Hizmetiçi Eğitim ve Önemi

İşe yeni giren kişi, işe başladığı tarihten işten ayrılacağı zamana kadar geçen süre içerisinde işinin gelişimine yönelik her türlü gelişme ve değişmelere uyum sağlayabilmesi için sürekli olarak eğitilmek zorundadır. İş görenlerin işe yakınlaşmasını sağlamak, verimliliği arttırmak, gelecekteki görevleri ve sorumlulukları yerine getirebilmek için eğitilmesi gerekmektedir. Bu da hizmetiçi eğitimle mümkün olmaktadır.

Hizmetiçi eğitim; üretim ve hizmette etkinliğin, verimin, kalitenin yükseltilmesi, ürünün üretimi ve tüketimi sürecinde meydana gelebilecek hataların ve kazaların azaltılması, maliyetlerin düşürülmesi, satış ve hizmet sunumunda nitel ve nicel yönden gelişmenin sağlanması, karların yükseltilmesi, vergi gelirlerinin ve tasarruflarının artırılması amacıyla işgücüne verilen temel meslek ve beceri eğitimi yanında; iş görene yönelik çalışma hayatı süresince bilgi, beceri, davranış ve verim düzeyini yükseltici planlı eğitim etkinlikleridir (Aytaç, 2000: 13).

Bilimsel ve teknolojik gelişmeler insan ve toplum hayatını etkilerken, kurumların yapı ve fonksiyonu da değişmektedir. Bu değişiklikler bir yandan yeni ihtiyaçlar ve yeni meslekler doğurmakta, diğer yandan da bazı meslekleri de yok etmektedir. Gelişen toplumlarda yeni teknolojilerin öğrenilmesi ve hayata uygulanmasında, hizmet öncesi eğitimin yetersiz kalması, planlı ve düzenli bir hizmetiçi eğitimi zorunlu hale getirmektedir. Özel ve kamu kuruluşlarında çalışan personelin hizmet öncesi eğitim eksikliğinin tamamlanmasında eğitimde beklenen sürekliliğinin ve fonksiyonunun sağlanmasında, değişik şartların hazırladığı yeniliklere uyum gösterilmesinde, mesleğin gerektirdiği bilgi ve becerilerin kazanılmasında hizmetiçi eğitimin önemli bir yeri vardır (Taymaz, 1981:88).

Hizmetiçi eğitimi önemli kılan ikinci faktör teknolojidir. Gelişen teknoloji örgün eğitim kurumlarında verilen eğitimin önüne geçtiğinden bu kurumlarda verilen eğitimin kazandırdıkları ile iş yaşamında gereksinme duyulan bilgi, beceri ve davranışlar arasındaki fark gittikçe büyümektedir. Üretim ve hizmet sektöründe meydana gelen teknolojik değişimler, hali hazırda sahip olunan becerilerin gelecekte yetersiz duruma düşmelerine neden olmaktadır.

Varlıklarını koruyup gelişme çabası içinde bulunan işletmelerin örgün eğitimle iş yaşamının gerekleri arasındaki bu farkı kapatmak, çalışanların değişen teknolojinin gereklerine uyumunu sağlamak ve üstlenecekleri yeni görevlere hazırlamak için hizmetiçi eğitimden yararlanırlar.

Bir görüşe göre; verimli çalışmak için gerekli işleri doğru yapmak olarak da tanımlanan hizmetiçi eğitim, hem işletmeye hem de çalışan olarak bireye pek çok alanda yarar sağlamaktadır (Koçel, 1989:142).

Özdemir’e (2010:31) göre; bilgi çağında, nitelikli insan kaynağının sağlanabilmesi için hizmetiçi eğitimin önemi artmıştır ve bir kurumda çalışan personelin hizmetiçi eğitimi, sürekli eğitimin bir parçası haline gelmiştir. Ayrıca bilgi çağında, çalışanların özelliklerindeki değişim, aşağıdaki eğitimleri zorunluluk haline getirmiştir:

• İşte Öğretim

• Personel Geliştirme • Personel Yenileştirme

• İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi • Sürekli Eğitim

• Sürekli Personel Geliştirme • Profesyonel Gelişme • Profesyonel İlerleme • Örgüt Yenileme

2.2.3.1. Personel Geliştirme

Yukarıda bahsedildiği üzere, bilgi çağında zorunluluk haline gelen eğitim türlerinden olan “personel geliştirme”, kurumda çalışmakta olan bireyin kendi alanı ile

ilgili gelişmeler ve yenilikler hakkında yetiştirilmesi ve yeteneklerinin geliştirilmesi için uygulanan eğitimdir.

