BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI
İŞGÖREN SEÇİMİNDE BİR AYRIMCILIK FAKTÖRÜ OLARAK HEMŞEHRİCİLİĞİN ROLÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan
Merve RODOPLU
Ankara Temmuz, 2011
ii
GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI
İŞGÖREN SEÇİMİNDE BİR AYRIMCILIK FAKTÖRÜ OLARAK HEMŞEHRİCİLİĞİN ROLÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan
Merve RODOPLU
Danışman: Doç. Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ
Ankara Temmuz, 2011
ii
Merve RODOPLU‘ nun “İŞGÖREN SEÇİMİNDE BİR AYRIMCILIK FAKTÖRÜ
OLARAK HEMŞEHRİCİLİĞİN ROLÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA” başlıklı tezi 21/07/2011 tarihinde, jürimiz tarafından Büro Yönetimi Eğitimi Ana Bilim Dalında Yüksek
Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.
Adı Soyadı İmza
Başkan: Prof. Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU ... ... Üye (Tez Danışmanı): Doç. Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ ... ... Üye : Yrd. Doç. Dr. Eriman TOPBAŞ ... ...
iii
ÖNSÖZ
Bu araştırmada ayrımcılık türlerinden biri olan hemşehricilik ayrımcılığının işgören seçiminde ve iş yaşamındaki var olma durumu beş farklı sektördeki üretim işletmeleri ile ele alınmıştır. Türkiye’de sıklıkla görülen, ancak işgören seçimi ve örgüt içi iş yaşamı alanında kavramsal olarak yeni gelişen bir konu olmasından dolayı bu çalışmanın gelecekteki çalışmalara ışık tutacağı ve uygulayıcılara yol göstereceği umulmaktadır. Çalışmanın sonunda sunulan, hemşehricilik ayrımcılığından korunmak için sunulan öneriler de bu kapsamda dikkate alınmalıdır.
Tez hazırlama dönemim boyunca benden akademik bilgi ve tecrübelerini esirgemeyen, her zaman yanımda olan, beni yönlendiren ve çalışmamdaki çıkmazları ortadan kaldıran çok değerli danışmanım Doç. Dr. Mehmet Yeşiltaş’ a teşekkürü bir borç bilirim.
Bu çalışmanın gerçekleşmesinde çok değerli zamanlarını ayırarak anket formlarını ilgiyle dolduran ve deneyimlerini sunan Bursa Organize Sanayi Bölgesindeki araştırma kapsamına dâhil olan tüm işletmelere göstermiş oldukları destekten dolayı, sevgili arkadaşlarım ve değerli meslektaşlarım Öğr. Gör. Pınar ÖZDEMİR KARACA’ ya ve Öğr. Gör. M. Sezer PEHLİVAN’ a ise zaman ve enerjilerini ayırarak çalışmamın çeşitli aşamalarında bana destek oldukları için sonsuz teşekkürlerimi sunarım.
Akademik bilgi ve tecrübeleri ve sonsuz sabrı ile daima yanımda olan ve desteğini hiç esirgemeyen sevgili eşim Murat TURPÇU’ ya ve varlıklarını her an yanımda hissettiğim babam Fahrettin RODOPLU’ ya, annem Havva RODOPLU’ ya ve kardeşim Mustafa RODOPLU’ ya en içten teşekkürlerimi sunarım.
iv
ÖZET
İŞGÖREN SEÇİMİNDE BİR AYRIMCILIK FAKTÖRÜ OLARAK HEMŞEHRİCİLİĞİN ROLÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
RODOPLU, Merve
Yüksek Lisans, Büro Yönetimi Eğitimi Bilim Dalı Tez Danışmanı: Doç. Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ
Temmuz–2011, 199 sayfa
Bu araştırmanın amacı, işletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında işgörenlere yönelik hemşehricilik ayrımcılığının var olup olmadığını, var ise hangi düzeyde ve sektörde var olduğunu işgören ve yönetici gözüyle ortaya koymaktır.
Araştırmanın evrenini, Bursa ili Nilüfer Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren işletmelerde çalışan işgören ve yöneticiler oluşturmaktadır. Buradaki evren, sınırlandırılmış evrendir. Bu doğrultuda araştırmanın örneklemini beş farklı sektörden (metal, otomotiv, tekstil, çelik-döküm, enerji) 5’er işletmede (121 işgören, 50 yönetici), toplamda 25 işletme oluşturmaktadır. Bu anlamda genel tarama modellerinden olan tekil tarama modelinden yararlanılmıştır. Araştırmada, örneklemden elde edilen verilerin toplanmasında da anket tekniğinden yararlanılmıştır. Her işletmede beş işgören ve iki yöneticiye anket uygulanmıştır. Buna yönelik olarak aynı ifadelerden oluşan iki ayrı (işgören ve yöneticilere yönelik) anket hazırlanmıştır.
Araştırma amacına yönelik olarak uygulanan yönetici anketi üç, işgören anketi ise iki bölümden oluşmaktadır. Her iki anketin birinci bölümünde katılımcıların demografik yapı ve çalıştıkları işletmeye ilişkin sorular mevcuttur. Yönetici anketinde işgören anketinden farklı olarak yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında etkili olduğu düşünülen kriterlerin önemlilik düzeylerine ilişkin ifadeler yer almaktadır. İşgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında yapıldığı düşünülen hemşehricilik ayrımcılığını belirlemeye yönelik (A bölümü: 5 ve B bölümü: 15) toplam 20 ifade bulunmaktadır.
Araştırmada katılımcıların demografik ve işletmeye ilişkin özellikleri frekans ve yüzde dağılımları ile analiz edilmiştir. Yöneticilerin görüşleri, işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan kriterlerin önem düzeyine yönelik istatistikler
v
aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri hesaplanarak çözümlenmiştir. Yöneticilerin işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan kriterlere ilişkin görüşlerinin demografik ve işletmeye ilişkin özelliklere göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediği bağımsız örneklemler için t-Testi, ikiden fazla grup için ise varyans analizi kullanılarak analiz edilmiştir.
Bulgular, yöneticiler için “Hemşehrilik Durumu” nun işgören seçim sürecinde dikkate alınan kriterleri içerisinde “az düzeyde” de olsa önemli olduğunu göstermektedir. Katılımcıların işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığını belirlemeye yönelik ifadelere verdikleri cevaplar bu ayrımcılık türünün az düzeyde de olsa yapıldığını düşündüklerini ortaya koymuştur. Bulgulara dayanarak, işletmelerde hemşehricilik ayrımcılığının ortadan kaldırılmasına yönelik ve ileride yapılabilecek bilimsel çalışmalara dair öneriler sunulmuştur.
Anahtar Kelimeler: ayrımcılık, hemşehricilik ayrımcılığı, işgören seçim süreci, örgüt içi iş yaşamı.
vi
ABSTRACT
A RESEARCH ON THE ROLE OF HOMETOWN
AS A DISCRIMINATION FACTOR IN EMPLOYEE SELECTION RODOPLU, Merve
Thesis in Partial Fulfillment of the Requirement for Graduate Program of Office Management Education
Supervisor: Associate Prof. Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ July- 2011, 199 pages
In this research, it is aimed to expose whether hometown discrimination directed to employees exists in organizations’ employee selection and within organization’s working life in scope of employee and manager.
The Population of this research is formed from employees and managers in establishments operating in Bursa Nilüfer Organized Zone. Here the population is limited. In this context, a survey was realized with 121 employee and 50 manager from 5 different sectors (metal, automotive, textile, steel-casting and energy), total 25 establishments, in Bursa Organized Industry Zone. As a result of this, individual survey model is used which is one of the general survey models. Questionnaire technique is used in order to collect the data from the sample. The questionnaire is applied to 5 employees and 2 managers from each establishment. Two different questionnaires (for employees and managers) are prepared having same statements.
The questionnaire applied to managers consists of third and the questionnaire applied to employees consists of two parts. There are questions related to demographic structure and establishments in which they work in both questionnaires. But, differ from the employee questionnaire, manager questionnaire has statements directed to determine importance degree of effective criteria for managers in organizations’ employee selection and within organization’s working life. 20 questions (Part A:5, Part B: 15) exist in the questionnaire directed to determine hometown discrimination in organizations’ employee selection and within organization’s working life.
Demographic and establishment properties of participants are analyzed with frequency and percentage dispersion of this research. Opinions of the managers are
vii
analyzed by calculating statistics, median and standard deviation directed to determine importance degree of effective criteria in organizations’ employee selection and within organization’s working life. T-Test for independent samples is used whether Opinions of the managers related to determine importance degree of effective criteria in organizations’ employee selection and within organization’s working life show a meaningful variation according to demographic and properties of establishments. Variation analyses are used to examine the group more than two.
Findings show that hometown status is still important in spite of being less important for both employee selection process and organization working life. Responds directed to determine the hometown discrimination in organizations’ employee selection and within organization’s working put forward that it is thought that this type of discrimination exists even if it is less. Leaning on the findings, some solutions are proposed to eliminate hometown discrimination at establishments.
