GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI
EĞİTİM YÖNETİMİ VE DENETİMİ BİLİM DALI
İNSAN KAYNAKLARININ GELİŞTİRİLMESİNDE
KULLANILAN SANAL SINIF UYGULAMALARININ MESLEKİ
GELİŞİME KATKISININ DEĞERLENDİRİLMESİ (EMNİYET
GENEL MÜDÜRLÜĞÜ ÖRNEĞİ)
DOKTORA TEZİ
Hazırlayan Ramazan TERKEŞLİ Ankara Ekim, 2010GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI
EĞİTİM YÖNETİMİ VE DENETİMİ BİLİM DALI
İNSAN KAYNAKLARININ GELİŞTİRİLMESİNDE
KULLANILAN SANAL SINIF UYGULAMALARININ MESLEKİ
GELİŞİME KATKISININ DEĞERLENDİRİLMESİ (EMNİYET
GENEL MÜDÜRLÜĞÜ ÖRNEĞİ)
DOKTORA TEZİ
Ramazan TERKEŞLİ
Danışman: Prof. Dr. Servet ÖZDEMİR
Ankara Ekim, 2010
ÖNSÖZ
21. Yüzyılda değişim iki boyutta kendini göstermektedir. Birincisi teknolojik boyutudur ki kullanılan teknolojinin sürekli olarak kendini yenilemesini ve buna ayak uydurulmasını ifade eder. İkinci boyutu ise çok daha önemlidir: Teknolojiyi kullanan insan ve organizasyonun düşünsel, fiziksel ve psiko-motor alanlardaki değişimini ve bu süreci ifade eder. Yani teknolojiyi etkin kullanacak insan gücü olmadığı takdirde teknolojinin hiçbir şey ifade etmeyeceğini hatırlatır. Diğer taraftan kurumların ve şirketlerin insan kaynakları yönetimi ile ilgili birimlerinin bu değişimi algılayabilmeleri için ihtiyaç duyacakları bilgiyi, düzenli bir şekilde, istenilen zamanda ve ihtiyaçlarını tamamen karşılayacak şekilde temin edebilmeleri gerekmektedir. Çünkü dünün yaklaşım ve anlayışları ile bugünün sorunlarına sağlıklı çözümler üretilebilmesi giderek güçleşmektedir. Çağın gerektirdiği bilgi ve becerilerle donatılmış, kendisini ve çevresini sürekli geliştirebilen, olgu ve olayları çok yönlü değerlendirebilen, takımla çalışabilen, sürekli eğitimi yaşam biçimi haline getirebilen, problem çözme yeteneğine sahip, yeniliklere açık, etik değerlere bağlı, bilişim ve iletişim teknolojilerini bilen, tüm çalışanlarla iyi ilişkiler kurabilen bireylerin yetiştirilmesi son derece önemli hale gelmiştir.
Bununla birlikte, insanların daha çağdaş bir ortamda yaşama beklentisi, teknolojideki hızlı gelişmeyi beraberinde getirmiştir. Eğitim sürecinin bir ürünü olarak değerlendirilebilecek teknolojik gelişim, eğitim sürecinin yapısını değiştirmiş, eğitim anlayışına farklı bir bakış açısı getirmiştir. Bilişim ve iletişim teknolojilerinin eğitim sürecinde yerini almaya başlaması ile birlikte uzaktan öğretim uygulamaları eğitimde önemli bir rol üstlenmeye başlamıştır.
Bilişim ve iletişim çağında, kamu kurum ve kuruluşları ile şirketlerin bütün personelini merkezi bir yere toplayarak uzun süreli hizmetiçi eğitimler vermesi artık zaman israfı ve maliyetli bir etkinlik olarak görülmektedir. Ancak, teknolojinin eğitim alanında da etkisini göstermesiyle uzaktan öğretim uygulamaları, kamu kurum ve kuruluşları ile şirketlerde önemli bir kolaylık sağlamıştır.
Bu doğrultuda, Emniyet Genel Müdürlüğü, Türkiye genelinde görev yapan personelinin işbaşından ayrılmadan gelişimlerine imkan sağlayan, zaman israfını önleyen ve maliyeti geleneksel eğitime göre daha az olan sanal sınıf uygulamalarını kullanmaktadır.
Araştırmanın başlangıcından bitimine kadar birçok değerli insanın katkısı olmuştur. Araştırmamın her aşamasında beni yönlendiren ve yardımlarını esirgemeyen tez danışmanım Prof. Dr. Servet ÖZDEMİR’e, verilerin çözümlemesinde özverisini esirgemeyen değerli hocam Prof. Dr. Emin KARİP’e, tezimin son şeklini almasında çok faydalı katkıları olan Prof. Dr. Selehattin TURAN, Doç. Dr. Necati CEMALOĞLU ve Yrd. Doç. Dr. Kemal KÖKSAL’a, Güvenlik Bilimleri Fakültesi’nde ve Emniyet Genel Müdürlüğü’nün farklı Birimler’inde görev yapan değerli meslektaşlarıma teşekkür ederim.
Değerli katkılarından dolayı eşim Güngör TERKEŞLİ’ye ve oğlum Cüneyt TERKEŞLİ’ye gönül borcum sonsuzdur.
ÖZET
İNSAN KAYNAKLARININ GELİŞTİRİLMESİNDE KULLANILAN SANAL SINIF UYGULAMALARININ MESLEKİ GELİŞİME KATKISININ
DEĞERLENDİRİLMESİ: EMNİYET GENEL MÜDÜRLÜĞÜ ÖRNEĞİ TERKEŞLİ, Ramazan
Doktora, Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı Tez Danışmanı: Prof. Dr. Servet ÖZDEMİR
Ekim–2010, 239 sayfa
Bu çalışmanın amacı, Emniyet Genel Müdürlüğü bünyesinde’nde insan kaynaklarının geliştirilmesinde kullanılan sanal sınıfın mesleki gelişime katkısını değerlendirmektir. Bu süreç; (1) hizmetiçi eğitim etkinliklerinde, uzaktan öğretim teknolojileri kullanımının gerekli olup olmadığı, (2) uzaktan öğretim teknolojileri kullanımının; “Birim”, “Rütbe” ve “Eğitim Durumuna” göre farklılık gösterip göstermeyeceği, (3) Sanal sınıftan alınan kurslar, katılımcıların mesleki gelişim beklentilerini hangi düzeyde karşıladığı, (4) uzaktan öğretim yöntemi ile alınan kursların, katılımcıların bireysel performansını hangi düzeyde etkilediği, konuları olmak üzere 4 boyutta değerlendirilmiştir.
Araştırmanın evrenini, Emniyet Genel Müdürlüğü’nde 2006, 2007, 2008 ve 2009 yıllarında bir üst rütbeye terfi eden, 1630 emniyet amiri ile 320 emniyet müdürü oluşturmaktadır. Evrenden, 283’ü emniyet amiri ve 77’si emniyet müdürü olmak üzere toplam 360 kişilik “çalışma grubu” oluşturulmuştur. Araştırma tarama modelinde betimsel bir çalışmadır. Veriler, anket yöntemleriyle toplanmıştır. Araştırma kapsamında elde edilen nitel veriler betimsel analiz yöntemi ile çözümlenmiş, uygun çizelge ve tablolar oluşturularak yorumlanmıştır. Anket sonuçları, SPSS programı kullanılarak analiz edilmiş ve araştırmanın nitel bulguları yorumlamada kullanılmıştır.
Emniyet amirleri ve emniyet müdürleri, insan kaynaklarının geliştirilmesinde kullanılan, uzaktan öğretim teknolojilerinden yararlanılmasının gerekliliğini desteklerken, uzaktan öğretim yöntemiyle alınan kursların, katılımcıların mesleki gelişimlerini ve bireysel performansını kısmen artırdığı yönünde görüş bildirmişlerdir. Kursiyerlerin, uzaktan öğretimi devam ederken, mesleki yoğunluklarının da devam
etmesi, mesleki gelişimlerinin kesinlikle olumsuz etkilendiği yönünde görüş bildirmişlerdir. Sanal sınıftaki kursa, fiziksel ya da sosyal bazı engellerden dolayı katılamama durumunda, kursun kayıtlardan tekrarının izlenme imkanının sağlanması, kursiyerlerin performansını artırdığı görüşünde yoğunlaşılmıştır. Sanal sınıfın, ağır çalışma şartları altında, kendini herhangi bir alanda geliştirmek isteyenlere, eğitim imkanı sunduğu görüşünü benimsemişlerdir.
Anahtar Kelimeler: Uzaktan Öğretim, Sanal Sınıf, İnsan Kaynakları, Mesleki Gelişim, Teknoloji Destekli Polis Eğitimi.
ABSTRACT
EVALUATION OF THE CONTRIBUTION TO THE PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF THE VIRTUAL CLASSROOM IMPLEMENTATIONS WHICH IS USED FOR IMPROVEMENT OF THE HUMAN RESOURCES (A
SAMPLE OF THE GENERAL DIRECTORATE OF TURKISH POLICE)
TERKEŞLİ, Ramazan
PhD., Educational Administration and Supervision Dissertation Supervisor: Prof. Dr. Servet ÖZDEMİR
October–2010, 239 Pages
The purpose of this study was to evaluate of contribution to professional development of the virtual classroom which was used for improvement of the human resources (Sample of The Directorate General of Security). This process was evaluated 4 dimensions; (1) to use the distance learning tecnologies are necessary or not in service training, (2) to use the distance learning tecnologies may have been shown difference or not according to “Unit”, “Rank” and “Education Level”, (3) taken cources from virtual class, which level satisfy the career devolopment expectancies of participants, (4) taken cources with distance learning method, which level affect of participants’ personal performance.
The population of the study comprises 1630 Superintendent rank and 320 2nd Class Chief Superintendent rank who were promoted to higher rank in 2006, 2007, 2008 and 2009 years in The Directorate General of Security. The working team was comprised from the population of the study which are 283 Superintendent and 77 2nd Class Chief Superintendent rank. This study is a descriptive study in the survey method. Data was collected with survey method. Qualitative data obtained during the study were analyzed with descriptive analysis method and it was interpreted as a creating proper charts and tables. Survey result was analyzed using SPSS and qualitative research was used to interpret the findings.
