Dış Kaynaklar 39 

İşletmenin ihtiyacı olan, boş kadroya eleman alımı için her zaman iç kaynaklardan yararlanılamayabilinir. Ya işletmede bu kadroya uygun niteliklere sahip işgören yoktur ya da belirli standartlarda bir eğitimi almış işgörene ihtiyaç vardır. Bu gibi durumlarda dış kaynaklardan eleman sağlama yoluna gidilecektir. Burada amaç, işe ve işletmeye en iyi fayda sağlayabilecek elemanı bulup en az masrafla işletme bünyesine dâhil edebilmektir. Ancak bunun kolaylıkla gerçekleşebilmesi için işletmenin dış çevredeki imajı da çok önemlidir. İyi bir imaja sahip işletmenin en yüksek kalitede işgöreni seçip bünyesine katması gayet hızlı olacaktır (Bingöl, 2006: 155-157).

İşletmelerin dış kaynaklardan yararlanmak istemelerinin çeşitli nedenleri vardır (Sabuncuoğlu, 2005: 85):

• İşletmelerin dış kaynaklara başvurmalarının bir nedeni psikolojik olabilir. İşletmeye yeni katılan işgörenler kendilerini işletmeye kabul ettirebilmek için olağanüstü bir çalışma göstererek verimliliği ve üretimi şahsi olarak arttırmalarının yanında, diğer işgörenleri de çalışmaya ve yarışmaya yönlendirerek grup verimliliğini arttırmaktadırlar.

• Dış kaynaklara işgücü arzının bol ve ucuz olduğu dönemlerde ekonomik nedenlerde başvurulabilir. Firmaların bir kısmı yüksek ücretli işgöreni işten çıkartarak yerine ucuz işgücü sağlayarak işçilik maliyetlerini düşürmek amacıyla dış kaynaklardan yararlanma yolunu seçebilir.

• İç kaynaklardan yararlanma konusunda ısrar edildiğinde tabandan gelen bir işgörenin yüksek düzeyde bir eğitim ve bilgiyi gerektiren üst basamak yöneticiliğe kadar yükselmesi gerekecektir. Ancak deneyim ve bilginin yükselmek için yeterli olmayacağı açıktır. Bu durumda dış kaynak tercihi kaçınılmazdır.

• İç kaynaklardan yararlanmak bazen çatışmaya yol açabilir. Aynı pozisyon için bekleyen birden çok aday varsa ve bunlar arasında birinin tercih edilmesi diğerlerinin moral açısından olumsuz yönde etkileyecekse dış kaynaklardan yararlanmak yeğlenebilir.

• Dış kaynaklardan eleman sağlamak işletmeye geniş bir seçim olanağı sağlar. İşin gereklerine en uygun kişiyi bulmak ve en etkili şekilde yararlanmak ancak geniş bir aday kitlesi arasından en iyi işgöreni seçmek olasıdır.

Dış kaynaklardan işgören seçimi yapılırken başvurulacak yollar şu şekilde sıralanabilir (Bingöl, 2006: 163-171):

Duyurular: İşletmeler şirket politikalarına göre işgören tedarik etmeleri

gerektiğinde kadronun uygunluk durumuna göre duyuruda bulunma yolunu tercih edebilirler. Örneğin; alt düzeydeki kadrolar için yerel gazetelere, daha üst düzey kadrolar için ise ulusal yayından veya mesleki dergilere ilan vermek yoluyla işgören ilanında bulunabilirler. İlan verilirken işletmelerin bir kısmı açık adreslerini belirtirken, bazı işletmeler ise sadece posta kutusu numarasını ve telefon numarasını belirtmektedir. Bu tarzda verilen duyurulara “kapalı duyuru” denilmektedir. Böylelikle işletmeler istedikleri niteliklere sahip olmayan başvuru sahiplerine cevap vermek zorunda kalmayacak, aynı zamanda da işletme içinden işinden memnun olmayan ve iş değiştirmek isteyen çalışanların tespitini yapmış olacaklardır. Ayrıca bu yöntem ile daha fazla kişiye ulaşılabilmesine karşılık, diğer yöntemlerden daha masraflıdır.

İşgören seçiminde duyurulardan yararlanırken radyo ve televizyon reklamları da kullanılabilir. Ancak bu yöntemde çok pahalı olması ve işletme imajı üzerinde olumsuz etki bırakabileceği düşüncesiyle çok fazla tercih edilmemektedir.

Sanal Başvurular: Günümüzde organizasyonun her alanında bilgi ve iletişim

teknolojileri kullanılmaktadır. Bu teknolojilerin başında da internet gelmektedir. Örgütler, tüm işlerini artık internet üzerinden yaptığı ve birçok bilgiye bu kaynaktan ulaşabildiği için artık iş başvuruları da bu kanaldan yapılabilmektedir. İşletme istediği niteliklere sahip işgören talebini internet üzerinden çeşitli kanallar aracılığıyla ilan eder. Böylelikle iş arayanlar bu niteliklere sahip olduklarına inandıkları pozisyonlara

başvurabilecek, işletmenin de kolay oluşturulmuş, geniş bir işgören seçme havuzu olacaktır.

