Pozitif Ayrımcılık 93 

Ayrımcılık özünde bir olumsuzluğu ifade etmektedir. Pozitif kelimesinin ayrımcılıkla birlikte yer alması her ne kadar bir tezat gibi görünse de aslında herhangi bir nedenle toplumdan dışlanan kişilerin korunması amacını güden faaliyetler olarak tanımlanabilir. Pozitif ayrımcılık, toplumdaki diğer kişiler ile eşit koşullarda yaşamadığı düşünülen belli gruplara çeşitli ayrıcalıklar tanıyarak onları destekle anlamına gelmektedir (TDK, 2005:1624). Belli grupların istihdama kazandırılması amacıyla onlara yönelik teşvik, planlı ve hedefi belirlenmiş faaliyetler, çeşitli destekleri de kapsayabilir (Korkut, 2009:27). Eşitlik ve eşitlik politikaları sahip oldukları diğerlerinden farklı özelliklerinden dolayı, ayrımcılıkla karşılaşan insanları bu durumdan kurtarmayı amaçlamaktadır.

Denisi ve Griffin’e göre (2005:88-89) pozitif ayrımcılık, işgücü içerisindeki daha az temsil edilen işçi grupları arasından daha nitelikli işçiler bulabilmek için işletmelerin olumlu adımlar atmaları anlamına gelir. Üç etken pozitif ayrımcılık programını oluşturmaktadır. Bunlardan birincisine “kullanım analizi” denilmektedir. İşverenlerin sahip olduğu işgücünün ırk, cinsiyet ve etnik durumunun mevcut insan kaynağı ile karşılaştırılmasıdır. Pozitif ayrımcılık planının ikinci bölümü ise, özellikle düşük kullanımın var olduğu yerlerde bu karakterlerle ilgili işgücünde dengeyi sağlamak için amaç ve zaman çizelgelerini geliştirmektir. Üçüncü bölüm ise, atılacak adımların bir

listesini yapmaktır. Bu adımlar düşük kullanımı azaltmak için işletmenin neler yapacağını belirler.

Ayrımcılık uygulamalarını ortadan kaldırmaya hizmet eden düzenlemeler olumlu eylemler ya da pozitif ayrımcılık olarak tanımlanmaktadır. Şöyle ki pozitif ayrımcılık, gönüllü ya da zorunlu yasalar altında, genellikle ırk veya cinsiyetle tanımlanmış belli grupların statülerini yeniden düzenlemek yahut geliştirmek için bazı önceliklerin ele alınmasını öngören programlara verilen genel bir terimdir (Karakuş, 2006:7).

Pozitif ayrımcılık (Affirmative Action) kavramına ilk kez 1965 yılında ABD Başkanı Lyndon B. Jackson döneminde çıkartılan 11246 no’ lu yasada rastlanmaktadır.

“İstihdamda ırk,din, ten rengi, ulusal köken gibi özelliklere yönelik ayrımcılığın önlenmesi ve tüm yönetsel kurum ve bölümlerde eşit istihdam fırsatının sürekli bir program haline gelmesi için tüm kalifiye insanların eşit fırsatlara sahip olmasını sağlamak (Executive Order, 1965:11246).”

Amerika’da “Affirmative Action”, Avrupa’da ise “Positive Action” olarak kullanılan pozitif ayrımcılık (olumlu eylem) kavramının, ABD’de 1950’li yıllarda ilk olarak siyah ırk ayrımcılığına karşı geliştirilen politikalar aracılığıyla gündeme geldiği görülür. Kamu ve özel sektördeki uygulamalarla siyahlar ve beyaz kadınların kamusal yaşama katılmalarını sağlayan işlevsel bir mekânizma (Holmes, 2005:175) olarak yaygınlık kazanan pozitif ayrımcılık, 1970 ve 1980’li yıllarda ise engellilik ve ırk bağlamlarında şekillenmiştir.