Whereas Superintendent rank and 2nd Class Chief Superintendent rank supported to utilize of the necessity of distance learning technology, they determined regarding the courses which were taken from distance learning methods that are
improved the participants’ professional improvement and personal performance partly. While the distance learning of the trainees is going on, they state that their professional performance is affected precisely with adverse effect and keep having workload. It is agreed in a principle that the performance of the trainees is improved if the trainees are allowed to watch the course through the previous records in case of not being attended to the course in the virtual classroom due to some social or physical reasons. It is adopted as a view that virtual classroom gives opportunity to the persons who want to improve themselves on any field under difficult working cicumstances.
Key Words: Distance Learning, Virtual Classroom, Human Resources, Professional Development, Technology Supported Police Training.
İÇİNDEKİLER
Sayfa
JÜRİ ÜYELERİNİN İMZA SAYFASI………..i
ÖN SÖZ……….ii ÖZET……….ii ABSTRACT………..v İÇİNDEKİLER………vii TABLOLAR LİSTESİ………..x ŞEKİLLER LİSTESİ………..xiii KISALTMALAR LİSTESİ………..xi I. BÖLÜM……….1 1. GİRİŞ……….1 1.1. Problem Durumu………1 1.2. Araştırmanın Amacı……….18 1.3. Alt Problemler ……….18 1.4. Araştırmanın Önemi……….19 1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları……….19 1.6. Tanımlar ………...20 II. BÖLÜM ……….21 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE……….21
2.1. İnsan Kaynağının Geliştirilmesi………...21
2.1.1. İnsan Kaynağı ve Yeni Teknolojiler………25
2.1.2. Teknolojik Gelişmeler ve Örgütsel Değişim……….28
2.1.3. Teknolojik Değişimin Hizmetiçi Eğitim Yöntemlerinden Olan "Uzaktan Öğretim”deki Yansımaları………29
2.2. Mesleki Performansın Gelişimi ve Hizmetiçi Eğitim………32
2.2.1. Mesleki Gelişim Nedir? ………33
2.2.2. Performans Geliştirme ………..34
2.2.3. Hizmetiçi Eğitim ve Önemi...………...35
2.2.3.1. Personel Geliştirme Eğitimi………37
2.2.3.2. Personel Geliştirmenin Amaçları……….38
2.3. Uzaktan Öğretim Tanımı ve Kavramsal Dayanakları………..40
2.3.1. Uzaktan Eğitimle İlgili Sık Kullanılan Kavramlar………41
2.3.2. Uzaktan Öğretimin Tarihçesi………...43
2.3.3. Uzaktan Öğretim Türleri………44
2.3.4. Uzaktan Öğretimin Özellikleri………..45
2.3.5. Uzaktan Öğrenime Olan İhtiyaç Nedenleri ………..47
2.3.7. Uzaktan Öğrenmenin Dezavantajları………...53
2.3.8. Türkiye’deki Uzaktan Öğretimin Geçmişi………56
2.3.9. Türkiye’nin Uzaktan Öğrenimde Yapması Gerekenler……….57
2.3.10. Uzaktan Öğrenimin Türk Eğitim Sistemine Sağlayacağı Avantajlar…………..59
2.3.11. Etkin Uzaktan Öğretim………61
2.3.12. Dünyada Sanal Sınıf Uygulamaları………...62
2.3.13. Sanal Sınıf Teknolojisinin Uzaktan Öğretimdeki Yeri ve Kullanım Alanları...63
2.3.14. Türkiye’de Sanal Sınıf Uygulamaları………..65
2.3.15. Sanal Sınıflarda Dersler Nasıl İşlenmektedir?...66
2.3.16. Sanal Eğitimin Geleceği………..68
2.4. Polisin Eğitim Sistematiği………71
2.4.1. Hizmet Öncesi Eğitim Veren Polis Eğitim Birimleri………73
2.4.1.1. Polis Koleji Müdürlüğü………..73
2.4.1.2. Polis Akademisi Başkanlığı………...73
2.4.1.3. Güvenlik Bilimleri Fakültesi………...75
2.4.1.4. Güvenlik Bilimleri Enstitüsü………..75
2.4.1.5. Polis Meslek Yüksekokulları………..75
2.4.1.6. Fakülte Yüksek Okulları (FYO)……….76
2.4.1.7. Polis Meslek Eğitim Merkezleri……….77
2.4.2. Hizmetiçi Eğitim Veren Polis Eğitim Birimleri………...77
2.4.2.1. Eğitim Dairesi Başkanlığı………...77
2.4.2.2. İl Emniyet Müdürlüğü Eğitim Şube Müdürlükleri……….78
2.4.2.3. Polis Eğitim Merkezleri………...78 2.4.3. Emniyet Örğütünde İnsan Kaynağının Gelişiminde Kullanılan Uzaktan
Öğretim Teknolojileri………..79
2.4.3.1. EGM Sanal Sınıfın Kuruluş Amacı ve Yasal Dayanağı……….81
2.4.3.2. EGM Sanal Sınıfı ve E-Öğrenme Sürecinde Kullanılması………...84
2.4.3.3. EGM E-öğrenme Portalı ve Yöneticilik Eğitimlerinde Kullanılması……...87
2.4.3.4. Eğitimlerin İnternet Üzerinden Yayınlanması………...96
III. BÖLÜM………...98
3. YÖNTEM………98
3.1. Araştırma Modeli………..98
3.2. Evren ve Çalışma Grubu………...98
3.3. Verilerin Toplanması………99
3.4. Verilerin Çözümlenmesi……….101
IV. BÖLÜM ………..103
4. BULGULAR VE YORUMLAR………...103
4.1.Çalışanların Demografik ve Çalışma Yaşamı İle İlgili Özellikleri...………..104
4.2. Birinci Alt Probleme İlişin Bulgular………..111
4.3. İkinci Alt Probleme İlişin Bulgular………160
4.4. Üçüncü Alt Probleme İlişin Bulgular……….173
V. BÖLÜM………191 5. SONUÇ ve ÖNERİLER………191 5.1. Sonuçlar………..191 5.2. Öneriler………...195 KAYNAKÇA………198 EKLER………..217 Ek-1………218 Ek-2………225 Ek-3………232 Ek-4………238
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1. Sanal Sınıftan Verilen Öğretimin 2006–2009 Yılları Arası Dağılımı….16
Tablo 2. 2006 Yılında Verilen Hizmetiçi Eğitimlerin Genel Listesi…………...17
Tablo 3. Uzaktan Eğitim Modelleri İçin Kavramsal Çerçeve………42
Tablo 4. Uzaktan Öğretim Türleri………..44
Tablo 5. Mevcut Uzaktan Öğretim Uygulamaları ve Sorunları………..64
Tablo 6. Sanal Sınıf Uygulamaları……….65
Tablo 7. EGM POLNET Uygulamaları………80
Tablo 8. EGM Eğitim Portalının Altyapısında Kullanılan Program ve Servisler..88
Tablo 9. Kullanıcı Bilgisayarları için Gerekli Yazılım ve Servisler………..89
Tablo 10. Araştırmanın Evren ve Örneklemi………...99
Tablo 11. Araştırma Sonuçlarının Değerlendirilmesinde Esas Alınan Değer Aralıkları……….102
Tablo 12. Araştırmaya Katılan Emniyet Amiri ve Emniyet Müdürlerinin Kişisel Bilgileri………..104
Tablo 13. 2009 Yılına İlişkin Emniyet Örgütündeki Rütbelerin Dağılımı………105
Tablo 14. Araştırmaya Katılan Emniyet Amiri ve Emniyet Müdürlerinin Kişisel Bilgileri………...107
Tablo 15. 2006 Yılı Sanal Sınıfta Öğretim Faaliyetleri Listesi……….109
Tablo 16. 2007 Yılı Sanal Sınıfta Öğretim Faaliyetleri Listesi……….110
Tablo 17. 2008 Yılı Sanal Sınıfta Öğretim Faaliyetleri Listesi……….110
Tablo 18. 2009 Yılı Sanal Sınıfta Öğretim Faaliyetleri Listesi……….111
Tablo 19. Katılımcıların Uzaktan Öğretim Teknolojilerinden Yararlanılmasının Gerekliliğine İlişkin Görüşlerinin Dağılımı………...113
Tablo 20. Yıllara Göre Sanal Sınıftan Kurs Alanların Sayısı ve Sağlanan Tasarruf Miktarının Listesi………114
Tablo 21. Katılımcıların Uzaktan Öğretim Teknolojilerinden Yararlanılmasının Gerekliliğine İlişkin Görüşlerinin Dağılımı………...122
Tablo 22. Katılımcıların Uzaktan Öğretim Teknolojilerinden Yararlanılmasının Gerekliliğine İlişkin Görüşlerinin Görev Yaptıkları Birimlere Göre Farklılığı için ANOVA Sonuçları………..129
Tablo 23. Katılımcıların Uzaktan Öğretim Teknolojilerinden
Yararlanılmasının Gerekliliğine İlişkin Görüşlerinin Görev
Yaptıkları Birimlere Göre Farklılığı için ANOVA Sonuçları………..134 Tablo 24. Emniyet Amiri ve Emniyet Müdürlerinin Uzaktan
Öğretim Teknolojilerinden Yararlanılmasının Gerekliliğine
İlişkin Görüşlerinin Farklılığı için t-testi………...140 Tablo 25. Katılımcıların Uzaktan Öğretim Teknolojilerinden Yararlanılmasının
Gerekliliğine İlişkin Görüşlerinin Eğitim Düzeylerine Göre
Farklılığı için ANOVA Sonuçları………..149 Tablo 26. Katılımcıların Uzaktan Öğretim Teknolojilerinden
Yararlanılmasının Gerekliliğine İlişkin Görüşlerinin Eğitim
Düzeylerine Göre Farklılığı için ANOVA Sonuçları………...155 Tablo 27. Uzaktan Öğretim Yöntemiyle Alınan Kursların, Katılımcıların
Mesleki Gelişim Beklentilerini Hangi Düzeyde Karşıladığına İlişkin Görüşlerin Dağılımı………...161 Tablo 28. Uzaktan Öğretim Yöntemiyle Alınan Kursların, Katılımcıların
Bireysel Performansını Hangi Düzeyde Etkilediğine İlişkin
Görüşlerinin Dağılımı………..174
Tablo 29. Uzaktan Öğretim Yöntemiyle Alınan Kursların, Katılımcıların Bireysel Performansını Hangi Düzeyde Etkilediğine İlişkin
ŞEKİLLERİN LİSTESİ
Şekil 1. Polisin Eğitim Sistematiği………..72
Şekil 2. EGM Sanal Sınıfı Kumanda Merkezi………..86
Şekil 3. EGM Eğitim Portalı Ana Sayfa………90
Şekil 4. Portal Kullanım Kılavuzu Ekran Görüntüsü………91
Şekil 5. Portal Ders Seçme Ekranı………...92
Şekil 6. Kullanıcı Adı ve Şifre Ekranı………...92
Şekil 7. Ders Ekranı………...93
Şekil 8. Canlı Yayın Ekranı………...93
Şekil 9. Ders Video Kayıtları Programı………...94
Şekil 10. Ders Notları Ekranı………...95
Şekil 11. Portal Canlı Yayın Soru Ekranı ………...95
Şekil 12. Forum Ekranı………...96
Şekil 13. Sanal Sınıfın Çalışma Sistemi………97
Şekil 14. “Rütbe Terfi Kursu” Alan Emniyet Müdürü ve Emniyet Amirlerine Uygulanan Anketin Dijital Ekran Görüntüsünün İlk Sayfası…………101
KISALTMALAR LİSTESİ
EGM: Emniyet Genel Müdürlüğü FYO: Fakülte Yüksek Okulu
GATS: Hizmetler Ticareti Genel Anlaşması GBE: Güvenlik Bilimleri Enstitüsü
GİH: Genel İdari Hizmetli
GBF: Güvenlik Bilimleri Fakültesi HİE: Hizmetiçi Eğitim
PAB: Polis Akademisi Başkanlığı
PEGU: Polis Eğitim Geliştirme Uzmanlık Eğitimi PEM: Polis Eğitim Merkezi
PKY: Polis Koleji Yönetmeliği PMYO: Polis Meslek Yüksek Okulu
POMEM: Polis Meslek Eğitim Merkezi Müdürlüğü PYÖK: Polis Yükseköğretim Kanunu
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
TADOC: Uluslararası Uyuşturucu ve Organize Suçlarla Mücadele Akademisi TDBE: Teknoloji Destekli Bilgisayar Eğitimi
BÖLÜM I
1. GİRİŞ
Bu bölümde, ilgili alanyazın özetlenerek tez konusu olarak ele alınan problemin ne olduğuna, alt problemlere, araştırmanın amacına, önemine, sınırlılıklarına ve araştırmada geçen bazı kavramların tanımlarına yer verilmiştir.
