Psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki: Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında bir uygulama

PSİKOLOJİK SÖZLEŞME VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

ARASINDAKİ İLİŞKİ: MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞINA BAĞLI

EĞİTİM KURUMLARINDA BİR UYGULAMA

BÜNYAMİN SÖNMEZ

YÜKSEK LİSANS TEZİ

TURİZM İŞLETMECİLİĞİ ANA BİLİM DALI

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

i

TELİF HAKKI VE TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU

Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren 6 (Altı) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.

YAZARIN

TEZİN

Türkçe Adı : Psikolojik Sözleşme ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki: Milli Eğitim Bakanlığına Bağlı Eğitim Kurumlarında Bir Uygulama

İngilizce Adı : The Relationship Between Organizational Commitment and Psychological Contract: A Study On Turkey Ministry of National Education

ii

ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI

Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.

Yazar Adı Soyadı : Bünyamin SÖNMEZ

iii

JÜRİ ONAY SAYFASI

Bünyamin SÖNMEZ tarafından hazırlanan “Psikolojik Sözleşme ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki: Milli Eğitim Bakanlığına Bağlı Eğitim Kurumlarında Bir Uygulama” adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oy birliği / oy çokluğu ile Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Turizm İşletmeciliği Eğitimi Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olarak kabul edilmiştir.

Danışman: Doç. Dr. İrfan YAZICIOĞLU

Turizm İşletmeciliği, Gazi Üniversitesi ………

Başkan: Doç. Dr. R. Pars ŞAHBAZ

Turizm İşletmeciliği, Gazi Üniversitesi ……… Üye: Yrd. Doç. Dr. Cüneyt TOKMAK

Turizm İşletmeciliği, Eskişehir Osman Gazi Üniversitesi ………

Tez Savunma Tarihi: 02/03/2017

Bu tezin Turizm İşletmeciliği Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olması için şartları yerine getirdiğini onaylıyorum.

Prof. Dr. Ülkü ESER ÜNALDI

iv

TEŞEKKÜR

Öncelikle tezimi hazırlarken bana her konuda desteğini esirgemeyen Doç. Dr. İrfan YAZICIOĞLU hocama, istatistik analizlerinde bana yardımcı olan Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ hocama, tezdeki düzeltmelerde yardımcı olan Dr. Murat KIZANLIKLI hocama sonsuz saygı ve teşekkürlerimi sunuyorum. Ayrıca, Kastamonu İl Milli Eğitim Müdürlüğüne verdikleri anket izni dolayısıyla, anketlere verdikleri cevaplardan dolayı da tüm katılımcı öğretmenlerimize teşekkürler ediyorum.

v

PSİKOLOJİK SÖZLEŞME VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

ARASINDAKİ İLİŞKİ: MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞINA BAĞLI

EĞİTİM KURUMLARINDA BİR UYGULAMA

(Yüksek Lisans Tezi)

Bünyamin SÖNMEZ

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

Mart, 2017

ÖZ

Bu çalışmanın amacı psikolojik sözleşme ile Psikolojik Sözleşme ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiyi Milli Eğitim Bakanlığına bağlı Kastamonu ilindeki eğitim personeli üzerinde incelemektir. Öğretmenlerin bağlı bulundukları kuruma kanuni sözleşmeleri dışında psikolojik anlamda nasıl bağlılık duyduklarını ortaya koyulması düşünülmüştür. Çalışanların örgütlerine bir psikolojik sözleşmeyle bağlılıklarını etkilemesi muhtemel yaş, cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, istihdam edildikleri kurumun niteliği ve çalışma sürelerinin ne derece rol oynadığının görülmesi hedeflenmiştir. Çalışmanın evrenini Kastamonu ilinde bulunan çeşitli seviyelerde eğitim vermekte olan 18 adet eğitim kurumu çalışanı eğitim personeli oluşturmaktadır. Kurumların seçiminde farklı ilçe ve mahallelerde yer alan eğitim kurumları tercih edilmiştir. Belirlenen kurum çalışanlarına yönelik uygulanan anketlerin değerlendirilmesinde t testi ve Anova testinden yararlanılmıştır. Çalışma ile Milli Eğitim Bakanlığında Kastamonu ilinde çalışmakta olan eğitim personelinin psikolojik sözleşmeleri ile örgütsel bağlılıkları arasında bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.

Anahtar Kelimeler : Psikolojik sözleşme, örgütsel bağlılık Sayfa Adedi :82

vi

THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL

COMMITMENT AND PSYCHOLOGICAL CONTRACT: A STUDY

ON TURKEY MINISTRY OF NATIONAL EDUCATION

(M.S. Thesis)

Bünyamin SÖNMEZ

GAZI UNIVERSITY

GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES

March, 2017

ABSTRACT

The aim of this study to examine the relationship between Psychological Agreement and Psychological Agreement and Organizational Loyality on personnel in Kastamonu Province. It has been thought that it has to be shown how teachers are loyal to their organization expect from legal rules.The aim has been to reveal how much probable age,gender,education situaiton,marital status,,quality of organizaiton and their working hours effect their Psychological Agreement.Target population of he study is 18 personnel who work with different levels of students in Kastomonu.Organizations from different towns and neighborhoods are preffered for the study.To evaluate the results of questionnaires which have been condy-ucted to the personel of these diffferent organizations T Test and Annova Techniques have been used.This study has been determined a relationship between Psychological Agreement and Psychological Agreement and Organizational Loyality on personnel in Kastamonu Province.

Key Words : Organizational Commitment, Psychological Contract Page Number :82

vii

İÇİNDEKİLER

TELİF HAKKI VE TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU ... i

ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI ... ii

JÜRİ ONAY SAYFASI ... iii

TEŞEKKÜR ... iv

ÖZ ... v

ABSTRACT ... vi

TABLOLAR LİSTESİ ... xi

ŞEKİLLER LİSTESİ ... xiii

BÖLÜM 1 ... 1

GİRİŞ ... 1

1.1.

Problem Durumu ... 1

1.2.

Araştırmanın Amacı ... 2

viii

1.4.

Sayıltılar ... 7

1.5.

Sınırlılıklar ... 7

BÖLÜM 2 ... 8

İLGİLİ ARAŞTIRMALAR ... 8

2.1.

Psikolojik Sözleşme ... 8

2.1.1.

Psikolojik sözleşmenin gelişimi ... 8

2.1.2.

Psikolojik sözleşme teorileri ... 9

2.1.3.

Psikolojik sözleşme özellikleri ... 11

2.1.4.

Psikolojik sözleşme türleri ... 11

2.1.5.

Personelin psikolojik sözleşme algısı ... 12

2.1.5.1. Psikolojik sözleşme ve ihlal algısı ... 12

2.1.5.2. Motivasyon ve Psikolojik sözleşme ilişkisi ... 13

2.1.5.3. Liderin veya yöneticinin psikolojik sözleşme oluşumuna etkisi ... 15

2.1.5.4. Psikolojik sözleşmenin personel davranışına etkisi ... 16

2.2.

Örgütsel Bağlılık ... 16

2.2.1.

Bağlılık ve Örgütsel Bağlılık Kavramları ... 17

2.2.2.

Örgütsel Bağlılığın Önemi ... 18

2.2.3.

Örgütsel Bağlılık Türleri ve Sınıflandırması ... 19

2.2.3.1. Tutumsal Bağlılık ... 20

2.2.3.2. Davranışsal Bağlılık ... 23

2.2.3.3. Çoklu Bağlılık... 23

2.2.4.

Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ... 25

2.2.4.1. Örgütle İlgili Olanlar ... 26

ix

2.2.4.3. Diğer Faktörler ... 34

2.2.5.

Örgütsel Bağlılığın Sonuçları ... 37

2.3.

Psikolojik Sözleşme Ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi ... 38

2.3.1.

Personelin psikolojik sözleşmesinin örgütsel bağlılıklarına

etkisi

... 38

2.3.2.

Personelin demografik özellikleri ile psikolojik sözleşmeleri

ve örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki ... 39

2.3.3.

Personelin Eğitim durumları ve medeni durumlarındaki

farklılıkların psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılıkları arasındaki

ilişki

... 41

2.3.4.

Milli Eğitim Bakanlığı Teşkilatında çalışan personelin

psikolojik sözleşmeleri ve örgütsel bağlılıkları ... 42

BÖLÜM 3 ... 50

YÖNTEM ... 50

3.1.

Araştırma Modeli ... 50

3.2.

Evren ve örneklem ... 52

3.3.

Ölçme araçları... 52

3.3.1.

Ölçüm Yorumlarının ve Kullanımlarının Geçerliği ... 52

3.3.2.

Verilerin Toplanması ... 52

3.3.3.

Verilerin Çözümlenmesi ve Yorumlanması ... 53

3.4.

Maliyet ve Maddi Destek ... 53

BÖLÜM 4 ... 54

BULGULAR ... 54

x

4.2.

Ölçeğe İlişkin Bulgular... 55

4.3.