Kavram, geçmişte toplum tarafından ayrımcılığa ve eşitsizliğe maruz kalmışlıkları telafi etmek için amacıyla atılmıştır. İş ortamında düşünüldüğünde işverenlerin koruma altındaki grup üyelerini işe alma zorunluluğunu ifade etmektedir. Pozitif ayrımcılık, adayların bireysel temelde değerlendirilmesi ve koruma altındaki gruplara dâhil olmayan insanların eşit rekabete girmesini engelleyen keskin kotalar koyulmaması durumunda kabul edilebilir (Woods, 2006:9).

Pozitif ayrımcılık, fırsat eşitliğini hedefleyen süreç içinde kullanılan ara bir basamaktır. Pozitif ayrımcılık eşitsizliğin ve bunu yaratan koşulların sürüp gitmesinde

her ne kadar son ve kesin bir çözüm sağlamasa da ayrımcılığa maruz kalan, geri planda kalmak zorunda olan, kanunen güvence altına alınmış ancak uygulamada sorunlar yaşayan, eşitlik ilkesinin işe yaramadığı alanlarda ve vakitlerde, bu dezavantajlı grubun bir adım öne çıkarılması ve belirli bir süreç dâhilinde önceliğe alınması anlamına gelir.

Kadınların erkeklere, engellilerin fiziksel engeli bulunmayanlara, zencilerin beyazlara ve azınlıkların çoğunluğa göre olumlu yönde seçilmeye ve fırsat önceliğine sahip olmalarını içeren bu uygulamanın hedefi iş bulmakta, eğitimde, bir mevkie atanmakta ya da benzer bir seçime maruz kalan iki tür arasında görece toplum içinde yeri daha zayıf olanı kollamaktır. Pozitif ayrımcılık, esas amacı toplumun her kesimini kaynaştırmak ve fırsat eşitliğini sağlamak olan ve süreli olarak kullanılan bir araçtır (Ünlü, 2009: 18-19).

Pozitif ayrımcılık, herkese eşit davranmanın ötesine geçen bir kavramdır. “Eşit muamele”, bir işe başvuran tüm adaylara ayrımcı olmayan bir tarzda davranışta bulunmak anlamına gelirken; “pozitif ayrımcılık” azınlık veya dışlanmış grupların istihdamını teşvik etmek için ek çaba göstermek anlamına gelmektedir. Başka bir ifadeyle, pozitif ayrımcılık aslında, dışlanmış azınlıklar için, toplumun geneli için yapılmayan ekstra şeyler yapmaktır (Wrench, 2007: 81-82).

Pozitif ayrımcılık, din, dil, renk, ırk, sağlık durumu, sosyal statü, cinsiyet gibi birçok nedenden dolayı yapılabilir. Cinsiyet nedeniyle yapılan pozitif ayrımcılık iş yaşamında sıklıkla karşılaşılan bir ayrımcılık uygulamasıdır. Kadın çalışanların sıkça iş seyahatlerine gönderilmemeleri, çok riskli görevlerin kadın çalışanlara verilmemesi, aile düzenini olumsuz etkileyebilecek görevlere kadın yönetici atanmaması gibi pozitif ayrımcılık uygulamalarını işletmelerde görmek mümkündür. Avrupa Birliği ve özelikle Kuzey Avrupa ülkelerinde; siyasal parti ve sendikaların yönetiminde, işyeri (işçi) kurullarında kadınlar için kota konulması, bir üst göreve yükseltilmede ya da mesleki eğitim olanaklarından yararlandırılmada kadınlara öncelik tanınması olumlu ayrımcılık uygulamalarına örnek olarak gösterilebilir (Altan, 1997:163 Akt: Turpçu, 2004:6-7).