Keywords: discrimination, hometown discrimination, process of employee recruitment, work-life in the organization.
viii
İÇİNDEKİLER
ÖNSÖZ ... iii ÖZET ... iv ABSTRACT ... vi İÇİNDEKİLER ... viiiTABLOLAR LİSTESİ ... xii
ŞEKİLLER LİSTESİ ... xv
KISALTMALAR LİSTESİ ... xvi
I. BÖLÜM ... 17 1. GİRİŞ ... 17 1.1. Problem Durumu ... 18 1.2. Araştırmanın Amacı ... 25 1.3. Araştırmanın Önemi ... 26 1.4. Araştırmanın Varsayımları ... 29 1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları ... 30 1.6. Tanımlar ve Semboller ... 31 II. BÖLÜM ... 32 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 32
2.1. İnsan Kaynakları Yönetiminde İşgören Bulma ve İşgören Seçim Süreci ... 32
2.1.1. İnsan Kaynağının Sağlanması ... 34
2.1.1.1. İş Tanımı ... 34
2.1.1.2. İş Gerekleri ... 35
2.1.2. İşgören Seçim İşlevini Etkileyen Faktörler ... 36
2.1.3. İşgören Seçim Sürecinde Başvurulan Çeşitli Kaynaklar ... 37
2.1.3.1. İç Kaynaklar ... 38
2.1.3.2. Dış Kaynaklar ... 39
ix
2.1.4.1. Başlangıç Görüşmesi ... 44
2.1.4.2. Başvuru Formları ... 44
2.1.4.3. Testler (Psikolojik Testler) ... 45
2.1.4.4. İş Görüşmesi (Mülakat) ... 50
2.1.4.5. Görüşme Süreci ... 51
2.1.4.6. Değerlendirme ... 53
2.1.4.7. Geçmişin Araştırılması (Referansların Kontrolü) ... 57
2.1.4.8. Ön Seçim –İlk Amirin Onayının Alınması ... 58
2.1.4.9. Bedensel (Tıbbi) Muayene ... 58
2.1.4.10. Teklif Verme ... 59
2.1.4.11. İşe Giriş İşlemleri ... 59
2.1.4.12. İşe Yerleştirme ... 60
2.1.5. Örgüt İçi İş Yaşamı ... 61
2.1.5.1. İnsan Kaynakları Planlaması ... 61
2.1.5.2. Performans Değerleme (Başarı Değerleme) ... 62
2.1.5.3. Terfi ve Nakil ... 63
2.1.5.4. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi ... 64
2.1.5.5. Ücret Eşitliği ve Ödüllendirme ... 64
2.1.5.6. Örgüt İklimi Ve İş Yaşamı ... 65 2.2. Çeşitlilik ve Ayrımcılık ... 66 2.2.1. Çeşitlilik ... 67 2.2.2. Ayrımcılık ... 71 2.2.3. Ayrımcılık Alanları ... 72 2.2.3.1. Cinsiyet Ayrımcılığı ... 73 2.2.3.2. Özürlülük Ayrımcılığı ... 85 2.2.3.3. Yaş Ayrımcılığı ... 86
2.2.3.4. Irk ve Etnik Köken Ayrımcılığı ... 88
2.2.3.5. Din Ayrımcılığı ... 89
2.2.3.6. Cinsel Tercihe Dayalı Ayrımcılık ... 90
2.2.3.7. Sendikal Nedenlere Dayalı Ayrımcılık ... 91
2.2.3.8. Kısmi Süreli Çalışanlara Yönelik Ayrımcılık ... 92
x
2.2.5. Eşit İstihdam Fırsatı ... 97
2.2.6. Çeşitliliklerin Yönetimi ... 99 2.3. Göç, Kentleşme ve Hemşehricilik ... 101 2.3.1. Göç ve Kentleşme ... 101 2.3.2. Memleket ve Hemşehrilik ... 104 2.3.2.1. Memleket ... 104 2.3.2.2. Hemşehri ... 105 2.3.2.3. Hemşehrilik ... 106
2.3.3. Hemşehriliğin Tampon Mekanizma Olarak Ortaya Çıkması ... 107
2.3.3.1. Tampon Bir Mekanizma Olarak Hemşehrilik ... 107
2.3.3.2. Hemşehriliğe Dayalı İlişki Ağları ve Örgütlenmeler ... 110
2.3.4. Hemşehricilik Tanımı ve Toplumsal İlişkiler Bağ. Hemşehricilik ... 114
2.3.5. Hemşehricilik ve İş Yaşamı İlişkisi ... 118
III. BÖLÜM ... 120 3. YÖNTEM ... 120 3.1. Araştırma Modeli ... 120 3.2. Araştırma Evreni ... 121 3.3. Örneklem... 121 3.4. Verilerin Toplanması ... 122 3.5. Verilerin Analizi ... 123 IV. BÖLÜM ... 126 4. BULGULAR VE YORUMLAR ... 126
4.1. Katılımcıların Demografik ve İşletme Özelliklerine İlişkin Bulgular ... 126
4.2. Yöneticilerin İşgören Seçim Sürecinde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dik. Alınan Kriterlerin Önem Düzeyine Yönelik Görüşlerine İlişkin Bulgular ... 132
4.3. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Dik. Alınan Kriterlere İlişkin Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular ... 136
4.4. Yöneticilerin İşgören Seçiminde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yönelik Görüşlerine İlişkin Bulgular ... 146
xi
4.5. Yöneticilerin İşgören Seçiminde ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yön. Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı
Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular ... 151
4.6. İşgörenlerin İşgören Seçim Sürecinde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yönelik Görüşlerine İlişkin Bulgular ... 160
4.7. İşgörenlerin İşgören Seçim Sürecinde ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yön. Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular ... 165
4.8. Yöneticilerin ve İşgörenlerin İşgören Seçiminde ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yön. Görüşleri Arasında Anlamlı Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Bulgular ... 173
SONUÇ VE ÖNERİLER ... 175
KAYNAKÇA ... 185
EKLER ... 196
EK- 1: Üretim İşletmeleri İşgörenlerine Uygulanan Hemşehricilik Anketi ... 196
xii
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1. Görüşme Değerlendirme Formundan Bir Örnek ... 53
Tablo 2. Seçilmiş Ülkelerde Kadın CEO Oranları ... 84
Tablo 3. Değerlendirme Ölçeği Grup Aralığı ... 124
Tablo 4. Yöneticilerin Demografik Ve İşletmeye İliş. Özellik. Göre Dağılımları ... 127
Tablo 5. İşgörenlerin Demografik Ve İşletmeye İliş. Özelliklerine Göre Dağılımları 130 Tablo 6. Yöneticilerin İşgören Seçim Sürecinde Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları ... 133
Tablo 7. Yöneticilerin Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları ... 134
Tablo 8. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci Ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Al. Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin T. Değerlerinin Cinsiyete Göre Farkı ... 136
Tablo 9. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Al. Faktörlere Önem Derecelerine İlişkin T. Değerlerinin Yaş Düzeylerine Göre Farkı ... 137
Tablo 10. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dik. Al. Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin T. Değerlerin Eğitim Durumuna Göre Farkı .. 138
Tablo 11. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dikkate Aldıkları Fak. Önem Derecelerine İlişkin T. Değerlerinin İkamete Göre Farkı ... 139
Tablo 12. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dik. Al. Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin T. Değerlerinin İşletmelerin Hukuki Yapısına Göre Farkı ... 140
Tablo 13. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Dik. Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İliş. T. Değerlerinin Statü Durumuna Göre Farkı ... 141
Tablo 14. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Dik. Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin İş Deneyimi Durumuna Göre Farkı ... 141
Tablo 15. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Dik. Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İliş. T. Değerlerinin Personel Sayısı Durumuna Göre Farkı ... 143
xiii
Tablo 16. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Dik. Aldıkları Faktörlerin Önem Derecelerine İlişkin Toplam Değerlerinin Çalışılan Sektöre Göre Farkı ... 144 Tablo 17. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Dik. Alınan Faktörlere İlişkin Görüşleri Arasında Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı Fark Olup Olmadığına İlişkin Özet Tablo ... 145 Tablo 18. Yöneticilerin İşgören Seçim Sürecinde Hemşehricilik Ayrımcılığına İliş. Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları .... 147 Tablo 19. Yöneticilerin Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İliş. Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları .... 149 Tablo 20. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Cinsiyete Göre Farkı ... 151 Tablo 21. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Yaş Düzeylerine Göre Farkı ... 152 Tablo 22. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Eğitim Durumuna Göre Farkı ... 153 Tablo 23. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin İkamete Göre Farkı ... 154 Tablo 24. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin T. Değerlerinin İşletmelerin Hukuki Yapısına Göre Farkı ... 155 Tablo 25. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Statü Durumuna Göre Farkı ... 156 Tablo 26. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin İş Deneyimi Durumuna Göre Farkı ... 156 Tablo 27. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Top. Değerlerinin Personel Sayısı Durumuna Göre Farkı ... 158 Tablo 28. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Sektöre Göre Farkı ... 158 Tablo 29. Yöneticilerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına Yön. Görüşlerinin Demografik Özelliklerine Göre Anlamlı Farklılığın Olup Olmadığına İlişkin Özet Tablo ... 159 Tablo 30. İşgörenlerin İşgören Seçim Sürecinde Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları .... 161
xiv
Tablo 31. İşgörenlerin Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Görüşlerinin Frekans, Yüzde, Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Dağılımları .... 163 Tablo 32. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Cinsiyete Göre Farkı ... 165 Tablo 33. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Yaş Düzeylerine Göre Farkı ... 166 Tablo 34. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Eğitim Durumuna Göre Farkı ... 167 Tablo 35. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Çalışma Süresi Düzeylerine Göre Farkı .. 168 Tablo 36. İşgörenlerin İşg. Seçim Süreci ve Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değ. Çalışma Pozisyonu Durumuna Göre Farkı ... 169 Tablo 37. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Çalışma Pozisyonunda Çalışma Süresi Düzeylerine Göre Farkı ... 170 Tablo 38. İşgörenlerin İşgören Seçim Süreci ve Ö. İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam Değerlerinin Sektör Durumuna Göre Farkı ... 171 Tablo 39. İşgören Seçim Sürecinde Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam
değerlerin Yönetici veya İşgören Olma Durumuna Göre Farkı ... 173 Tablo 40. Örgüt İçi İş Yaşamında Hemşehricilik Ayrımcılığına İlişkin Toplam
xv
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. İşgören Seçim Süreci ... 28
Şekil 2. Psikolojik Test Türleri ... 33
Şekil 3. İş Görüşmesi Yöntemleri ... 41
Şekil 4. Çeşitliliğin Boyutları ... 53
xvi
KISALTMALAR LİSTESİ
ADEA: The Age Discrimination in Employment Act
AİHS: Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi
AK: Avrupa Konseyi
BBKŞ: Bayındırlık Bakanlığı Kentleşme Şurâsı
BKSGM: Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü
EU: European Union
ILO: International Labour Organization ( Uluslar arası Çalışma Örgütü)
İK: İş Kanunu
İKY: İnsan Kaynakları Yönetimi
KGEK: Kamu Görevlileri Etik Kurulu
MÇÖ: Milletlerarası Çalışma Örgütü
MSB: Milli Savunma Bakanlığı
STK: Sivil Toplum Kuruluşları
TBMM: Türkiye Büyük Millet Meclisi
I. BÖLÜM
1. GİRİŞ
Ayrımcılık, yüzyıllardan beri karşılaşılan, tartışılan, belki de tartışılmadan doğrudan kabul etmek zorunda bırakılan bir olgudur. Öyle çok ve farklı alanlarda yapılmaktadır ki bugüne kadar bu konuya ilişkin birçok araştırma yapılmıştır. Ancak bu çalışmaların birçoğu uluslararası literatürde mevcuttur ve genellikle işgören ayrımcılığı üzerinde odaklanmıştır. Buradan yola çıkılarak araştırmada, işletmelerde işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında işgörenlere hemşehricilik yapılıp yapılmadığı incelenmiştir.