Hipotezlerin Testi ve Yorumu ... 60

BÖLÜM 5 ... 70

SONUÇ VE ÖNERİLER ... 70

xi

TABLOLAR LİSTESİ

Tablo 1 Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ... 25

Tablo 2 Örgütsel Bağlılık Düzeyi Sonuçları ... 38

Tablo 3 Katılımcıların Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı (n:381) ... 54

Tablo 4 Katılımcıların Örgütsel Bağlılığa Yönelik Tutumlarına İlişkin Bulgular ... 55

Tablo 5 Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarına İlişkin Bulgular ... 58

Tablo 6 Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Cinsiyet Değişkeni Açısından Farklılaşması ... 60

Tablo 7 Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Yaş Değişkeni Açısından Farklılaşması ... 60

Tablo 8 Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Çalışma Yılı Değişkeni Açısından Farklılaşması ... 61

Tablo 9 Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Çalışılan Okul Türü Değişkeni Açısından Farklılaşması ... 62

Tablo 10 Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Branş Değişkeni Açısından Farklılaşması ... 63

Tablo 11 Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Maaştan Memnun Olma Değişkeni Açısından Farklılaşması ... 63

Tablo 12 Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Cinsiyet Değişkeni Açısından Farklılaşması ... 64

Tablo 13 Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Yaş Değişkeni Açısından Farklılaşması ... 65

xii

Tablo 14 Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Kıdem Değişkeni

Açısından Farklılaşması ... 66

Tablo 15 Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Çalışılan Okul

Değişkeni Açısından Farklılaşması ... 66

Tablo 16 Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Branş Değişkeni

Açısından Farklılaşması ... 67

Tablo 17 Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Maaştan Memnuniyet

Değişkeni Açısından Farklılaşması ... 68

Tablo 18 Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeleri ile Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki

İlişkinin İncelenmesi ... 68

xiii

ŞEKİLLER LİSTESİ

Şekil 1. Guest'in psikolojik sözleşme modelinin gösterimi ... 10

Şekil 2. Örgütsel bağlılığın sınıflandırması ... 19

Şekil 3. Tutumsal bağlılık yaklaşımı ... 20

Şekil 4. Çoklu bağlılık modeli ... 24

Şekil 5. Algılama ve davranış ilişkileri ... 45

BÖLÜM 1

GİRİŞ

1.1. Problem Durumu

Bu araştırma ile Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında çalışmakta olan öğretmenlerin psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılıkları arasındaki İlişki düzeyi belirlenmeye çalışılacaktır.

Çalışanlarla işverenleri arasında belirlenmiş işi görmeye dayalı hukuki bir mukavele bulunur. Çalışan, mukavelenin gereği işleri yapmayı, işveren ise buna mukabil çalışana maddi karşılık vermeyi taahhüt etmiş olurlar. Özel veya kamu olsun işle ilgili yapılan mukavele yani sözleşme benzer şekildedir. Bir kamu kuruluşu olan okullarda çalışan öğretmenler ve onların işverenleri konumundaki eğitim örgütü de kurum işlerini yürütürken hukuki sözleşme ile birbirlerine bazı taahhütlerde bulunurlar. Hukuki anlamda taahhütlerin birebir yerine getirilmesi dışında kurum taraflarının yapılan işlerde samimi olmaları mühimdir. Bu taahhütlerin yerine getirilmesi hususuyla ilgili olarak (Katz ve Kahn’dan aktaran, Nartgün ve Menep, 2012, s. 293), “..unutulmaması gereken bir durum vardır ki; faaliyet alanı insanı yetiştirmek ve dönüştürmek olan okulun etkili işleyişi için, üyelerin çoğu, görev tanımlarından daha fazlasını yapmaya istekli olmalıdırlar” demişlerdir. Kurum sorumluları da çalışanlar da bilirler ki işin yapılmasında isteklilik üretkenliği etkileyen en önemli hususlardandır. (Halis, 2010, s. 253)’in ifadesine göre, “Örgütsel bağlılık kavramı, örgütün sürekliliği ve etkililiği için bireylerin ilgilerini ifade

2

etmektedir. Çünkü güçlü bağlılık, iş görenlerin yüksek düzeyde verimli olmalarını sağlayacaktır”. Kurum çalışanının, kuruma olan hukuki bağı dışında istekliliğini ve sahiplenme duygusunu artırma çabaları, her kurum sorumlusunun önem verdiği görevleri arasındadır.

Bir kamu kurumu olan Milli Eğitim Bakanlığına bağlı kurumlarda çalışmakta olan öğretmenlerin, özel sektörde benzer işleri yapmakta olan iş görenlere göre işten ayrılma, mali kayıp kaygıları gibi bazı temel istekler yönünden avantajlı olmaları, onların psikolojik sözleşmeleri ve örgütsel bağlılıkları konusunda daha farklı bir ilişki içinde olduklarını göstermektedir. Milli Eğitim Bakanlığına bağlı kurumlarda çalışan öğretmenlerin de kendine özgü psikolojik sözleşmeleri ve örgütsel bağlılıklarını arasındaki ilişkiyi etkileyen değişkenler olduğu alan yazın araştırmalarında görülmektedir. Bu değişkenler bireyin kendine özgü ve demografik özellikleriyle ilgili olmaktadır. (Sığrı Ü. , 2007, s. 266),’nın belirttiğine göre, “Örgütsel bağlılığı oluşturan unsurlara bireysel-demografik faktörler bağlamında bakıldığında; yapılan araştırmalara göre bireysel ve demografik faktörler ile örgütsel bağlılık arasında genel olarak kuvvetli bir ilişki gözlemlenmektedir.”

Bu çalışmayla, iş görendeki psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılık durumlarına etki eden olan değişkenlerin tespit edilmesinin sağlaması düşünülmektedir. Bu tez kapsamında Milli Eğitim Kurumlarında çalışmakta olan öğretmenlerin psikolojik sözleşmeleri ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki temel olarak incelenecek olup ayrıca, iş gören personelin psikolojik sözleşmeleri ile örgütsel bağlılıklarının demografik ve istihdam edilme değişkeni boyutlarıyla da ele alınması sağlanacaktır. Çalışma kapsamında psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki ele alınacak olup, konuyla ilgili ilişki düzeyi Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında çalışan ve mesleki branş ayrımı yapmaksızın memur personele uygulanacak testlerle ölçülmeye çalışılacaktır.

1.2. Araştırmanın Amacı

Tezin temel amacı; öğretmenlerin psikolojik sözleşmelerinin örgütsel bağlılıklarına etkisinin hangi ölçüde ve yönde olduğunu belirlemektir. Ayrıca, iş görenlerin demografik (yaş, cinsiyet, gibi) özellikleri, çalışma süreleri değişkenleri ile psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılık durumları arasındaki ilişkinin belirlenmesi de amaçlanmaktadır. Bu bağlamda çalışmanın hipotezleri aşağıda verilmiştir:

3

H1: Öğretmenlerin demografik özellikleri (yaş, cinsiyet, kıdem, okul türü, branş, maaştan memnuniyetleri) ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.

H1a: Öğretmenlerin cinsiyetleri ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.

H1b: Öğretmenlerin yaşları ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.

H1c: Öğretmenlerin kıdemleri ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.

H1d: Öğretmenlerin çalışılan okul türü ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.

H1e: Öğretmenlerin branşları ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.

H1f: Öğretmenlerin maaştan memnuniyetleri ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.

H2: Öğretmenlerin demografik özellikleri (yaş, cinsiyet, kıdem, okul türü, branş, maaştan memnuniyetleri) ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.

H2a: Öğretmenlerin cinsiyetleri ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.

H2b: Öğretmenlerin yaşları ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.

H2c: Öğretmenlerin kıdemleri ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.

H2d: Öğretmenlerin çalışılan okul türü ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.

H2e: Öğretmenlerin branşları ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.

4

H2f: Öğretmenlerin maaştan memnuniyetleri ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.

H3: Öğretmenlerin psikolojik sözleşmeleri ile örgütsel bağlılıkları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki vardır.

1.3. Araştırmanın Önemi

Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında Devlet Memurları kanunu çerçevesinde personel istihdam edilmektedir. Devlet Memurları Kanununun amacı (657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu, 1965) Madde 2’de, “Devlet memurlarının hizmet şartlarını, niteliklerini, atanma ve yetiştirilmelerini, ilerleme ve yükselmelerini, ödev, hak, yüküm ve sorumluluklarını, aylıklarını ve ödeneklerini ve diğer özlük işlerini düzenler” şeklinde belirtilmiştir. İstihdam türleri ile ilgili olarak ta (657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu, 1965) Madde 4’te, “Kamu hizmetleri; memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle gördürülür” denilmektedir.

Devlet Memurları, kamu hizmetlerinin kendilerine gördürüldüğü en geniş kamu çalışan kesimidir. Kanunda on ayrı sınıf tesis edilmiştir. Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarındaki eğitim-öğretim hizmetleri sınıfındaki personel, toplam memurların %39,3’ünü oluşturmaktadır. (Yücel, 2012) Bu oran ile Milli Eğitim Bakanlığı eğitim-öğretim hizmetleri sınıfında en fazla memur çalıştıran kurum olmaktadır. Bu kadar büyük boyutta iş görene sahip önemli bir kurumun çalışanları ile ilişkilerinde hukuki sözleşmelerinin yanı sıra kurumsal bağlılıklarının da sağlanması önemlidir.

