İş Doyumunu Belirleyen Faktörler

Yukarıdaki teorilerin yanında, cinsiyet, yaş, kişilik yada iş durumu iş doyumunu belirleyebilecek faktörler arasında sayılabilir. Cinsiyet konusunda kesin belirleyici hükümlere varılamamakla birlikte, değişik iş grupları cinsiyete göre değişik beklentilerin kaynağı olabilmektedir. Yaş ile iş doyumu arasında tam doğrusal olmasa da doğru orantı vardır. Yaş, iş doyumunu belirlemede diğer faktörlerden daha fazla bir etkiye sahiptir. Sosyo-ekonomik faktörler de iş doyumunu belirleyici özelliğe sahiptirler.

İş Doyumunun Davranışsal Faktörleri

1. Daha Yüksek Performans 2. Daha Düşük Devamsızlık 3. Daha Düşük İş Gören Değişimi

İş doyumu ve performans nispeten birbirlerinden bağımsız olarak ele alınırlar. Sonuç olarak, modern ekonomilerdeki iş merkezli yaklaşım iş dünyasında ve örgüt yönetiminde motivasyon psikolojisi ve iş doyumunun önemli bir yere gelmesine sebebiyet vermiştir.

İş Doyumunun Yönetilmesi

İş doyumu hem insanlık değerleri açısından hem de örgütün karlılığı açısından önemli kabul edilmektedir. İş görenler aşağıdaki faktörler bulunduğunda daha yüksek iş doyumu duymaktadırlar. Bunlar:

1. Uzun dönemde örgüt kendisi için tatminkar olmaya devam edecektir 2. İşin kalitesinin önemsenmesi halinde

4. Organizasyonun güçlülüğü 5. Daha fazla üretimsellik

İş görenin işletme bünyesinde kalma arzu ve isteği iş doyumunun bir belirtisi olarak algılanmamalıdır.İş güvenliği ve işletmeden beklentiler gibi faktörler de bu arzuyu etkilemektedir.Olumsuzluk olumluluktan daha güçlüdür.tatminsizlik tatminlilikten daha fazla motive edicidir. Genelde insanlar acıya karşı tersi bir durumdan daha çabuk ve daha gözlenebilen bir tepki vermektedirler. Belirsizlik geri döner. Sıklıkla iş doyumu ile sonuçları arasında tek ve basit bir bağ yoktur. Mesela: tatminsizlik arttıkça işten çıkma motivasyonu da artmaktadır. İş görenler temelde bir defa iş doyumunu yakalarsa, işten çıkma eğilimini kolay kolay göstermezler.

İş Doyumunu Etkileyen Önemli Faktörler

Amerika’da 15.000 civarında, işçilerden (beyaz yakalı) katılımı bir anket gerçekleştirilmiş, Ankete katılanların %20 si yöneticilerden ve şeflerden, %91 i tam gün çalışanlardan oluşmuş ortalama yaş ile 33 olarak tespit edilmiş, cinsiyet dağılımı eşik olarak kabul edilmiştir. Bu anket neticesinde; iş doyumunu etkileyen altı faktör belirlenmiştir. Bu altı faktörün derecesi yüksek olduğunda iş doyumu de yüksek olmakta, düşük olduğunda da iş doyumu düşük olmaktadır. Bunlar;

1. Fırsat

İş görenler kendilerini gösterebilecekleri fırsatlar tanındığında daha fazla iş doyumu duymaktadırlar.İlgi çekici projelere yada daha fazla sorumluluk gerektiren bir statüye kavuştuklarında da işi doyumu artmaktadır.Buradaki fırsat terfi niteliğindeki fırsat değildir.Organizasyon yapısındaki basamaklar azaldıkça bir üst derece atlamaları daha nadir görünür.İş görenler değişik projelerde, takım liderliğinde, özel sorumluluklarda bunu terfi gibi algılayabilmektedirler.

