İnsan Kaynağı ve Yeni Teknolojiler

Yirminci yüzyılın son çeyreğinde işyeri çevresinde büyük değişimler meydana gelmiştir. Pek çok organizasyonda geleneksel yönetim hiyerarşisi azalmış, orta kademe yönetici pozisyonları değişmiş ve çalışanlara sorumluluk ve karar verme yetkisi tanınmaya başlanmıştır. Organizasyonlardaki değişim sürecinde büyük rol oynayan yeni teknolojiler ve bunların kullanımı konusunda insan kaynağının bilgi, beceri, yetenek ve eğitimleri ön plana çıkarken, uyum konusunda da önemli sorunlar ortaya çıkmaktadır.

Teknolojik gelişmeye karşı işgörenlerin tutumu, teknolojik değişme ve işgücü verimliliğinin önemli bir belirleyicisi olarak görülebilmektedir. Teknolojiye karşı olumsuz tutumun varlığı, iş koşullarının kabulünü ve teknoloji kullanımının temel amacını oluşturan verimlilik ve motivasyonun sağlanmasını engelleyebilmektedir (Tınar ve Gürçay, 1995). Teknolojide yaşanan değişimler bireylerin davranışlarındaki değişimden daha hızlı gerçekleşmektedir. Organizasyon içinde teknoloji ile ilgili herhangi bir değişim girişimi genelde organizasyon içindeki insan kaynağının çoğunluğunun buna hazır olup olmamasından önce gerçekleşmektedir. Organizasyonda değişim süreci gerçekleşirken buna paralel olarak insan kaynağının bu değişimi kabul etmeye hazırlamak da önemlidir. Pek çok açıdan yeni teknolojilerin tanıtımı ve uygulamaya çalışılması, geleneksel organizasyon davranışını sürdüren yönetici ve daha alt kademede çalışanlar için kolay olmamaktadır (Ghani ve Jayabalan, 2000:1-18). Organizasyon yapılarında işlerin yeniden tanımlanması, belirlenmiş ilişki ve iletişim kanallarının değişimi gibi gelişmeler insan kaynağına ilişkin bir takım davranışsal problemler ve karar alma mekanizmasının etkinliğinin azalması gibi sonuçları da ortaya çıkarmaktadır.

Organizasyonlarda değişim başladığında, insan kaynağının o ana kadar alışkın olduğu beceri ve yetenekler geçerliliğini belirli ölçüde kaybederken, bilinmeyen farklı beceri ve yetenekleri de ön plana çıkartabilmekte ve bunlara uyum eski davranışlara

oranla daha zor gerçekleşebilmektedir. Bilinmeyen ya da alışkın olunmayana karşı geliştirilen duygular ve rutin olarak tekrar edilen iş süreçlerinin değişmesine yönelik davranışlar, insan kaynağında stres yapıcı etkenler olarak tanımlanabilmektedir (Armenakis, 1999: 293-315). Organizasyonda çalışanlar her ne kadar yeni davranış kalıpları ve rolleri öğrenme kapasite ve becerisine sahip olsa da, yeni beceri ve davranışları ortaya çıkartan değişimle karşılaşıldığında, stresin ortaya çıkması ya da değişime karşı tepkinin oluşması beklenmektedir (Callan, 1993: 63–75). Bu tepkinin en az düzeye indirilebilmesi ise, yönetim anlayışının insan kaynağına uygun stratejileri uygulamaya koyması ile sağlanabilmektedir.

Bilişim ve iletişim teknolojilerinin gelişimi, teknolojik değişimin yönü ve oranı konusunda da belirli özelliklerin ortaya çıkmasına neden olmuştur. Bu tür teknolojiler, üretici ve kullanıcı bilgisi arasında özel bir iletişimin ortaya çıkmasında, rekabetin artmasında ve bilişim teknolojilerine dayalı üretim yapan organizasyonların koşullarının değişmesinde etkili olmuştur (Antonelli, 1999:243-260). Bilgi çağında organizasyonların bilgi ve teknolojiyi elde etme, kullanma ve paylaşımında geleneksel hiyerarşik yöntemler dışında bilişim teknolojilerinden de yararlanılmaktadır. Manon, Cartney ve Sherer (1997) “bilişim teknolojilerinin organizasyonlarda kullanımı” üzerine İngiltere’de yaptıkları çalışmada, muhasebe şirketlerinde çalışanlarla görüşmeler yapmışlardır. Araştırma sonuçlarına göre, bilgi teknolojilerinin yoğun olarak kullanılması davranış ve iletişim biçimlerinde pek çok değişimi de beraberinde getirmiştir. Çalışanlar arasında özellikle e-mail (elektronik iletişim) in kullanılması kolay ve anında iletişimi olanaklı kılarken, bilginin paylaşımını da önemli ölçüde artırmıştır. Yöneticilerin çalışanlar üzerindeki kontrolünün sağlanması ve yapılan işlerden aynı anda haberdar olmanın gerçekleşmesi, bilgi teknolojileri sayesinde sorun olmaktan çıkmıştır (Manson; Cartney ve Sherer, 1997). Ancak, organizasyon içi iletişimde tek başına bilgi teknolojilerinin kullanılması yeterli olmamaktadır. Bunun yanında etkin iletişim kanallarının oluşturulması da önem kazanmaktadır.