(Robinson & Rousseau, 1994, s. 245) sözleşmeyi, “istihdam ilişkilerinin gerekli bir bileşeni olan ve geleceğe yönelik bir eylemin taahhüdünü tanımlayan vaatler dizisidir.” şeklinde tanımlar. Psikolojik sözleşme ise, (Özdaşlı & Çelikkol, 2012, s. 142)’nin belirttiği üzere, “İş gören ile işveren arasındaki birbirlerini algılamaya dayalı bir olgudur.” (Robinson & Rousseau, 1994, s. 246)’ya göre psikolojik sözleşme, bir kişi ile diğer taraf arasındaki kişisel güvene dayalı samimiyeti ve çift taraflı değişim anlaşmasının şartlarının kabulünü ifade eder. Psikolojik sözleşme, kanun veya bilinen karşılıklı imzalanan sözleşmelerden farklı olarak daha vicdani bir sözleşmedir. (Özdaşlı & Çelikkol, 2012, s. 143)’a göre, “psikolojik sözleşmeler, bireyler ve işletmeler arasında mübadele anlaşmasının koşullarını kabul eden bireylerin inançlarına dayanır.”

5

Çalışana özgü özellikler, psikolojik sözleşmeler üzerinde etkili olmaktadır. Kişiden kişiye farklılık gösteren bazı demografik özellikler, çalıştıkları kurum veya kuruluşa yönelik yaklaşımlarında diğer çalışanlardan farklı sonuçlar doğurabilmektedir.

…Psikolojik sözleşme (kontrat) kavramı bazı demografik özellikler ile ilişkilendirilmiştir. Buna göre genç yaşlardaki çalışanların psikolojik kontrata yönelik ihlal algısı, işletmedeki yaşlı çalışanlara kıyasla daha düşüktür. Kadın çalışanların erkek çalışanlara kıyasla, psikolojik kontrat konusunda daha katı bir tutum sergiledikleri, bu anlamda karşılıklı yükümlülüklerde daha sert davrandıkları söz konusudur. Psikolojik kontratın ilişkisel ve işlemsel ayrımında kadro düzeyine göre farklılık göstermekte; tam zamanlı çalışanların ilişkisel kontratları ile doğru yönlü ilişkisi bulunmaktadır. Buna karşın turizm sektöründe yapılan çalışmada bu anlamda bir ilişki bulunmamıştır. Ayrıca işletmedeki çalışma süresi ile özellikle ilişkisel psikolojik kontrat arasında doğru yönlü ilişki görülmüştür (Tükeltürk, Perçin, & Güzel, 2012, s. 95).

Kurumlar tüm çalışanlarına yönelik örgütlenmeye giderlerken psikolojik sözleşmeyle beraber örgütlenmede de bazı adımları atmak durumundadırlar. Kurum içi çalışmanın baş aktörleri olan örgütler, (Sığrı Ü. , 2007, s. 262)’ya göre, “bünyesindeki personelin kendisinden beklenen bağlılık ve rol davranışlarını etkinlikle yerine getirmelerini beklemektedir.” Yapılacak iş veya işlemin, örgütteki birey tarafından amaçlanan düzeyde gerçekleştirilmesi için etkin davranış beklenir. (Sığrı Ü. , 2007, s. 262)’nın belirttiği üzere, “Örgütsel bağlılık, çıktıları açısından bir örgütü örgüt yapan temel birim olarak adlandırılabilecek insan gücünün diğer bir deyişle o örgütün kaslarının, beynini ve sinir sistemini oluşturan elemanların, vücudun bütününe yani örgüte olan duygusal tepkilerini ve tutumlarını ifade etmektedir.”

Örgütsel bağlılık, kişinin örgüte karşı hissettiği, örgütün bakış açısını ve özelliklerini benimseme derecesini yansıtan psikolojik bağlılık durumunu ifade eder (O'Reilly III & Chatman, 1986). (Davis ve Newstrom’dan aktaran Gül, 2002, s. 38)’ün belirttiğine göre örgütsel bağlılık, “örgütsel bağlılık, çalışanın örgütü ile girdiği kimlik birliğinin derecesi ve örgütün aktif bir üyesi olmaya devam etmeye istekli olmasıdır”. (Güneş, Bayraktaroğlu, & Kutanis, 2009, s. 3) ise çalışmalarında, “Meyer ve Alen ise örgütsel bağlılığı; çalışanların örgüte olan psikolojik yaklaşımının ve çalışan ile örgüt arasındaki ilişkiyi yansıtan, örgüt üyeliğini devam ettirme kararına yol açan psikolojik durum olarak tanımlamıştır.” Şeklinde ifade etmişlerdir.

6

Yüksek düzeyde performansın sağlanması, iş görenlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin yüksek olmasına bağlıdır. İş görenlerin örgüte bağlılığının sağlanabilmesi için örgütler iş görenlerin istek, ihtiyaç ve beklentilerini iyi anlamak ve bunları karşılamak durumundadır (Uygur, 2007, s. 72).

…Örgütsel bağlılık, iş arama faaliyetleri, iş bırakma, devamsızlık, örgütten geri çekilme isteği gibi sonuç değişkenleri ile; ikinci olarak, iş doyumu, işe sarılma, algılanan prestij, iş gerilimi, iş güvensizliği, adalet dağıtımı, rol çatışması ve rol belirsizliği gibi tutumsal ve duygusal algılarla; üçüncü olarak, üretim, verimlilik, özerklik ve sorumluluk gibi iş görenin işine ilişkin özellikler ile; dördüncü olarak, ilerleme olanakları, yaş, yönetsel pozisyon, pozisyon hizmet süresi, örgütsel hizmet süresi emeklilik yararlıkları ve eğitim gibi iş görenlerin örgüte yaptıkları yatırımlar ve kişisel özellikleri ile yakından ilişkili görülmektedir (Balay, 1999, s. 243).

Örgütsel bağlılık, örgüte kendini adama, sadakat duyma, özveride bulunma gibi kavramlarla ilişkilidir (Erkuş, Turunç, & Yücel, 2011, s. 248). Personelin kendisini çalıştığı kuruma ait hissetmesi, hem fiziksel hem fikirsel ve hem de duygusal anlamda çaba göstermesi sonucunu doğurur. Örgütsel bağlılığı yüksek çalışanlara sahip bir örgüt, güçlü bir örgüt kültürüne sahip demektir. Bu da yeni işe başlayan çalışanlar için bu kültürün bir parçası olma isteğini artırmak ve örgütsel beklentilerin yerine getirilmesi sorumluluğunu doğurur. Bu başarıldığında çalışanlar örgütsel kültürü kabul eder, benimser ve onu değerlerinin bir parçası haline getirirler. İş görenlerin örgüte bağlılık hissetmesi, kendi iş verimlerini arttırarak örgüt için olumlu sonuçlar doğurmaktadır (Güçel, 2013, s. 175). Başka çalışma alanlarında olduğu gibi eğitim öğretim kurumlarında çalışmakta olan personelin de psikolojik sözleşmelerinin sağlıklı olması ile örgütsel bağlılıklarının yüksek olması, eğitim öğretim sistemine olumlu katkı verecektir. Çalışırken kaygı içerisinde bulunan personelin yaptığı iş ve işlemleri verimli yürütebilmesi de zor olacaktır.

Birçok çalışma, örgütsel bağlılık ile demografik ve kişisel özellikler arasındaki ilişkiyi incelemesine rağmen, her çalışmadan farklı sonuçlar elde edilmiştir (Özkaya, Kocakoç, & Karaa, 2006, s. 79). Bu konuda yapılan çoğu araştırmalarda ticari faaliyet gösteren organizasyonların ele alındığı görülmüştür. Bu çalışmada, Milli Eğitim Bakanlığına bağlı Kastamonu ilindeki eğitim kurumlarında çalışan öğretmenlere yönelik uygulanan anketler ile bireylerin psikolojik sözleşmeleri ve örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki incelenmiş olacaktır.

7 1.4. Sayıltılar

Özellikle devlet memuru kadrosunda görev yapmakta olan kurum personelinin kariyer olarak yükselmesinde çok sürekli değişen mevzuat ve buna bağlı siyasi değişkenlerin fazla olması, bir sendikaya veya kişiye bağlı aidiyetin önem arz etmesi sık karşılaşılan durumlardan olduğu düşünülmektedir. Devlet memurluğundan çıkarılmanın zor olması da psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılık konusunda önemli bir konu olduğu varsayılmaktadır. Ayrıca, Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin psikolojik sözleşmeleri ile örgütsel bağlılıklarını, demografik özelliklerinin etkilediği varsayılmaktadır. Yine kurumdaki personelin kıdem, maaş ve mesleki branş değişkenlerinin de onların psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılıkları arasında etkide bulunduğu varsayılmaktadır.

