Örgüt İklimi Ve İş Yaşamı 65 

Örgüt kültürü, örgütsel yaşam hakkındaki inanç ve beklentilerin doğasını temsil etmektedir. Örgüt iklimi ise, bu inanç ve beklentilerin gerçekleşip gerçekleşmediğinin göstergesidir. Bir birimde çalışmanın bireylere kendilerini nasıl hissettirdiği konusundaki çalışanların algısıdır ve bireylerin işi almasını sağlayan yeteneklerini doğrudan etkileyen çevrenin özel yönlerini de içerir. Bir yöneticinin gayretleri çalışanları özellikle de verimli bir örgütsel iklimin yaradılışını etkiler (Mullins, 2005:218). Richard M. Hodgett örgütsel iklimi iki etmen olarak sınıflandırmıştır:

• Açık Etmenler: Hiyerarşi, Örgütün Amaçları, Mali Kaynaklar, İşgörenlerin beceri ve yetenekleri, Örgütün teknolojik durumu, Benimsenen Performans Standartları, Etkinlik Ölçümü

• Gizli Etmenler: Değerler, Tutum, Kurallar, Duygular, Etkileşim, Destekleme, Memnuniyet

Açık etmenler, ölçülebilir ve uygun örgütsel iklimi inşa etme çabaları ve yönetim amaçları hakkında adil bir değerlendirme yapılabilir niteliktedirler. Ancak diğer taraftan, gizli etmenler öznel niteliklerinden dolayı ölçümlenebilir nitelikte değildirler (Akt: Kondalkar, 2007:342- 343).

Tesone’ye (2004:231) göre işgörenlerin çalışma çevresi ile ilgili genel algılarından oluşan örgütsel iklimi ölçmek için bazı teknikler kullanılmaktadır. Örgütsel iklimin göstergelerinden biri işgören moralidir. Çünkü örgütsel iklim, çalışanların moral seviyesi ve davranışlarını etkiler. Bununla birlikte moral objektif olarak ölçülmesi zor bir genel kavramdır. İnsan kaynakları uygulayıcıları, iş görenlerin morallerini günlük olarak gayri resmi şekilde gözlemleyip sürekli olarak çalışma gruplarıyla etkileşim içinde bulunmalıdırlar. İş görenlerin yaptığı işin miktarı da bir başka işgören memnuniyeti göstergesidir.

Büyük ölçüde ayrımcılıkla ilgili olan örgütsel iklimin önemli bir türü de “örgütsel çeşitlilik iklimi”dir. Çeşitli işgücünü yönetim konusunda sahip oldukları güçlü duyarlılık ve sorumluluktan dolayı çeşitlilik için olumlu bir iklime sahip olan örgütler, düşük seviyelerde ayrımcılıkla karşılaşırlar. Uygulamada örgütler olumlu bir çeşitlilik iklimine sahipse, bütün çalışanlar örgüt bünyesine uyum sağlar ve grup kimliklerinden bağımsız olarak tam potansiyellerine ulaşma konusunda cesaretlendirilmiş olurlar (Dipboye ve Colella, 2005:104).

2.2. Çeşitlilik ve Ayrımcılık

Yaşamın doğasından kaynaklanan ve benzer türden şeyler arasındaki farklılıkları ifade eden çeşitlilik ve bu çeşitliliğin yol açtığı ve kişiler arasında bazen olumlu ve çoğu zamanda olumsuz muamelelerin ortaya konma gereğine çalışmamızın bu kısmında değinilme zorunluluğunu ortaya çıkarmıştır. Bu kapsamda çeşitlilik kavramının literatürde yer alma biçimi, ortaya çıkış alanları, sonuçları ve bu sonuçların kısaca

değerlendirilmesi yoluna başvurulmuştur. Yine bu başlık altında yer alan “ayrımcılık” kavramının tanımı yapılarak, uygulamada karşılaşılan cinsiyet, özürlülük, yaş, ırk ve etnik köken, din, cinsel tercih, sendikal ayrımcılık alanları gibi konulara yer verilerek pozitif ayrımcılık ve eşit istihdam fırsatı konularına da değinilmiştir. Son olarak özellikle istihdam hayatındaki çalışma barışını engelleyecek, fırsatlardan eşit şekilde yararlanmayı engelleyecek ayrımcılığı ortadan kaldırmaya yönelik çeşitliliklerin yönetiminden bahsedilmiştir.

