Milli Eğitim Bakanlığı Teşkilatında çalışan personelin

Eğitim, bireye yaşantısında istenilen davranışı kazandırma sürecidir. Eğitimle bireye, topluma sağlıklı şekilde katılma, problem çözme becerisi elde etme ve kendini gerçekleştirme becerileri kazandırma amaçlanmaktadır (Habacı, Karataş, Adıgüzelli, Ürker, & Atıcı, 2013, s. 264). Bilgi toplumuna bireylerin uyum içinde katılımı için, yeni bilgi ve becerileri kazanmaları, hayat boyu öğrenmeyi aktif olarak yerine getirmeleri gerekmektedir. Bireyin toplumun günün şartlarına her anlamda hazır hale getirilmesinde kurumların ve örgütlerin üzerine büyük görevler düşmektedir. Kamu ya da özel eğitim örgütleri bireyin bu ihtiyaçlarını karşılamak üzere oluşturulan örgütlerdir. Eğitim örgütlerinin nitelikli hizmet verebilmeleri ve çağın gereklerine uygun insan modeli oluşturabilmeleri için insan kaynağının çok iyi bir şekilde yetiştirilmesi gerekir (Tosun & Sarpkaya, 2014, s. 1972). Tüm örgütlerde olduğu gibi eğitim örgütlerinde de başarının artmasında etkin bir işbirliği esastır. (Özer’den aktaran, Koşar ve Yalçınkaya, 2013, s. 604)’nın belirtiği üzere, “Eğitim kurumlarının etkili ve verimli olabilmesi, özelde okulun genelde eğitimin amaçlarının gerçekleştirilebilmesi, öğrencilerin etkili bir şekilde öğrenim görebilmeleri tüm okul paydaşlarının işbirliği ve uyum içerisinde paylaşılan ortak değerler etrafında yöneticilerine ve birbirlerine güven duydukları bir ortamda çalışmalarını gerektirmektedir.” Örgüt ortamında güven ortamının varlığı iş birliğini kolaylaştırmakta, grup bağlılığını geliştirmekte, açık örgüt kültürünün gelişmesine fırsat sağlamaktadır (Koşar & Yalçınkaya, 2013, s. 604).

Psikolojik sözleşme, iki taraf arasındaki bir sosyal ilişkide her bir tarafın zihninde, diğerlerinden neler bekleyebileceği ve karşılığında neler sunabileceğini belirleyen, koşulları yazıya dökülmemiş, hatta bazen sözle dahi ifade edilmemiş olabilen karşılıklı vaat ve yükümlülüklerden oluşan, zaman içinde ve yaşantılar sonucu değişikliklere uğrayan bir alışveriş anlaşmasıdır (Bilgin, 2007). Bu vaatler ve kabul edilen sözleşmelerin iki tarafında benimsedikleri inançlar ya da algılar olduğunun unutulmaması gerekmektedir. Her iki tarafça sözleşme koşullarını ve yapılan vaatlerin kabul edilmiş olduğuna olan inanç bulunur (Robinson & Rousseau, 1994). Literatürde pek çok psikolojik sözleşme tanımı bulunmakla birlikte; ortak noktada algılar, beklentiler, inançlar, vaatler ve yükümlülükler gibi terimlere yoğunlaşıldığı görülmektedir (Topçu & Basım, 2012, s. 2).

43

Örgütler, çalışanlara adil bir ücret ve iş garantisi sunarken, çalışanlar da dürüst çalışma ve sadakat sözü vermektedir; yani örgüt ve çalışanlar arasında karşılıklı yazılı olmayan bir sözleşme (kontrat) kabulü bulunmaktadır. Bu sözleşme, örgüt-çalışan ilişkilerinin temelini oluşturmaktadır ve örgütler için ciddi bir öneme sahiptir (İyigün & Çetin, 2012). Psikolojik sözleşme, resmi olmayan bir aidiyet sözleşmesi olarak düşünüldüğünde personelin çalıştığı kuruma olan bağlılığını bu sözleşmeye göre dizayn edeceği düşüncesi önemli olmaktadır. (Chrobot-Mason’dan aktaran Dikili & Bayraktaroğlu, 2013, s. 207)’na göre, “Psikolojik sözleşme öncelikle çok yönlü, kişiye özgü ve önemli oranda algı gibi öznel unsurlara dayalı bir kavramdır.”

(Uğurlu ve Üstüner’den aktaran Aslan ve Bakır, 2014, s. 190)’ın belirttiğine göre, “Diğer kurumlarda olduğu gibi eğitim kurumlarında da örgütsel bağlılık, çalışanların iş verimliliğini artırmak yoluyla örgütü amaçlarına ulaştırmanın temel araçlarından birisi olarak algılanmaktadır. Toplumsal dönüşüm çabalarında önemli bir yere sahip olan okullarda, eğitimin iş görenleri olarak başta öğretmenlerin ve diğer tüm paydaşların örgütsel bağlılıklarının yükseltilmesi, gerekli olduğu kadar önemli de bir konudur” (Aslan & Bakır, 2014, s. 190).

Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında çalışan personel 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi olarak çalışmaktadır. Çalışma şartları, devlet tarafından belirlenmektedir. Personelin iş değiştirmesi veya işine son verilmesi işveren tarafından olmaktan daha çok, işi yapan tarafından gerçekleştirilmektedir. Bu durum çalışan tarafından önemli bir kazançtır. Ayrıca, benzer türdeki kurumlar arasında göreve başlama işlemi o kurumun amirinden bağımsız olarak kişinin genellikle kendi isteğiyle gerçekleşmekte olması da psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılık konusunda önemli olmaktadır. Ticari işletmeler işveren olarak çalışanlarına performanslarına göre ve örgütsel bağlılıklarına göre kariyer ilerleme imkânı sunarken devlet kuruluşlarında çalışmakta olan personel daha farklı kariyer kriterlerine göre ilerleme durumunda kalmaktadırlar.

