve suçlayıcı olma.
1.2.3 Psikolojik belirtileri
* Aile sorunları, * Uyku düzensizliği, * Depresyon,
* Psikolojik hastalıklar. (Sabuncuoğlu 1996)
Aile sorunları biçiminde ortaya çıkan belirtileri ise olmayan nedenlerle evde bulunmama, eşini ve çocuklarını suiistimal etme, cinsel fonksiyonlarda anormallikler, aile tarafından dışlanmışlık hissi yaşama olarak ifade edilebilir.
Psikolojik — duygusal belirtiler
Diğer insanları eleştirme, duygusuz bir davranış, insanlarla ilgilenmeme, düşük kişisel başarı hissi, hayal kırıklığı, sıkılma, depresyon, endişe, umutsuzluk,
zayıf yoğunlaşma, alınganlık, yabancılaşma ve tek başına kalma duygularını içerir.
Davranışsal belirtiler
İnsanlarla daha az zaman geçirme, yavaşlık ve görev yerinde olmama davranışları sergileme, yetersiz kayıt tutma, acı söz, herkese şüpheyle bakma, evde ve işte konuşmaktan kaçınma, sık sık göz yaşı ve duygusal patlama belirtileri gösterme davranışları içerir.
Fiziksel belirtiler
Hızlı kalp atması, uykusuzluk, yorgunluk, enfeksiyona karşı direncin azalması, zayıflık ve sersemlik, hafıza problemleri, kilo değişmeleri, mide şikayetleri, mutsuzluk, kronik hale gelmiş iyileşmeyen hastalıklar, hiper tansiyon, baş ve kas ağrıları vb. davranışları içerir.
Ruhsal belirtiler
Kişinin değer yargıları ve inançlarındaki şüpheler, büyük bir değişiklik gerektiğine inanma, örneğin, boşanma, yeni bir meslek deneme, yeni bir yere yerleşme isteği, Allah’a karşı kızgın ve şiddetli olma, cemiyetten çekilme, üstesinden gelinemeyen stres, alkol bağımlılığı, ilaç müptelası olma, acıma duygusunun kaybı, depresyon, intihar, iş veriminde düşme vb. durumları içerir.
1.2.4 Tükenmişlik açısından kişisel risk faktörleri
Mermann (1990) tükenmişlik için kişisel risk faktörlerini şöyle belirlemiştir:
* Mükemmelleşme, * Duyguları bastırma,
* Aşırı isteklere hayır’ deme problemi, Sorumlu ve güçsüz hissetme, * Tatil yapma güçlüğü,
* Toplumsal endişe, * Güven azlığı,
* Saplantılı, baskıcı kişilik özelliği, * Problemler hakkında konuşmama isteği.
1.2.5 Başlıca tükenmişlik sebepleri
Tükenmişliğin sebepleri incelendiği zaman birçok sebepten söz edildiği görülmüştür. Bunlardan bir kısmı kişisel nedenlerden bir kısmı da kişinin yaşadığı çevreden kaynaklanmaktadır.
Yaş, medeni durum, çocuk sayısı, işe aşırı bağlılık, beklentiler, motivasyon, kişilik, performans, kişisel yaşamdaki stresler, mesleki doyum, informal destek, üstlerinden gördüğü destek gibi birçok kişisel özellik tükenmişlikle ilgili araştırmalarda karşılaşılan ve tükenmişlik ile ilgili görülen özelliklerin başında gelmektedir.
İşin niteliği, çalışılan kurumun tipi, haftalık çalışma süresi, kurumun özellikleri, iş yükü, iş gerilimi, rol belirsizliği, yönetimle ilgili işlerde geçirilen zaman miktarı, kişinin eğitim durumu, yeterli veya yetersiz oluşu, önemli kararlara katılmama, örgütsel işleyişteki kusurlar, işin yüksek performans gerektirmesi, hizmet verilen insanlarla ilişkiler, yetersiz personel, yetersiz araç, örgütün havası, örgüt ortamı, ekonomik ve toplumsal nedenler gibi birçok etken ise tükenmenin örgütsel nedenleri olarak kabul edilmiş ve araştırmalara konu olmuştur (Çam 1992).