1.1. Problem Durumu
İnsanlık tarihi ekonomik ve sosyal olarak birçok aşamalardan geçmiştir. Bu aşamalar; doğa ve avlanmaya dayalı ilkel toplumdan, yerleşik hayata geçilmesinin ardından tarım toplumu, buhar gücünün sanayide kullanılması ile başlayan sanayi toplumu ve bilginin bir kaynak olarak ön plana çıkması ve bilgi teknolojilerindeki gelişmeleri izleyen günümüzdeki durumuna ulaşan bilgi çağı veya toplumudur.
Tarım toplumundan sanayi toplumuna geçiş uzun bir zaman dilimini kapsarken, sanayi toplumundan bilgi toplumuna dönüşümün hızı çok daha hızlı gerçekleşmiştir. Bunun nedeni temelde, yeni teknolojilerin gelişme hızına ve bu teknolojilere uyum esnekliğinin yüksekliğine dayanmaktadır (Öğüt, 2001:24).
Yeni tarz ve yöntemlerle düşünme, yönetme ve çalışmanın kaçınılmaz hale geldiği bilgi çağının toplumu, hayat boyu kesintisiz eğitimin yaygınlaştığı, öğrenen birey ve öğrenen organizasyonlardan oluşan öğrenen toplum olma doğrultusunda gelişimini sürdürmektedir. Teknolojinin çeşitlenmesi ve teknolojinin kaynağı olan bilginin her alanda kullanılması sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçişi sağlamıştır. Sanayi toplumunda birey, zorunlu ve kültürel ihtiyaçlarını genellikle maddi ürünlerle karşılamaktadır. Somut bilgi yönü olmayan ürün ve mallar üzerine kurulan tarım toplumu ekonomisi, sanayi devriminin oluşturduğu ikinci dalga ile yerini somut ama sembolik değerler olan paraya bırakmıştır. Üçüncü dalganın yol
açmaya başladığı bilgi toplumunda ise anında transfer olan bilgi, ekonominin soyut parasını oluşturmaya devam etmektedir (Erkan, 1988:11).
Bilgi toplumuna geçiş sürecinin yaşandığına ilişkin birçok gelişmeden söz edilebilir. Her şeyden önce, günümüzde bir bilgi patlamasının etkilerinin yaşandığı, bilginin araç olmaktan çıkıp önemli bir üretim alanı olduğu, yine bilginin temel güç olmaya başladığı iş hayatında bilgi çalışanlarının giderek daha çok istihdam edilmeye başlandığı görülmektedir. Bilgi toplumu, bu hızlı bilgi artışına dayanan ve hayatın tüm alanlarını kapsayan değişmeleri ve gelişmeleri içermektedir. Tüm bu gelişmeler, bilgi toplumunun genel özelliklerini de belirlemektedir. Genel anlamda bilgi toplumunda, kitle iletişim, eğitim, kültür, politika ve yönetimin, yeni bilgi teknolojilerinden etkilendiği bilinmektedir (Toffler, 1981:33).
Bilgi çağında insan kaynaklarının durumuna bakıldığında, Öğüt’e (2001:34) göre, bilgi çağı ile birlikte yaygınlaşan küreselleşme ve uluslararası rekabete açılma, yönetim ve insan faktörünü, çalışma normlarını, yeni kurumsal hedef ve stratejilere doğru yönlendirmektedir. Organizasyon içinde en tepe yöneticiden en alt düzeyde çalışana kadar, bireyi, çalışmayı, çalışma yaşamı ve ortamını ve statüleri etkilemekte ve organizasyonlarda çalışan insan kaynaklarından yeni çalışma profilleri istenmektedir.
Bilgi çağında yaşanan dönüşüm süreci, bilim-araştırma-teknoloji üretiminden, her düzeyindeki bilginin kullanımına kadar nitelikli insan kaynaklarını gerektirmektedir. 21. Yüzyılda yönetimin gerçekleştirmesi gereken en önemli katkı, bilgi çalışanlarının verimliliğini artırmaktır. Bu bağlamda, bilgi çağı, “insan kaynakları yüzyılı” olarak değerlendirilmektedir (Ersen, 1997:101).
Endüstriyel mal üretiminin egemen olduğu sanayi çağından, bilgi ve hizmet üretiminin egemen olduğu bilgi çağına geçişte insan kaynakları profili de çok büyük ölçüde değişmektedir. Esasen feodal toplumda kayıp olan birey, sanayi toplumunda sahneye çıkmış, ancak, sahnenin ve otomasyonun bir parçası olmuştur. Bilgi toplumunda ise, birey merkezi önemi olan aktör olarak sahneye çıkmakta, düşünen, tasarlayan, organize eden, yöneten ve sonuçlandıran olarak inisiyatif yeteneğini hayata geçirmektedir. Bu bağlamda bilgi çağında insan kaynakları, üretim hattının sınırlı bir bölümden sorumlu mekanik bir parça değil, bir işlevi başlangıcından
sonuna kadar düşünüp, uygulayan ve yönetip sonuca ulaştıran niteliklere sahip olmalıdır (Dülger, 1998:95).
Bilgi çağında, sanayi çağının aksine birey, makinenin emrinde değil, makine, bireyin emrindedir. Organizasyonlarda, insan sermayesi, ve büyüme ile ilgili literatür, insan kaynaklarını teknoloji geliştirici, verimlilik artırıcı, gelişme üretici bir mekanizma olarak değerlendirilmektedir. Dolayısıyla teknoloji ile insan kaynakları arasında bir etkileşimin olduğu ileri sürülebilir. İnsan kaynakları, teknolojik gelişmeleri sağlamakta; kullanılan teknoloji, insan kaynaklarının verimliliğini artırmaktadır (Doğan, 1997:73).
Bilgi çağına geçiş sürecinde yöneticiler, insan kaynaklarının katılımı ve katkısı olmaksızın kurumsal gelişme sağlayamayacaklarını anlamışlardır. Organizasyonların bilgi çağına uyumlarını sağlamak ve etkinlik düzeylerini artırma için genelde başvurulan yöntemler, yeniden yapılandırma veya değişim mühendisliği uygulamalarıdır. Bu yöntemler, çalışanların kuruluşlarında sergilemekte oldukları kişisel düzey, kişiler arası etkileşim düzeyi, yönetsel düzey ve organizasyon düzeyini hedef almaktadırlar. Oysa, organizasyon düzeyinde değişim gerçekleştirebilmek için organizasyonda çalışan “insan kaynaklarının davranışlarının değişmesi ve kişisel sürdürülebilir gelişimin sağlanması” gerekmektedir (Öğüt, 2001:73).
Teknolojik düzeyin yükselmesi, insan kaynaklarının daha yüksek niteliklerle donanımlı olmasını gerektirmektedir. Bilişim teknolojilerinin geniş çaplı kullanımı, çalışanların tutum, davranış ve çalışma usullerinde değişiklik yapmalarını zorunlu kılmıştır. Kimi işlerin ortadan kalkması ya da yeniden tanımlanması ve yeni bireyler arası ilişkilerin geliştirilmesine paralel olarak, çalışanların da değişen koşullara göre kendilerini uyarlamaları zorunluluğu ortaya çıkmıştır. İleri düzeydeki bilişim teknolojileri kullanıldıkça, iş süreçlerinin bütün aşamalarını gözetebilecek özerk ve nitelikli insan kaynaklarına gereksinim artmaktadır (Sidi, 1997:10).