2. Stres

İş ile ilgili olumsuz durumlar devamlılık kazandıklarında iş doyumu de azalmaktadır. Eğer iş görenin kişisel yaşamı ile işi iç içe geçmeye başlarsa iş stresi artmaktadır.

3. Liderlik

İş görenlerin iş doyumu yöneticileri aynı zamanda iyi bir lider olduğunda artmakta bu durum iş gören motivasyonunu da arttırmaktadır.

4. İş Standardı

İş sürecinin neticesinde oluşan sonuçtan gurur duyduklarında iş görenlerin iş doyumu artacaktır.

5. Tarafsız Ödüllendirme

İş görenler işlerinin karşılığını aldıklarını hissettiklerinde, yada işletme için önemli olabilecek fikirlerinin ödüllendirileceğine inandıklarında iş doyumu düzeyi de artacaktır.

6. Serbestiyet

İşlerini yaparken yeterli seviyede serbestlik verildiğinde ve işleri konusunda söz sahibi olduklarını hissettiklerinde iş doyumu de artmaktadır. Organizasyonlar birbirlerinden farklıdırlar.

Motivasyon Ve İş Doyumu

Organizasyonlarda üretimin farklı katmanlarında olup da aynı yada benzer işleri yapan iş görenler bulunabilir.

Performans Nedir?

Performans, iş becerisi ve motivasyonun faktörlerinin bir fonksiyonudur. Bu faktörlerin eksikliği üretimin de etkilemektedir. İş becerisi yeteneğin, eğitimin ve tecrübenin bir araya gelmesidir.

İş Becerisi = (Yetenek x (Eğitim + Tecrübe))

İş görenin işindeki performans tüm bu faktörlerin varlığına bağlıdır. Yetenek doğuştan gelen bir özellik olmasına karşın, iş becerisi ise tecrübe ve eğitim ile artabilmektedir. Performansı etkileyen bir diğer faktör ise motivasyondur.Motivasyonun ayırıcı özelliği onun hedef ya da sonuçla ilişkili olmasındandır. Motivasyon davranışları güdüler ve bir amaç doğrultusunda davranışları yönlendirir. İş becerisi ve motivasyonun bir araya gelmesi performansı şiddetli bir şekilde arttıracaktır.

Eğer iş becerisi ve motivasyon düşük ise Performans da düşük olacaktır. Sınırlı durumlarda yüksek motivasyon düşük iş becerisini örtebilmektedir. İş becerisinin yüksek , motivasyonun düşük olması durumunda performans düşük olacaktır.

Organizasyonlar, belli amaçların gerçekleştirilebilmesi için,bireylerin birbirleriyle planlı faaliyetlerinin bir koordinasyonudur. Organizasyonun değişik katmanları arası ilişkileri iş görenlerin motivasyonu üzerine hayati bir etkiye sahiptir.

Organizasyonla ilişkili ve yönetimsel davranışları ile ilgili insan doğasını açıklayan dört teori bulunmaktadır.

Rasyonel-iktisadi insan

Bu teori İngiliz materyalist ekonominin ürünüdür. Temel noktası, insanın işi için gösterdiği çabalar ile işinden duyduğu doyumun dengelenmesidir. Bu teori paranın ana tatmin sebebi olduğunu kabul eder.

Bu teorinin dört ana çözümü bulunmaktadır.

a) insanlar ekonomik dürtüler ile motive olurlar

b) Organizasyonlar insanları maddi doyuma ulaştırırlarsa onları motive ve kontrol edebilir.

c) Gerçekte insanların bilinçsiz güdüleri mantıksızdır.

d) Organizasyonlar insanların mantık dışı hislerini kontrol etmeli ve ortadan kaldırmalıdır.