Araştırmada öncelikle literatür taraması yapılarak konu ile ilgili araştırmalar hakkında bilgi verilmiştir. Araştırmanın problem durumu, amacı, önemi, varsayımları ve sınırlılıkları ile araştırmada kullanılan tanım ve semboller ortaya konulmuştur.
Araştırmanın ikinci bölümü olan kavramsal çerçevede ise ayrımcılık kavramına değinilerek, cinsiyete, özürlülüğe, yaşa, ırk ve etnik kökene, dine, cinsel yönelime ve kısmi süreli çalışanlara ilişkin ayrımcılık türleri tanımlanmış ve uygulamadan örneklere yer verilmiştir. Bunun yanı sıra çeşitlilik ve çeşitlilik yönetimi ile pozitif ayrımcılık kavramlarına da değinilmiş ve benzer kavramlardan olan eşit istihdam fırsatından da bahsedilmiştir.
Bu çalışmanın konusu olan hemşehricilik kavramını tanımlamamıza yardımcı olacak göç ve kentleşme süreçlerinden bahsedilmiştir. Birbiri ile karıştırılan, hep kavram kargaşası yaratan memleket, hemşehri ve hemşehrilik kavramları ortaya konularak hemşehriliğin tampon bir mekânizma olarak ortaya çıkması, yine buna dayalı ilişki ağları ve dernek, vakıf gibi formel örgütlenmelerle, kahve gibi enformel örgütlenmeler yine bu çalışmanın değindiği konular arasında yer almıştır. Bu bölümün sonunda ise “Hemşehricilik” in tanımı yapılmış olup toplumsal yaşam ve iş yaşamı arasındaki ilişkiler ele alınmıştır.
Kavramsal çerçeve bölümü içerisinde son olarak alan araştırmasının yapıldığı üretim işletmelerinde işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehriciliğin etkisi ortaya konulmaya çalışılmıştır. Literatür taramasının yapılmasının ardından uygulama sırasında seçilen örneklemden elde edilen veriler analiz edilerek araştırma hipotezleri test edilmiş ve bu çalışma kapsamında yapılan araştırmada sorulan sorular değerlendirmeye tabi tutulmuştur. Ortaya çıkan sonuçların analizinin ardından çözüm önerileri sunulmuştur.
1.1. Problem Durumu
Yaşadığımız toplum içerisinde bireyler insanları, benzersiz ve eşsiz varlıklar olarak görmektense, çeşitli açılardan farklılıklarını bulmaya çalışarak sınıflandırma yaparlar. İlk sınıflandırma doğumla, kız-erkek, cinsiyete dayalı olarak yapılır. Bu ilerleyen dönemlerde uzun-kısa, güzel-çirkin veya güçlü-zayıf diye devam eder. Bu sınıflandırma da kişilerin diğer özelliklerinin göz ardı edilmesine ve sadece bu atfedilen özellikleriyle öne çıkmalarına neden olur ki bu da ayrımcılığa sebebiyet verir.
Önemine binaen birçok uluslararası belgede tanımını bulan ayrımcılık, 111 Sayılı İş ve Meslek Yönünden Ayrıma İlişkin 1958 tarihli ILO Sözleşmesi'nin 1. maddesinde “ayrımcılık” şu şekilde tanımlanmıştır: “Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutma” dır.
Ayrımcılık, kişilerin sahip oldukları veya olamadıkları bir takım niteliklerden dolayı yaşadıkları ortamın imkânlarından eşit miktarda yararlanmalarına engel olunmasıdır. Kişilerin doğuştan veya sonradan sahip oldukları bu nitelikler toplum içinde kategorize edilmelerine neden olup kişileri sosyal dışlanmanın bir parçası haline getirmektedir. Ancak toplumdan dışlanmışlığın getirdiği sorunları yine topluma aykırı bir şekilde çözmeye çalışan bu gruplar (kadınlar, yaşlılar, engelliler….) yeni bir takım sosyal ve ekonomik sorunların da ortaya çıkmasına neden olmaktadırlar. Öyle ki toplumdaki kutuplaşmaların nedeni olabilecek bu tür sorunların ortadan kaldırılması
sadece devlet kurumlarının çabasıyla değil aynı zaman da sivil toplum örgütlerinin de katılımıyla mümkün olabilecektir. Bu konuda sosyal devlet ilkesi çerçevesinde ortaya konan sosyal içerme programları, toplumdan herhangi bir nedenle dışlanmış olanların yeniden topluma kazandırılmasına neden olacaktır.
Birçok ülkede işgücü pazarında ayrımcılık – üretkenliği eşit olan kişilere yalnızca belirli bir gruba ait olduklarından dolayı eşit davranılmaması – istihdam ve iş olanaklarının kalitesi bakımından eşitsizliklerin artmasında hâlâ çok önemli bir faktördür (OECD, 2008:3). İşe alma ve yerleştirme aşamasında (iş ilanları, iş başvuru formları, testler ve mülakat) ortaya çıkan ayrımcılık unsurları, iş yaşamına geçince terfi, nakil, performans değerlendirme ve kariyer basamaklarında da kendisini göstermektedir. Tüm bu aşamalarda işgörenler din, dil, ırk, cinsiyet, etnik veya ulusal köken, yaş, engellilik, siyasi düşünce veya bölgesel ya da şehir ayrımcılığı unsurlarıyla başa çıkmak zorunda kalmaktadırlar. Oysaki kişinin iş yaşamına dâhil olmasında, ilerlemesinde, ücret almasında ve işten ayrılmasında eşit olanaklara sahip olması gerekir.
Türkiye’deki literatür incelendiğinde cinsiyet ayrımcılığı üzerine birçok çalışma yapıldığı görülmektedir. Burada cinsiyet ayrımcılığı denildiğinde akla öncelikle kadınlara yapılan ayrımcılık gelir. Turpçu’ nun da (2004:4) sözünü ettiği gibi, Eğitim-Öğretim, mesleki eğitim, iş hayatı gibi pek çok alandaki imkânlardan en az yararlanan, erkeklere nazaran daha az nitelikli, düşük ücretli işlerde istihdam edilen grup kadınlardır.
2010 yılının başında Amerika’da ilaç şirketi Novartis, kadınlara karşı ayrımcılıktan 250 milyon dolar para cezasına çarptırılmıştır. Mahkeme, firmayı erkeklere göre daha az maaş ve promosyon vererek kadınlara karşı ayrımcılık yapmaktan suçlu bulmuş ve şirketi 5 bin 600 kadına 250 milyon dolar ödemeye mahkum etmiştir. Bu kararla işletme bugüne kadar ayrımcılık konusunda verilmiş en yüksek cezaya çarptırılmıştır (www.isteinsan.com.tr 02.11.2010).
