İş Doyumun Önemi

İnsanlar kişisel yeteneklerini ortaya koymak ve gerçekleştirmek isterler. İş doyumu elde edemeyenler hiçbir zaman psikolojik olgunluğa erişemezler ve iş doyumun sağlanamaması bireyleri hayal kırıklığına uğratır. İş, insan hayatının odak noktası olduğundan işsiz olan kişi umutsuzluğa düşecektir. İnsanlar zorunlu olmadıkça bile çalışmak istemektedirler. İş doyumundaki boşluk ve işten soğuma, düşük moralin, düşük verimliliğin ve sağlıksız bir topluma gidişin nedenini oluşturacaktır.

Organizasyonlarda iş görenlerin iş doyumun düşük olması diğer bir ifade ile iş tatminsizliğinin yaşanması sadece bireysel anlamda olumsuz sonuçlar doğurmayacaktır. Olayın örgütsel sonuçlarına baktığımızda iş görende işe gitmede isteksizlik, örgütten ayrılma, yetersizlik duygusu, işbirliği sağlayamama, işte hata yapma, işten uzaklaşma isteği, isabetsiz kararlar verme ile nitelik ve nicelik düşmesi yaşanabilecektir.

İş Doyumunu Etkileyen Bireysel ve Örgütsel Faktörler

İş doyumu, çalışmalarda çoklu değişkenler tarafından anlaşılabilen karmaşık bir olgu olarak tanımlanmıştır. Bu değişkenler bireysel ve iş çevresi olmak üzere iki başlık altında toplanabilir (Simon, 1996:38; Blenegen, 1993:37).

Cinsiyet; Bazı çalışmalarda cinsiyet ile iş doyumu arasında istatistiksel

olarak anlamlı ilişkiler bulunmuştur (Vaydonoff, 1980: 178).

Yaş; yapılan çalışmalar yaş ilerledikçe işten duyulan doyumun arttığını

göstermektedir. Araştırmalar genç iş görenlerin yaşlı iş görenlere oranla daha düşük iş tatmin düzeyine sahip olduğunu göstermektedir (Lee ve Wilbur, 1985:782). Wringt, Hamilton (1978), A.Kalleberg ve A.Loscocco (1983) yaptıkları çalışmalarda yaş ilerledikçe ödüllerin de arttığını, bunun da gençlere göre yaşlılarda daha fazla tatmin yarattığını belirtmişlerdir.

Ücret ve terfi; çok az kişi aldığı ücreti yeterli bulmaktadır. Genelde

çalışanlar nadiren aldıkları ücret nedeniyle yüksek tatmine sahip olurlar. Ülkemizde ücret düzeyi, erkekler için kadınlardan, mavi yakalılar için beyaz yakalılardan evliler için bekarlardan daha önemli bir değişken olarak gözükmektedir (Erdoğan, 1996: 239).

Terfi insanı çalışmaya sevk eden önemli faktörlerden biridir. Terfi aynı zamanda ihtirası tatmin eden bir araç olarak karşımıza çıkmaktadır (Eren, 1993:151).

Fiziksel çalışma koşulları; çalışanların içinde bulunduğu çalışma ortamı

ve onu etkileyen fiziksel koşullar verimliliği etkileyen önemli faktörler arasında sayılabilir. Bu koşulların en uygun düzeye ulaşması çalışanın moral yapısını etkileyebileceği gibi işletmeyle bütünleşmesini ve dolayısıyla iş doyumunu da kolaylaştıracaktır. Bu nedenle fiziksel koşulların, çalışanların çalışma temposu ve isteğini artıracak biçimde düzenlenmesine gidilmektedir. Dolayısıyla fiziksel koşullarının iyileştirilmesi iş görenlerin iş doyumunu artırmaktadır.

İş ve işin özellikleri; toplum tarafından yeteri kadar kabul görmeyen ve

kendisini iş hayatına hazırlarken birey tarafından hayal edilmeyen işlerin yapılması iş doyumun azaltır. İşin ilginç olması, kişiye öğrenme fırsatı vermesi, bir sorumluluk gerektirmesi tatmin nedeni sayılabilir.

Kişiler kendilerine yeteneklerini kullanma olanağı veren, çok yönlü ve özel nitelikler gerektiren işleri yaptıkça, kendilerine başarılı oldukları konusunda bilgi geldikçe işlerinden tatmin olurlar (Robbins, 1991:172).

Kararlara katılma; çalışanlara kararlara katılma olanağı verildiği zaman,

kendi görüş ve fikirlerine önem verildiğini düşünerek gerçek bir tatmin elde edebilirler.

İletişim; yapılan araştırmalarda iyi iletişimin olmamasının iş tatminsizliği

doğurduğu, buna karşılık yeterli iletişimin her zaman iş doyumu doğurmadığı görülmüştür.

Mesleki düzey (statü); çalışanların mesleki düzeyleri de iş tatminlerini

etkilemektedir. Meslek düzeyi ile iş doyumu arasında doğru orantılı bir ilişki vardır. Yaptıkları işte mesleki açıdan daha üst düzeyde bulunan kişiler, işlerinden daha fazla tatmin olmaktadırlar. Toplumda kabul gören daha üst düzeyde bulunanlar daha fazla iş doyumu sağlamaktadırlar (Roderick, 1989:221).