2.2.1. Çeşitlilik

Hayatın bize sunmuş olduğu en önemli hediyelerden biri olan “çeşitliliğin” aynı türden olan şeyler arasındaki farklılıkları temsil ettiğini söylemek mümkündür. Konuyla ilgili dilimize çevrilen kaynak ve atıfların birçoğunun kaynağı olan İngilizce “diversity” kelimesinin bazı kaynaklarda “farklılık” olarak çevrildiğine rastlanmaktaysa da biz bu çalışmamızda “çeşitlilik” ifadesini kullanacağız.

Thomas’a göre (1996) çeşitlilik; çalışanlar, rakip firmalar, örgütsel fonksiyonlar, ürünler vb. bir karışım içinde yer alan “ bireyler arasındaki benzerlik ve çeşitlilikler” işaret etmektedir. Buna göre, karışımın içindeki bileşenlerin sayısı ve çeşitliliği arttıkça, çeşitlilikler de artmaktadır. Çalışma yaşamı göz önüne alınarak yapılan bazı çeşitlilik tanımlarında; “insanlar arasındaki işe kabul edilme, iş performansı, iş doyumu ya da örgütteki ilerleme gibi kararları etkileyebilecek farklar” anlatılmak istenmektedir (Hays-Thomas, 2004:10-12).

Sonnenschein’e göre (1997) ise çeşitlilik kavramı, herkesi ve insanların tüm özelliklerini içermektedir. Ona göre, Amerika’da çoğunluğu oluşturduğu düşünülen beyazlar da bu tanımın dışında tutulmamaktadır. Aksine çeşitliliklerin yönetimi anlayışında, onlar da yönetilmesi gereken çeşitliliklerin bir parçası olmaktadır (Akt: Sürgevil, 2010:9).

Mathis ve Jackson’a göre de (2000:142-143) çeşitlilik, iş yaşamında görülen demografik farklılıklardır. Önümüzdeki birkaç yıl içerisinde kadınların geçmişe göre

işgücü içerisinde daha geniş bir bölüm meydana getirebileceği, ırkçı ve etnik azınlık grupların işçi büyüme payı oranının artacağı, ortalama işçi yaşının artmasıyla beraber emeklilerin yarı zamanlı işlerde çalışmasının beklendiği ve bunun gibi değişikliklere bağlı olarak da endüstrideki çeşitliliğin işverenleri kalifiye çalışan kıtlığıyla karşı karşıya getirmesi beklenmektedir.

İnsanlar çeşitli biçim, boyut ve renkte dünyaya gelirler ki bu çeşitlilik onları birbirlerinden (veya diğerlerinden) ayıran şeydir (Sürgevil, 2010:8). Birçok yazar da (çeşitliliği) değişik boyutlarıyla sıralamışlardır.

Esty, Griffin ve Hirsch (1995) çalışma yaşamında oldukça önemli olduğuna inandıkları on çeşitlilik boyutu üzerinde durmuşlardır. Bunlar; sınıf, etnik köken, yaş, ırk, hiyerarşi ve sınıflar, cinsiyet, din, fiziksel yeterlilik/ engellilik, aile durumu ve cinsel yönelimdir. Seçilmiş olan bu boyutlar grup kimliğinin oluşumuna katkı sağlayan özelliklerdir. Fakat yazarlar, birçok kişi için bu boyutların özel anlamlar taşıdığını belirtmektedirler (Akt: Sürgevil, 2010:8).

Şekil 4’te görüldüğü üzere Mathis ve Jackson (2000:143) çeşitliliğin temelde beş boyutu olduğunu belirtmektedir. Bunlar; ırk, yaş, cinsel yönelim, fiziksel dezavantaj ve cinsiyettir.