Kadınların aile sorumluluklarının daha fazla olması, özellikle Türkiye’de aile yapısı içinde bir eş ve anne rolünün daha etkin olması, iş yaşamında erkeklerle rekabette
dezavantaj yaratabilmektedir. Küçük çocuğu olan bir annenin tercih edilmemesi kadın açısından negatif bir ayrımcılıkta gerekçe olarak kullanılabilirken, diğer yandan alkol bağımlılığı, kumar alışkanlığı ve benzeri kötü alışkanlıklara sahip bir erkek kadınlar kadar engellerle karşılaşmayabilmektedir. Bu bakımdan da cinsiyet ayrımcılığında bir eşitsizlik oluşmaktadır (Demir, 2011:767).
İşyerindeki çalışma barışını olumsuz etkileyen ve ayrımcılığın kurnaz bir şekli olarak ortaya çıkan işyerinde psikolojik taciz (mobbing) de iş yaşamında çözüm bekleyen güncel sorunlardan bir tanesidir. Resmi Gazete’nin 19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayısında yayınlanan tebliğe göre, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.
Psikolojik taciz mağdurunun iç dünyasında meydana gelen bozukluklar daha sonra fiziksel bütünlüğüne ve sağlığına da zarar vermektedir. Bir başka deyişle mağdurda hem fiziksel hem de duygusal açıdan bozukluklar meydana gelse de faildeki asıl amaç onu fiziksel olarak zarara uğratarak alt etmek değil, kişiye içten içe zarar vererek, psikolojik sağlığını bozarak karşı koyacak fiziksel gücünü de dolaylı yönden sona erdirmektir (Savaş, 2007:8). Konunun önemine binaen yukarıda da atıfta bulunulan 2011/2 sayılı 19 Mart 2011 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan Başbakanlık Genelgesinde hem kamu kurum ve kuruluşlarında hem de özel sektör işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin gerekli tedbirlerin alınması istenmiştir. Bu kapsamda bu tür davranışlardan uzak durulması, toplu iş sözleşmelerine hüküm konulması, özel danışma hatlarından (ALO 170) destek alınması, “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu”nun kurulması, şikâyetlerin kısa sürede sonuçlandırılması, bilgilendirme toplantıları ve seminerlerin düzenlenmesi öngörülmüştür.
Baybora’ya göre (2010:34) yaş ayrımcılığında, kişilere yaşları nedeniyle diğer kişilerden farklı davranılması söz konusu olmaktadır. Çalışma yaşamında her yaş grubundan olan kişilerin yaş ayrımcılığı ile karşılaşması mümkün olmakla birlikte yaşlı işçilerin yaş ayrımcılığıyla genç işçilere kıyasla daha fazla karşılaştıkları görülmektedir.
Hatta yaş ayrımcılığı, zaman zaman diğer ayrımcılık türlerinin de önüne geçerek en çok öne sürülen işe kabul edilmeme gerekçelerinden birisi olarak görülmektedir. Örneğin; etnik ayrımcılık yaparak tepki çekmek istemeyen bir işverenin yaş unsurunu işe almama gerekçesi olarak öne sürmesinin temelinde aslında başka nedenler olabilmektedir (Demir, 2011:769). Ancak ırk ayrımcılığı ve cinsiyet ayrımcılığı, kişileri derilerinin rengine veya cinsiyetlerine göre ayırırken, yaş ayrımcılığı kişileri sadece yaşlı oldukları için sistemli olarak bir ayırıma tabi tutma ve kalıplara sokma süreci olarak ifade edilmektedir (Onur, 1991:194; Akt: Baybora, 2010: 38).
Irka dayalı ayrımcılığın tarihi, sosyolojik ve ekonomik nedenleri vardır. Bunlardan birisi kültürel simgeler olarak beyaz ile siyah arasındaki karşıtlığın, Avrupa kültüründe de yerleşmiş olmasıdır. Beyaz uzun süreden beri saflıkla, siyah ise kötülükle eşleştirilmiştir. Bir diğeri ise ırk kavramının kendisinin icat edilip yayılmasıdır. Irk kavramı 18. ve 19. y.y. düşüncesinden kaynaklanmaktadır. Kimi zaman çağcıl ırkçılığın babası diye adlandırılan Kont Joseph Arthur De Gobinau (1816-1882), pek çok çevrede etkili duruma gelen düşünceler ortaya atmıştır. Çağcıl ırkçılığın ortaya çıkmasına neden olan üçüncü bir neden ise, Avrupalıların beyaz olmayan insanlar üzerinde kurduğu sömürü ilişkilerinde yatmaktadır. Eğer Avrupalılar tarafından siyahların daha aşağı, hatta insandan bile aşağı, bir ırk olduğuna inanılmasaydı köle ticareti yürütülemezdi. Irkçılık beyaz olmayan insanlar üzerindeki sömürge yönetimini haklı çıkarılmasına ve Avrupalıların kendi yurtlarında kazanıyor oldukları politik katılımın onlardan esirgenmesine yardımcı olmuştur (Giddens, 2000: 232-233).
Yukarıda bahsedilen ayrımcılık türlerinin istihdam alanında da olumsuz birçok sonucu ortaya çıkmaktadır. İşsizlik bunların en başında yer almaktadır. Öyle ki işsizlik, toplumsal cinsiyet bölünmesinin ve etnik gerilimlerin artmasında da önemli bir nedendir. Yaratılan işlerin az olduğu ve bu işlerin dağıtımında etnik ayrımcılıkların yaşandığı toplumlarda önemli gerginlikler yaşanabilmektedir (Sen, 2000: 19-22; Akt: Sapancalı, 2003:142).
Konunun önemine binaen yapılan hukuki düzenlemelerin ilk yasal kaynağı Anayasamızda yer alan “sosyal devlet” ilkesidir. Bu ilke devlete vatandaşlarının sosyal ve ekonomik ihtiyaçlarını karşılama, bunlara ilişkin düzenleme yapma yükümlülüğünün
getirilmesidir. Bu kapsamda temel haklar ve özgürlükler, eğitim, kültür, sağlık, çalışma yaşamı gibi konularda devletin yerine getirmek zorunda olduğu yükümlülükler vardır. Bunu takiben Anayasamızın 10. maddesinde yer alan “eşitlik ilkesi” gereği herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz. Bu hüküm çocuklar, yaşlılar ve özürlüler için de geçerlidir. Yine Anayasanın “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” başlığında yer alan “Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti”(m.48), “Çalışma Hakkı ve Ödevi” (m.49), “Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı”(m. 50) ve devamında yer alan maddeler çalışma yaşamına ilişkin iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işgöreni korumaya, çalışma yaşamını düzenlemeye ilişkin hükümler içermektedir. Sadece anayasamızda değil aynı zamanda çıkarılan diğer kanun, tüzük ve yönetmelik gibi hukuki kaynaklarda da konuya ilişkin düzenlemeler yapılmaktadır.
TCK' nın 122. maddesinde düzenlenen “Ayrımcılık” suçuyla, insanlar arasında, yürürlükteki kanun ve nizamların izin vermediği ayırımlar yapılarak, bazı kişilerin hukukun sağladığı olanaklardan yoksun hâle getirilmeleri önlenmek istenmiştir.
Bu maddede suçun maddî unsurları, üç bentte ayrı ayrı belirtilmiştir. Bu fiiller, maddede sayılan ayırım nedenlerine dayanılarak bir taşınır veya taşınmaz malın satılmaması, devredilmemesi veya bir hizmetin icra olunmaması, hizmetten yararlanmanın engellenmesi, kişinin işe alınması veya alınmamasının bu ayırım nedenlerine bağlanması, besin maddelerinin verilmemesi, kamuya arz edilmiş bir hizmetin yapılmasından kaçınılması, kişinin herhangi bir ekonomik faaliyette bulunmasının engellenmesidir.
Suçun manevi unsuruna baktığımızda ise, bu suç ancak kasten (bilerek ve istenerek) işlenebilecek bir suçtur. Çünkü taksirle (dikkatsizlikle, özensizlikle) işlenebileceği belirtilmemiştir. Ancak menfi nitelik arz eden ve ihmal tabiatında bulunan bütün bu hareketler maddenin birinci fıkrasında gösterilen sebeplere bağlı olarak gerçekleştirilecektir; maddede belirtilen olumsuz hareketler, kişilere karşı kökenleri, cinsiyetleri, aile durumları, örf ve âdetleri, kişilerin değişik felsefî inançları,
ayrı bir etnik gruba mensup bulunmaları, farklı ırk, din, mezhep mensubu bulunmaları nedeni ile gerçekleştirilmiş olacaktır. Yoksa söz gelimi iş sahiplerinin beğenmedikleri kişileri işe almamalarının cezalandırılması söz konusu değildir. Amaç, vatandaşlar arasında çeşitli etmenlere dayanan grup mensubiyeti nedeniyle ayrım yaptırmamaktır. Madde böylece aslında millet bireyleri arasında bölücülük yapılmasını önlemek amacını gütmektedir.