Bilgi toplumunun en önemli faktörü nitelikli işgücüdür. Nitelikli işgücü, eğitimli insanla mümkündür. Bilgi toplumunda eğitimli insanın vazgeçemeyeceği yardımcısı, bilişim teknolojileridir. Bilgi toplumunda eğitim ve okul anlayışının yanında öğrenme ve öğretme süreci de çok kesin ve hızlı bir şekilde değişmektedir (Hamzaçebi, 2002). Buna ilave olarak bilgi toplumunda, bilginin temel özellikleri
ise; üretilebilir olması, sürekli artış göstermesi, iletişim ağları sayesinde taşınabilir ve paylaşılabilir olmasıdır (Erkan, 1997).
Bilişim teknolojilerinde yaşanan hızlı gelişmeler, uluslararası pazarın globalleşmesi, iletişimin artması, dünya çapında hızlı bilgi alışverişinin ve ulaşımın kolaylaştırılması, serbest ticaret engellerinin kaldırılması yönündeki girişimler ülkelerin ekonomilerini büyük oranda etkilemiş bulunmaktadır. Çağımızda, özellikle teknolojideki hızlı dönüşüm beraberinde ekonomik dönüşümü de meydana getirmiştir. Bilgi toplumu, bilgi ekonomisi ve bilgi yönetimi gibi kavramların ortaya çıktığı yeniçağ, “Bilgi Çağı” olarak adlandırılmaktadır (T.C. Başbakanlık, 2002:41). Bilgiyi üreten ve verimli olarak kullanan ülkelerin dünya ekonomisinde söz sahibi olacağı ve bunu yapmayan ülkelerin geri kalacağı gerçeğinden dolayı ülkeler her geçen gün eğitim sistemine daha fazla yatırım yapmaktadırlar. Çünkü yaşadığımız çağda ülkelerin zenginlikleri para ya da doğal zenginlik kaynaklarıyla değil, bilgi ve insan kaynaklarının zenginliği ile ölçülmektedir.
İnsan kaynaklarının niteliği, ülkelerin gelişmişlik düzeylerinin tespitinde kullanılan en önemli ölçütlerden biridir. Bu kriter çerçevesinden bakıldığında, gelişmiş ülkelerin tümü, insan kaynaklarının geliştirilmesi, iş gücünün gerekli nitelik ve nicelik seviyesine ulaştırılması, bu alanda sürekli ve uygulanabilir politikaların oluşturulmasında başarı sağlamışlardır. Azgelişmiş ülkeler ise insan kaynaklarının etkili bir şekilde geliştirilmesi ve değerlendirilmesi konularında başarılı politika oluşturamamakta veya uygulayamamaktadırlar (DPT, 2001:31).
Bilgi ve teknolojinin yaygınlaşması, organizasyonların ekonomik yaşamda rekabet üstünlüğünü devam ettirilebilmesinde önemli olmaktadır. Üretim, bilgiye bağımlı duruma gelmekte ve nitelikli insan kaynağına duyulan ihtiyaç her geçen gün artmaktadır. Organizasyonların çok çeşitli mal ve hizmeti zamanında ve kaliteli olarak tüketicinin hizmetine sunabilmesinde, uluslararası pazarlarda kabul gören değerler sistemine uyum sağlaması ve insan kaynağını değişen pazar koşullarının özelliklerine göre hazırlaması ön plana geçmektedir. Organizasyonda işgörenlerin değişime hazırlanması belirli bir zaman sürecini gerektirirken, iletişim ağında karşılaşılan güçlükler ve organizasyonun sahip olduğu kültürel özellikler, insan davranışlarının
bilgi ve teknolojinin gerektirdiği niteliklere göre şekillenmesinde bir takım sorunları da beraberinde getirmektedir (Güler, 2003:13).
Bilgi ve teknolojinin sürekli yenilenmesi ve ekonomik yaşamdaki yeni olanaklar, evrensel değerlerin üretimine katkı sağlayacak insan kaynağının niteliğinde de değişimler yaratmıştır. Bilgi ve teknolojinin gelişimi insan kaynağının, eğitimi yanında küresel değerlerin anlamlaştırılmasında, bilgiden bilgi üreten yaratıcı kimliğini de ön plana çıkarmaktadır. Bilgi teknolojileri, insan kaynağının bilgiyi daha etkin kullanarak bilgiden bilgi üretmesinde tamamlayıcı bir nitelik kazanmasını sağlamaktadır. İnsan kaynağının içinde bulunduğu ve üretimi gerçekleştirdiği organizasyonlarda, bilgi ve teknolojiyi kullanarak kendini ve çalıştığı organizasyonu rekabetçi pazar ekonomisi içinde güçlendirmesinde en önemli ve birleştirici unsur olarak öğrenme alanlarını genişletebilmek önemli olmaktadır. Günümüzdeki ekonomik ve teknolojik koşullar, işgörenlerin değişimler ve belirsizlikler karşısında etkin bir öğrenme yolu ile uyum sağlama olanaklarını gerekli kılmaktadır. Organizasyonlarda birbirine bağlı olarak gelişen işler, üretim şemasında zorunlu olarak esnek ve çok yönlü bir insan kaynağı ihtiyacını ortaya çıkarmaktadır. Son yıllarda küreselleşmenin etkisi Türkiye’deki organizasyonlarda da yoğun olarak hissedilmekle birlikte, mal ve hizmet üretimi pazar ekonomisinin öngördüğü yönde şekillenmektedir. Organizasyonlar yeni pazarlara ulaşabilmede, bilgi ve teknolojik yenilikleri yakından izleyerek, gelişmiş ülkelere özgü değişimleri yakalama çabası içinde bulunmaktadırlar. Bu değişim süreci içinde ekonomik yapı kadar, organizasyonların insan kaynaklarına yönelik yaklaşımlarından ortaya çıkan sorunların ve “insan” odaklı yönetim anlayışının uygulanmasındaki eksikliklerin belirlenmesi gerekmektedir. Türkiye'de ekonomik yapının gösterdiği istikrarsızlık, organizasyonların geleceğe yönelik uzun vadeli yatırımlarını engellerken, insan kaynağına ayrılan payların ve eğitime yönelik harcamaların kısıtlanmasına da neden olmaktadır. İnsan kaynağı ile ilgili yeni yönetim anlayışlarının uygulanması uzun vadeli bir geri dönüşüm yaratmaktadır. Bu süreç içinde ekonomik yönden güçlü olmayan ve küresel pazar mekanizması içinde yer alamayan organizasyonlar, sahip olduğu insan kaynağını dünya koşullarına göre yetiştirme ve geliştirme alanında yetersiz kalmaktadırlar (Düren, 2000:37-63).
Geçmişte teknoloji değişik alanlarda çok çeşitli etkiler yaratmış, değişik amaçlar için kullanılmıştır. Bu alanlardan biri de eğitim sektörüdür. Teknolojinin gelişimine
paralel olarak eğitimin yürütülmesinde de değişimler yaşanmış, bireysel öğrenme fikrine işlerlik kazandırılmıştır. Eğitim ve öğretim, öğretmen merkezli olmaktan çıkarak fiziksel ortamlardan bağımsız yürütülebilir hale gelmiştir.
Çağımızda eğitimin bütün düzeylerinde öğrenme ve öğretme teknolojileriyle karşılaşılmaktadır. Bilişim teknolojileri; eğitim, ekonomi, ticaret ve sağlık gibi yaşamımızın birçok kesimine standartlar getirmiş (Cepek ve Hnojıl, 2005), toplumları çalışma, alışveriş, eğlence ve iletişim gibi birçok alanda bu teknolojilerden yararlanma zorunluluğu ile karşı karşıya bırakmıştır. Yaşam kalitesi ve kariyer edinme gibi gündelik yaşamın yeni ihtiyaçları da bu teknolojilerle daha da anlam kazanmış, yeni beceri ve bilgilerden söz edilir olmuştur.
Yaşam, kendi başına sürekli bir öğrenme sürecidir. Bu sürecin günümüzdeki tamamlayıcısı bilgisayar ve internettir. Merak edilen ise bu teknolojilerin öğrenme yollarımızı ne ölçüde değiştirdiğidir. Bilgi edinme anlamında öğretmene bağımlı olan bir bireyi kendi kendine öğrenebileceği fikrine alıştırmak kolay olabilir. Ancak zor olan böyle bir yönlendirmede bireyden beklenilen öğrenme düzeyini öngörebilmektir. İnternet teknolojilerinin yaygınlaşması ile televizyon ve video gibi iletişim araçlarının öngördüğü tek yönlü öğrenme yöntemleri ortadan kalkarak, karşılıklı etkileşime dayalı olarak elektronik ortamda öğrenme modelleri ortaya çıkmıştır. Çağımızın öğrenenleri içinde bulundukları koşulların (mali, fiziki, zaman yetersizlikleri v.b.) gereği olarak bir sanal eğitim programını her geçen gün daha çok tercih etmektedirler.
Sanal öğrenme; internet/intranet veya bir bilgisayar ağı bulunan platform üzerinde sunulan, web tabanlı bir eğitim sistemi olarak tanımlanabilir. Sanal öğrenmenin geleneksel eğitim anlayışından en büyük farkı içerdiği teknoloji boyutu gibi görünse de gerçekte köklü bir değişimi öngörmektedir. Bu yaklaşım; bireyi merkeze alan, onu bilgiye ulaşma yönünde motive eden ve ona öncelik veren bir modeldir.
İnsanlığın eğitim tarihindeki ani bir dönüşüme daha hazırlandığı bu günlerde geleceğimiz için eğitimin hayatiliğini bir kez daha düşünmek gerekmektedir. Çünkü yeryüzündeki altı milyar insanın yüzyılın ortalarına doğru dokuz milyarlık bir nüfusa
ulaşacağı tahmin edilmektedir (Bork, 2001:271-284). Bu büyüklükteki bir kitleye nasıl ve hangi nitelikte bir eğitim hizmeti sunulabilir? Bilgi ve iletişim teknolojilerinin her alana yüklediği sorumluluklar bir yana mevcut eğitim problemlerimizle yüzleşmeden bu demografik sorunla başa çıkabilmek, eğitimde, ekonomide, siyasette söz sahibi olabilmek neredeyse imkansız gibi görünmektedir. Ayrıca unutulmamalıdır ki nüfus, su kaynakları, artan şiddet eğilimleri, sağlık gibi dünyamızdaki bazı problemleri çözebilmemiz öğrenmelerimize ve öğrendiklerimizi gerçek hayata transfer edebilmemize bağlıdır. Bu ise işlevsel ve kalıcı bilgi aktarımının önemini açıkça vurgulamaktadır.