Eğitim, yeni bir elemanı işe alıştırmak, ya da çalışanı işinde geliştirmek için gerekli bilgi ve becerilerin ona kazandırılması amaçlarıyla gerçekleştirilir. Çoğu zaman geliştirme kavramı hizmet içi eğitim kavramı ile karıştırılmaktadır. Ancak bu iki kavram birbirinden farklı anlamlara sahiptir. Hizmetiçi eğitim, özel ve tüzel kişilere ait işyerlerinde belli bir maaş karşılığında işe alınmış ve çalışmakta olan bireylerin görevleri ile ilgili bilgi, beceri ve tutumları kazanmalarını sağlamak üzere yapılan eğitimdir (Taymaz, 1997). Hizmetiçi eğitim, kısa dönem hedefleri başarmak için ihtiyaç duyulan bilgi ve yetenekleri kazandırmaya dönük özel etkinlikler için kullanılır. Ayrıca yapılan iş ile doğrudan ilişkilidir. Örneğin, yeni diz üstü bilgisayar sistemini kullanmak için hizmetiçi eğitim yapılabilir. Geliştirme ise genellikle, öğretim stratejileri, sınıf yönetimi, liderlik gibi bir geliştirme programında uygulanabilen daha uzun dönemli bir etkinliktir (Torrington And Weightman, 1991). Geliştirme, örgütte yaratılan sorumluluk ve yönetim alanlarına bireyi hazır hale getirmekle ve yüksek potansiyel gerektiren alanlara çalışanı eğitmekle ilgili olup (Smith And Grant, 1991), bireylerin kişisel ve mesleki büyümesini geliştirmek için tasarımlanmış bir süreçtir

Geliştirme, çalışanda bulunan ancak açığa çıkarılmamış beceri ve yeteneklerin ortaya çıkarılmasını ve değiştirilmesini sağlar. Geliştirme eylemi, kişinin daha önceleri edindiği bilgi ve becerilerine yenilerini katarak yeteneğini ilerletmeyi amaçlayan sürekli bir eylemdir (Artan, 1995). Kurumlarda çalışan bireyler sahiplenme duygusu içinde “biri” olarak bilinmek isterlerken ve çalışırlarken tüm potansiyellerini geliştirmek de isterler. Eğitim, çalışanın işini yapabilmesi için özel yetenekler kazanarak performansını geliştirmesidir. Gelişim, eğitimden daha geneldir ve çalışanın gelişimine yönelik öğrenme fırsatlarını içerir. Gelişim, bireye daha az detaylı bilgi vermesine rağmen çalışanın gelecekteki kariyeri için kapsamlı bilgiler ve beceriler kazandırır. Kısaca, gelişim her seviyede herkes için kapsamlı, çok boyutlu ve sürekli bir öğrenmedir. Eğitim, çalışanın mevcut işlerini daha iyi yapabilmesi için gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazandırmayı amaçlarken, gelişim ilaveten kişiyi gelecekteki işlere de hazırlamaya çalışır. Özetle, hem gelişimin hem de eğitimin amacı performans yetersizliklerini azaltmak ve üretkenlik oranını yükseltmektir. Uygulamaya bakıldığında

geliştirme etkinlikleri hizmet içi eğitim etkinliklerine göre daha kapsamlı olup, bireye ve örgüte bakış açısı daha geniş bir perspektife dayanmaktadır (Buluç, 1997).

Personel geliştirme, personelin bilgi düzeyini, yeteneklerini, tutumlarını direkt olarak etkileyen faaliyetleri içerir ve onların bugün ve gelecekteki rollerine, performanslarına yardım eder (Pehlivan, 1997:158). Francis ve Milboum (1980, s.386) ise, personel geliştirmenin, kişilerarası yetenekleri, inançları, tutumları, iletişim yeteneğini, çatışmaların çözümünü, liderlik biçimlerini, karar vermeyi ve amaç saptamayı kapsadığını belirtmiştir. Artan (1995, s.33-34) ise, personel geliştirme programının, yönetici ve personel için gerekli olan bilgi, yetenek (teknik, insancıl ve kavramsal) ve davranış değişikliğini kazandırması gerektiğini belirtmektedir.

Bugün kurum ve kuruluşların çoğu eğitimsizlik sonucu ortaya çıkan ve kuruma maliyeti çok yüksek olan bakım ve onarım harcamaları yapmaktadır. Diğer yandan iş kazaları, kurumlarda hem işgücü, hem de zaman ve malzeme kayıplarının yanında üzücü sonuçlar doğurmaktadır. Üretilen mal veya hizmetin niceliği kadar niteliğinin de yükseltilmesi büyük önem taşımaktadır. Personel devamsızlığı, disiplin sorunları, personel arasındaki çatışmalar verimliliği ve iş düzenini tamamen etkileyen unsurlardır (Pehlivan, 1992:153).

Personel geliştirme modern örgütlerin başarılı olması için hayati öneme sahiptir. Çünkü teknolojideki hızlı değişim, personelin dünyanın bu rekabet piyasasında, yeni teknolojinin uygulanmasını başarmak için gerekli olan bilgi ve yeteneklere sahip olmasını gerekli kılmaktadır. Dahası, günümüz personelinin kendini geliştirmeye artan isteği ve ilgisi nedeniyle, 1980'lerin yönetici ve örgütleri, ne personelin performansını elde etme çabasına, ne de sosyal ve kişisel ihtiyaçlarına karşılık verebilirler (Morgan, 1982:161).