Organizasyonlarının bilişim teknolojilerinden beklentileri; organizasyon sınırlarını aşarak iletişimi ve bilginin anında paylaşımını sağlamak, yeni iş süreçlerini ve çalışanları desteklemek, kırtasiyeyi ortadan kaldırmak olarak tanımlanabilir (Öndoğan, 1996). Bilişim teknolojileri olmadan, iletişim şebekeleri bulunmadan bilginin birikmesi, depolanması, nakledilip değerlendirilmesi son derece zordur. Bilişim teknolojilerinin ise

tek başına, insan faktörü olmadan fazla bir değer taşıdığını söylemek de olanaklı değildir. “Organizasyonun çeşidi, kültürü ve insan kaynağı da önemli bir etkiye sahiptir. Organizasyona uygun teknolojik yeniliğin belirlenmesinde organizasyonun işleyiş biçimi ve kültürü içinde yer alan insan kaynağı da ön planda yer almaktadır” (Kenneth, 1999:171-177). Organizasyonlarda birbirine bağlı olarak gelişen işler, üretim şemasında da zorunlu olarak esnek ve çok yönlü insan kaynağı ihtiyacını ortaya çıkarmaktadır. İşler arası sınırların giderek belirsizleşmesi sonucu farklı işlerden oluşan üretim sürecinde yer alan insan kaynağının kendilerini sürekli geliştirmeleri ve daha aktif rollere bürünmeleri gerekmektedir.

Organizasyonlarda bilgisayar tabanlı teknoloji kullanımı üzerine Guthric’in (1999), 712 organizasyon üzerinde yaptığı çalışmasında, “yükseköğrenime sahip olan çalışanlar ile internet kullanımı arasında pozitif ilişki”, insan kaynağının yeni teknolojilere uyumunda eğitimin önemini ortaya çıkartan çarpıcı bir bulgudur. Bireylerin almış olduğu eğitimin niteliği, yeni bilişim teknolojilerinin gerektirdiği teknik bilgileri anlamada altyapıyı hazırlarken, rekabetçi pazar mekanizmasına uyumda da önemli bir avantaj sağlamaktadır.

Bilgi ve teknolojinin her geçen gün değişmesi ve kendini yenileyerek gelişmesi, insanı değerleri ön plana çıkararak uyum çalışmalarını gerektirmiştir. “Organizasyonlarda teknolojik değişimle ilişkili planlanmış bir değişim sürecinde, insan kaynağının değişime karşı geliştirdiği engelleri aşabilmesinde ve organizasyonla bütünleşmenin sağlanabilmesinde, iletişim, katılım, motivasyon ve eğitim gibi etmenlerin çok önemli bir etkisi bulunmaktadır (Ghani ve Jayabalan, 2000:1-18). Bireyin çalıştığı organizasyonla bütünleşmesi, bireysel gelişimin sağlanması ve çalıştığı organizasyonla arasındaki bağlılığı artırıcı çabaların geliştirilmesi son derece önemlidir.

Bilgi ve teknoloji bakımından gelişmiş makinaların kullanılması bir organizasyonun başarılı olması için yeterli bir kaynak oluşturmamaktadır. Yeni bilgi ve iletişim teknolojilerinin gelişimi, teknolojik değişimin yönü ve oranı konusunda da belirli özelliklerin ortaya çıkmasına neden olmuştur. Bu tür teknolojiler, üretici ve kullanıcı bilgisi arasında özel bir iletişimin ortaya çıkmasında, rekabetin artmasında ve bilişim teknolojilerine dayalı üretim yapan organizasyonların

koşullarının değişmesinde etkili olmuştur (AntoneIli, 1999). Organizasyonların rekabet niteliği insan kaynağının öğrenme, kendini geliştirme ihtiyacı ile doğru orantılıdır. Bugünkü ekonomik ve teknolojik koşullar, işgörenlerin değişimler ve belirsizlikler karşısında uyum sağlama olanaklarını artırmayı gerekli kılmaktadır.