(Mathis ve Jackson, 2000, s. 143)

İşyerinde çeşitliliğin, işyerinde yönetim açısından olumlu ve olumsuz yanları vardır. Yıllardır sosyal psikoloji alanında yapılan birçok çalışma farklı insanlardan oluşan grupların bir konunun farklı yönlerinin tümünü görebildiklerini ve daha etkili olabildiklerini göstermektedir. Daha geniş tabanlı ve çeşitli gruplardan kişilerin örgüte dahil olması, yeni ve farklı fikirler ve deneyimler kazanma imkanı sağlaması açısından (çeşitlilik) olumlu etkileri olan bir olgudur. Bu durumda, pazarın ve/veya müşterilerin çeşitliliğine cevap vermek kolaylaşacağından, işletmeler açısından (çeşitlilik) büyük önem taşımaktadır. Ancak işgücü arzında oluşan çeşitliliğin çalışan işgücüne yansımasında güçlüklerle karşılaşılabilir. Örneğin; bazı örgütlerde, benzer geçmişe ve etnik kökene sahip olan, iyi organize edilmiş bazı gruplar kendilerinden farklı olanları kabul etmekte isteksiz olabilirler. İşyerinde farklılığın olduğu durumlarda tansiyonun yükselmesi kaçınılmaz gibi görünmektedir. İstihdam edilenler arasındaki farklılıklar ne kadar büyürse, iletişim zorlukları ve çatışma çıkma ihtimalinin o kadar artacağı

Fiziksel Dezavantaj Cinsel

Yönelim

Irk / Etnik Köken|Hata! Yer işareti tanımlanmamış

Yaş _Cinsiyet

ÇEŞİTLİLİK

düşünülebilir. Yine de, işyerinde açıkça düşmanlık ve fiziksel müdahalenin söz konusu olduğu çok az sayıda durumla karşılaşılmaktadır. Belki de, çeşitlilik konusunda takınılacak en kötü tavır onu dikkate almamaktır. Çeşitliliğin bütün boyutlarının dikkate alınması gerekmektedir. Bu boyutlar çatışmalara sebep olabilmesine rağmen farklı fikirlerin ve bakış açılarının sağlayacağı avantajları da beraberinde getirmektedir. Bu yüzden örgütler farklılığı bir stratejik insan kaynakları yönetimi konusu olarak dikkate almak zorundadırlar (Mathis ve Jackson, 2000: 142:146 Akt: Temizkan, 2010: 24).

Türkiye’deki işgücü yapısındaki değişiklikler incelendiğinde aşağıdaki sonuçlarla karşı karşıya kalınacağı görülmektedir (Özer, 2007:112 Akt: Sürgevil, 2010: 190):

• Çalışan kadın sayısı artmakta ve doğum yapan kadınlar kariyerleriyle birlikte anneliklerini de sürdürmektedirler.

• İşgücünün eğitim düzeyi yükselmekte ve yeni bir nesil (1980 sonrası doğumlular) iş hayatına katılmaktadır.

• Çalışan yaş ortalaması emeklilik yaşının yükseltilmesi ile birlikte değişmekte ve bu durum yaşlı istihdamını gündeme getirmektedir.

• Cinsel tabular azalmakta, kişilerin cinsel tercihlerine sahip çıkma isteği artmaktadır.

• Azınlıklarla ilgili duyarlılıklar artmaktadır.

• Avrupa Birliği süreci, iş yaşamı ile ilgili ayrımcılık gibi konuların tekrar düşünülmesini gerektirmektedir.

Bireyin insan ilişkileri çerçevesinde sosyalleşmesi ve kimliğinin şekillenmesi tek bir grup içinde ve kapalı bir ortamda gerçekleşmemektedir. İçinde yaşadığı bir semt, bir kent veya ülkenin farklı sosyo-demografik kesimler barındırdığı, nüfusun heterojen bir yapı gösterdiği ve farklı kökenlerden insanların bir arada yaşadığı sosyolojik bir dengeden söz etmek mümkündür. En azından kentleşme sürecinin belirli bir aşamasına kadar ilerlemiş toplumlarda büyük kentler, çeşitli sosyal kesimleri ve çeşitli yerlerden gelmiş nüfus gruplarını barındırmaktadır. Bu heterojen nüfus, caddelerde, meydanlarda, parklarda, eğlence yerlerinde, mağazalarda, hizmet kurumlarında ve çeşitli örgütlerde bir araya gelmektedir. Mesela İzmir gibi bir şehirde, genç, yaşlı, kadın, erkek, Bergamalı, Afyonlu, Laz, Çingene, Amerikalı, Çerkez, Kürt vb. kimi zaman aynı