Toplumundaki bireylerin artan iş yükleri ve zamana karşı vermiş oldukları bilgi edinme yarışı bilgisayar ve internet gibi çok yetenekli yapılarla daha kısa sürede tamamlanabilmektedir. Bu bağlamda eğitim kurumlarının organizasyon yetenekleri ve öğretim programları revize edilerek yaşam boyu öğrenme için yeniden yapılandırılmaktadır. Bu eğilimin bir başka nedeni ise, geleneksel eğitim sistemlerinin bilgi yükü altında ezilmesidir. Bilgi çok hızlı değişmekte, beceriler eskimekte ancak, birçok öğretmen ve hatta eğitim kurumu bu hıza yetişememektedir. İstihdam şartları ise bireylerin beceri ve güncel bilgi durumlarına göre düzenlenmektedir.
Yaşanan teknoloji devriminin bir başka yönü ise dünya ölçüsünde yaygın işsizliğe sebep olacağı korkularının giderek arttırmasıdır. Bu korkular özellikle alınan tüm tedbirlere rağmen işsiz sayısının azaltılamadığı ve 15-64 yaş grubunda işsizlerin toplam nüfusa oranının %35’in (European Commission, 2002:15) üzerinde bulunduğu Avrupa'da dile getirilmektedir. Halen işsizlik oranı Avrupa ortalamalarının yarısı düzeyinde olduğu, gelişmiş ileri ülkelerde bile 4 işten 3'ünün robotlara ve bilgisayarlara kaptırılacağını öne sürenler bulunmaktadır.
Nitekim son ikiyüz yılda dünyadaki teknoloji devrimlerine bakıldığında her devrimin bir kısım insanı işinden ederken, bir yandan da çok sayıda yeni iş yarattığı görülmektedir. Önemli olan, yeni teknolojinin istediği nitelikte insan yetiştirebilmektedir. Bu da, çok ciddi öğretim ve eğitim çabalarını gerektirmektedir (Başargan, 2000:1). Özellikle, çalışanların etkileri ve gerekleri konusunda oldukça kapsamlı öğretim süreçlerinden geçirilmesi önemli bir görev olarak ortaya çıkmaktadır.
Bilgi toplumu eğitim sisteminin, olaylara farklı bakan ve değişimi anlamış bireylere ihtiyacı vardır. Bilgi çağı eğitiminin genel özelliği, her insanın farklı olduğu ve bu durumun onların öğrenmesine de yansıması anlayışıdır (Özdemir, 2010:27).
Bilgi çağı eğitimi; tam öğrenme, sürekli ilerleme, bireysel öğrenme planı, performansa dayalı değerlendirme, performansa dayalı öğrenme, kubaşık öğrenme, etkin öğrenme araçları, kolaylaştırıcı olarak öğretmen, yaparak-yaşayarak öğrenme ve kişiler arası iletişim becerisi gibi özelliklere gereksinim duymaktadır.
Bilgi çağında, çalışanların özellikleri (Özdemir, 2010:28). • Problem çözme yeteneğine sahip
• Yeniliklere açık
• Takım çalışmasını önemseyen
• Eğitim değerlerine ve etik değerlere bağlılık • Bilişim ve iletişim teknolojilerini bilen
• Veli ve tüm çalışanlarla iyi ilişkiler kurabilen, olarak değişmiştir.
Bilgi çağında, çalışanların özelliklerideki değişim, aşağıdaki eğitimleri zorunluluk haline getirmiştir (Özdemir, 2010:31).
• İşte Öğretim
• Personel Geliştirme • Personel Yenileştirme
• İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi • Sürekli Eğitim
• Sürekli Personel Geliştirme • Profesyonel Gelişme • Profesyonel İlerleme • Örgüt Yenileme
Bilgi çağında, nitelikli insan kaynağının sağlanabilmesi için hizmetiçi eğitimin önemi artmıştır ve bir kurumda çalışan personelin hizmetiçi eğitimi, sürekli eğitimin bir parçası haline gelmiştir.
Hemen her kurumdaki ortak problem alanlarından biri personel niteliğinin iş gereklerine uygunluğunun sağlanamamasıdır. İşin gerektirdiği ile personelin sahip olduğu yeterlikler arasındaki uyumsuzluklar, insan gücünü geliştirme faaliyetlerinin gerekliliğini ortaya çıkartmaktadır. Yeterlik yönünden işin gereklerini karşılayamayan personel, kurumun amaçları ve etkinliği yönünden bir engeldir. Personelin mesleki bilgi beceri, tutum ve başarısını geliştirmek amacıyla yapılan planlı eğitim faaliyetleri olarak tanımlanan hizmetiçi eğitimler, bu engel durumu aşmak için en iyi ve etkili süreçlerden biridir (Taymaz, 1997:208).
Bu bağlamda, Taymaz 1997’de bir çalışmasında hizmetiçi eğitimi, yaşam boyu eğitim içinde yer alan bir alt süreç olduğunu, hizmetiçi eğitimi, özel ve tüzel kişilere ait işyerlerinde belirli bir maaş veya ücret karşılığında işe alınmış ve çalışmakta olan bireylere görevleri ile ilgili bilgi, beceri ve tutum kazanmalarını sağlamak üzere yapılan eğitim olarak açıklamaktadır.
Hizmetiçi eğitim programlarının gerekliliğini, çalışanların görevleriyle ilgili bilgi eksiklerini tamamlamak, yeni gelişen teknolojilere uyumunu sağlamak ve kariyer planlamasına göre gelecekteki görevlere hazırlamak olarak ifade ederken, hizmetiçi eğitimin amacını da; kaynakların iyileştirilmesi, amaç ve hedeflerin geliştirilmesi, araç-gereçlerin geliştirilmesi, kurum atmosferinin ve şartlarının iyileştirilmesi ve personelin performansının geliştirilmesi şeklinde açıklamaktadır.
Kurum ve kuruluşların ürettiği ürün ve hizmetlerin kalitesi sahip oldukları insan gücünün niteliği ile doğru orantılıdır. Kurumlar personelini ne kadar eğitir, geliştirir ve yeni bilgi, beceri ve davranışlarla donatırsa birey o denli verimli ve etkili olur. Özellikle toplumla yakın ilişki içerisinde bulunan kişi ve kurumlar için bu daha da önem arz etmektedir (Gökçe, 2000:197-208).
Hizmetiçi eğitimler, çalışanın gerçek iş ortamında gerçekleştiriliyor ise iş başında eğitim, iş ortamının dışında gerçekleştiriliyor ise iş dışında eğitim olarak tanımlanmaktadır.
İşbaşında eğitim en yalın şekliyle, bir kişinin diğer bir kişiye her ikisi de iş başında iken, bir görevin yerine getirilmesi için ihtiyaç duyulan bilgi ve becerileri aktardığı esnada ortaya çıkar. Bu tanımlamaya göre, işbaşında eğitimin biçimlendirilmemiş versiyonları bir çalışanın işin bir yönü ile ilgili olarak diğer bir çalışanın eğitimine katılması ile ortaya çıkmaktadır (Gallup ve Beauchemin, 2000:121-132). Yeni bir çalışanın sadece tecrübeli bir çalışanı izlemesi şeklinde ortaya çıkan, gelişigüzel veya yapılandırılmamış eğitim metotları, istenilen eğitim hedeflerine ulaşmada sıklıkla yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle hizmetiçi eğitimin ve özellikle yetişkin eğitiminin genel ilkelerine uygun şekilde yapılandırılmış planlı iş başı eğitimleri, amaçlanan eğitim hedeflerine ulaşmak açısından önem arz etmektedir.
İşbaşında eğitimlerinde çeşitli yöntemler kullanılmaktadır. İşbaşında eğitim yöntemleri; Yönetici Gözetiminde Eğitim, Yetki Göçerimi Yoluyla Eğitim, Formen Aracılığı ile Eğitim, İşe Alıştırma Eğitimi, İş Değiştirme Yoluyla Eğitim, Takım Çalışmalarına Katılım Yoluyla Eğitim, Staj Yoluyla Eğitim, Çıraklık Eğitimi, Mentor gözetiminde eğitim olarak sıralanabilir (Civan ve Demirelli, 2004:20). Bu listeye “Uzaktan Öğretim” de eklenebilir.
Buraya kadar kurum ve kuruluşlar için insan kaynağının öneminden ve daha sonra bu kaynağın sağlanması ve iyileştirilmesi için hizmetiçi eğitimin önemine vurgu yapılmıştır. Bu noktadan sonra ise polisin eğitiminin niçin önemli olduğuna ilişkin görüşler üzerinde durulacaktır.
Güvenlik gereksinimini karşılamak için kurulan organizasyonlar daima toplumların üzerinde önemle durdukları kuruluşlar olmuşlardır. Genel olarak kolluk güçleri olarak adlandırılan güvenlik kurumları arasında en köklüsü “Polis” yapılanmasıdır. Adaletin ilk kapısı olan polis ve polislik toplumda sahip olduğu önemli konumundan dolayı her zaman ve her yerde halkın ilgi ve dikkatini çekmiş, üzerinde en çok tartışılan kurumlardan birisi olmuştur. Hatta Aristo, polisliğin “insanoğlunun en önemli ve uygar kuruluşlarından biri olduğunu” belirtmektedir (Fındıklı, 1993:I)
Düzenin sağlayıcısı ve kanunların uygulayıcısı olarak polis adaletin ilk kapısı ve başlangıç noktasıdır. Hukuksal problemlerin ilk hazırlığı adliye adına polis tarafından yapılmakta, toplum düzeninin korunmasına yönelik idari yetkiler yine polis tarafından kullanılmaktadır. Kanun koyucu, polisi bu fonksiyonunu yerine getirebilmesi için, başka hiçbir kuruma ve kamu görevlisine vermediği kişileri durdurma, arama, yakalama, kuvvet kullanma gibi yetkilerle donatmıştır.