Çalışmada Milli Eğitim Bakanlığına bağlı ve Kastamonu ilindeki farklı türdeki eğitim kurumlarında çalışan öğretmenlere yönelik olarak uygulanacak anketlere verilen cevaplarla bunların analiz sonuçlarının ülke genelinde benzer sonuçlar vereceği varsayılmaktadır.

1.5. Sınırlılıklar

Tez çalışması, Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında çalışmakta olan 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi eğitim personelini kapsayacaktır. Anket çalışması, Kastamonu ilinde, Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında ve farklı türde (örgün, yaygın, mesleki ve teknik) eğitim vermekte olan eğitim kurumlarda çalışan personele uygulanacaktır. Bu da farklı branşlarda ve yapıda bir hedef kitle üzerinde çalışma yapılacağını ifade etmektedir. Mikro düzeyde uygulanacak bu araştırmanın makro düzeyde tüm Türkiye’de bulunan benzer eğitim kurumlarında da benzer sonuçlara ulaşılabileceği sonucunu göstereceği düşünülmektedir.

Milli Eğitim Bakanlığında çalışan öğretmen sayısının çok fazla olması, farklı coğrafi bölgelerdeki eğitim kurumları çalışanlarının beklentilerinin farklı olması çalışmanın sınırlılıklarındandır.

8

BÖLÜM 2

İLGİLİ ARAŞTIRMALAR

2.1. Psikolojik Sözleşme

Psikolojik sözleşmenin kavram olarak ne olduğu, nasıl geliştiği, türleri, özellikleri, teorileri, bu kavramı etkileyen faktörlerin neler olduğu, şartlar sağlanamadığındaki karşılıklı algısı vb. konular pek çok araştırmaya konu olmaktadır. İnsanın olduğu her alanda sözleşmeden söz etmek mümkündür. (Büyük Larousse’den aktaran Özyıldırım, 2000, s.44)’ın aktardığına göre, sözleşme, “birden çok kişinin karşılıklı olarak bir yükümlülük altına girmek için yaptıkları anlaşma” şeklinde tanımlanmıştır. Sözleşmelerde karşılıklılık esastır. Bu yüzden sözleşmelerde karşılıklı ve birbirine uygun irade açıklamaları bulunur. Sözleşmeyle arzu edilen nokta, ortak karar alma, bir işte tek çözümü amaçlama ve nihayetinde taraflar arası ilişkilerin düzenlenmesidir (Özyıldırım, 2000, s. 45). Ekonomik alanla bağlantılı tüm tarafların sözleşmeyle ilgisi olmaktadır. Bir ürünün satıcıdan alınması ve karşılığında bedelinin ödenmesi konuşulmamış dahi olsa bir sözleşme bağlı olmaktadır. Satıcı ürünü bir bedel karşılığında vermeyi, alıcı da aldığı ürünün bedelini ödemeyi taahhüt etmektedir.

Psikolojik sözleşme, iş gören ve iş veren arasında karşılıklılık temelinde birbirlerinin normlarını kabullenerek uyacaklarını varsayan, karşılıklı konuşulmamış beklentilerden oluşan yazılı olmayan örtük anlaşma olarak tanımlanmaktadır (İyigün & Çetin, 2012, s. 16).

2.1.1. Psikolojik sözleşmenin gelişimi

Psikolojik sözleşme kavramı ilk kez Argyris tarafından işçi ve işveren ilişkilerini açıklamak üzere kullanılmıştır. Argyris, yaptığı gözlemler ve mülakatlar neticesinde işçiyle formen arasındaki ilişkilerde işçinin örgütün formal olmayan normlarına saygı duyduğunda psikolojik sözleşme durumunun gerçekleştiğini ileri sürmüştür (H.M.Özgen & Özgen, 2010, s. 2).

9

(Özdaşlı & Çelikkol, 2012, s. 142), “Psikolojik sözleşme, yazında ilk kez Argyris tarafından 1960'ta kullanılmış olmasına rağmen, varlığı her devirde bilinen ancak, dönem dönem çalışma yaşamının koşullarına göre içeriği farklılaşan bir kavramdır.” Şeklinde belirtmektedir. (H.M.Özgen ve Özgen, 2010, s.2) çalışmasında, “Kotter, 1973; Nicholson ve Johns, 1985; Robinson, Kraatz ve Rousseau, 1994; Rousseau, 1995; Schein, 1980” tarafından psikolojik sözleşme kavramının geliştirildiğini belirtmektedirler. (Cullinane & Dundon, 2006, s. 114) ise, “Psikolojik sözleşme literatürü, esas olarak Rousseau’nun etkisiyle 1990’lı yıllardan itibaren önemli ölçüde genişlemeye başladı.” demektedir. Rousseau psikolojik sözleşmeyi, çalışan ve işveren arasında yazılı olmayan şart ve durumlara ilişkin inançları olarak tanımlamaktadır (H.M.Özgen & Özgen, 2010, s. 2). Psikolojik sözleşmeye ait başlangıçta yapılmış olan araştırmalarda işçi ve işverenlerin karşılıklı beklentilerinin odak olarak seçilmiş olduğu görülmektedir (Özdaşlı & Çelikkol, 2012, s. 143).

Örgütler çalışanlarını çoğunlukla yarı-zamanlı veya sözleşmeli olarak çalıştırmaktadır. Rutin olarak yapılan iş sözleşmeleri çalışanların örgüte olan bağlılığını sağlamaya ve işgücü devir oranını düşürmeye yetmemektedir (İyigün & Çetin, 2012, s. 15). Bu yüzden çalışanların psikolojik olarak örgüte bağlılıklarını sağlayıcı tedbirlerin alınması gerekmektedir. Çünkü yapılan yazılı sözleşmelerde iş gören ve işveren tarafından konuşulmayan ama var olması gereken birçok alan bulunur. İş görenler sözleşmelerde olan bu boşluk ve belirsizlikleri psikolojik kontratlarla doldururlar (İyigün & Çetin, 2012, s. 16). Çalışanlar yeterli ücret alır ve iş güvenceleri verilirse daha az şikâyet ederler ancak buna ilave olarak çalışanların performanslarının artırılmasına yönelik ilişkiler sürdürülebilirlik açısından çok önemli olmaktadır (H.M.Özgen & Özgen, 2010, s. 2).

2.1.2. Psikolojik sözleşme teorileri

Psikolojik sözleşme üzerine çeşitli teoriler geliştirilmiştir. Bunlardan biri de Guest’tir. Guest’in geliştirdiği psikolojik sözleşme modeli, psikolojik sözleşmenin sebepleri, içeriği ve sonuçlarına dair unsurları içermektedir. (Dikili, 2012, s. 11) Bu modele göre, örgüt kültürü ve iklimi, sahip olduğu insan kaynakları, örgüt ve çalışanların deneyimleri, çalışan beklentileri ile diğer alternatifler psikolojik sözleşmenin nedenlerinin oluşturmaktadır. Psikolojik sözleşmenin içeriğinde ise, adalet, güven ve sözleşmenin gerçekleştirilmesi gibi unsurlar bulunmaktadır. Psikolojik sözleşmenin sonuçlarını da iş tatmini, örgütsel

10

adanmışlık, güven duygusu, iş yerindeki ilişkiler, güdülenme, örgütsel vatandaşlık, devamsızlık ve işten ayrılma eğilimi oluşturmaktadır. Aşağıdaki şekilde sayılan bu unsurlar gösterilmektedir.

Turnley ve Feldman ise, psikolojik sözleşme ihlallerini netleştirmek adına tutarsızlık modeli adını verdikleri bir model geliştirmişlerdir.

…Turnley ve Feldman, psikolojik sözleşme ihlâllerini daha iyi ortaya koyabilmek için Psikolojik Sözleşme İhlâllerine Dair Tutarsızlık Modeli’ni geliştirmişlerdir. Bu model; İş görenlerin beklentilerinin kaynakları, tutarsızlığın oluştuğu spesifik sözleşme unsurları ve tutarsızlığın doğasına odaklanarak yerine getirilmeyen sözlerin ne zaman psikolojik sözleşme ihlâli olarak algılanmaya başlanacağını ve iş görenlerin bu ihlâllere ne zaman düşmanca cevap vereceklerini anlamaya dönük bir çerçeve oluşturmaktadır.