mekânı paylaşmaktadır. Bir olay, bir kıvılcım bu insanlarda bazı tutum ve davranışları ortaya çıkartarak sosyal barışı bozabilir. O güne kadar içlerinde gizli kalmış, bilinçaltı, gizil veya bastırılmış bazı eğilimleri su yüzüne çıkarabilir. Bu eğilimler, gruplar arası farklılaşma davranışlarına, önyargı ve kalıp yargılara hatta ayrımcılığa kadar varan çeşitli oluşumlara yol açabilir (Bilgin, 1994: 157-158 Akt: Sürgevil, 2010: 50).

2.2.2. Ayrımcılık

Sosyal, kültürel, ekonomik yaşamda ve günümüzde yürürlükte bulunan birçok anayasada vazgeçilmez olan “çalışma özgürlüğü” ilkesinin gerçekleşmesinin önündeki en büyük engellerden biri “Ayrımcılık” tır. Türk Dil Kurumu Sözlüğü’ne (2005) göre ise “ayrım yapmak”, eşit davranmamak, fark gözetmek anlamına gelmektedir. “Ayrımcılık” ise ayrımcı olma durumunu anlatmaktadır.

Messmer, Bogardus ve Isbell’e (2007: 23) göre ayrımcılık, önyargıya dayalı olarak bir kişi ya da gruba haksız davranış sergilemektir. Ayrımcılık yasaları da ırk ve etnik kökenden görünüşe kadar birçok konuyu kapsar. Burada önemli tüm ayrımcılık türlerinin kabul edilmez olması ve ayrımcılığı vurgulayan tüm yasalara uyma sorumluluğunun işverene ait olmadır.

Sosyal psikoloji alanında, “bir bireyin sadece belli bir gruba aidiyeti nedeniyle olumsuz muamele ve davranışlara maruz kalmasını” anlatan ayrımcılık; “önyargıların davranışlara dönüşmesi” şeklinde tanımlanabilir (Bilgin, 2003: 40). Ayrımcılık olmadan ön yargılar olabileceği gibi, ön yargılar olmadan da ayrımcılık var olabilir (Bilgin, 2007: 30 Akt: Sürgevil, 2010:50).

Kişilerin sahip olduğu veya olmadığı niteliklerden dolayı farklı muameleye tabi tutulması anlamına gelen ayrımcılık, farklı düzlemlerde farklı şekillerde karşımıza çıkmaktadır. Bu, kişinin doğuştan sahip olduğu bir takım niteliklere göre yapılabileceği gibi sonradan sahip oldukları veya olamadıkları arasında da olabilir. İşte bu doğuştan veya sonradan ortaya çıkan unsurlar, bazen toplumsal uyuşmazlığa neden olmaktadır.

Ayrımcılık da kişilerin toplumda yer alan imkânlardan eşit bir şekilde yararlanmalarına engel olmaktadır.

Bugün gelişen teknolojiyle ve ortaya çıkan ihtiyaçlarla artan insan hareketliliği, kişileri içinde bulunduğu homojen toplumdan farklı kültür ve toplumlarla muhatap olmasına neden olmuştur. Bu da din, inanç, etnik köken, cinsiyet, dil, yabancılık, engellilik, yaş vb. konularda ayrımcı davranışlarda artışa yol açmıştır. İşte bir arada yaşamayı zorlaştıran bu davranışlar uluslararası toplum tarafından da dikkate alınarak çeşitli düzenlemeler yapılmıştır. Başta Birleşmiş Milletler olmak üzere, Avrupa Birliği, Avrupa Konseyi ve ILO gibi uluslar arası örgütlerin belgelerinde ayrıntılı düzenlemelerle karşılaşılmaktadır. Bizim hukukumuzda da gerek anayasada gerekse iş yaşamını düzenleyen mevzuatta uluslararası belgelerle uyum içerisinde bir düzenleme yapılmaya çalışılmıştır.