Geri besleme (feed back); San Diego okul yöresinde 73 öğretmenle

yapılan araştırmalar sonucunda geri beslemenin iş doyumuyle kuvvetli bir şekilde ilişkili olduğu görülmüştür (Frase ve Sorenson, 1992:37-43).

İş gücü devri; iş doyumun azalması halinde iş gücü devir oranı artarken,

İş doyumu kişinin işle ilgili değerlerinin işte karşılandığını algılaması ve bu değerlerin bireyin ihtiyaçları ile uyumlu olması olarak tanımlanmakta, bir başka deyişle iş doyumu, iş görenin (çalışanın) işini ya da iş hayatını değerlendirmesi sonucu duyduğu haz ya da ulaştığı duygusal doyum olarak ifade edilmektedir (Güler, 1993).

Çalışma hayatının kalitesinin artırılması; çalışma şartlarının ve çalışma çevresinin düzenlenmesi, çalışanların psikolojik, ekonomik ve toplumsal ihtiyaçlarının karşılanması ve çalışma hayatından kaynaklanan sorunların en aza indirilebilmesi ile sağlanabilir (İncir, 1993)

İş doyumunun, tükenmişliğin özellikle duyarsızlaşma boyutunda etkili olduğu bazı araştırmalarda ortaya konmuştur (Sucuoğlu, Akçamete, Kaner, 1998).

Okul idarecilerinin işleriyle ilgili iş doyumsuzluğu yaşamaları onların tükenmelerine neden olmakta, bu durum onların hem kendileri hem de çalıştıkları kurum için olumsuz sonuçlar doğurmakta, işle ilgili verimlerinin düşmesine yol açmaktadır ( Izgar, 2003)

İş doyumu ile iş ortamına ve işe uyum noktasında dikkat edilmesi gerekenleri şöyle sıralayabiliriz;

• İş güvencesinin personel açısından güven verecek şekilde sağlanması, • Ücret politikası uygulamalarının eşit, dengeli ve karşılıklı kazanç ile güvene dayalı olduğu hissinin çalışanlara verilmesi,

• Çalışma koşullarının iyileştirilmesi,

• İşletme içerisinde yükselme olanaklarının açık net ve yazılı olarak bütün çalışanlara verilmesi,

• Bölümler arasındaki ve bölümlerin kendi içlerinde çalışmalarını sağlıklı yapabilmeleri için grup ilişkileri ve grup çalışması ruhunun yerleştirilmesi gerekmektedir.

Bu nedenlerle insanlarda iş doyumunu engellemek ve verimliliği artırmak amacıyla;

Üretimi arttırma yönünde eksikliklerin giderilmesi için gerekli çalışmaların yapılması veya başlatılması, çalışma planlarının yapılması ve önemsiz gibi görünen ancak zamanın büyük bir bölümünü çalan hatalı çalışma yöntemlerinin tespit edilip giderilmesinin sağlanması gerekmektedir. Bunun

dışında “iş bölümü, iş birliği ve paylaşma” kavramlarının geliştirilmesi ve benimsenmesinin sağlanması gerekmektedir.

Kaliteli ve verimli çalışmanın en önemli etkenlerinden birisi işletmelerdeki çalışanlar yani “insan kaynağı”dır. Bu noktada yapılması gereken şey çalışan memnuniyetinin arttırılmasıdır. Bunun sağlanması için personel seçimi ve işe yerleştirme adımından başlanarak, işe yerleştirme ve sonrasında atılacak adımlarla devam edilmelidir. Personel seçimi ve işe yerleştirme adımında; Belirli bir işe başvuranlar arasında o işin gerektirdiği niteliklere en çok sahip olanların seçilmesi en kritik noktalar arasındadır.

Hizmet öncesi eğitim ile yeni alınan personelin iş ve işin gereklerine daha kısa sürede uyum sağlarken, hizmet-içi eğitim ile de mevcut personelin yeni gelişmeler ve ihtiyaçlar yönünde yeniden eğitilmesi, çalışan memnuniyetinin oluşturulmasında atılacak en büyük adımdır.

İş veriminin yükseltilmesi ve değerlendirilmesi için yapılan çalışmaların açık net ve yazılı hale getirilmesi ve değişiklik yapıldığında belirli dönemlerde yapılacak toplantılar ile çalışanlara duyurulması, eğitim ihtiyaç analizlerinin ve eğitim planlarının yapılması, personel-yönetici ilişkilerinin gözlenmesi ve gerekiyorsa iyileştirilmesi, sağlıklı bir çalışma ortamı sağlanmasında fayda sağlayacak ve hedefe ulaşmayı kolaylaştıracaktır.

İşletmelerde motivasyonun birey bazında ele alınıp planlanması gerekmektedir. Motivasyon ile çalışanların istekli, verimli, etkili ve mutlu çalışması sağlanmalıdır.

Motivasyon, iş ortamına ve işe uyum ile iş doyumunu sağlar. Motivasyonun yüksek olması, iş doyumu, mutluluk, olumlu düşünce, başarı, üretkenlik açısından çalışanlara yarar sağlarken; verimlilik artışı, yeni personel sirkülâsyonunun düşük olması, daha nitelikli personelin firmayı tercih etmesi noktalarında ise işletmelere büyük katkılar sağlar.