Bu modele göre iş görenlerin beklentilerinin kaynakları, hakkında tutarsızlığın oluştuğu spesifik sözleşme unsurları ve yerine getirilmeyen yükümlülüklerin büyüklüğü ile zamanlaması psikolojik sözleşme ihlâli algılarına önemli katkı yapan unsurlardandır. Modelde, diğer taraftan; bireysel farklılıklar, örgütsel uygulamalar ve işgücü piyasası faktörleri iş görenlerin algıladıkları psikolojik sözleşme ihlâllerine verdikleri tepkinin derecesini belirleyen önemli moderatörler olarak değerlendirilir. Modele göre iş görenin beklentilerinin kaynakları, ihlâl edilen spesifik unsurlar ve tutarsızlığın karakteristiği; tutarsızlığın bir psikolojik sözleşme ihlâli olarak algılanmasını belirleyen faktörlerdir. İş görenler psikolojik sözleşmelerini meydana getiren beklentilerini üç kaynaktan oluştururlar: İş göreni işe alanlar, insan kaynakları yetkilileri ve yöneticiler gibi örgüt temsilcilerinin kendilerine verdiği spesifik sözler (Dikili, 2012, s. 12-13). Sebepler  Örgüt kültürü ve iklimi  İnsan kaynakları uygulamaları  Deneyim  Beklentiler  Diğer alternatifler İçerik  Adalet  Güven  Sözleşmenin gerçekleştirilmesi Sonuçlar  İş tatmini  Örgütsel adanmışlık  Güven duygusu  İşyerindeki ilişkiler  Güdülenme  Örgütsel vatandaşlık  Devamsızlık

 İşten ayrılma eğilimi

Şekil 1. Guest'in psikolojik sözleşme modelinin gösterimi (Kaynak : Psikolojik sözleşme

ile iş tatmini ilişkisi:Bir örnek olay çalışması, Oğul Selekler’den aktaran Dikili, 2012, s. 12)

11 2.1.3. Psikolojik sözleşme özellikleri

Psikolojik sözleşmeler, konuşulmaya değil algıya dayanan, beklentilerin olduğu, karşılıklı bağımlılıkların da yer aldığı dinamik bir yapıdır (Özler & Ünver, 2012, s. 329). İş anlaşmasının esasını karşılıklı beklentiler ve beklentilerin karşılanma dereceleri oluşturmaktadır. Psikolojik sözleşmede işverenlerin çalışanlarına ne borçlu oldukları, çalışanların da işverenlerine ne taahhüt ettikleri önemli olduğu kadar bu konudaki karşılıklı algılama da önemli olmaktadır (Özdaşlı & Çelikkol, 2012, s. 145). Psikolojik sözleşmeler, soyut olup çalışanın ve işveren tarafının hissi yapısıyla doğrudan bağlantılıdır. Bu tür sözleşmelerde duygusallık ana zemin olduğundan, iş gören ve işverenlerin karşılıklı vaatlerini içeren sorumluluklar ve verilen sözlere ilişkin taahhütler karşılıklılık esasına dayalı beklentileri ortaya çıkarmaktadır (Top, 2012, s. 206). İçinde karşılıklılık esasına dayanan beklentileri barındıran psikolojik sözleşmeler, bu beklentiler dışında yükümlülüklerin yerine getirilmesini savunan, kişisel özgürlük ve özgünlüğü muhafaza eden, taraflar arası niyet ve güven esası gözetilen sosyal ve bilişsel özellikleri içermektedir (Özler & Ünver, 2012, s. 329).

Psikolojik sözleşme tanımı gereği gönüllü, öznel, dinamik ve biçimsel olmayan bir yapıda olduğundan tüm ayrıntılarını planlayabilme imkânı bulunmamaktadır. Bununla birlikte psikolojik sözleşmenin bireylerin zihninde ve genellikle muğlak olan, işveren/amir/örgüt arasında bağımlılık ve yükümlülük oluşturan, zamana ve kişilere göre de değişebilme özellikleri bulunduğu söylenebilir. (Dikili & Bayraktaroğlu, 2013, s. 207). Bu özellikleri yanında psikolojik sözleşmenin, çalışanların beklentilerine yeterli cevap verebilmesi ve örgüte aidiyet anlamında bağlayıcılığının da yüksek olmasını gereklidir. Çalışanlar açısından bağlayıcılığı yüksek bir psikolojik sözleşme, kariyer gelişimine imkân tanıyan, ilgi çekici iş ve çalışma ortamı olan, maddi ödül ve kazanımların sağlandığı, tüm taraflar arasında işbirliğine dayalı aynı zamanda özel hayata saygılı faktörler içermelidir (Özler & Ünver, 2012, s. 328).

2.1.4. Psikolojik sözleşme türleri

Alan yazında psikolojik sözleşmelerin tek bir türünün olmayacağı görüşü hakimdir. (Dikili ve Bayraktaoğlu, 2013, s.207)’nun belirttiğine göre, “O’Neill ve Adya (2007) iş görenlerin, değişik istihdam seviyelerinde farklı psikolojik sözleşmelere sahip olduğunu ifade

12

etmektedir. Yine, Grant (1999), uyumlu sözleşme, uyumsuz sözleşme, kısmî sözleşme ve deneme sözleşmesi olmak üzere dört tür psikolojik sözleşme üzerinde durmuştur.” Ayrıca psikolojik sözleşme kavramı üzerinde yapılan çalışmalarda işlemsel psikolojik sözleşme ve ilişkisel psikolojik sözleşme olarak iki tür de öne çıkmaktadır. İşlemsel sözleşmeler kısa dönemli olup iş görenlerin faydasına yönelik ekonomik şartları ve teşvikleri içerirken, ilişkisel sözleşmeler ise açık uçlu olup sosyal ve hissi faydaları ve teşvikleri içermektedir (Dikili & Bayraktaroğlu, 2013, s. 207). Rousseau’nun da psikolojik sözleşme türlerine ilişkin sınıflandırması bulunmaktadır. (Rousseau’dan aktaran Özdaşlı ve Çelikkol, 2012, s.145)’un belirttiğine göre, “çağdaş psikolojik sözleşmeleri bir matris üzerinde; matrisin sol kısmında zaman boyutu açısından kısa dönem-uzun dönem; üst kısmında ise performans şartlarının belirlenmiş olup olmaması açısından tayin edilmiş tayin edilmemiş olmak üzere dört sınıfta göstermiştir.” (Rousseau vd.’den aktaran H.M.Özgen ve Özgen, 2010, s.3)’nin belirttiğine göre, “Biçimsel olarak psikolojik sözleşme işlemsel ve ilişkisel olmak üzere iki boyutta ele alınmaktadır. “Çalışma ve ücret arasındaki adil ilişki” olarak ifade edilen işlemsel sözleşmeler, çalışanın yükümlülüğü olan sıkı çalışma karşılığında yüksek ücret, hızlı kariyer gelişimi, gibi yüksek dışsal dönüş alması olarak tanımlanır. Temeli ekonomik mübadele olan işlemsel sözleşmeler, iyi tanımlanmış, kısa dönemli, kapalı uçlu ve çalışanın örgüte katkısı sonucu maddi ödüllere odaklanmıştır.”

2.1.5. Personelin psikolojik sözleşme algısı

Personelin örgütle olan sürdürülebilir ilişkilerindeki tutumlarını ihlal algısı, motivasyon, örgüt yönetiminin yaklaşımı ve psikolojik sözleşmenin çalışan davranışını yönlendirme üzerindeki etkisi şekillendirmektedir.

2.1.5.1. Psikolojik sözleşme ve ihlal algısı

Psikolojik sözleşmeler yapısı gereği ancak bir ihlal durumunda açık duruma gelirler (Dikili & Bayraktaroğlu, 2013, s. 208). İş görenin işverenle karşılıklı vaatlerini yerine getirmemeye başladığı durumlarda ihlaller kaçınılmaz olmaya başlar. Çalışanların maddi ve manevi anlamda beklentilerinin karşılanmasında zorluklar oluşması işe ve örgüte bağlılıkta sorular oluşturur. Sözleşmelerin ihlal edilmesi, iş gören ve işveren tarafından karşılıklı olarak karşılanamayan beklentiler hakkında aynı inançların ve hislerin ortaya

13

çıkmasıyla başlamaktadır (Top, 2012, s. 209). Psikolojik sözleşme ihlali olabilmesi için işverenin psikolojik sözleşmede taahhüt ettiği bir yükümlülüğü yerine getirmemiş olması yeterli değildir. Yani işverenin her sözleşmeye uymaması bir ihlal gibi değerlendirilmeyebilir. Söz konusu ihlal unsuru, İş görenin örgütün psikolojik sözleşmeye ilişkin taahhüdünü yerine getirmediğini algılamasıyla ortaya çıkan bir durumdur. Ayrıca, işverenin her sözleşme dışı hareketi ve uymayışı iş gören tarafından ihlal olarak algılanmayabilir. (Dikili & Bayraktaroğlu, 2013, s. 209). İş gören ihlal algısına yönelik düşünce geliştirmeye başladığında psikolojik sözleşme daha da belirgin olmaya ve iş gören tarafından dikkatle takip etmeye başlar. İş görenin örgüte güven faktörü ve ihlal algısına neden olan olayların sürekliliği de ihlalin oluşumunu etkiler. İhlalin oluşması çalışılan örgüte olan bağlılığı olumsuz etkileyecektir. Bu durumla ilgili olarak (H.M.Özgen ve Özgen, 2010, s.6)’ çalışmalarında, “Sözleşme ve sözleşme ihlalinin ters ilişkili olmasından yola çıkılarak, psikolojik sözleşme ihlalinin örgütsel bağlılığın azalmasına yol açacağı ileri sürülebilir.” şeklinde belirtmektedirler. Ayrıca, çalışanlar psikolojik sözleşmeyi olumlu yönde algılıyorlarsa işten ayrılma niyeti düşük olacağı ileri sürülebilir (H.M.Özgen & Özgen, 2010, s. 6). Karşılıklı olarak ihlal edilen psikolojik sözleşme neticesinde iş görenin iş arama çabasının artması, görev ve sorumluluklarını ihmal etmesi sonuç olarak işletmeye bağlılık davranışlarında ve çalışma arzusunda azalma görülmeye başlayacaktır (Özler & Ünver, 2012, s. 330).