Daha önce belirtildiği gibi ayrımcılık pek çok konuda sınırları çizilemeyen, bazen kurnazca yapılan, her zaman tespit edilmesi ve ispatlanması kolay olmayan bir yapı ve türde olabileceği gibi bazen de çok belirgin ve tespiti mümkün olan bir hal almaktadır. Bunlardan birincisine dolaylı ayrımcılık, ikincisine de doğrudan ayrımcılık denir. Genel olarak negatif ayrımcılıktan bahsedilse de toplumsal yaşam alanlarından dışlananların tekrar topluma kazandırılması anlamına gelen pozitif ayrımcılığın da bir tür olarak karşımıza çıktığını söylememiz gerekir. Tabi sosyal, kültürel ve ekonomik yaşamın zenginliği, çeşitliliği ve farklılığı konularına göre, dil, din ve inanç, etnik köken, yabancılık, engellilik, yaş, cinsiyet vb. ayrımcılık türlerini de ortaya çıkarmaktadır.

2.2.3. Ayrımcılık Alanları

Bu başlık altında ayrımcılık alanlarından olan cinsiyet ayrımcılığı, özürlülük ayrımcılığı, yaş ayrımcılığı, ırk ve etnik köken ayrımcılığı, din ayrımcılığı, cinsel tercih ayrımcılığı, sendikal nedenlere dayalı ayrımcılık ve kısmi süreli ayrımcılık konularına değinilmiştir.

2.2.3.1. Cinsiyet Ayrımcılığı

Ayrımcılık türleri içerisinde en fazla göze çarpanlardan bir tanesi de cinsiyet ayrımcılığıdır. Somut ve sıklıkla karşılaşılan bir olgu olması cinsiyet ayrımcılığının, ayrımcılık türlerinden biri olmasını kolaylaştırmıştır.

Cinsiyet ayrımı, işe almada, iş ortamında ve işgörenin çalışma koşullarında kadın veya erkeğe farklı davranılmasıdır (Türker, 1997: 75). Cinsiyet ayrımcılığı, belli bir varlığın karakteristik özelliklerinin her zaman kendine özgü sınırlar içinde kalmaya zorlandığı düşüncesine dayanmaktadır. Erkeğe, kadına, çift cinsiyetli olana ve cinsiyet değiştirene karşı yapılan ayrımcılık olarak kendi içerisinde bölümlendirilebilir (Yalçın, 2008: 10).

Türkiye’de kadın işgücünün en belirgin özelliği marjinalliğidir. Marjinallik, kavram olarak, sosyolojik anlamda, bütünleşememeyi, dışarıda kalıp, bütünleşememeyi ifade eder. Başka bir deyişle, bir tür “katılamama” durumudur (Ecevit, 1992: 15).

Kadınların ilkel toplumdaki merkezi unsur olmaktan ataerkil toplumsal ilişkiler aracılığıyla erkeğin hâkimiyeti altındaki ikincil bir unsur olmaya doğru yaşadıkları dönüşüm sınıfsal hâkimiyetin ve genelde sömürünün ortaya çıkışına ait bir sorundur. Sonrasında, 18.yüzyılda tesis edilmiş olan Kapitalizm ve Kapitalist üretim ilişkileri, genişleyen bir sermaye birikimi sürecindeki Kapitalist sınıfın çıkarlarını geliştirmek amacıyla kullanılan ucuz emek ve ülke içindeki çalışma hayatı aracılığıyla kadınların ezilmesi sürecine katkıda bulunur (Berberoğlu, 1994/2008: 147)

Kadınlara yapılan ayrımcılık cinsiyet ayrımcılığına dâhil edileceği gibi cinsiyet ayrımcılığı kavramı da öncelikle kadını çağrıştırmaktadır. Eğitim-öğretim, mesleki eğitim ve iş hayatı gibi birçok alandaki imkânlardan en az yararlanan, erkeklere nazaran daha az nitelikli, düşük ücretli işlerde istihdam edilen grup kadınlardır (Turpçu, 2004:4). Erkek egemen sistemlerin varlığı nedeniyle kadınlar daha çok orta kademedeki pozisyonlarda takılmakta ve üst pozisyonlara ulaşmaları mümkün olmamaktadır (Temel, Yakın ve Misci, 2006:36).