Kamu İş Kurumları ve Özel İstihdam Büroları: İş ve işçi bulma kurumu eski

imajına rağmen, günümüzde teknik ve mesleki personel bulma konusunda önemli bir role sahiptir. Nitelikli veya niteliksiz iş gücü arz ve talebinin karşılanmasında ülke çapında hizmet vermektedir. Kamu iş ve işçi bulma kurumuna hem iş hem de eleman arayan işverenler başvurmaktadırlar. İş arayan kişilerin niteliklerini, ne gibi işler aradıklarını kaydeder ve işgören arayan firmalarında hangi tür işlere hangi niteliklere sahip işgören aradıklarını öğrenir.

Türkiye’de istihdamın korunması, iş piyasasının düzenlenmesi, istihdamın geliştirilmesi, yaygınlaştırılması ve işsizliğin önlenmesine yardımcı olmakla görevli en yetkili kurum Türkiye İş Kurumu’dur. Bu kurumun yapısı, işleyişi ve görevleri 25 Haziran 2003 tarih ve 4904 sayılı yasa ile kanunda belirlenmiştir.

Özel istihdam büroları ise, Türkiye’de Türkiye İş Kurumunun 17. Maddesine göre düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; “İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık etme görevi, Kurum ve bu amaçla gerçek veya tüzel kişiler tarafından kurulan özel istihdam bürolarınca yapılır. Özel istihdam büroları, Kurumca iş piyasasının ihtiyaçları dikkate alınarak belirlenecek sayıda ve aranan koşullar çerçevesinde seçilmek ve izim verilmek kaydıyla, kamu kurum ve kuruluşları dışında iş ve işçi bulma faaliyetlerinde bulunabilirler”. Yasanın 19. maddesine göre ise, büroların iş arayanlardan hiçbir ücret talep etmeyecekleri, sadece işe yerleştirme karşılığında işverenlerden ücret alabileceği belirtilmiştir. Ancak, yönetmelikle belirlenecek meslekler ve üst düzey yöneticiler için işe yerleştirilenlerden ücret alınmasına izin verilebilir.

Eğitim Kuruluşları: Yurtdışında yaygın kullanılan bir yöntem olan eğitim

kuruluşlarından işgören tedariki son yıllarda Türkiye’de de uygulanmaya başlanmıştır. İşletmeler, üniversitelerde düzenlenen kariyer günleri ile aradıkları özelliklere sahip işgörenleri bulabilirler. Öğrenciler ise geleceklerini planladıkları işlere ve işletmelere ilişkin bilgi sahibi olurlar. Aynı zamanda işletmeler bazen öğrencilere işletme gezileri

düzenleyebilir, burs sağlayabilir veya başarılı öğrencilerle yakından ilgilenerek onları bünyesine kazandırmaya çalışabilirler (Sabuncuoğlu, 2005: 92).

Özel Olaylar: Tek bir işletme veya işverenler grubu tarafından çok sayıda işgören

elde etmek için yapılan çabayı ifade eden bir tedarik yöntemidir. Türkiye’de düzenlenen istihdam fuarları, adayları ve çeşitli şirket temsilcilerini bir araya getirmek amacıyla düzenlenmektedir. Bir işveren açısından istihdam fuarlarının başlıca üstünlüğü, kısa sürede çok sayıda işgören adayıyla karşılaşma imkânı tanımasıdır. Burada işgören temsilcileri işgören adaylarıyla yüz yüze görüşerek karşılıklı bilgi alırlar. Bu görüşme sonucunda işgören tedariki için önemli gelişmelerde sağlanabilmektedir. Diğer geleneksel yaklaşımlara göre ise, daha düşük maliyetle istihdam olanağı sağlamaktadır (Bingöl, 2006:168).

Diğer Kaynaklar: İşletmenin ihtiyacı olan işgörenin tedariki bazen bizzat

işletmeye gelip başvuru yapılarak da gerçekleşebilir. İşgören adayları, işsizlik oranlarının yüksek olduğu dönemlerde yahut değişik dönemlerde kendileri bizzat işletmeye gelerek iş taleplerini bildirebilirler. Bu durumlar her zaman olumsuz karşılanmayacaktır. İşgören adayının başvurusu alınarak ihtiyaç olduğunda kendilerine haber verilir.

Dış kaynaklardan yararlanma da diğer işgören tedarik yöntemlerinden biridir. Ancak bu konuda eleman alma işlemi ve seçimi dışında, performans yönetimi, bordro işlemleri, eğitim ve insan kaynakları bilgi sistemi gibi insan kaynakları faaliyetleri için kullanılmaktadır.

İş kanunu ise sakat ve eski hükümlüleri topluma yeniden kazandırabilmek için, işletmelere bu statüye giren kişileri bünyelerinde istihdam etmeleri için bazı yasalar uygulamaya koymuştur. Bu çerçevede sakat ve eski hükümlüler de işgören tedarikinde kullanılmaktadır denilebilir.