Bu teoriye göre insanlar kendilerini kontrol edemezler, bu kontrolü onlar adına organizasyon yapar ve bu mantıklı olmayan hisleri harici kuvvet uygulayarak organizasyonun hedefleri doğrultusunda yönlendirir. Bunu başarmak için organizasyon aşırı merkeziyetçi bir yapılanmaya gitmelidir. Yönetici ise planlamanın, yönetimin ve düzenlemenin tümünden tek sorumlu olandır. Alt katmanlarda çalışanların işi sadece itaat etmektir. Bir problemle karşılaşıldığında sorun için harici çözümler getirilir. Mesela; üretim seviyesi düşerse kontrol mekanizması güçlendirilir ve özendirici faktörler arttırılır ya da işin yapısı değiştirilir.

Sosyal insan

Bu teori, endüstri devriminin neticesinde geliştirilmiş, etkilerini daha çok iş görenler üzerinde göstermiştir. İnsanlar kimliklerini kaybetmektedir. İş görenler arasında sosyal ilişkilerin güçlendirilmesi ihtiyacı doğmuştur. Bu teorinin asıl bileşenleri şunlardır:

a) insanlar başkaları ile ilişki kurmak sureti ile kendilerin ifade etme

özelliğini kazanırlar

b) İş sisteminin endüstrileşmesi ve rasyonelleşmesi işin anlamını ortadan

kaldırmakta ve sonuç olarak insan işin anlamını sosyal ilişkilerde bulmaktadır.

c) İnsanlar sosyal olgulara yönetimin koyduğu özendirici önlemlerden ve

kontrollerden daha iyi tepki vermektedirler

d) İnsanlar ancak sosyal ihtiyaçları şefleri tarafından dikkate

alındıklarında yönetimin tedbirlerine cevap vermektedirler.

Bu teoride, organizasyon iş görenlerin ihtiyaçları ile ilgilenmelidir. Motivasyon ve kontrol iş görenlerin hislerini, tutumlarını ve bunun altında yatan isteklerini anlamakla uyumluluk içinde olmalıdır. Bu durumda yöneticinin fonksiyonu yönetici-kontrol edici olmaktan uzaklaşıp iş görenler ile üst yönetim arasında arabulucu olarak değişmektedir. Problem olduğunda, bu tip organizasyon ilk olarak iş görenlerin organizasyon ile olan ilişkileri gözden geçirilir. Düşük performans, şefle olan kişisel ilişkilerin zayıflaması veya aşırı iş baskısı neticesinde oluşan düşük moral seviyesinin göstergesi olabilir.

Karmaşık İnsan

Önceki teorilere tepki olarak ortaya çıkmıştır. Bu teori, insan güdülerinin tek parça olmadığını, aksine güdülerin yada insanı yönlendiren etkilerin onun kişiliğinin değişik özelliklerin yansıttığını savunur. Güdüler, ilişkiseldir ve değişik davranış kalıpları oluşturucudurlar. Örneğin, para sadece güvenlik ihtiyacını değil, bunun yanında kendini itibarlı görme duygusunu da tatmin edebilir. Bu teorinin ana hatları şunlardır:

- İnsan organizasyondaki tecrübeleri ile yeni güdüler kazanabilir. Bireysel motivasyon kişinin başlangıçtaki istekleri ile organizasyon içindeki tecrübelerinin bir sentezi olarak oluşur

- Kişi birçok değişik güdü ile güdülenebilir. İş doyumu ve etkililik işin doğasının, işteki kabiliyet ve tecrübenin ve iş arkadaşlığının sonucunda etkilenir.

- Kişi idari stratejilere cevap verir. Herkes için aynı olabilecek bir yaklaşım tarzı yoktur. Bu tür organizasyonlarda “onlar” yada “biz” yoktur. Çalışanların bir araya gelmesi ile oluşan grup vardır. Bu teorinin en önemli yanı tüm iletişim kanallarının açık tutulmasıdır. Organizasyonda bireylerin kendi kabiliyetlerini geliştirici ve liderlik imkanının arttırıldığı bir hava oluşturulur. Yönetici farklı kabiliyetleri keşfetme ve değerlendirme yeteneğine sahip bulunmalıdır.