1.2.6 Tükenmişliğin sonuçları
Çam’a (1992) göre Tükenmişliğin sonuçları incelendiğinde işi savsaklama, işi bırakma eğilimi ve niyetinde artış, hizmetin niteliğinde bozulma, işe izinsiz gelmeme, izin sonunda rapor vb. yollarla izni uzatma eğilimi, işte ve iş dışında insan ilişkilerinde bozulma ve uyumsuzluk eğilimi, eş ve aile bireylerinden uzaklaşma eğilimi, düşük iş performansı, iş doyumsuzluğu, sebepsiz hastalanma eğilimleri, işteki yaralanma ve iş kazalarında artma gibi olumsuz sonuçlar görülmektedir ( Izgar 2001).
Tükenmişliğe maruz kalan kişilerde yorgunluk, uykusuzluk, iştahsızlık, baş ağrıları, sindirim güçlükleri gibi fiziksel sonuçlar ve depresyon, kaygı, çaresizlik, özsaygının azalması, alınganlık gibi duygusal sorunlar sıklıkla görülmektedir (Torun 1995)
Tükenmişlik sendromu yaşayan kişiler sıkıntılarını azaltabilmek umuduyla içki, sigara, uyuşturucu sakinleştirici tüketimini artırmakta ve zamanla bu maddelere bağımlı hale gelmektedir. İşe devamsızlık, işten ayrılma,
performans miktarı ve kalitesinde düşme ise sendromun örgüt ortamındaki zararlı sonuçlarıdır.
Yapılan araştırmalarda tükenmişliğin birçok olumsuz sonucu ortaya çıkmıştır. Tükenmişlik yaşayan insanların çok karmaşık duygular yaşadığı, bunun sonucu olarak birçok davranış bozukluğu gösterdiği gözlenmiştir. Bu araştırmada sadece tükenmişliğin sonucu olarak ortaya çıkan önemli sonuçlardan bazıları o net olarak incelenmiştir.
1.2.6.i. Stres belirtileri
Stres psikolojik, sosyal, kültürel ya da fizik ajanlarının organizmada oluşturduğu değişiklik durumudur (Ertekin 1993). Organizmanın stres verici etkenlere gösterdiği, fizyolojik ya da psikolojik tepkilerdir. Stresin uzun sürmesi ya da ağır olması halinde, kişinin fizik ve ruh sağlığına zararlı etkileri olacağı
kabul edilir. Aşırı stres altında çalışan kişiler stres yaratan kaynaklara karşı bir takım tepkiler
geliştirmektedir. Depresyon, bıkkınlık ve tatmin olmama gibi subjektif tepkiler yanında, dikkati toplayamama, karar vermede güçlük çekme, unutkanlık, eleştirilere karşı aşırı duyarlılık gibi duygusal tepkiler ve göreve zamanında gelmeme, verimsizlik, kötü çalışma atmosferi, iş tatminsizliği, yüksek kaza oranı ve işte husumete maruz kalma gibi örgütsel tepkiler de ortaya çıkmaktadır ( Sailer ve Ark. 1982).
Örgütsel kökenli, stres yapıcı durumlara gösterilen bir tepki niteliği taşıyan tükenmişlik, bireylerin enerji kaynaklarını yok etmektedir. Çalışma ortamındaki bu stres yaratan durumların en önemli özelliği ise işi kişiler arası yoğun ilişkilere dayanmasıdır (Cordes ve Dougherty 1993). Stres altında moralini ve sağlığını kaybeden kişinin örgüte yansıyan sonuçları performans düşüklüğü, işe devamsızlık ve yabancılaşmadır. Stres, çalışanlar, özellikle yöneticiler üzerinde fizyolojik ve psikolojik yıkım yapabildiğinden onların sağlığını ve örgütsel başarısını olumsuz yönde etkilemektedir. Yöneticiler üzerinde, şiddet, isteksizlik, alkol, sigara gibi davranışsal; uyku düzensizliği, depresyon, psikolojik hastalıklar vb. psikolojik sorunlar; kalp hastalıkları, baş ve sırt ağrıları, kanser, diyabet, siroz, akciğer ve deri hastalıkları gibi fizyolojik rahatsızlıklara neden olmaktadır.