Bu yetkiler, bireyin hak ve özgürlüklerinin kısıtlanması ve bazen kaldırılması gibi sonuçlar doğurması nedeniyle, kullanımında hukuk kuralları çerçevesinde profesyonel ve son derece hassas olunması gereken yetkilerdir. Polisin bir insanın tutuklanarak özgürlüğünün kısıtlanmasına kadar varan bazı işlemlerinde yapacağı adli hatalar bireyler açısından geri dönülmez sosyal ve psikolojik sonuçlar doğurabilir. Bazen özensizce hazırlanmış bir tahkikat dosyası nedeniyle gerçek suçlunun yerine bir masumun suçlanması, bazen bir toplumsal olayda meşru sınırı aşan güç kullanımı, çeşitli şekillerde bireylerin haklarının çiğnemesi; aslında bu işlemden zarar gören bireylerin güvenliklerinin sağlanması için kurulmuş polis kurumunun, onların güvenlikleri için bir tehlike haline gelmesi sonucunu doğuracaktır ki, bu polisin asıl amacından sapması demektir. Kanunlar ve kamu gücü iyi uygulayıcıların elinde etkili ve anlamlıdır, kötü uygulayıcıların elinde her zaman topluma zarar verir, insan haklarını zedeler. Bu nedenle kanun uygulayıcısı olarak polisin de mesleğinin gerektirdiği niteliklere ve profesyonelliğe sahip olması tartışılmaz bir gerekliliktir.
Toplum hayatında yaşanan değişim ve teknolojik gelişmelere bağlı olarak suç ve suçlu profilinde hızlı bir değişimin yaşandığı günümüzde, toplum güvenliğini tehdit eden suç olgusu ile mücadele eden Polis Örgütleri’nin kendi personelini bilgi ve beceri yönüyle suçluların önünde olacak donanıma sahip kılması, bunun yanında temel insan haklarına saygılı ve mesleki etik değerlere sahip olarak yetiştirmesi önemlidir.
Polislik mesleğinin gerektirdiği bilgi ve becerilere ve iyi muhakeme yapma kabiliyetine sahip, özgür düşünebilen, hızlı ve doğru karar verebilen, mesleki etik değerleri içselleştirmiş polislerin yetiştirilmesi temel polis meslek eğitiminin ana amacıdır. Polislerin mesleklerini icra ederken nitelikli davranışlar sergilemesi hem toplumda onlara olan güvenin artmasına, hem de mensubu oldukları örgütün güçlenip gelişmesine olanak sağlayacaktır. Ancak bu şekilde güçlü ve güvenilir bir polis teşkilatının oluşturulması ve toplumun ihtiyaç duyduğu hizmetlerin kaliteli bir biçimde
gerçekleştirilmesi sağlanabilir. Bu da, büyük ölçüde polisin hem meslek öncesinde, hem de meslek içerisinde kaliteli bir şekilde eğitilmesini ve ortaya çıkan yeni gelişmelere göre yeni davranışlar kazanmasını kaçınılmaz kılmaktadır (Gökçe, 2000:197-208).
Emniyet Örgütü’ndeki insan kaynağının eğitimi; Örgüt’e alınacak personelin hizmet öncesi mesleksel bilgi, beceri ve davranışları kazanması, mesleğe uyumlarının sağlanması, personele kazandırılacak bu niteliklerin hizmetiçinde geliştirilmesi ve sürekliliğinin sağlanması, hizmetin gerektirdiği konularda uzman personel ve üst düzey yöneticilerinin yetiştirilmesi için yapılmaktadır.
Önal (2002) personelin seçimi ve temel eğitiminin verilmesinden sonra önceki bilgilerin güncellenerek, teknoloji ve sosyolojik değişimlerin getirdiği yeniliklerin personele aktarılması ve belirli konularda uzmanlaşmaya gidilerek nitelikli elemanlara sahip olunabilmesi için hizmetiçi eğitimin de gerekli olduğu ifade edilmiştir. Her geçen günün, bir önceki günün bilgilerini eskittiği, bu durumun da bilgilerin yenilenmesini ve çağın gereklerine uygun hale getirilmesinin gerekliliğini vurgulamıştır.
Eğitim Dairesi Başkanlığı’nın (2002)’deki brifinginde, Merkezi eğitim birimleri ile hizmet öncesi ve hizmetiçi tüm eğitim kurumlarının, Emniyet Örgütü’nün eğitim problemlerini tespit ve analiz ederek çözüm projeleri üreten ve uygulayan kurumlar haline getirilmesinin, polis eğitim sisteminin nihai hedefi olduğu belirtilmiştir.
Aynı brifingde, Türk Polis Örgütü’nün temel hedefinin, 2000’li yıllarda hizmetlerin yürütülmesinde insan haklarına saygının, çağdaşlığın, hoşgörünün, standart davranış modelleri ile standart uygulama süreçlerinin hakim olduğu etkili ve verimli bir hizmet anlayışının yerleştirilmesi amacıyla eğitim biliminin temel esasları çerçevesinde pratiğe dayalı bir eğitim modelinin geliştirilmesi olduğu vurgulanmıştır (Eğitim Dairesi Başkanlığı, 2002).
Kurumların yapıları ve eğitimlerden hedefledikleri faydalar düzenlenecek eğitimlerin türlerinin ve eğitim politikalarının belirlenmesinde etkilidir. Eğitim veren kuruluşların türü, eğitimin yapıldığı yer, eğitilenlerin hizmette bulundukları aşama, eğitilenlerin nitelikleri ve görevlerine göre çeşitli sınıflandırmalar yapılmakta, çeşitli eğitim programları uygulanmaktadır. Türk Emniyet Örgütü’de kendi personel kaynağını
kendisi geliştiren bir kurum olarak, kurumsal amaç ve hedeflerini yerine getirirken kullanacağı insan kaynağının seçimi, meslek eğitiminin verilmesi ve hizmetiçi eğitimlerle geliştirilmesi alanlarında eğitim faaliyetleri göstermektedir.
Türk Emniyet Örgütü’nün; Polis Akademisine öğrenci yetiştiren 2 Polis Koleji, Emniyet Örgütü’ne amir yetiştiren 4 yıllık meslek eğitimi veren 1 Polis Akademisi, memur yetiştiren 2 yıllık meslek eğitimi veren 29 Polis Meslek Yüksek Okulu, 4 yıllık üniversite mezunlarından polis olmak isteyenlere 6 aylık meslek eğitimi veren 10 Polis Meslek Eğitim Merkezi, her İl’de personelin hizmetiçi eğitimlerini takip eden Eğitim Şube Müdürlükleri ve Merkez Örgütü’nde eğitim konusunda koordinasyonu takip eden Eğitim Dairesi Başkanlığı olmak üzere oldukça yaygın bir eğitim yapılanması mevcuttur. Bu ölçekteki bir yapılanma, bir ihtiyacın ürünüdür. Zira 200 bin kişilik bir kuruma personel yetiştirmek ve hizmetiçi eğitimlerini yapmak bunu gerekli kılmaktadır.
Bu ölçekteki bir yapılanmada, eğitim gibi zor faaliyetin yürütülmesi sırasında ortaya birtakım sorunların çıkması kaçınılmazdır. Eğitimin yönetiminden, uygulanan müfredata, eğitici personelin nitelik ve nicelik yönünden yeterli hale getirilmesinden, uygulanan eğitim tekniklerine ve kullanılan eğitim materyallerine kadar çoğaltılabilecek alanlarda pek çok sorun; diğer eğitim kurumların da olduğu gibi Türk Emniyet Örgütü’nün bünyesinde bulunan eğitim kurumlarında da yaşanmaktadır.
Polisin üstlenmiş olduğu görevin hassasiyeti ve toplumun gözünün daima polis üzerinde olması sebebiyle, hizmet sunumu esnasında personelin sergilediği olumsuz veya yetersiz tavır ve davranışlar, kurumun polisiye uygulamalarında yaşanan eksiklik ve aksaklıklar, kamuoyunda hemen yankı bulmakta kurum personelinin eğitim eksikliği ağır bir şekilde eleştiriye maruz kalmaktadır. Bunun yanında zaman zaman kurumun kendi içinde de eğitim konusunda öz eleştiri yapılarak; personelin sahip olduğu niteliklerin hizmetin gerektirdiği kalitede olmadığı, bu eksikliklerin giderilmesi amacıyla polis eğitim sisteminin gözden geçirilmesi gerektiği yönünde araştırmalar yapılmaktadır. 21. Yüzyılda Polisin Eğitimi Sempozyumu bildirileri (2000) Türk Emniyet Örgütü’nün eğitim faaliyetlerinin her yönüyle ele alındığı ve pek çok alanda yeniden yapılanmaya gidilmesinin gerekliliğine vurgu yapıldığı görülmektedir.
Bilişim ve iletişim teknolojilerindeki gelişmeler paralelinde ekonomik, sosyal, kültürel ve toplumsal yapıda meydana gelen hızlı değişme ve gelişmeler, polisle ilgili beklentilerin artmasına, polise düşen görevlerin çoğalmasına ve değişiklik göstermesine neden olmaktadır. Meydana gelen bu hızlı değişime ve gelişmelere paralel olarak polisin eğitimi her zamankinden daha fazla ön plana çıkmaktadır.
Özden (2003) tarafından belirtildiği gibi bilgi çağı insanı, aynı kapsamda bilgi çağı polisi, kendini sürekli yenileme ve geliştirme ihtiyacını fazlasıyla hissetmektedir. Çağdaş bir polis eğitim sisteminin temel amacı, bilgi toplumunda görev yapacak yaratıcı, üretken, yenilikçi, girişimci, esnek, araştırmacı, problem çözme becerisine sahip, olaylara farklı perspektiflerden bakıp alternatif çözüm yolları ve önerileri geliştirebilen nitelikli polisler yetiştirmektir. Bu nitelikte polislerin yetiştirilmesi önce ciddi anlamda bir anlayış değişikliğini gerektirmektedir. Söz konusu değişimin bir parçası olarak eğitim hizmetlerinin gelişen bilim ve teknolojiye paralel olarak yapılandırılması gerekmektedir.