KSGM’ye (1999:6) göre, cinsiyete dayalı ayrımcılık, toplumun hemen her kesiminde yer alan kişi ve kurumların yanında temelde anne-babaların, yakın akraba ve komşuların kız çocuklarına küçük yaşlardan itibaren erkek çocuklarına olduğundan farklı davranmaları ile başlamaktadır. Örneğin, kız çocuklarının canları yandığında ağlamaları göz yumulurken, aynı davranışı gösteren erkek çocuğunun ağlamaları bastırılır, kabul görmez. Bu farklılaşma, kadınların ve erkeklerin temelde farklı ve değişmez birtakım psikolojik özellikler taşımalarıyla bir ölçüde açıklanabilir.

Cinsiyete dayalı ayrımcılık çoğunlukla iş ve çalışma yaşamı ile bu yaşama başlama koşullarının sağlandığı eğitim ortamlarında tartışılmaktadır. Çalışma yaşamında cinsiyete dayalı ayrımcılığın ortaya çıktığı temel alanlar, sırasıyla:

• Mesleklere yönlendirme, • İşe eleman alımı

• Örgütlerdeki tutum, davranış ve değerlendirmeler (eşit ücret ödeme, cinsel taciz, hamilelik ve terfi vb.) başlıkları altında gruplandırmak mümkündür (KSGM, 1999: 6-7).

Kadının çalışan olması ve ücret alması süreci ilk olarak Sanayi Devrimi ile başlamıştır. Bu dönemde işgören ihtiyacının artması kadınlarında artık evlerden çıkıp iş hayatında yerlerini almalarını sağlamıştır. Bundan dolayı ilk kez ve bugünkü anlamı ile ücretli kadın işgücü kavramının doğmasını sağlayan en önemli tarihsel gelişme olarak Sanayi Devrimi kabul edilmektedir (Kocacık ve Gökkaya, 2005: 196).

Eğitimli kadının ev dışında iş sahibi olması ve kamusal alana katılımı sonucu ilerleme gösteren kadın hakları, 20. Yüzyılın yarısından itibaren Birleşmiş Milletler tarafından ele alınarak şekillendirilmiştir. Kadın haklarıyla ilgili asıl dönüm noktası ise, kadın delege ve STK’ların etkisi ile, Birleşmiş Milletler Genel Kurulu tarafından, 1979 yılında kabul edilen “Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Kaldırılması Sözleşmesi” olarak Türkçeye çevrilen sözleşmedir (Dinçkol, 2005: 102).

Ayrıca insan haklarının temel kaynaklarından olan Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nin ilk kısmında Bildirge’nin ilan sebepleri sıralanırken, uluslararası bir belgede kadın-erkek eşitliği ilk olarak şöyle yer almaktadır:

“Birleşmiş Milletler halkları, temel insan haklarına, insanlık onuruna ve değerine erkek ve kadınların eşit haklara sahip olduklarına olan inançlarını Birleşmiş Milletler Şartında teyit ederek, daha geniş özgürlükler düzeni içinde toplumsal ilerlemeye ve yüksek standartlara ulaşmaya karar verdiklerinden (...)” (Dinçkol,

2005:106).

ABD’de son yirmi yılda, işyerinde cinsiyet ayrımcılığına yönelik oldukça önemli gelişmeler ve iyileşmeler sağlanmıştır. Bu gelişmeler sayesinde 1998’de büyük işletmelerin orta ve üst kademe yöneticilerinin %11,2’ sini kadınların oluşturduğu saptanmıştır. Türkiye’de de özellikle son yirmi yılda kadın ayrımcılığını önlemeye yönelik önemli adımlar atılmış ve iş dünyasında kadın istihdamının artması sağlanmıştır (Erçen, 2008:6).