2.1.5.2. Motivasyon ve Psikolojik sözleşme ilişkisi

Alan yazında farklı tanımları bulunan motivasyon için güdüleme kavramı da kullanılmaktadır. “Motive” kelimesi İngilizce ve Fransızca’da yer alan bir kelimedir. Türkçe karşılığı güdü ve saik gibi kelimelerdir. Saik kelimesi Osmanlıca sözlüklerde “sevk eden” ve “harekete geçirici” anlamına gelmektedir. (Yusein, 2013, s. 44). (Erdoğan’dan aktaran Kaş, 2012, s.18)’in belirttiğine göre “İnsanın kendi içinden veya dışarıdan gelen uyarıcılar veya her ikisinin de etkisiyle harekete hazır hale gelmesi ve bir davranışta bulunmasına motivasyon veya güdüleme; organizmayı harekete geçiren bu uyarıcıların her birine de motiv veya güdü denilir.” Geleneksel yönetim tarzlarında olduğu gibi insanları bir işte baskı zoruyla ya da daha fazla ücretle çalıştırmak pek mümkün değildir. İş görenleri örgütte etkin ve verimli çalıştırabilmede başarılı olabilmek için psiko-sosyal

14

açıdan kazanmak öncelikli olmaktadır. Bu da motivasyonla mümkün olabilmektedir (Kaş, 2012, s. 13).

Çalışma koşulları iş görenlerin motivasyonunu etkileyen unsurların başında gelmektedir. İş görenler, mesai harcadıkları örgütün çalışma şartlarının, işiyle ilgili fiziksel ortamında huzur ve rahat olmak isterler. Sağlanacak bu rahat ortam, onların işe ve örgüte psikolojik bağlılıklarını olumlu etkileyecektir. (Çiftci vd.’den aktaran, Kaş, 2012, s. 30)’ın belirttiğine göre, “İşletmelerde çalışanları mutlu ve huzurlu kılan doyum noktalarını sürekli olarak araştırmak ve çalışanları bu noktalara ulaştırmak konusunda yöneticilere büyük görevler düşmektedir. Amaçlarına ve hedeflerine ulaşamadığı için beklentileri ile ihtiyaçları karşılanamayan çalışanlar, doğal olarak başarısız ve verimsiz olacaklardır.” İşverenin çalışanlara yönelik sağlamış olduğu sigorta, emeklilik, sağlık yardımı, adil ödül sistemi ve parasal yönden tatmin edici yardımları içeren maddi beklentiler motivasyon artışı oluşturmaktadır. Bunun yanı sıra duygusal anlamda iş görene sağlanan güvenli bir çalışma ortamı, iyi bir sosyal ilişki ortamı, makul tatil zamanı ayarlaması, işini yapmakta sağlanan kaynağın temini gibi unsurlar motive edici olmaktadır (Top, 2012, s. 209). Diğer bir ifadeyle günümüzde çalışanları sadece maddi karşılıklarla motive etmenin yanı sıra onun insani yönüne değer vermek, çalışanı sosyal ve psikolojik yönden iyi tanımak, kişiler arası ilişkilere önem vermek ve ona göre yönetim tarzı geliştirmek verimlilik açısından daha önemli hale gelmektedir (Doğan & Koçak, 2014, s. 193). (Peker ve Aytürk’ten aktaran, Kaş, 2012, s. 31)’ın belirttiğine göre, “Çoğu kişi örgüt içinde saygınlık kazanmak, örgütte önemli ve etkili olmak, söz sahibi olmak, güçlü olmak, öne geçmek, yani sosyal statü kazanmak için çalışır ve çaba sarf eder. Bir kişinin örgütte is arkadaşlarından, astlarından ve üstlerinden gördüğü itibar, kişi için önemli bir motivasyon aracıdır.” Örgüt içi ast üst ve çalışanlar arasında sağlıklı iletişim de çalışanların motivasyonunda etkilidir. İş görenin yaptığı işe ilişkin aldığı maddi karşılıkların fazlalığı nispetinde iş tatmin düzeyinin arttığı, bunun tersi durumda ise iş tatmin düzeyinin azaldığı bir gerçektir. Ancak, iş tatmini kavramına yönelik temel bir eleştiri de, insanlar arasındaki farkları yeterince dikkate almamak ve her insanın farklı beklentileri olduğunu aynı zamanda bu beklentilerin karşılanma düzeyinin her insanda farklı olduğu gerçeğidir (Dikili & Bayraktaroğlu, 2013, s. 211). Araştırmacılar, kişiye harekete geçiren gücün kaynağı açısından motivasyonu içsel ve dışsal motivasyon olarak iki boyutta incelemektedirler. İçsel motivasyon, kişinin iç dünyasını ilgilendiren ihtiyaçlarını tatmin etmeye yönelik motivasyonu ifade ederken,

15

dışsal motivasyon ise kişilerin dış çevreden gelen motivasyon etkilenmelerini içermektedir. İçsel motivasyonda kişinin bağımsızlık duygusu, üretkenliği, işe katılımı, kendi yeteneklerini kullanma gibi içsel motivasyon araçları bulunur. Dışsal motivasyonda da sosyal hayatın çekiciliği, arkadaşlık, yardımseverlik, ücret, kariyer fırsatı, ödüller, terfi, takdir edilmek gibi unsurlar bulunmaktadır (Yusein, 2013, s. 58-59)

…Dışsal motivasyonu örgüte dayalı olarak görmek gerekirken, içsel motivasyonda çalışanlar işin kendisi tarafından motive olup davranışı düzenleyen dışsal kontrol yoktur. İçsel ve dışsal motivasyon arasındaki fark yapılan işin içeriği ile işin bağlamı arasındaki farka benzemektedir. Başarmak, sorumluluk gibi faktörler çoğunlukla işin kendisi, işi yapanın performansı ile ilgili olan motivasyon faktörleriyken, ücret, terfi vb. unsurlar ise işin bağlamı yani işin çevresi ile ilişkili faktörlerdir. (Argon & Ertürk, 2013)

2.1.5.3. Liderin veya yöneticinin psikolojik sözleşme oluşumuna etkisi

Yoğun rekabet ortamının yaşandığı günümüzde işletmelerin başarısı yalnızca kaliteli ürün üretmek ve çok satmaktan ziyaret insan kaynaklarının etkin yönetimi ile de ölçülmektedir. İnsan kaynaklarının başarılı yönetiminde yönetim tarzı ve yöneticinin, liderin özellikleri öne çıkmaktadır (Kaş, 2012, s. 11). (Gül ve Çöl, 2003, s.163)’ün belirttiğine göre, “Lider ve liderlik insanlık tarihi kadar eski olgulardır. İnsanların bir araya gelerek oluşturdukları site, klan, kabile, cemiyet veya devlet gibi adı her ne olursa olsun tüm topluluklarda liderler görülmektedir” (Gül & Çöl, 2003, s. 163). Liderlerin kendisini izleyenlere destek olması, onlara kişisel anlamda dikkat göstermesi ve yaptıkları işleri görüp takdir etmesi tabi olanlar için özgüven güçlendirme davranışları olmaktadır (Yavuz, 2009, s. 54).

İşletmelerde iş görenleri mutlu ve huzurlu bir çalışma içerisinde olmaları yönünde çaba sarf eden yöneticiler onların doyum noktalarını sürekli olarak araştırmak ve karşılaşılan farklı durumlarla ilgili strateji geliştirmek durumundadırlar.

Eğitim kurumlarında okullarda yöneticilerin liderlik tarzları eğitimcilerin üzerinde psikolojik ve sosyal etkiler bırakmaktadır. Bu bakımdan, okul idarecilerinin liderlik ve yönetim tarzları, öğretmenlerin psiko-sosyal davranışları üzerinde etkili olduğuna dair birçok araştırma yapılmıştır. Çalışanlara yönelik lider tarafından uygulanan yıldırma ve caydırmaya yönelik yaklaşımlarla, motivasyon ve örgütsel güven arasında olumsuz bir etki olduğu saptanmıştır (Cemaloğlu & Okçu, 2012, s. 216).