Bu çalışmanın konusu açısından özellikle 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi önem arz etmektedir. Buna göre, İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Daha önce de belirtildiği gibi hukukumuzun genelinde ve özellikle iş hukukunda iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan iş görenin korunmasına yönelik bir ilke vardır.
Personel temin ve seçiminde uyulması gereken yasal düzenlemeler genellikle kamu kurumları için bağlayıcı olmakla beraber özel işletmeler için de bağlayıcı yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Belirli alanlarda faaliyette bulunan özel kurumların da personel temini ve seçimi sırasında uyması gereken yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Son yıllarda yaygınlaşan özel güvenlik kurumlarına seçilecek adayların bu yasal şartları yerine getirmesi gerekmektedir. Bu noktada, kurumun uyması gereken yasal düzenlemeleri dikkate alarak temin ve seçim işlevlerini gerçekleştirmesi gelecekte karşılaşabileceği sorunları ortadan kaldırır (Ertürk, 2011:103).
Toplumun her tabakasında karşılaşılabilen ayrımcılığın genel olarak nedenleri şunlardır: dil, dini ve felsefi inanç, ırk ve etnik köken, cinsiyet, yaş, yabancılık, cinsel yönelim ve engelliliktir (Turpçu, 2004). Ancak fiziksel, sosyal veya ekonomik farklılıklar bunlarla sınırlandırılamaz. Dolayısıyla farklı zaman ve mekânlarda farklı ayrımcılık nedenlerinin de ortaya çıkması mümkündür. Bunlardan birisi de bu çalışmanın konusu olan “hemşehricilik” tir. Aynı yöreden olanların birbirlerini herhangi bir konuda kayırmaları anlamına gelen hemşehriciliği, sınırları bazı noktalarda
örtüşmese de aslında genelde aynı bölgenin insanlarını ifade eden ırk ve etnik köken ayrımcılığı içerisinde değerlendirmekte de bir sakınca yoktur.
“Hemşehri”, kentsel ortamda eksik kalan akraba ilişkilerinin yerine ikame edilebilecek bir noktada durmaktadır. Öyle ki, kente yeni gelmiş birisi için çevreyi iyi tanıyan hemşehri, güvenilirlik bakımından önemli görülmekte, ilişkileri etkileyerek hemşehri kimliğini ve ilişki ağlarını besleyebilmektedir (Yılmaz, 2008:15). Köyden kente göçün de yoğun bir şekilde yaşanmaya başladığı 1950’lerden bugüne hala kentsel bir yaşam tarzına tam anlamıyla kavuşulamamıştır. Göçmenlerin hemşehrilik bağlarına dayanarak geliştirdikleri, aidiyet bilinci, gurbete uyumu kolaylaştıran, gelenekleri ve memleketiyle olan bağları ayakta tutan, kendine özgü toplumsal ve kültürel öz örgütlenme biçimleri yaratmıştır. Türkiye’nin metropollerinde beraber yaşanan mahalleler, kültür ve dayanışma dernekleri, kahvehaneler, spor kulüpleri, dini dernekler ve siyasi partiler, göçmenlerin hemşehrilik temelinde örgütlendikleri sosyal ağların önemli kurumsal çerçeveleridir. Öncelikle ekonomik temele dayalı kuruluşlarda kooperatiflerde, inşaat kooperatiflerinde ve sanayi dallarında da bu öz örgütlenme biçimlerine rastlanmaktadır (Schüler, 2002:191-192).
Bunu destekleyecek bir başka çalışma olan Taş’a (1999:32) göre de ırka dayalı ayrımcılık yüzünden iş bulamayan yabancıların küçük bir grubu azınlık gruplarının etkin olduğu bölgelerde küçük işletmeler kurarak “etnik ekonomi” denilen yeni bir sektör oluşturmaktadırlar. Bu da genelde gıda, lokantacılık, tekstil, bakkallık ve benzeri işleri tercih eden yabancılar, mesleki eğitimlerden ve bankaların kredi olanaklarından dışlandıkları için aile şirketleri kurarak başarılı olmaya çalışmaktadırlar (Akt: Sapancalı, 2003:102).
Tezin ana konusu olan “Hemşehricilik” konusunda ise literatürde bu başlıkta veya benzer başlıklarda bir esere yahut makaleye rastlanmamıştır. Sosyoloji kitapları arasında yapılan taramada Hemşehrilik ve Hemşehrilik-Siyaset ilişkilerini işleyen en kapsamlı eserler “Hemşehrilik ve Şehirde Siyaset” Ayça Kurtoğlu, “Kentleşme Sürecinde Bir Tampon Mekânizma Olarak Hemşehrilik: Ankara’daki Malatyalılar Örneği” ise Adnan Tekşen tarafından kaleme alınmıştır.
Hemşehricilik konusunun işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında karşılaşılabilen bir ayrımcılık türü olabileceği bilindiğinden literatür taramasında ayrımcılık taraması da yapılmıştır. Literatürde çok sınırlı olmasına rağmen iş yaşamında görülebilen işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamındaki hemşehricilik ayrımcılığı Demir (2011) tarafından “İş yaşamında ayrımcılık: turizm sektörü örneği” araştırmasında bölge ve şehir ayrımcılığı, hemşericilik şeklinde ele alınmıştır.
Yukarıdaki dayanak ve açıklamalardan yola çıkılarak, “İşletmelerde işgörenlere yönelik hemşehricilik ayrımcılığı yapılmakta mıdır?” sorusu bu araştırmanın problemini oluşturmaktadır.
1.2. Araştırmanın Amacı
İşletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığı yapılıp yapılmadığını belirlemeyi amaçlayan bu araştırma iki temel araştırma hipotezi üzerine inşa edilmiştir.
H0: İşletmelerde işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
yapılmamaktadır.
H1:İşletmelerde işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik
yapılmaktadır.
Yukarıda verilen araştırma hipotezleri doğrultusunda, işletmelerde işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığı olup olmadığı, yönetici ve işgören algılamaları çerçevesinde değerlendirilmiştir. Bu kapsamda, yukarıda verilen araştırma hipotezleri doğrultusunda, şu sorulara cevap aranmıştır:
1. Araştırmaya katılan yöneticilerin bağımsız değişkenlere göre dağılımları nedir?
2. Yöneticilerin işgören seçim sürecinde dikkate alınan faktörlerin önem derecelerine ilişkin görüşleri nelerdir?
3. Yöneticilerin işgören seçim sürecinde “Hemşehricilik” faktörüne ilişkin görüşleri nelerdir?
4. Yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan faktörlerin önem derecelerine ilişkin görüşleri nelerdir?
5. Yöneticilerin işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan faktörlerin önem derecelerine yönelik görüşleri ile demografik ve işletmeye ilişkin özellikleri arasında anlamlı farklılık var mıdır?
6. Yöneticilerin örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” faktörüne ilişkin görüşleri nelerdir?
7. Yöneticilerin işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” ayrımcılığına yönelik görüşleri ile demografik ve işletmeye ilişkin özellikleri arasında anlamlı farklılık var mıdır?
8. Araştırmaya katılan işgörenlerin bağımsız değişkenlere göre dağılımları nedir?
9. İşgörenlerin işgören seçim sürecinde “Hemşehricilik” faktörüne ilişkin görüşleri nelerdir?
10. İşgörenlerin örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” faktörüne ilişkin görüşleri nelerdir?
11. İşgörenlerin işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” ayrımcılığına yönelik görüşleri ile demografik ve işletmeye ilişkin özellikleri arasında anlamlı farklılık var mıdır?
12. Yönetici ve işgörenlerin işgören seçim sürecindeki “Hemşehricilik” faktörüne ilişkin görüşleri arasında anlamlı farklılık var mıdır?
13. Yönetici ve işgörenlerin örgüt içi iş yaşamında “Hemşehricilik” faktörüne ilişkin görüşleri arasında anlamlı farklılık var mıdır?
1.3. Araştırmanın Önemi
Bilgi teknolojileri insanoğlunun yetişemeyeceği hızla her geçen gün bir yenilik ortaya koymaktadır. Bu yüzden rekabet piyasasında artık sadece sağlam ve kaliteli ürün üretmek yetmemekte, bunun yanında müşteri ile birebir ilişkide olmak, %100 müşteri
memnuniyetini sağlamak ve müşteri ile ilişkileri sürdürebilmek gerekmektedir. Bunu sağlayabilmek için de işletmeler bilgi teknolojilerine uyum sağlayabilen, bilgi okuryazarı kişileri istihdam etmek zorundadırlar. Çünkü işgören yoksa işletme de yoktur.
İşletmelerin başarılı olabilmeleri ve rakiplerine karşı ayakta kalabilmeleri için yerine getirmeleri gereken birçok etmen vardır. Bunlardan bir tanesi de işe ve işyerine uygun personeli bulmak ve işletmede istihdamının devamlılığını sağlamaktır. Bunun içinde işgören seçim aşamasında dikkatli olunması gerekmektedir.