Artık gerek uluslararası belgelerde, gerekse ulusal hukukta hukuksal eşitliğin yanı sıra fiilî eşitliğin de sağlanması amacıyla, kadınlar için özel düzenlemeler yer

almaktadır. Pozitif ayrımcılık olarak anılan bu düzenlemeler, demokratik eşitlik anlayışına aykırı değil, bilakis eşitliği gerçekleştirici önlemlerdir (Dinçkol, 2005:115).

Bir örgütte istihdam edilen koruma altındaki grup üyelerinin sayısı söz konusu grupların nüfusunun toplumdaki genel nüfusa olan oranlarını temsil edecek sayıya yakın değilse o örgütün ayrımcılık suçu işlediği düşünülebilir. Lakin belirli kotalara göre işgören seçmek, adayların bazılarının iş konusunda daha az kalifiye olmasına rağmen koruma altında olması nedeniyle daha kalifiye olan fakat koruma altındaki gruplardan herhangi birine mensup olmayan adayların “karşı ayrımcılığa (reverse discrimination)” maruz kalmaları anlamına gelebilir. Kota ifadesi yerine, pozitif ayrımcılığın amacına uygun olarak “dengeli işgücü” ve “uygun temsil” gibi toplumu ikna edici ifadeler kullanılması daha uygun olacaktır (Mathis ve Jackson, 2000: 151 Akt: Temizkan,2010: 51).

Mathis ve Jackson’a (2000) göre pozitif ayrımcılığa ihtiyaç duyulmasının nedenleri:

• Pozitif ayrımcılık uygulamaları geçmişte yapılmış olan adaletsizlikleri veya bu adaletsizliklerin etkilerini ortadan kaldırmak için gereklidir.

• Kadınlar ve diğer azınlıklar geçmişte eşitsizliğe maruz kalmıştır. Ancak, günümüzde bazıları için adaletsizlikle sonuçlansa bile daha fazla eşitlik oluşturulabilir. Zaman içinde denge sağlandıktan sonra rakipler aynı çizgiden başlayarak rekabete girebilirler.

• Kadınlar ve diğer azınlıkların işgücüne katılma oranlarının arttırılması uzun vadede topluma faydalı olacaktır. En eğitimsiz ve ekonomik yönden zayıf kesimlerin eğitilmesi ve ekonomik açıdan güçlenmesi sağlanmış olacaktır. • Pozitif ayrımcılık, doğru kullanıldığında azınlık olmayanlara karşı ayrımcılık

olmaz. İşe başvuran herkes işin temel gereklerini yerine getirebilmelidir. Dolayısıyla kalifiye bir kadın veya koruma altındaki herhangi bir grup mensubunun işe alınmasının kapısı açılmış olur. Pozitif ayrımcılıkta kotalar yoktur hedefler vardır. Kotalar ulaşılması zorunlu olan sayılardır. Fakat hedefler koruma altındaki gruplara dâhil bireylerin işle ilgili kararlarda tam

olarak dikkate alındığını gösteren iyi niyet çabalarıdır (Akt: Temizkan, 2010: 52).

Bir Hukuk Devleti olan Türkiye’de de eşitlik ilkesi ve pozitif ayrımcılık kavramları birçok hukuki düzenlemede yer almakta ve yargı makamlarınca bu ilkeye dayanılarak kararlar verilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 30. maddesi de, elli ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerinde çalıştırılması zorunlu özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru işçilerini hangi işlerde çalıştırabileceklerini, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olabilecekleri özel çalışma hükümlerini ve mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işveren tarafından nasıl işe alınacakları ve bunun denetimi ile bu hükümlere uymayan işverenler hakkında yapılacak işlemleri düzenlemektedir. Bu hüküm de pozitif ayrımcılık uygulaması doğrultusunda İş Kanunda yer almış önemli bir düzenlemedir. Böylece, eşit davranma ilkesi ile pozitif ayrımcılık uygulamaları Avrupa çalışma hukuku normlarına uygun olarak pozitif hukuk boyutuyla, Türk çalışma hukukunda yerini almıştır (Ünlü, 2009: 81).