2004 yılında gene Amerika’da yapılan başka bir araştırmada, kadınların üst yönetimdeki yerinin sadece %5 civarında olduğu tespit edilmiştir. Burada sözü geçen üst yönetim kadroları şirketlerin ülke başkanlarını, genel müdürlerini ve CEO benzeri üst yönetim pozisyonlarını içermektedir. 2004 yılında Fortune 500 şirketleri içinde kadınların üst yönetimdeki oranı %8 civarındadır. Türkiye’de ise kadınların üst yönetimdeki oranı Amerika’nın çok gerisindedir (Erçen, 2008:6).

Avrupa’daki kadın işgücü oranlarına bakacak olursak; İngiltere’de işgücü içerisindeki kadınların %26’sı yönetim kademelerinde yer almasına karşın bunların %2’si üst yönetimde, Fransa’da %25’i yönetim kademesinde %10’u tepe yönetimde Almanya’da ise kamu sektöründe tepe yöneticilerin %11.2’ si kadınlardan oluşmaktadır (Aytaç, 2000:906-907). Ancak bu üç büyük ülkede tepe yönetiminde çalışan kadınlarında sektör olarak, eğitim, sağlık, sosyal hizmetler alanında oldukları görülmektedir.

Dünyadaki bu gelişmeleri kendisine ilk örnek alan ülkelerden biri de Türkiye’dir. Cumhuriyetin kurulduğu ilk on yıl içerisinde gerçekleştirilen reformlar ile kadın bir yandan yurttaşlık haklarını kazanırken, diğer yandan Türk toplumunun yeniden yapılanmasını sağlamıştır. Böylece de geniş çaplı bir toplumsal değişim gerçekleşmiştir (KSGM, 2009:1). Ancak bu hakların kadınlar tarafından uygulanması değil de sadece

korunmuş olması nedeniyle kadının iş yaşamına girişi 1950’li yıllara kadar uzamıştır (Kocacık ve Gökkaya, 2005:196).

Göç durumunda ise kendine ve ailesine yeni bir hayat kurmaya çalışan kadın, bu aşamada da gene bazı engeller ile karşılaşır. White’ ye göre (1994/1999), kadının işgücüne katılımı, göçle birlikte daha önemli hale gelen akrabalık-hemşehrilik ilişkilerinin işçi-işveren ilişkilerini düzenlemede kilit olduğu enformel sektörde yoğunlaşmakta ve iş ilişkileri akrabalık normlarını ve değerlerini taşır hale gelmektedir.

Kadının iş yaşamına girişi her ne kadar 1950’li yıllarda başlamıştır dense de, toplumsal alanda ağırlıklı tavır ve düşünceler, kadının ev yaşamının dışında çalışmaya başlamasına sınırlamalar koymuştur (Kocacık ve Gökkaya, 2005:196). Bu nedenledir ki kadın haklarının yasal çerçevesini ilk oluşturan ülkelerden biri olan Türkiye, yasal alanda vermiş olduğu haklara, fiilen işlerlik kazandıramamıştır.

Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü tarafından hazırlanan “Türkiye’de Kadının Durumu” raporunda, 2009 yılında kadınların işgücüne katılım oranının yaklaşık sekiz puan azaldığı belirtilmiştir. Rapora göre, yasalarda işlere göre ayrımcılık olmasa da toplumun geleneksel olarak “kadın işleri-erkek işleri” ayrımı yaptığı ve kadınların çalışabileceği alanların sınırlı kaldığı tespitine yer verilmiştir (www.tisk.org.tr

22.10.10).

Türkiye İstatistik Kurumu’nun 2010 yılının Haziran dönemi sonuçlarına göre, Türkiye’deki işsizler’ in % 30,9’u "eş-dost" vasıtasıyla iş aradıklarını beyan etmişlerdir. Gene aynı araştırma sonuçlarına göre, Lise altı eğitimlilerde işgücüne katılım oranı