Herkese, her kuruma ve her ortama uyan standart bir eğitim yöntemi yoktur. Yetişkin eğitiminde herkesin kendine göre farklı öğrenme stilleri, farklı motivasyon düzeyleri ve ilgileri mevcuttur. Modern eğitim anlayışı, kurumları yer ve zaman sınırlılıklarını ortadan kaldıran, daha etkili ve sürekli öğrenmeye olanak sağlayan öğretim yöntem ve tekniklerinin geliştirilmesi ve uygulanması zorunluluğu ile karşı karşıya bırakmıştır.
Bu bağlamda polis, personelinin tamamını yılda en az bir defaya mahsus olmak üzere hizmetiçi eğitim etkinliklerinden yararlandırabilmek için teknolojinin eğitimde sunduğu olanakları kullanma azim ve kararlılığını göstererek aşağıda kuruluş gerekçeleri anlatılan ve uzaktan öğretim yöntemlerinden olan sanal sınıf uygulamasını başlatmıştır.
Polis eğitim kurumlarından mezun olarak görev yapmaya başlayan personelin iş performanslarının ve mesleki gelişimlerinin artırılması, çağdaş gelişmeler ve değişiklikler doğrultusunda ihtiyaç duyulan bilgi, beceri ve tutumların kazandırılması amacıyla her yıl bir plan dahilinde hizmetiçi eğitimler düzenlenmektedir. Hizmet öncesi eğitimler, polis eğitim kurumlarında yapılırken, hizmetiçi eğitimlerin büyük bir kısmı
Merkez ve Taşra Örgüt’ünden çağrılan personelin katılımıyla Ankara’daki Birimler’in eğitim ünitelerinde gerçekleştirilmektedir.
10.08.2001 tarih ve 24489 sayılı Resmi Gazete’de Yayımlanan Emniyet Hizmetleri Sınıfı Personeli Rütbe Terfileri ve Değerlendirme Kurullarının Çalışmalarına İlişkin Yönetmelik ile, Başkomiser rütbesinden Emniyet Amirliğine, 3.Sınıf Emniyet Müdürü rütbesinden 2. Sınıf Emniyet Müdürlüğüne terfi edecek personelin, yapılacak olan “Orta ve Üst Kademe Yöneticilik Kursu”nda başarılı olmaları durumunda, meslek içi yöneticilik eğitimi kurslarına katılmaları zorunlu hale getirilmiştir.
Yöneticilik eğitimleri ve hizmetiçi eğitimler için Ülkemizin farklı illerinden Ankara’ya çağrılan personele kurum tarafından seyahat ve konaklama amacıyla yüksek miktarlarda paralar ödenmektedir. Emniyet Genel Müdürlüğü Eğitim Dairesi Başkanlığı kaynaklarına göre, “Orta ve Üst Kademe Yöneticilik Kursu” için 15 günlüğüne Ankara’ya gelen yaklaşık 1.200 personel için yüksek miktarlarda paralar harcanmaktadır. Buna kursiyerler için kalacak yer bulma sorunları ve giderleri, eğiticilerin giderleri, eğitim materyallerinin hazırlanması, güncellenmesi ve dağıtılmasına ilişkin giderler eklendiğinde 15 günlük bir kursun maliyeti ciddi anlamda ekonomik bir külfeti beraberinde getirmektedir.
Yönetici konumundaki personelin çalışma ortamlarından ayrılarak, tek bir merkezde toplanması şeklinde gerçekleştirilen geleneksel yöneticilik eğitimi kurslarına her yıl yaklaşık 1.200 kişi katılmaktadır. Bu kadar personelin katılacağı bir eğitim için gerekli teknolojik donanıma sahip eğitim ortamı ayarlanamaması, bu ortamlarda yapılan eğitimin etkililik ve verimliliğine ilişkin endişeler, öğretim elemanı bulma zorlukları ile personelin işgücü kaybı, ailevi yükümlülükleri gibi temel sorunlar, Emniyet Genel Müdürlüğü’nü yeni arayışlara yöneltmiştir.
Bilişim ve iletişim teknolojilerinin eğitim alanında yaygın bir şekilde kullanılmaya başlaması, e-öğrenmenin en az yüz yüze öğrenme kadar etkili olduğuna ilişkin araştırma sonuçları, bu yolla yapılan eğitimin maliyetleri düşürmesi, Emniyet Örgütü’nün sahip olduğu internet imkanları ile iletişim altyapısı güvenli veri, ses ve görüntü aktarımına uygun POLNET gibi sağlam kurumsal ağ yapısı olanakları kurum içerisindeki eğitim
hizmetlerinde e-öğrenme uygulamalarının kullanılmasına yönelik isteği artırmıştır. Sahip olunan bu olanaklar, e-öğrenme uygulamalarının başlatılabilmesi için Emniyet Genel Müdürlüğü’nün yeterli potansiyele sahip olduğunun bir göstergesi olarak değerlendirilmiştir.
Türkiye’de ilk web temelli uzaktan eğitim projelerini başlatan, vizyonunu kamu kurum ve kuruluşları ile diğer üniversiteler ve özel sektör için teknoloji transfer etmek olarak ortaya koyan (Özden ve Çağıltay 2000:12–18) Orta Doğu Teknik Üniversitesi (ODTÜ) ile 2004 yılı itibariyle e-öğrenme ile ilgili bir proje başlatılmıştır. Bu çerçevede, ODTÜ ile Emniyet Genel Müdürlüğü arasında 23.02.2005 tarihinde Uzaktan Eğitim / E-Öğrenme Protokolü imzalanmıştır (EGM Uzaktan Eğitim/E-Öğrenme Protokolü, 2005).
Emniyet Genel Müdürlüğü ile Orta Doğu Teknik Üniversitesi’nin birlikte yürütmeye başladıkları ve ismi “Uzaktan Eğitim E-Öğrenme Portali Projesi” olan uygulama çerçevesinde 2005 Nisan ayında, “Orta ve Üst Kademe Yöneticilik Kursu” internet üzerinden yapılmaya başlanmıştır. Bahse konu sanal sınıf uygulaması 2006 yılından itibaren, Tablo 1’deki kurs türü sayılarından da anlaşılacağı üzere farklı hizmetiçi eğitim etkinliklerinde kullanılmaya başlanmıştır (EGM Eğitim Dairesi Başkanlığı Brifingi, 2007).
Tablo 1
Sanal Sınıftan Verilen Öğretimin 2006-2009 Yılları Arası Dağılımı
Kurs yılı Kurs gün sayısı Katılımcı sayısı Kurs türü sayısı
2006 45 1294 3
2007 45 3126 5
2008 79 8927 11
2009 50 13569 8
Toplam 209 26916
(Eğitim Dairesi Başkanlığı Brifingi, 2009, s.30).
Bunun yanında, EGM Eğitim Dairesi Başkanlığı tarafından düzenlenen hizmetiçi eğitim etkinlikleri, Tablo 2’de görüleceği gibi genel personel sayısıyla karşılaştırıldığında ve bazı personelin mükerrer eğitim aldığı hesaplandığında %50’lere dahi ulaşılamadığı görülmektedir.
Tablo 2
2006 Yılında Verilen Hizmetiçi Eğitimlerin Genel Listesi
Yıl Amir Memur Bekçi/Yabancı/Diğer Toplam Toplam personel sayısı
2006 9085 81859 3735 94.679 179.193
2007 3326 46265 1464 51055 187.516
(Eğitim Dairesi Başkanlığı Brifingi, 2006, s.5).
Kurum ve kuruluşlar için sürekli eğitimin ve personel nitelikliklerini geliştirmenin önem kazandığı bilgi çağında, hizmetiçi eğitim etkinliklerinin sürekliliğinin sağlanması da önem arzetmektedir. Emniyet Örgütü eğitim yöneticileri de bu durumun farkına vararak, kurulmuş olan sanal sınıfı farklı hizmetiçi eğitim etkinliklerinde kullanmak suretiyle mevcut tabloyu değiştirmeye çalışmaktadırlar.
İnsan kaynaklarının geliştirilmesi amacıyla kullanımına başlanılmış olan “Uzaktan Eğitim E-Öğrenme Portali Projesi” hem farklı hizmetiçi eğitim etkinliklerinde kullanılmaya başlanmış hem de kısa sürede eğitim verilen personel sayısının artışına neden olmuştur. Ancak Tablo 1’de, sanal sınıftan 2006 ile 2009 yılları arasında hizmetiçi eğitim verilen personel sayısına ve kullanım süresine bakıldığında, projenin amacında belirtilmiş olan yaygınlaştırılma planının yeterli olmadığı ve kullanım süresinin de 4 yılda toplam 209 gün olduğu görülmektedir.
Bunun yanında, Emniyet Örgütü’ndeki gelişmeler, uzaktan öğrenme teknolojilerini kullanmayı kaçınılmaz kıldığından, bu yöndeki çalışmalara devam edilmiştir. Ancak uzaktan öğrenmenin, kursiyerler tarafından nasıl algılandığına, kursiyerlerin mesleki gelişime ve bireysel performansa katkısının ne düzeyde olduğuna ve Emniyet Örgütü’nde uzaktan öğrenme teknolojilerinin kullanılmasının gerekli olup olmadığına ilişkin bir çalışma ise şu ana kadar yapılmamıştır.
Ayrıca, Emniyet Genel Müdürlüğü bünyesinde, kullanımına 2005 yılında başlanılmış olan “Uzaktan Eğitim E-Öğrenme Portali Projesi” nden daha sonra düzenlenecek benzer nitelikteki eğitimlerin kalite ve niteliğini yükseltmek, karşılaşılan
problemlerle tekrar karşılaşmamak, kursiyerlerin uzaktan öğrenme algılarını şekillendiren faktörleri yine kursiyerlerin tecrübelerine dayanarak ortaya koymak ve bu çerçevede söz konusu eğitimlerin verimliliğini değerlendiren bir çalışmaya gereksinim duyulmuştur.