2.2.3.2. Personel Geliştirmenin Amaçları

Personel geliştirme programı, personelin mevcut alan bilgisini artırmak, temel program öğeleri için işbirlikçi uyumu artırmak, programa uyumu cesaretlendirmek,

modeli başarılı bir şekilde uygulamak ve karşılaşılan problemleri çözmek, teknik amaçlar için yardım sağlamak amacıyla geliştirilir. Eğitimde ise, öğretim için teknik yeterlik kazandırmak, öğretim strateji yeterliğini artırmak, öğretmenin öğretim gücünü artırmak, öğretmenin daha zayıf olduğu alanları geliştirmek ve işbirlikçi yapıyı ve amaçlı ilişkileri geliştirmek amacıyla geliştirme çalışmaları yapılır. Personel geliştirme programı yetişkinlerin öğrenmesini, yeni fikirlere açıklık ve meslektaşlarından dönüt almayı, kendi başına kararlar alıp uygulamayı, kendi kendini değerlendirmeyi, gelişme için hedefler oluşturmayı, analiz gücünü geliştirir. Personel geliştirme programı örgütte, hedeflere uyum sağlama, grup etkililiğini geliştirmek için ilişkilerin kalitesini artırma, profesyonel çalışma iklimi geliştirme, gelişimi kolaylaştıran yapıyı geliştirme, görevini yapamayan yapı ve unsurları eleme ve sürekli yenilenme için dönüt sağlayan süreçler oluşturmak için geliştirilir (Sweeney, 2000).

Geliştirme programının amacı, eğitime katılması öngörülen personeli, eğitim sonrasında beklenilen standart bilgi, beceri ve davranış düzeyine eriştirmektir. Bu düzeyin açık seçik belirlenmesi gerekir. Eğitim öncesinde personelin içinde bulunması gereken standart düzey, kadrolama işlemine dayalı olarak hazırlanmış bulunan iş veya görev şemalarında görülebilmektedir. Bu durumda eğitim programı aracılığıyla gerçekleştirilecek olan husus, personelin eğitim öncesindeki bilgi, beceri ve davranışlar açısından içinde bulunduğu düzey ile standart düzey arasındaki olumsuz farkın giderilmesidir (Kalkandelen, 1979:88).

Personel eğitiminde özel olmaktan çok genelliğe, yaratıcılığın tanınıp geliştirilmesine ve çok boyutluluğa önem verilmelidir. Herhangi bir geliştirme programının genel amacı, örgüt hedeflerinin gerçekleşmesinde personele yardım etmektir. Büyük ve orta büyüklükteki örgütlerin bu genel amacı elde etmek için her yıl yaklaşık 150 milyar dolar harcadığı tahmin edilmektedir. Bu geliştirme programlarının amaçları arasında şunlar sayılabilir (French, 1989:510; Strauss ve Sayles, 1968:154):

1. Nitelik ve nicelik olarak iş performansını artırmak, 2. İş performansındaki eksiklikleri gidermek,

3.Yeni personelin işlerini nasıl yapacaklarını öğretmek ve onların örgüte uyumunu sağlamak,

5. Bireysel ve örgütsel hedefleri gerçekleştirmeye yardım etmek, 6. Örgütün güçlülüğünü oluşturmak ve uzun bir süre devam ettirmek, 7. Örgüt üyeleri arasında güven ve amaç düzeyini artırmak,

8. Bilgi ve yetenek temelli yönetim çevresi yaratmak,

9. Dikey, yatay ve köşegen olarak iletişimin açıklığını artırmak, 10. Örgütte personelin mutluluğunu artırmak,

11. Büyük problemler için sinerjistik çözümler bulmak,

12. Planlama ve yerleştirmede birey ve grup sorumluluğunu artırmak.

Sözkonusu bu amaçların toplamının hedefi, sistemli bir bakış açısını örgüte ve yöneticilere kazandırmak ve örgütün açıklığını artırmaktır. Bu bağlamda geliştirme programının örgüte ve personele yararlar sağlaması kaçınılmazdır.

Bu çerçevede, Emniyet Genel Müdürlüğü bünyesinde kurulmuş olan sanal sınıftan, verilen hizmetiçi eğitim etkinlikleriyle, başkomiser rütbesinden emniyet amirliğine, 3.sınıf emniyet müdürü rütbesinden 2. sınıf emniyet müdürlüğüne terfi edecek personelin, yapılacak olan “Orta ve Üst Kademe Yöneticilik Kursu”nda başarılı olmaları durumunda, bir üst rütbeye terfi etmeleri, “personel geliştirme” olarak değerlendirilmektedir.