16

2.1.5.4. Psikolojik sözleşmenin personel davranışına etkisi

Psikolojik sözleşme algılanan ve hissedilen bir kavramdır. Örgüt yönetiminin sağlamış olduğu adalet, güven, yönetim yaklaşımı, fiziki ortam olarak hazır olma durumu gibi unsurlar personelin örgüte bağlılığını etkilemektedir. Kendisini örgütün değerleriyle uyum içinde çalışmasına veren iş görenler işlerinde daha mutlu olmakta bu da onların verimliliklerini artırmaktadır. İş görenin örgütle olan ilişkilerinde yaşayacağı olumsuzluklar ile psikolojik sözleşmesini etkileyen değişiklikler onun bağlılığı ve davranışlarına yansıyacaktır (Karcıoğlu & Türker, 2010, s. 129). İş görenler çoğunlukla iki tarafça kabul edilmiş olan sözleşmeyi yerine getirmede kendilerinin başarısız olduklarını düşünürler. Çalışanın bu algısı iş görenlerin çalıştığı örgüte olan güvenini, iş doyumunu ve işindeki geleceğini etkilemektedir. İş görenlerin, hissettikleri olumsuz hisler neticesinde ise örgüte olan sorumluluk anlayışında azalma yaşanmakta, psikolojik sözleşme ihlal davranışına yönlenmelerine neden olmaktadır (Özler & Ünver, 2012, s. 330).

Kişi daha örgüte girerken, örgüte yapacağı katkılar karşılığında örgütün de kişi ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik teşvikleri ve imkânları ortaya koyması psikolojik sözleşmeyi oluşturmaktadır. Karşılıklı oluşan bu değer alışverişi sağlıklı bir şekilde devam ettiği sürece personel işine daha sadık kalarak devamsızlık ve işten ayrılma düşüncelerinden uzak bir şekilde olumlu düşünceyle çalışmayı sürdürecektir (Sığrı Ü. , 2007, s. 6). İş görenler örgütün kendilerine sunduğu adil yönetim, maddi beklentilerin yerine getirilmesine yönelik adımlar, iş güvenliği vb. konularda tatmin olacakları karşılıklar bulduklarında, buna karşılık olarak verimli çalışarak ve örgütün imaj ve prestijini bozmaktan kaçınacak şekilde davranarak cevap vermektedir (Özler & Ünver, 2012, s. 328).

2.2. Örgütsel Bağlılık

İster kamu, ister özel kurum ya da kuruluş olsun tüm örgütlerin ulaşmaları gereken amaçları vardır. Bu amaçlara, bünyelerinde çalışan iş görenlerle birlikte yönetim kadrosunun etkin çalışmaları sayesinde ulaşması mümkün olmaktadır. (Sığrı Ü. , 2007, s. 262)’ya göre, “Yönetimin en önemli görevi, etkili ve verimli bir örgüt oluşturmaktır. Etkili ve verimli bir örgüt olmak, ancak yüksek düzeyde motive olmuş iş görenlerle sağlanabilmektedir.” Çalışma alanı ne olursa olsun örgütlerin yürüttükleri faaliyetlerini etkin bir şekilde devam ettirebilmeleri için mutlaka iş görenlerinin örgüte bağlılıklarının

17

tesis edilmesi gerekir (Kavacık, Baltacı, & Yıldız, 2013, s. 73). İş görenlerin, örgüt amaçları doğrultusunda faal çalışmalarını sağlayacak tedbirlerin ve çabaların örgüt yönetimi tarafından tesis edilmesi son derece önemlidir. (Sığrı Ü. , 2007, s. 262), “İş görenler kendisine verilen görevleri yerine getirebilmek için çaba harcamaya istekli olmadıkça, yönetsel süreçlerden istenilen doğrultuda sonuç alınması beklenmemelidir. Yönetimin amacı; bu isteği yaratmak, geliştirmek ve sürdürmek olmalıdır. Örgütteki is görenler, islerini etkili ve verimli bir biçimde başarmak için motive edilmelidirler.” Şeklinde belirtmektedir.

2.2.1. Bağlılık ve Örgütsel Bağlılık Kavramları

Alan yazında bağlılık kavramına ilişkin farklı tanımlamalar yapılmıştır. (Topaloğlu ve Yazıcıoğlu, 2009, s.4)’na göre, “Bağlılık kavramını ilk inceleyenlerden, Harold Guetzkov (1955) bağlılığı, kişiyi belli bir düşünceye, kişiye veya gruba karşı önceden hazırlayan bir davranış olarak nitelendirmektedir. Bu davranış, amaca süreklilik kazandıran duygular ve amacın gerçekleşmesini sağlayan eylemlerle şekillenmektedir” (Topaloğlu & Yazıcıoğlu, 2009, s. 4). Bağlılık kavramları konusunda birçok tanım bulunmaktadır. (Tayyah ve Tariq’den aktaran Karahan, 2008, s.233) “Bağlılık; kariyerler, normlar, özdeşleşme, moral değerler, çalışma, işin içeriği, emniyet ve ilgili diğer değişkenler gibi terimlerle anılmaktadır.” (Karahan, 2008, s. 233). (Mercan’dan aktaran, Çolakoğlu, Ayyıldız ve Cengiz, 2009, s.78)’in “Bağlılık, adanma, sadakat ve bağlı olma anlamlarını ifade etmektedir.” (Sığrı Ü. , 2007, s. 262)’ya göre, “Örgütler, bünyesindeki personelin kendisinden beklenen bağlılık ve rol davranışlarını etkinlikle yerine getirmelerini beklemektedir.”

(Özmen, Özer, & Saatçioğlu, 2005, s. 2)’nun belirttiğine göre, “Yönetim ve özellikle örgütsel davranış yazınında çok yönlü ve karmaşık bir olgu olan “bağlılık” uzun yıllardır tartışılmakla birlikte, hiçbir zaman güncelliğini yitirmemiş, aksine ortaya çıkan farklı mesleki tanımları ve farklı bakış açıları bağlamında ilgili yazının temel çalışma alanlarından birisi olmustur.

İş yaşamı açısından bağlılık kavramını ilk kez Becker (1960) incelemiş bu kavrama yaklaşımda “bilinçli taraf tutma davranışı” olarak yaklaşılması gerektiğinden bahsetmiştir (H.M.Özgen & Özgen, 2010, s. 5).

18

Örgütsel bağlılığın da birçok tanımı yapılmıştır. Özdevecioğlu ve Aktaş çalışmalarında örgütsel bağlılığı bireylerin örgütte çalışmaya devam etme kararlılıklarının bir ifadesi şeklinde belirtmişlerdir (Özdevecioğlu & Aktaş, 2007, s. 4). (Bayram’dan aktaran Topaloğlu ve Yazıcıoğlu, 2009, s.6)’nun belirttiğine göre ise, “Örgütsel bağlılık kavramı, “bir örgütün bireyden beklediği formal ve normatif beklentilerin ötesinde, bireyin bu amaç ve değerlere yönelik davranışları”, “bireyin örgüt çıkarlarını kendi çıkarlarından üstün görmesi”, “bireyin örgütteki yatırımları, tutumsal nitelikteki bir bağlılıkla sonuçlanan davranışlara yönelimi ve örgütün amaç ve değerler sistemiyle özdeşleşmesi” şeklinde tanımlanabilir.” (Sığrı Ü. , 2007, s. 262)’nın belirttiği tanıma göre, “Örgütsel bağlılık, çıktıları açısından bir örgütü örgüt yapan temel birim olarak adlandırılabilecek insan gücünün diğer bir deyişle o örgütün kaslarının, beynini ve sinir sistemini oluşturan elemanların, vücudun bütününe yani örgüte olan duygusal tepkilerini ve tutumlarını ifade etmektedir.” Örgütsel bağlılık hakkında en çok kabul gören tanım Mowday’ın tanımıdır. Bu tanıma göre örgütsel bağlılık, Örgütsel amaçların ve değerlerin kabulü, örgütün kendi değerleri için çaba harcaması ve çalışanların örgütte kalmaya istekli olunması durumunu ifade etmektedir. (Kılıç & Öztürk, 2010, s. 986)

2.2.2. Örgütsel Bağlılığın Önemi

Örgütsel bağlılık, iş bırakma, iş doyumu ve motivasyon, sorumluluk bilinciyle görevine devam etme ve kişiye özgü özelliklerle ilişkili olması bakımından örgütler için yaşamsal bir konu haline gelmektedir (Karcıoğlu & Türker, 2010, s. 128). Sığrı (2007, s.262)’nın belirttiği üzere, “Örgütsel bağlılık, hem örgütün varlığını devam ettirebilmesi, hem de personelin daha uyumlu, doyumlu ve üretken olabilmesi bakımından önemlidir. Yaşamlarını yüksek tatmin duyguları ile sürdüren çalışanlar, olumlu is tutumları geliştirecek ve daha faydalı olacaklardır.”