Dünyada yaşanan gelişmeler, örgütsel ve yönetsel faaliyetler gibi, işgören temin ve seçimini de etkilemektedir. Örneğin artan rekabet, stratejik bir yaklaşımla örgütlerin uygun büyüklüğe gelmek (rightsizing) için genellikle küçülmelerini (downsizing) gerektirebilmektedir. Bu durumda, bir yandan işten çıkarılacak işgörenlerin seçimi önem kazanırken; diğer yandan belki sayısal olarak daha az ama stratejik olarak daha önemli ve nitelikli işgörenlerin seçilmesi gereği ortaya çıkmaktadır. Bu arada, bazı alanlarda “diğer işverenlerin işgörenlerinden yararlanma” ve “seçim işini başkalarına yaptırma” gibi dış kaynaklardan yararlanma uygulamalarının denetlenmesi ve değerlenmesi, önem kazanan yeni konular ortaya çıkmaktadır (Sadullah, 2008:180).
Kurumdaki eleman ihtiyacının öncelikle terfi, iş değiştirme, iş zenginleştirme, iş genişletme, rotasyon gibi yöntemlerle kurum içinden karşılanması gereklidir. İnsan Kaynakları Müdürü, işyerinde yaptığı araştırma, incelemeler sonucunda insan kaynağı planını oluşturduktan sonra eleman ihtiyacı belirginleşir. Bu ihtiyacın giderilmesi için yeni elemanların konuyu duymaları ve kuruma başvurmaları gerekir. Bunun için eleman ihtiyacı uygun yollarla duyurulmalıdır. Gerekli duyuru yapıldıktan sonra kuruma çeşitli yollarla gelerek başvuranların en iyi biçimde kabul edilmesi, insanlara saygı duyulması, kurumla ilişkileri sırasında rahat etmeleri için gerekli düzenlemelerin yapılması önemlidir (Fındıkçı, 2002:214-215).
İşgören seçim aşamasında adaya yöneltilen soruların, işle ilgili olmasına özellikle dikkat edilmelidir. Unutulmamalı ki, seçim süreci aslında iki yönlüdür. İşletmenin çalışanı seçmesinin yanında çalışanında işletmeyi tercih etmesi söz konusudur. İşletme
imajını zedeleyecek ilgisiz ve önyargılı sorulardan kaçınılmalıdır. Eğer soru adayın nitelikleri ya da iş yeterliliği ile ilgili değilse, bu tip sorular sormanın herhangi bir amacı da yoktur. Gelişmiş ülkelerin çoğunda adaylar konusunda ayrımcılığa neden olabilecek yaş, cinsiyet, medeni durum, ırk ve etnik köken gibi sorular hoş görülmemektedir (Çolak, 2007:101).
Dünyanın birçok ülkesinde ve Türkiye’de de işe alım aşamasında bazı ayrımcılık faktörleri etkili olmaktadır. Bunlar bazen cinsiyet bazen ise ırk ayrımı olabilmektedir. Çünkü insanlar kendilerini özdeşleştirdikleri gruplara olumlu, ötekilere karşı ise olumsuz önyargılar besleyebilirler. Belirli bir gruba karşı önyargı besleyen birisi, bu gruba tarafsız yaklaşamazlar. Ayrımcılık, öteki gruba karşı gerçekleşen davranışa göndermede bulunmaktadır. Ayrımcılık, başkalarına açık olan fırsatların bir grubun üyelerine kapatılması etkinliklerinde görülebilir; bir siyah İngiliz’e, beyaz bir kişiye açık olan bir işin verilmemesi örneğinde olduğu gibi (Giddens, 2000:227).
Hangi sektörde olursa olsun yapılan ayrımcılık, işe ve işyerine en uygun personel alımını engellemekte, aynı zamanda da diğer işgörenlerde işverene karşı bir güvensizlik oluşturmaktadır. Türkiye’de İş Kanunu ile düzenlenen “ayrımcılık” unsurları Türk Ceza Kanunu’nun 122.maddesinde yerini bulmuştur. Bu maddenin (a) bendinde yer alan üçüncü hareket kimsenin işe alınması veya alınmaması kararının maddede örneklendirilen hallerden birine dayandırılmasıdır. Kanun koyucu iki hususu bir arada düzenlemiştir:
• Ayırımcılık yaparak keyfi şekilde sadece belirli özelliklere sahip kişilerin işe alınması ya da,
• Bu düşünceyle bir takım kimselerin işe alınmamaları. Bu madde kapsamında her iki davranış da suç niteliğindedir.
Türk Ceza Kanunu, ayrımcılık yasağını keyfi ayrımlarla ilgili olarak değerlendirmiştir. Bu açıdan bir takım sosyal hakların aynı anda herkese tanınamaması ya da bazı kimselerin eşyanın tabiatından kaynaklanan sebeplerle bir takım hizmetlerden tam olarak yararlanamamaları bu kapsamda değerlendirilemez (Yenidünya, 2006:115).
Mesleki ve teknik eğitimde şeffaflığın sağlanabilmesi, ulusal meslek standartlarını temel alarak, mesleki ve teknik alanlarda ulusal yeterliliklerin belirlenmesi, bu yeterlilikleri kazandıracak eğitim kurum ve programların akredite edilmesi, sınav ve belgelendirme faaliyetlerinin yürütülmesi sonucunda mesleki eğitim seviyesi yükseltilecek, eğitim - istihdam ilişkisi sağlamlaşacaktır (Engin, 2008:151). Bunun sonucunda kişiler daha bilinçli olarak sahip oldukları yetenekleri bilebilecek ve işletmeler de tüm bu özelliklere sahip işgörenleri, ayrımcılık yapmadan elde etmeye çalışacaklardır.
Gelişmekte olan ülkelerde sosyal dışlanmanın en önemli gerekçesini ülke içi kırdan kente doğru yaşanan göç olgusu oluşturmaktadır. Bu durum sosyal dışlanmanın mekânsal yer değişimi olarak da ifade edilebilir. Kırsal alanda yaşanan dışlanmışlıkların kentsel alanlara taşınması ve biçim değiştirmesi söz konusudur (Sapancalı, 2003:104).
Literatürde çeşitli ayrımcılık türlerine ilişkin çalışmalar mevcutken hemşehricilik ayrımcılığına yönelik özellikle işletmeler açısından pek fazla çalışma bulunmamaktadır. Üretim işletmelerinde işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığı durumunun incelenmesi içinde bu durum geçerlidir. Bu açıdan araştırma literatürdeki bu boşluğun doldurulabilmesi noktasındaki katkılardan birisidir.
Özetle, Türkiye’de üretim işletmeleri düzeyindeki işgörenlere yönelik hemşehricilik ayrımcılığının incelenmesi ve sonuçların ayrımcılığın önlenmesi için kullanımı hem insan kaynakları yönetimi, hem sosyoloji hem de eğitim bilimleri açısından büyük önem taşımaktadır.
1.4. Araştırmanın Varsayımları
Bu çalışma, konuya yönelik, sınırlı sayıda işgörenden ve yöneticiden bilgi toplanması yoluyla oluşturulmuştur. Çalışma ile ilgili olarak varsayımlar aşağıdaki şekilde sıralanabilir:
• Araştırmada seçilen örneklem evreni temsil etme yeteneğine sahiptir.
• Kullanılan ölçü aracı/ anket formu amaçlarımıza uygun veri toplama niteliğine sahiptir.
• Araştırmanın veri toplama aracı olan anket, anketin uygulandığı tüm katılımcılar tarafından anlaşılabilir ifadelerden oluşmaktadır.
• Araştırmacı tarafından sorulan sorularla ilgili katılımcılara herhangi bir yönlendirme olmamıştır.
• Katılımcılar, ankette kendilerine sorulacak sorulara samimi olarak, doğru cevap vermişlerdir.
1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları
Yapılan araştırmanın alan araştırması olması ve bu tür araştırmalarda genelde verilerin toplanmasının zaman ve maliyet vb. gibi bir takım güçlükler taşıdığı göz önüne alınarak, veri toplamada bazı sınırlılıklara göre hareket edilmiştir. Sınırlılıklar şu şekilde sıralanabilir:
• Araştırmada zaman ve maliyet unsurları göz önüne alınarak, konuya yönelik, sınırlı sayıda işgörenden ve çeşitli kademelerdeki yöneticilerden (Üst Düzey Yönetici, İKY Müdürü, Müdür, Müdür Yardımcısı, Orta Düzey Yönetici ve Diğer) ayrı ayrı bilgi toplanması yoluyla gerçekleştirilmiştir.
• Araştırmadaki en önemli kısıtlamalar, araştırmacının zaman ve maddi kısıtlarıdır. Çalışma bu yüzden sadece Bursa Organize Sanayi Müdürlüğü’nden alınan işletme isim listesi ve 2009 yılında sağlanan işveren sayıları listeleri göz önüne alınarak beş farklı sektörden (metal, çelik-döküm, tekstil, otomotiv, enerji) toplam 25 adet firma ile sınırlandırılmıştır.
• Anket çalışması (Bursa ili Organize Sanayi Bölgesinde, rastgele seçilen firmalarda çeşitli düzeylerde çalışan işgören ve yönetici düzeyindeki kişilerden) çalışma grubundan elde edilen veriler ile sınırlıdır.
• Araştırmaya katılanların öznel görüşleri ile sınırlıdır ve bu kişilerin anket sorularına doğru ve içten yanıt verdikleri varsayılmıştır.