Bireysel Motivasyon

Bir organizasyonda çalışan bireylerin performans faklılığını açıklayan farklı nedenler bulunabilir. Her bireyin onu belli bir davranışa iten sebepleri ve temel ihtiyaçları vardır. Bu güdüler davranış potansiyeli olarak tanımlanırlar ve sadece uygun çevresel ve durumsal şartlar oluştuğunda davranışı etkilerler. Her güdü, değişik isteklerin doyumuna yönlendirilmiştir. Önceki benzer durumda ödüllendirilmenin olup olmaması da motivasyonu etkiler. Çaba performansı, performans da Üretimi etkiler. Organizasyon çaba ve performansı değişik metotlarla yönlendirebilir. Bunlar:

1. Sosyal Motivasyon: Değişik araştırmalar göstermiştir ki, sosyal istekler

güçlü motive edicilerdir. Yapılan bir incelemede iş görenlerin bir kısmına yüksek ücret verilmiş, ancak diğer iş görenlerden tecrit edilmişler. Bir hafta sonunda tecritte olan iş görenlerin çoğunluğunun tekrar iş değişikliği talep ettikleri gözlemlenmiştir.

2. Başarı Motivasyonu: Başarma arzusu iyi performans için önemli bir itici

güçtür.

3. İş Zenginliği: İş zenginliği de iş görenlerin kabiliyetlerini ve davranışlarını

arttırmaktadır.

4. Kendini İfade Edebilme. Organizasyonel İklim

Organizasyon, işyerindeki yaşam standardının yüksek olmasından sorumludur. İş görenlerin sosyal istekleri de dikkate alınmalıdır. Organizasyonlarda ihmal edilen bir konu da adalettir. İnsanlar eşit muamele isterler. Tüm iş görenlere aynı Standartların uygulanmasını isterler. Adaletsizlik diğer iş görenlerin kendisinden daha fazla ödüllendirildiğine inanmaya başladığı andan itibaren başlar.

2.8. İş Doyumunun Ölçülmesi

İnsanların yaptıkları işlerine karşı tutumlarını, inanç ve beklentilerini, davranış ve değerlendirmelerini içeren iş doyumu kavramı, ölçülmesi ve değerlendirmesi oldukça zor olan dinamik bir süreçtir. Bu nedenle hem iş verenler hem de çalışanlar için tespit çalışmaları verimlilik ve performans açısından önemlidir.

İnsanların iş yaşamlarında mutlu ve başarılı olmasında önemli bir faktör olarak kabul edilen iş doyumunun ölçülmesi konusunda birçok araştırma ve çalışma yapılmıştır. İş doyumunun ölçülebilmesi için iş doyumu ölçekleri geliştirilmiştir. Bu ölçeklerden biri de Hackman ve Oldham (1980), tarafından geliştirilen iş doyumu ( Job Satisfaction) ölçeğidir (Akt: Izgar, 2003).

Bireyin işiyle ilgili değerlendirmesinde kullanılan iş doyumu ölçeği, 14 maddeden oluşmuş ve likert tekniğine göre düzenlenmiştir (Işıklar, 2002). İş doyumu konusunda araştırma ve çalışma yapmak isteyenlere yardımcı olmak maksadı ile ölçek aşağıda tablo halinde verilmiştir.

Tablo 1.2 Hackman ve Oldham İş Doyumu Ölçeği (ENVANTERİ)