1.2. Araştırmanın Amacı
Bu araştırmanın amacı, Emniyet Genel Müdürlüğü bünyesinde’nde insan kaynaklarının geliştirilmesi süreçlerinde, uzaktan öğretim etkinliklerinin, katılımcıların mesleki gelişimini ve performansını ne oranda etkilediğine ilişkin saptamalarda bulunarak bu etkinliklerden en üst düzeyde fayda sağlayabilmek için neler yapılabileceğine ilişkin önerilerde bulunmaktır. Bu amaca ulaşabilmek için şu sorulara cevap aranacaktır.
1.3. Alt Problemler
1. Emniyet Genel Müdürlüğü bünyesinde, insan kaynaklarının geliştirilmesinde kullanılan uzaktan öğretim teknolojilerinden yararlanma gereksinimi;
a. birim b. rütbe
c. eğitim durumuna, göre farklılık göstermekte midir?
2. Emniyet Örgütü’nde, uzaktan öğretim yöntemiyle alınan kurslar, katılımcıların mesleki gelişim beklentilerini hangi düzeyde karşılamaktadır?
3. Emniyet Örgütü’nde, uzaktan öğretim yöntemiyle alınan kurslar katılımcıların bireysel performansını hangi düzeyde etkilemektedir?
1.4. Araştırmanın Önemi
İnsan kaynaklarının geliştirilmesi için uzaktan öğretim teknolojilerinin farklı türleri kullanılmaktadır. Ancak bu araştırmada, Emniyet Örgütü’nde kullanılmakta olan, “Sanal Sınıf” uygulamasının, katılımcıların mesleki gelişimine ve performanslarına katkısının ne düzeyde olduğu araştırılacaktır. Bu nedenle, araştırma bulgularının, daha sonra düzenlenecek benzeri nitelikteki eğitimlerde yol gösterici olması umulmaktadır.
Emniyet Örgütün’de bu alanda yapılan birkaç çalışmadan birisi olma özelliğini taşımayan bu araştırma çerçevesinde, uzaktan öğrenme sürecine ilişkin olarak geliştirilen anket bulgularına göre, sanal sınıf hizmetinin, Emniyet Genel Müdürlüğü’nün Taşra Örgütü’ne yaygınlaştırılabileceği veya hizmet kalitesinin yükseltilebileceği düşünülmektedir. Ayrıca, yapılan analiz ve yorumların benzeri uygulamaların etkililiğinin ve verimliliğinin artırılmasına yönelik olarak yapılacak çalışmalarda, araştırmacılara ve akademisyenlere katkı sağlaması beklenmektedir.
1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları
1. Bu araştırma, Emniyet Örgütü’nde kullanılmakta olan uzaktan öğretim teknolojilerinden, “Sanal Sınıf” türünün, mesleki gelişime ve performansa katkısının ölçülmesiyle,
2. Emniyet Genel Müdürlüğü Eğitim Dairesi Başkanlığı ve Bilgi İşlem Dairesi Başkanlığı işbirliği ile gerçekleştirilen, “Uzaktan Eğitim E-Öğrenme Portali Projesi” üzerinde çalışan uygulamalarla,
3. Uzaktan öğrenme sürecine ilişkin olarak Emniyet Genel Müdürlüğü Sanal Sınıfında; 2006, 2009 ve 2010 yıllarında yapılan gözlemle sınırlıdır.
1.6. Tanımlar
Emniyet Müdürü: 2.sınıf emniyet müdürü rütbesini temsil etmektedir.
Sanal Sınıf: Videokonferans ve canlı yayın teknolojisi ile yapılandırılmış, fiziksel olarak farklı mekanlarda bulunan eğitmen ile katılımcıları interaktif ortamda birleştiren bir yapıdır.
Video Konferans: Eş zamanlı olarak yapılan sesli-görüntü paylaşımıdır.
Portal: Özelleştirilmiş içerikleri kapsayan web sitesi.
Kursiyer: Emniyet Genel Müdürlüğünce yapılan rütbe terfi sınavlarında başarılı olarak Başkomiserlikten Emniyet Amirliğine, 3.Sınıf Emniyet Müdürlüğünden 2.Sınıf Emniyet Müdürlüğüne terfi sürecinde meslekiçi yöneticilik eğitim kurslarına katılmaya hak kazanan personel.
Senkron Eğitim: E-öğrenme sürecinde eğitici ve öğrenenlerin aynı ortamda
bulunmalarına gerek olmaksızın aynı anda internet aracılığı ile gerçekleştirdikleri eğitim ve öğrenim biçimi.
Asenkron Eğitim: Belirli bir zamana bağlı kalmaksızın alınabilen eğitim
biçimi.
Pol-Net: Yeni teknolojilere tamamıyla açık bilgisayar ve iletişim altyapısı üzerinde tüm teşkilatın bilgi otomasyonunu ve ortak veritabanı kullanımını sağlayan ses ve görüntünün de aktarılabildiği hızlı, güvenilir bir bilgi sistemi.
BÖLÜM II
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Bu bölümde, araştırmanın problemi ile ilgili konular hakkında kavramsal bilgiler verilmiştir.
2.1. İnsan Kaynağının Geliştirilmesi
Eğitim, sosyal gelişmede tek başına olmasa da, toplum ve çalışma yaşamının gelişimine etki ederek refaha ulaşmada aktif, dinamik ve entegre bir rol oynamaktadır. John Dewey eğitimi, bireyin yaşantısının yeniden yapılandırılması yoluyla yetiştirilmesi olarak tanımlamıştır. Eğitime yönelik yaklaşımların temel hedefi incelendiğinde, bilgiden bilgi üretmenin ön plana çıktığı görülmektedir. Okul istemleri, öğrenmeyi öğretme yolu ile bilgi dolaşımında etkin olan kanalları açabilme ve bireylerin gereksinim duydukları bilgileri yaşam alanlarına almayı hedeflemektedir, insan kaynağının değişen özelliklerine ilişkin yaklaşımlar, toplumların değişiminde sadece uyumun değil aynı zamanda değişmeyi yaratan etkin katılımları da ön plana çıkarmaktadır. Bu yaklaşımların çoğunun, yirminci yüzyıl’ın ortalarında John Dewey’in ileri sürdüğü yaşam için eğitim felsefesinin temelleri üzerine kurulduğu görülmektedir. Günümüzde değişim ve gelişmeler, eğitime okul sisteminin sınırladığı kalıpların ötesine çıkarak genel olarak “yaşam boyu” eğitim felsefesi açısından irdelendiği görülmektedir (Güler, 2003:8).
Yirmibirinci yüzyılda, toplumların gelişmiş veya az gelişmiş olarak değerlendirilmesinde, eğitim temel bir kriter olmaktadır. Bir anlamda eğitim, ekonomik ve sosyal değişmede itici ve önemli bir etken olma özelliğini taşımaktadır. "Eğitim, önceden saptanmış amaçlara göre, insan davranışlarında belirli gelişmeler sağlamaya yarayan, planlı etkinlikler dizgesi olarak tanımlanabildiği gibi, bireyin yaşadığı toplumda pratik değeri olan yetenek, yöneliş ve diğer davranış formlarını edindiği süreçler toplamı olarak da ifade edilmektedir (Taymaz, 1981:4). Eğitim geniş anlamda tüm sosyalleşme sürecini ifade ederken, öğrenme yolu ile tutum ve
davranışların şekillenmesinde etkin olan deneyimler de eğitim olarak anlaşılmaktadır. Bireyin yaşadığı çevrede etkileşim yolu ile elde ettiği tüm bilgi ve beceriler, eğitimin kapsamı içinde yer almaktadır (Tatlıdil, 1993). Bilgi çağında, meydana gelen bilimsel ve teknolojik gelişmeler, toplumların ve toplumsal kurumların hızlı bir uyum süreci içine girmesi sonucunu doğurmuştur. Bilgi çağı her alanda etkin ve pratik şekilde işleyen bir yapının oluşmasını zorunlu kılmaktadır. Bu uyum sürecine öncelikle uyması gereken kurumlardan bir tanesi de şüphesiz eğitim kurumudur. Bir ülkede ihtiyaç duyulan insan kaynaklarının en iyi şekilde yetiştirilip toplumun hizmetine sunulmasında eğitim sistemi önemli bir sorumluluk yüklenmektedir.
Gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerin hemen hepsinde beşeri kapital olarak algılanan işgücünün niteliğinin artırılması, yatırım politikalarında öncelikli bir yer tutmaktadır. Ekonomik, sosyal ve politik yatırımların hedefine ulaşmasında gerekli olan işgücünün, örgün ve yaygın eğitim politikaları ile desteklenmesine ihtiyaç duyulmaktadır (Tatlıdil, 1998:209-236). Eğitim sisteminden genel olarak beklentiler iki yönlü düşünülmektedir. Eğitim sistemi bir yandan toplumun gereksinim duyduğu insan gücü niteliklerini üretirken diğer yandan da üretim süreçlerinde yer alsın veya almasın, toplumu oluşturan bireylerin bilgi, beceri edinme isteklerini karşılamaya hizmet etmektedir. Ekonomik anlamda işgücünün nitelikli hale getirilmesi, eğitim sisteminden beklenen ve sektörler arası ilişkileri de gerektiren önemli bir faaliyettir.
İşgörenler ve oluşturdukları grupların, organizasyonlarda yüklendikleri ya da ileride yüklenecekleri görevleri daha etkili bir şekilde yapabilmeleri için, mesleki bilgi ufuklarını genişleten, düşünce, rasyonel karar alma, davranış ve tutum, alışkanlık ve anlayışlarında olumlu değişmeler yapmayı amaçlayan bilgi, görgü ve yeteneklerini artıran eğitsel faaliyet ve eylemlerin tümü genel olarak insan kaynakları eğitimi altında toplanmaktadır (Sabuncuoğlu, 1986:141). Üretimin artırılıp çeşitlendirilmesinde ve yeni teknolojilerin geliştirilip kullanımında temel etken insan kaynağı ve insan kaynağına nitelik kazandırılarak, üretim sürecinde kullanılması yer almaktadır. Bunu gerçekleştirecek faaliyetler bütünü ise nitelikli insan kaynağının yetiştirilmesinin fonksiyonel bir yapıya kavuşturulması ve eğitime ilişkin insan kaynağı planlaması ile programların gereksinimlere uygun olarak hazırlanmasında belirginlik kazanmaktadır.