1.2.6.ii. İş hayatına etkileri
Maslach (1982) tükenmişliğin etkisinin en çok görüldüğü durumun, kişinin iş performansındaki düşüş olduğunu ifade etmektedirler. Bu düşüş daha ziyade kişinin niteliğinde ve kalitesinde kendini gösterir. Bunun sonucu olarak, motivasyon düşer, sinirlilik artar, itici davranışlar ortaya çıkar. Kararlarında isabetli değillerdir ama bu onları fazla etkilemez. Tükenmiş kişiler kendisini yenileme ihtiyacı duymaz, yenilikçi değil tutucu ve statükocudurlar.
Birçok insanla çalışmanın yarattığı duygusal gerginlik hizmet sunan kişileri psikolojik olarak çekingenliğe ve insanlarla en alt düzeyde ilişki kurmaya itebilir. Hizmet sunan kişi yerindedir fakat yanında kimse yokmuş gibi davranır. Çok az göz göze gelir, soruları mırıltı ile cevaplar. Bedensel temastan kaçınır (el sıkmak gibi). Bazı durumlarda insanlarla doğrudan ilişkili olmayan görevleri terciheder(örmen1993). İstediği olanakları bulan ve ihtiyaçlarını giderim bir kimse tatmin olacak, psikolojik yönden huzura kavuşacaktır. Aksi taktirde, bir tatminsizlik veya ruh çöküntüsü veya bozulma dediğimiz psikolojik durumlar ortaya çıkacaktır.
İş hayatında insan istediği işi ve bu işin kendi bilgisi ve yeteneği bölümüne giren kısmını elde ettiği sürece işinde ve iş yerinde daha verimli çalışacaktır. Hemen ekleyelim ki, kendisine uygun bir iş yeri verilen bir kimseye, aynı zamanda maddi ve manevi ihtiyaçlarını tatmin olanağını sağlama imkânı da vermiş oluruz. Arzu ve ihtiyaçlarının tatmin edilmediğini gören kimseler, olumsuz birtakım tutumlara sahip olacaklardır. Böylece de tatminsizlik hali ve uyuşmazlık ortaya çıkacaktır (Eren 1989). İş doyumsuzluğu, bireyin yaptığı işten bir doyum ya da hoşlanma duygusu elde etmemesi, ona karşı bir bıkkınlık, isteksizlik, kaçma duygusu duymasını ifade eder (Doğan 1981). Yöneticilerde ortaya çıkan, birçok etkenin yanında kişinin işinden sağladığı doyumla da ilişkili doyumsuzluk yaşaması tükenmişlikle sonuçlanabilmektedir.
Akçamete, Kaner Ve Sucuoğlu (1998) yapmış oldukları araştırmada iş doyumu ile tükenmişlik arasında yüksek ilişki bulmuşlardır. İşinde doyumsuzluk yaşayan kişide yüksek düzeyde moral ve motivasyon bozukluğu görülmektedir. Bunun yanı sıra örgütte zorunlu olarak kalanlarda ortaya çıkan devamsızlık, yalancı hastalık, savurganlık, kazalara neden olma gibi davranışlar morallerinin düşük olduğunu gösterir. (Başaran 1982).