• Konunun katılımcılar açısından sosyal ve psikolojik boyutlarına değinilmemiştir.
1.6. Tanımlar ve Semboller
Hemşehri: 1Aynı ilden olan kimse, memleketli, 2 Arkadaş, ahbap şeklinde bir seslenme sözü (TDK, 2003:1).
Hemşehricilik: Hemşehrinin korunmasını ve/veya kollanmasını, kayrılmasını tanımlar (Kurtoğlu, 2004:149).
Ayrımcılık: Bir kişi veya gruba yaş, ırk, renk, milliyet veya etnik köken; cinsiyet, hamilelik ya da medeni durum; özürlülük; dini inanç; cinsel tercih veya diğer kişisel özelliklerden dolayı diğer kişi veya gruplara göre farklı davranılmasıdır.
İşgören Seçimi: İşletmenin ihtiyacı olan, işe ve işyerine uygun işgören bulunmasıdır.
Örgüt İklimi: Örgütün genel durumu ile ilgili işgörenlerin genel algılarıdır (Tesone, 2004:234).
İş Tanımı: Her işin kapsamına giren eylem ve işlemler, sorumluluk ve ödevler ile çalışma koşullarının özet bir şekilde yazılı olarak ifade edilmesine denir (Yüksel, 2003: 87)
İş Gerekleri: Bir işin başarılabilmesi için kişilerin sahip olmaları gereken nitelikler (Yüksel, 2003: 89).
KOBİ: Küçük ve Orta Ölçekli İşletme, Sanayi ve Ticaret Bakanlığına göre personel sayısı bakımından 0- 249 arasında çalışanı olan işletmeler.
II. BÖLÜM
2.
KAVRAMSAL ÇERÇEVEBu bölümde araştırma hakkında literatür bilgisi ve konu ile ilgili yapılan araştırmalar hakkında bilgiler verilmiştir. Bu çerçevede, işgören seçim süreci, örgüt içi iş yaşamı unsurları, ayrımcılık kavramı ve ayrımcılık türleri ile bir ayrımcılık türü olan hemşehriciliğe yer verilmiştir.
2.1. İnsan Kaynakları Yönetiminde İşgören Bulma ve Seçim Süreci
Türk Dil Kurumunun sözlüğüne göre iş, geçim sağlamak için herhangi bir alanda yapılan çalışma veya meslektir (TDK, 2005: 992). Bu işin yürütüldüğü işletmenin başarılı olmasında etkili olan üretim fonksiyonlarının en önemlilerinden biri de çalışandır. İşe ve işletmeye göre eleman temin etmek çok önemlidir. Çünkü işe eleman alımı sırasında işletme birçok masraf yapmakta ve bunun için sermaye ayırmaktadır. İşe ve işyerine uygun eleman alınmadığında bu masraflar o işe bir başka eleman alımı için tekrarlanacak ve boş yere işletmenin kısıtlı kaynakları bir kez daha kullanılacaktır. Kaynak israfını önlemek, işe uygun eleman seçmek, personel devir oranını düşük tutabilmek ve işletme amaçlarına kolaylıkla ulaşabilmek için iş tanımlarına ve iş gereklerine uygun personel seçmek çok önemlidir. Burada öncelikli amaç, örgütün gerçekten ihtiyaç duyduğu ve katma değer yaratabilecek işgören/işgörenlerin işe alınmasıdır. Çünkü etkin bir eleman seçim süreci işgören devir hızını azaltacak ve çalışanların moralini yükseltecektir. Aksi bir durumda ise işgücü kaybı, işgören devir hızının yükselmesi, iş kazalarının artması ve verimlilikte düşüşler yaşanması gibi istenmeyen durumlar yaşanabilmektedir.
İşgören temin ve seçimi, esas olarak üç temel evreyi içerir: İnsan kaynakları planlaması, aday araştırma ve bulma, işgören seçimi. İlk evre, işgücü ihtiyacının işgören temin ve seçimi gerektirip gerektirmediğini belirlemek, gerektiriyorsa hangi niteliklerde kaç kişiye gereksinme olduğunu saptamak için gereklidir. İkinci aşamada, iç ve dış
kaynaklardan, içinden uygun sayı ve nitelikte işgörenlerin seçilebileceği bir “aday havuzu” nun oluşturulmasına çalışılır. Son aşama ise adaylar içinden en uygun işgörenlerin çeşitli yöntemlerle seçilmesi ve işe yerleştirilmesini içerir. İşgören ihtiyacının en uygun biçimde karşılanması için, her üç aşamadaki faaliyetlerin gereğince yerine getirilmesi gerekir. Hangi yol ve yöntemlerle, nasıl işgören sağlanıp seçileceği, duruma göre değişebilmektedir. Her işletme, yarar ve maliyetini de tartarak, kendisi için en uygun olan yöntemleri seçip uygulamalıdır (Sadullah, 2008: 179).
Her örgüt iş isteyen insanları çekmek ve işe yerleştirmek durumundadır. Dahası, örgütlerin başarısını belirlemede en önemli faktörün işgörenlerinin niteliği olduğu kabul edilmektedir. Öyle ki Peter Drucker da; “Her örgütün rekabet ortamındaki en önemli kaynağı; nitelikli, bilgili insanlardır.” diyerek bugünün iş dünyasında tedarik işlevinin önemini vurgulamıştır (Drucker, 1992: 95- 104 Akt: Bingöl, 2006: 152).
İşgören seçimi ve işe alımı sürecinin başarılı bir şekilde tamamlanması için bazı özelliklere sahip olması gerekir (Barutçugil, 2004: 258):
• Tutarlılık: Sürecin standart hale getirilmesi, tüm adaylar için aynı işe alma, eleme, mülakat işlemlerinin yerine getirilmesi, adaylara eşit muamele edilmesi ve aynı kriterlerle değerlendirilmesi.
• İş tanımları: Adaylara verilmek ve görüşmelerde temel alınmak üzere iş tanımlarının yapılmış olması.
• İşle ilgililik: Gerek aranan özelliklerin ve istenen belgelerin, gerek görüşmelerdeki konuların yalnızca işle ilgili olması.
• Performansla bağlantılılık: Seçme ve işe alma kararlarının adayın performansı ile ilgili öngörülere dayandırılması.
• Yatırımın getirisi: Doğru kişilerin işe alınmasının sağlanmasıyla bu sürece yapılan yatırımın geri dönüşünün sağlanması, yanlış işe alma kararları ile anlamsız yatırımların engellenmesi.
• Yasalara uygunluk: Süreç içinde yasal olmayan, dava açma hakkı doğuracak herhangi bir unsurun bulunmaması.
2.1.1. İnsan Kaynağının Sağlanması
Örgütte insan kaynağının sağlanması faaliyetleri, örgüte ve yapılacak işe uygun nitelikte insanların bulunacağı yerlerin tespit edilmesi, bunların örgüte çekilmesi ve seçme işleminin yapılmasına ilişkin ilkelerin ve teknik çalışmaların tümüdür (Yüksel, 2003:63). Çünkü son dönemlerde örgütlerin en önemli unsurunun insan faaliyetleri, olduğu ve etkin olarak yönetildiği takdirde örgütün verimliliği ve performansının artacağı kabul edilen bir düşüncedir (Silah, 2005:178). Örgütsel işlevlerin gerçekleştirilmesi ve gerekli yönetsel becerilerin sağlanabilmesi için de örgütler eğitimli ve nitelikli işgörenlere sahip olmak zorundadırlar (Can, 1999: 49). Bu açıdan insan kaynağının sağlanması aşaması şu iki basamakta gerçekleşmektedir (Yüksel, 2003:63):
• İşletmenin üretmekte olduğu ürün veya hizmeti ve emek pazarındaki hareketleri de göz önüne bulundurarak, işletmenin bugünkü insan kaynakları hakkında durum değerlendirmesi yapmak.
• Örgüt yapısının ve örgütte mevcut iş kalıplarının incelenerek geliştirilmesi yoluyla insan kaynaklarından optimal yararlanmayı sağlamak: bu amaçla iş analizi, iş tanımı, iş gerekleri vb. teknik işlemleri hazırlamak ve uygulamak. Bu çalışmalar sonucunda ortaya çıkan personel ihtiyaçlarını karşılayabilmek için insan kaynağının bulunması ve seçimi konularında yöntemler ve teknikler geliştirmek ve uygulamak.
2.1.1.1. İş Tanımı
İşgören seçiminde ele alınması gereken önemli kriterlerden bir tanesi de iş tanımlarıdır. İş tanımları, iş analizi ile elde edilen bilgiler sonucunda her iş ile ilgili işin kimliği ve konumu, amacı ve özeti, görev ve sorumlulukları, ilişkileri, bilgi, beceri, yetenek gerekleri, problem çözme, yetki, işte kullanılan araç-gereçler ve performans standartlarının özet bir şekilde raporlanmış halidir (Bingöl, 2006: 98- 99). Bu tanımlar sonucunda işgörenin yaptığı şeyi, işin nasıl yapıldığını ve işin nerede ve ne zaman yapıldığını düzenli bir şekilde hazırlanmış form üzerinde kolay bir şekilde öğrenmemiz mümkün hale gelmektedir. Buradaki asıl amaç, işin özelliklerini belirlemektir.