Örgütsel bağlılık birçok yönetici ve araştırmacının ilgisini çekmektedir. Bunun nedeni, iş görenlerin örgüte bağlılıklarının artmasıyla onların işe devam etme, streslerinde azalma, daha üretken olma gibi problemleri daha az yaşamalarıdır (Balay, 1999, s. 237). (Chow ve Hau’dan aktaran Balay, 1999, s. 238)’ın belirttiğine göre, “Genel olarak yüksek düzeyde “örgütsel bağlılık” gösteren iş görenlerin, aynı zamanda yüksek düzeyde sadakat, verimlilik ve sorumluluk duygusu içinde olduklarına inanılmaktadır. Hong Kong ve

19

Tayvan’daki Çinli yöneticiler üzerinde yapılan araştırma bulguları da örgütsel bağlılıkla ilgili olarak büyük ölçüde benzer davranışsal özelliklerin varlığını ortaya koymuştur.” Örgütsel bağlılık, iş görenin örgütte çalışmaya devamını da etkilemektedir. (Güçlü’den aktaran, Çolakoğlu, Ayyıldız ve Cengiz, 2009, s.77)’in belirttiğine göre, “Örgütsel bağlılık, örgütlerde iş gören devir oranının neden olduğu olumsuzlukların ortadan kaldırılmasında önemli bir faktör olarak görülmektedir.” (Sığrı Ü. , 2007, s. 262)’nın belirttiğine göre, “Örgütler, bünyesindeki personelin kendisinden beklenen bağlılık ve rol davranışlarını etkinlikle yerine getirmelerini beklemektedir.” Çalıştığı işletmeye güçlü bir bağ ile bağlı olan iş görenlerin, işletmeden ayrılmaları en az beklenen bir durumdur (Altınöz, Çöp, & Sığındı, 2011, s. 288).

2.2.3. Örgütsel Bağlılık Türleri ve Sınıflandırması

Literatürde birçok sınıflandırma olmakla birlikte davranışsal bağlılık ve tutumsal bağlılık olmak üzere iki örgütsel bağlılık sınıflandırması ön plandadır (Çolakoğlu, Ayyıldız ve Cengiz, 2009, s.78). Örgütsel bağlılık, bunların yanı sıra duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı gibi bağlılık türleri gibi alt bağlılık sınıflandırması ile de sınıflandırılmaktadır. Kısaca, duygusal bağlılık örgütle özdeşleşme ve kendini örgüte ait hissetme; devamlılık

Şekil 2. Örgütsel bağlılığın sınıflandırması (Kaynak: Öğretmenlerin okullarındaki örgütsel

bağlılığa ilişkin görüşleri, Aslan & Bakır, 2014, s. 193) Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması Tutumsal Bağlılık Kanter’in Yaklaşımı Etzioni’nin Yaklaşımı O’Reilly ve Chatman’ın Yaklaşımı Penley ve Gould’un Yaklaşımı Allen ve Meyer’in Yaklaşımı Davranışsal Bağlılık Becker’in Yaklaşımı Salancik’in Yaklaşımı

20

bağlılığı, örgütten ayrılmanın getireceği maliyetleri göze alamama; normatif bağlılık ise, örgütte kalmayla ilgili sorumluluk sahibi hissetme ve kendini zorunlu hissetme durumunu açıklamaktadır (Özmen, Özer, & Saatçioğlu, 2005, s. 3).

2.2.3.1. Tutumsal Bağlılık

Tutumsal bağlılıkta farklı yaklaşımlar öne sürülmüştür. Araştırmacılara göre tutumsal bağlılık, farklı şekillerde ortaya çıkabilmekte ve farklı öğelere sahip olabilmektedir (Gül, 2002, s. 42). Bu bağlılık türünde iş gören için örgütün bir anlamı vardır. Zor zamanlarda iş bulması ya da işverene karşı kendini sorumluluk duyması gibi sebeplerle işveren, örgütte kalma konusunda kendini zorunluluk hisseder (Kaş, 2012, s. 16). Tutumsal bağlılık türünde kişi kendini örgüte borçlu hisseder ve borçlarını ödeyene kadar bağlılığını devam ettirme düşüncesindedir. Örgüt, çalışanı tatmin edecek karşılığı verdiği sürece örgüte bağlılık devam edecektir. Karşılıklı fayda esasına göre bir bağlılık söz konusudur. İş gören, örgüt amaçlarını ve sorumluluklarını kabul ederek örgüte bağlanırken, örgüt de çalışanın terfi, iş güvencesi, ödül, eğitim gibi hususlarda beklentilerini karşılayarak onu motive

etmektedir. (Çolakoğlu, Ayyıldız ve Cengiz, 2009, s.79). Çalışanın örgüt içindeki koşulları ile yaşadığı hissettiği aidiyet düzeyi bağlılık durumunu belirlemektedir. Tutumsal bağlılığın oluşumu Şekil 3’teki gibi açıklamak mümkündür.

(Doğan ve Kılıç’tan aktaran, Çolakoğlu, Ayyıldız ve Cengiz, 2009, s.78)’in belirttiğine göre, “Tutumsal bağlılık, örgüt amaç ve değerleri ile özdeşleşme, işle ilgili faaliyetlere yüksek katılım ve örgüte sadakatle bağlanma şeklinde üç bileşenden oluşmaktadır.”

Kanter’in yaklaşımında, örgüt üyelerinin örgütte kalma istekleri ve ihtimallerinin yüksek olmasını devama yönelik bağlılık olarak değerlendirmiş, örgütlere yönelik tehdit ve tehlikelere karşı güçlü bir savunma olduğunu ifade eden kenetlenme bağlılığının varlığından bahsetmiştir. Kontrol bağlılığı bulunan örgütlerde ise iş görenler ise kendi

Koşullar Psikolojik Durum Davranış

Şekil 3. Tutumsal bağlılık yaklaşımı (Kaynak: Örgütsel bağlılık yaklaşımlarının

21

değer ve normlarıyla örgüt değer ve normları arasında uyum olduğunu düşünerek güçlü bir bağlılık duyulması mümkün olmaktadır (Aslan & Bakır, 2014, s. 193).

…Kanter’in geliştirdiği bu üç bağlılık türünün birbirinden farklı sonuçları bulunmaktadır. Devama yönelik bağlılığın hakim olduğu örgütlerde üyelerin örgütte kalma ihtimalleri daha yüksektir. Kenetlenme bağlılığının yüksek olduğu örgütlerde ise örgütün dışarıdan gelebilecek tehdit ve tehlikelere karşı kendisini savunma gücü daha yüksek olmaktadır. Son olarak kontrol bağlılığının bulunduğu örgütlerde üyeler kendi değer ve normlarıyla örgütün değer ve normlarını uyum içerisinde bulmaktadır (Gül, 2002, s. 43).

Etzioni’nin örgütsel sınıflandırmasında ahlaki bağlılık, çıkara dayalı ve zorunlu bağlılık (yabancılaştırıcı yakınlaşma) yönleri bulunmaktadır. Ahlaki bağlılık (moral bağlılık), örgüt amaç, değer ve kurallara inanarak onlarla özdeşleşmeyi; çıkara bağlı bağlılık, çalışanların örgüte sağladıkları katkı sonucunda alacakları ödül ve maddi faydaları elde ederken içinde bulundukları psikolojik bağlılığı; zorunlu bağlılık ise, örgütte karşılaştığı istemediği durumlar olsa da çalışanın zoraki bağlı olmak durumunda kaldığı bağlılığı ifade etmektedir (Sığrı, 2007, s. 263). Etzioni’nin ileri sürdüğü zorunlu bağlılık yani yabancılaştırıcı yakınlaşma, bireysel davranışın ciddi anlamda sınırlandırıldığı durumlarda ortaya çıkmaktadır. Bu durum, bireyin örgütü cezalandırıcı veya zararlı gördüğü zaman oluşan bir durumdur. Çalışan kendini örgüte psikolojik olarak bağlılık hissetmese de örgütte kalmaya zorunlu olmaktadır (Gül, 2002, s. 42).

O’Reilly ve Chatman da örgütsel bağlılığı uyum, özdeşleşme ve içselleşme olarak üç boyutta ele almıştır. Uyum, rıza gösterme veya işsel ve belirli ödülleri kabul edip sarılmayı ifade etmektedir (Gül, 2002, s. 43). İş görenlerin tutum ve davranışları belli ödüllerle elde etmeleri ve belli cezalardan sakınmaları temeline dayanan durum bağlılığın uyum boyutunu oluşturmaktadır. İş görenlerin tutum ve davranışlarını kişisel doyuma ulaşmak ve bir gruba üye olmaktan memnuniyet duyulmasına yönelik gerekli davranışları sergilemeyi içeren bağlılık durumu özdeşleştirmeyi ifade etmektedir. Kişisel ve örgütsel değerler arasındaki uyum ve örtüşme derecesine bağlılığı ifade eden bağlılık durumu da içselleşme olarak belirtilmektedir (Aslan & Bakır, 2014, s. 194). İçselleştirme bütünüyle örgütsel değerler arasındaki uyumla ilgilidir (Gül, 2002, s. 43).

Penley ve Gould’un yaklaşımı ise Etzioni’nun üç boyutlu yaklaşımlarından ahlaki yani moral ile bağlılık ve çıkarcıyı ifade eden hesapçı yaklaşımlar üzerinden hareket etmişlerdir. Ahlaki bağlılıkta işe düşkünlük, mesai saatleri dışında da çalışmak, eve iş götürmek gibi kavramlar yer almaktadır. Çıkarcı bağlılıkta ise kendini ifade etme ve göstermeye çalışma,