1. Birlik ve beraberlik ruhu
2, Direngenlik ve vazgeçmeme arzusu 3. Canlılık ve hareketlilik
4. Tatminsizliğe ve hayal kırklığına karşı direnme 5. Amaçlara bağlılık ve öndere hayranlık gibi davranışlar Buna karşılık zayıf bir moral duygusu içinde olanların ise: 1. Duygusuzluk, gevşeklik,
2. Kavga ve çekişmeler, 3. Kıskançlık veya çekememe, 4. İşbirliği ruhunun yokluğu,
5. Kötümserlik gibi davranışlar sergilediği gözlenmektedir ( Eren 1989)
1.2.6.iii. Kararsızlık
Kararsızlık, her şeyi kendine dert etme ve iç mücadele şeklinde kendini gösterir. İç mücadele endişe ve üzüntünün artmasına neden olur. Karasızlık, bir işin bir günden öbür güne atılmasına, insanların kendilerini yetersiz hissetmesine neden olmaktadır. Nitekim verilmesi gereken bir kararı sürekli olarak erteleyen kimseler, çoğu zaman kendilerini yetersiz hissetmekte ve karasızlık içinde bulunmaktadırlar. Kendilerine güvenleri olmadığı için her hangi bir işe nasıl başlayacaklarını bilmedikleri gibi teşebbüslerinin neye varacağını da düşünerek korkarlar. İşte bu yüzden şu veya bu iş sürekli olarak başka bir zamana bırakılır. Fakat hayatın gerçeklerinden kaçmaya gerekli görevleri yerine getirmekten kurtulmaya imkân yoktur. Yapılması gereken işlerin sürekli ertelenmesi insanların başına sürekli olarak dert açmaktadır. Yapılması gereken işlerin ertelenmesi ve biriktirilmesi bireyin üzerinde psikolojik baskı ve sıkıntılar yaratarak onun yetersizlik ve liyakatsizliğini büsbütün artırmaktadır ( Ersin 1981)
1.2.6.iv. Yorgunluk belirtileri
Temel olarak yorgunluk soyut bir kavramdır. Ölçülmesi belli bir işi yapan kimseye yorulma derecesi sorularak ede edilir. Bununla beraber yorgunluk ve bıkkınlık gibi duyguların birçok şeyi yansıtası önemlidir. Fizyolojik düzeye de bir kimsenin enerjisini harcamasının onun ideolojik olarak tekrar kendisine gelme hızından daha çabuk olduğu söylenebilir. Eğer bu ideolojik durum hep böyle
olsaydı o zaman bu güzel ve iyi bir şey olur ve yorgunluk oldukça açık bir kavram halini alırdık. Hâlbuki durumun bu olmadığını ve bir kimsenin yorgunluk duygusunun işe ilgi derecesi, endişe ve gerginlik gibi fiziki olmayan faktörleri yansıttığını biliriz. Ayrıca soyut olan yorgunluk duygularının açık bir şekilde, performansla ilgili olmadığını belirten bulguların bulunması şaşırtıcıdır. Bununla birlikte yorgunluğun anlaşılması ne kadar güç olursa olsun, bulguların birçoğu bunun performansla ilgili olduğunu ve incelenebileceğini göstermektedir. Fraser bu alanda yapılan araştırmaları şöyle özetlemiştir.( Korman 1978
1. Yorgunluk fizyolojik olarak kendini göstermeden önce yüksek düzeyde performansı etkileyebilir.
2. Sonucunun bilinmesinin azaldığı veya en az olduğu karmaşık performansla bunun etkileri açık bir şekilde görülür.
3. Yorgunluk performans değişikliği ve çeşitli tepki örneklerinin kötü olarak bir araya gelmesi şeklinde tipik olarak görünür.
4. Yorgunluk; görme duyarlığı gibi işlevlerin yalıtılmış ölçüleri üzerinde çok az bir etkiye sahiptir.
Zihin yorgunluğu sıkıntıya, sıkıntı da konuya karşı ilgi eksikliğine neden olur. Aşırı yorgunluk sinir bitkinliği yaşla zihin durması denen duruma yol açar. Bu durumdaki kişi yoğun bir kaygı yaşar, sağlıklı düşünemez, işinden zevk alamaz hale gelir ( Pinter ve Ark. 1991).
1.2.6.v Davranış Bozuklukları
Psikolojik tatminsizlik hallerinde ortaya çıkan bu olumsuz yönde davranışlar büyük ölçüde inanç ve tutumları etkiler. Bu gibi hallerde birey önünü tıkayan engelleri normal yollarla halletmesi gereken bir sorun olarak değil zor kullanıma ile ortadan kaldırılacak bir engel olarak görür. Birey bu yolla maddi zor kullanma yoluna sapar. Bazı hallerde bu tür zor ve şiddet hareketleri bireyin karşısına çıkan nesnenin bizzat kendisine yapıldığı gibi olayla hiç ilgisi olmayan nesnelere de yöneldiği görülebilir.( Eren 1989) Örneğin evde eşiyle kavga eden yöneticinin okulda hizmetlilere çıkışması gibi.
Psikolojik tatminsizliğin bir sonucu da hayal kırklığıdır. Hayal kırıklığına uğramış kişinin göstereceği tepkilerden bazıları; vazgeçmez, vurdumduymazlık, çevre ile ilişkileri kesmek, herhangi bir duygusal izlenim veya kişisel katılımdan kaçınmak, bilinçsiz olarak meydana gelen aktif veya pasif