İş analizinin bir uzanımı olan iş tanımlarının amaçları aşağıdaki şekilde ifade edilebilir (Ünsalan ve Şimşeker, 2006: 79):
• İşin yapılış amacını saptamak,
• Gerekli olan yetenek ve sorumlulukları belirlemek,
• İşin diğer işlerle olan ilişkisini belirlemek ve iş şartlarını çalışanlar için belirli bir hale getirmektir.
Yönetici ve astlar arasındaki ilişkiler zayıfladığında astlar savunma silahı olarak iş tanımlarını kullanabilmektedirler. İşgörenler, iş tanımlarında belirtilmeyen yeni görevleri ve sorumlulukları reddedebilmektedirler (Graham ve Bennett, 1990: 158 Akt: Bingöl, 2006:100). Çünkü iş tanımları işgören seçim süreci, terfi, performans değerlemesi, başarı standartlarını oluşturma, iş değerlemesi ve eğitim alanlarında kullanılmaktadır. Bu yüzden de iş tanımlarının “geçerliliğinden” de söz etmek gerekir. Eksik ve hatalı iş tanımları ileride istenmeyen sonuçlar yaratacağından iş tanımları oluşturulurken en üst düzeyde dikkat ve özen gösterilmelidir (Bingöl, 2006: 100).
2.1.1.2. İş Gerekleri
İş tanımları belirlendikten sonra sıra işi yapacak kişilerde bulunması gereken niteliklerin belirlenmesi safhasına gelir. İş gerekleri, bir işle ilgili görev, sorumluluk, çalışma koşulları ve aktiviteleri tanımlar. Basit bir iş gereği formu, tecrübe, bilgi, beceri veya yetenekler, eğitim, kişisel özellikler ve el becerileri gibi gerekli işgören niteliklerinden oluşmaktadır (Anthony, Kacmar ve Perrewe, 2002: 221).
İş analizi sırasında uygulanan yöntemler ve elde edilen bilgilerin iş gerekleri formlarına ayrıntılı bir şekilde işlenmesi ile iş gerekleri formları elde edilir. İş gerekleri birçok sebepten dolayı önemlidir. İlk olarak, güvenilir işler kanun tarafından belirlenen bazı niteliklere sahiptirler. Örneğin, pilotların, hukuk danışmanlarının ve tıp doktorlarının alanlarıyla ilgili lisansa sahip olmaları gerekmektedir. İkinci olarak, iş gerekleri profesyonel gelenek temeline dayanmaktadır. Örneğin, üniversite profesörleri daimi pozisyonda olacaklarsa mutlaka doktora yapmış veya buna eşdeğer dereceye
sahip olmalıdırlar. Sonuç olarak, başarılı bir performans için iş gereklerinin yayınlanmış genel standartlar veya kriterleri içermesi gerekmektedir (Sabuncuoğlu, 2000: 91; Anthony, Kacmar ve Perrewe, 2002: 221).
2.1.2. İşgören Seçim İşlevini Etkileyen Faktörler
İşgören seçimi tabii ki öncelikle işletmenin şimdi ihtiyacı olan veya gelecekte ihtiyacı olabilecek nitelikli personeli seçmek için yapılır. Ancak bu seçim sürecini, seçimin niteliğini ve kapsamını belirleyen birçok faktör vardır. Bunları kısaca sıralayacak olursak (Bingöl, 2006;187- 188):
Yasal düzenlemeler: Mahkeme kararları, yasal düzenlemeler vs. insan kaynakları
yönetiminin kararlarını etkilemekte veya bu kararlara bazı sınırlamalar getirebilmektedir. Mesela 4857 sayılı İş Yasasında “Eşit davranma ilkesi” ne (madde 5) ve “ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz” hükmü yer almaktadır. Aynı yasanın 30. maddesinde işyerlerinde işgören sayısına göre belirli oranlarda özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu getirilmiştir (Acar, Aydınlı ve Yıldırım, 2004). Bunlar, İK yetkililerinin işgören seçiminde mutlaka göz önünde bulundurması gereken hükümlerdir.
Karar alma hızı: İşgören seçim kararı almak için gerekli zaman, seçim sürecini
etkilemektedir. Olağanüstü bir durumda, mesela kritik bir göreve sahip bir işgörenin işten ayrılmasıyla üretimin durmaması için, hızlı bir şekilde seçim sürecini gerçekleştirmek gerekebilir. Bir iki telefon görüşmesi veya çok kısa bir iş görüşmesi yapmak suretiyle seçim işlevi gerçekleşebilir. Diğer yandan ise, bir üst düzey yöneticiyi seçmek aylar sürebilir. Bürokrasilerdeki seçim süreci de genellikle uzun zaman gerektirmektedir.
Örgütsel hiyerarşi: Örgütte bir üst düzey yönetici kadrosu için uygulanan seçim
farklıdır. Üst düzey yöneticinin seçim sürecinde daha sıkı özgeçmiş kontrolleri ve görüşme yapılırken bir alt kademe için basit bir teste tutulmaları yeterli olabilecektir.
Aday havuzu: Seçim aşamasında nitelikli aday sayısı da seçim eylemini
etkileyebilir. Eğer iş için başvuran aday sayısı kısıtlı ise nitelikli eleman bulmak zorlaşacaktır. Ayrıca işgücü piyasasının genişliği ve darlığı da süreci etkileyebilir. İşsizlik oranının çok düşük olduğu durumlarda, adayların sayısını artırma güçleşir. Seçimin etkili bir şekilde yapılabilmesi için firmanın yeterli sayıda aday tedarik etmesi gerekecektir.
Örgütün türü: İşgören tedarik yöntemleri kamu ve özel sektörde
farklılaşmaktadır. Özel sektörler, kâr amaçlı olduklarından işgörenin işletmeye katkıda bulunup bulunmayacaklarına ve ne derece katkı sağlayacaklarına göre elemeye önem verirler. Kamu örgütlerinde ise yarışma sınavları aracılığı ile nitelikli eleman belirlemesi yapılır. Bu sınavlar da yazılı olarak yapılır ve binlerce aday arasından en yüksek puanı alanlar seçilmektedir.
Deneme dönemi: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15.maddesinde, taraflarca iş
sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak bu süre toplu iş sözleşmesi ile dört aya kadar çıkarılabilir. İş sözleşmesi deneme süresi içerisinde bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedilebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır, hükmüne yer verilmiştir. Yeni işgören, bu süre içerisinde kendisinden beklenen başarıyı gösteremediğinde hizmet akdi feshedilebilecektir.
2.1.3. İşgören Seçim Sürecinde Başvurulan Çeşitli Kaynaklar
İşgören ihtiyacının belirlenmesinin ardından, gerek duyulan bu personelin nasıl ve nerelerden sağlanacağı sorusuyla karşı karşıya kalınır. Bunun için çeşitli kaynaklar vardır. Örneğin; işletme personeli kariyer basamağı olarak boşalan o kadroyu bekliyor olabilir. Bu durumda eğer işletme, çalışanlarına kariyer vaadinde bulunmuşsa bu kadro için iç kaynak olan kendi personeli içinden seçim yapacaktır. Çünkü kariyer planlama,
kişinin kendi problemi olmaktan çıkmış, işletmelerin sorumluluk alması gereken bir iş haline gelmiştir (Kitapçı ve Sezen, 2002: 221).
Örgütün, insan kaynakları planlaması, terfi politikaları ve akraba kayırma uygulama ve politikaları da işgören tedarik faaliyetleri etkilemektedir. Ancak her zaman iç kaynak kullanılamayabilir. Dış kaynaklardan yararlanma yoluna da gidilmesi olağan bir durumdur. İşletmelerin insan kaynakları politikası bu aşamada devreye girmektedir. Tutarlı bir insan kaynakları politikasına sahip bir işletmede boş olan pozisyona, işletmeye ve işin gereklerine uygun personel seçimi yapılır. Böylelikle hem işletme hem de işgören kazanmış olacaktır (Bingöl, 2006: 157-158).
2.1.3.1. İç Kaynaklar
İşletmenin ihtiyacı ve mevcut kaynakları çerçevesinde bazen eleman seçimi iç kaynaklardan yararlanılarak da yapılabilir. Bunun için işletmenin planlarını işgören seçim sürecinden önce başlatması, işleyen bir terfi politikası oluşturması ve tüm işgörenlere eşit şartlar altında uygulaması ile mümkün olabilir (Bingöl, 2006: 157). İşletmenin iç kaynaklarından yararlanmanın başlıca yararları şu şekilde sıralanabilir (Sabuncuoğlu, 2005: 82):
• Herhangi bir dış harcama yapılmadığı için diğer yöntemlere göre daha ucuzdur.
• Boşluk oluşan göreve işletme içerisinden birinin atanması, işgörenin yeni işinde becerilerinin daha kolay ölçümü ve geliştirilmesini kolaylaştırır. • Yöntemin uygulanması oldukça hızlıdır. Bu da çalışanlar açısından
işletmenin kendilerine gelişme olanağı vermesi dolayısıyla motivasyon sağlayıcıdır.
• İşgörenlerin farklı pozisyonlarda çalışmalarına olanak verdiği için geleceğin yöneticilerinin yetiştirilmesini kolaylaştırır.