Çok Yetersiz Yetersiz Karars

ız ım Yeterl i Çok Yeter li

1. İşinizin size sağladığı güvenlik derecesi nedir? 1 2 3 4 5

2. Aldığınız para ve destekler yeterli mi? 1 2 3 4 5

3. İşinizde kişisel gelişme ve yükselme olanakları var mı? 1 2 3 4 5

4. İşinizde beraber çalıştığınız ve ilişki içinde olduğunuz kişilerden memnun musunuz? 1 2 3 4 5 5. Amirlerinizin size karşı davranışlarını adil ve saygılı buluyor musunuz? 1 2 3 4 5 6. İşinizi yaparken, taktir edileceğiniz duygusu içinde misiniz? 1 2 3 4 5 7. İş yerinde birlikte çalıştığınız arkadaşlarınızla yakın ilişki içinde misiniz? 1 2 3 4 5 8. Üstlerinizden gördüğünüz destek ve yardımdan memnun musunuz? 1 2 3 4 5 9. Yaptığınız iş karşılığında aldığınız para sizce adaletli mi? 1 2 3 4 5 10. İşinizi yaparken bağımsız olarak kişisel istek ve düşüncelerinizi uygulayabiliyor musunuz? 1 2 3 4 5 11. Geleceğinize ilişkin planlarınız açısından iş yerinizi güvenceli buluyor musunuz? 1 2 3 4 5 12. İş yerinizdeki ilgililerle düşüncelerinizi paylaşma olanağı oluyor mu? 1 2 3 4 5

13. İşinizde, başarınızı gösterme ve yarışma fırsatı var mı? 1 2 3 4 5

A- Ölçeğin Puanlaması

Ölçeğin uygulanmasında, kişi kendisine sunulan seçeneklerden kendisine en uygun olanı işaretlemekte, işaretlediği seçeneklerin puanları toplanarak bireyin iş doyum puanı hesaplanmaktadır.

Ölçek, her öğrenim düzeyindeki kişilere uygulanabilmektedir. Ölçeği oluşturan maddelerin tümü olumlu yönde olduğu için 1’den 5’e doğru puanlanmaktadır.

• Ölçekten alınabilecek en yüksek puan 70,

• Ölçekten alınabilecek en düşük puan 14,

• Dizi genişliği 56 dır.

Yüksek puan iş doyumu düzeyinin yüksek olduğunu, düşük puan ise iş doyumunun düşük olduğunu göstermektedir.

• Ölçekten alınan puanların 14–32 arasında olması iş doyumunun düşük,

• Ölçekten alınan puanların 33–52 arasında olması iş doyumunun orta

düzeyde,

• Ölçekten alınan puanların 53–70 arasında olması iş doyumunun yüksek

olduğunu gösterir.

B- Ölçeğin güvenilirliği

Ölçeğin güvenirlik çalışması Hackman ve Oldham tarafından, test tekrar test yöntemiyle yapılmış, birinci uygulamanın puan ortalaması 34. 27, ikinci uygulamanın puan ortalaması 34. 71 olarak bulunmuştur. İki uygulamanın puan ortalamalarının birbirine çok yakın olması güvenirliğin göstergesi olarak kabul edilmiştir (Güler, 1990).

C- Ölçeğin Geçerliği

İş doyumu ölçeğinin geçerlik çalışması Hackman ve oldham (1980),

tarafından yapılmıştır (Akt: Güler, 1990). Türkiye’de Gödelek (1988), bu ölçeğin madde geçerliliği için yaptığı çalışmada, ölçekteki maddelerin korelasyonları incelendiğinde, maddelerin çoğunun toplam ile anlamlı ilişkiler verdikleri görülmüştür. Aynı durum test tekrar test uygulamasından sonra da elde edilmiştir (Işiklar, 2002).

3. İSTATİSTİKSEL ANALİZ YÖNTEMLERİ

Bu bölümde çalışmada kullanılacak istatistiksel analiz yöntemleri hakkında genel bilgiler verilecektir. Bu istatistiksel analiz yöntemleri şunlardır:

Örneklem yöntem ve sonuçları, frekans tablosu, çapraz tabloların oluşturulması, pearson ki-kare test istatistiği, güvenirlik analizi, soru analizi ve bağımsız grupların karşılaştırılmasında kullanılan hipotez testlerinden oluşmaktadır.

Çok sayıda birimden elde edilen verilerin kolay anlaşılır ve bilgi edinilebilir olması için frekans dağılım tablosu ya da çapraz tablolar biçiminde gösterilmesi gerekir. Verilerin tablolarla gösterilmesi SPSS 11.0 istatistik paket programına göre ayrı ayrı aşağıda ele alınarak açıklanacaktır.