Karşılıklı ilişkide taraflardan birinin söz verdiği vaadini ve yükümlülüğünü yerine getirmekte başarısız olduğu algılandığında sözleşme ihlali oluşur (Robinson & Rousseau, 1994).

Çalışanların örgütten beklentilerini karşılayamadıkları durumda ve daha iyi bir fırsatla karşılaşması durumunda işten ayrılma davranışına yönelebilmektedir. Milli eğitim bakanlığı teşkilatında memur statüsünde olan çalışanların, işten ayrılma durumu özel

44

sektörden farklılık göstermektedir. (Sevinç & Şahin, 2012, s. 268)’in belirttiğine göre, “Özel sektör çalışanlarının kamu sektörü çalışanlarından daha yüksek düzeyde örgütsel bağlılığa sahip olduğunu belirlemişlerdir. Türkiye’de yapılan bazı bilimsel araştırmalarda konu ile ilgili önemli sonuçlar elde edilmiştir.” Kamu ve özel sektör çalışanlarının işe ve örgüte bağlılıkları ile iş tatmini de farklı gerçekleşmektedir (Negiz, Oksay, & Akman, 2011, s. 213). Devlet memurluğunda işveren tarafının çalışanı işten ayırması daha sıkı şartlara bağlıdır. Bu bakımdan işten ayrılma daha seyrek görülmektedir.

Kamu örgütünde sahip oldukları kaynakların özel sektöre nazaran sınırlı olması iş görenlerin bağlılıkları ve iş tatminleri açısından olumsuz sonuç doğurabilmektedir. Kamu kurumlarının geçmişten gelen bürokratik yönetim yapıları, kaynakların verimli kullanılamaması sorunları çalışanlardaki bağlılık ve tatmin sorunlarını ortaya çıkarmakla birlikte, iş olarak geleceklerinin güvencede olması/olacağı duygusu bağlılıklarının en önemli gerekçesi olabilmektedir. Ancak, ücret düzeyi, ast üst ilişkileri, motivasyon eksikliği, mevzuatta karşılaşılan zorluklar, uygulamayla ilgili sıkıntılar vb. birçok kısıt da çalışanların kamu örgütünde bağlılığı ve iş tatminini olumsuz etkiyebilmektedir (Negiz, Oksay, & Akman, 2011, s. 213-214).

Yapılan çalışmalarda işten ayrılma niyeti, çalışanların çalıştıkları iş koşullarından memnuniyetsizliklerini gösteren yıkıcı ve aktif eylemler olarak tanımlanmaktadır (Karakuş & Yardım, 2014, s. 24).

…Diğer taraftan, psikolojik sözleşme ihlâli sonucunda özellikle iş görenlerin tutum ve davranışlarında örgütün çıkarları aleyhine değişmeler meydana gelebilmektedir. İş görenlerin değişen tutum ve davranışlarına; işten ayrılma niyetinin artması, işe devamın azalması, örgütsel bağlılığın azalması ve iş tatmininin azalması örnek olarak verilebilir. Öte yandan, iş görenlerin tutum ve davranışlarından biri olan iş tatmininin yüksekliği, yüksek performans ve etkin hizmeti sürdürmekte anahtar bir rol oynayarak örgütün verimliliğini artırmaktadır. (Dikili & Bayraktaroğlu, 2013, s. 206)

Şekil 5’de belirtildiği üzere, insanların tutumları kendi değer yargıları, bireyin ihtiyaçları, tecrübelerine dayalı algıları neticesinde oluşur. Oluşan bu tutumlar hemen davranışa dönüşecek anlamına gelmemekte ancak şartlar ve durumlar oluştuğunda belirli bir davranışa dönüşecek niyetin oluştuğuna işaret etmektedir (Özdevecioğlu, 2004, s. 99).

45

Psikolojik sözleşmenin tek bir türü yoktur. Psikolojik kontratlar, işlemsel ve ilişkisel olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Rousseau işlemsel ve ilişkisel kontratları farklı açılardan ele almıştır. Rousseau’nun sınıflandırmasında, işlemsel kontratlar kısa dönemli ekonomik mübadele temelli değişimlerin olduğu ve çalışan açısından kişisel katkının sınırlı olduğu kontratlar olarak tanımlanmaktadır. İşlemsel kontratlarda kontrat koşulları ve zaman dilimi açık ve net olarak belirlenmiştir. Bu tür kontratlar, var olan becerilerin kullanımına dayanmaktadır. İlişkisel kontratlar ise ilişki ve zaman diliminin açık uçlu olduğu kontratlar olarak tanımlanmaktadır. Bu tür kontratlarda ekonomik değişim kadar duygusal katılım da önemli bulunmaktadır. Çalışan ve işverenin yüksek dereceli karşılıklı bağımlılığı sebebi ile yatırım önemli bulunmaktadır. İlişkisel kontratlar değişime açık ve esnek kontratlar olduğu için, kontrat maddeleri örtük ve sübjektif olmaktadır (İyigün & Çetin, 2012, s. 16).

Özel sektör ve kamu kesimi çalışanları arasında iş yaşamında mesleki davranışlar konusunda çelişkili sonuçlar elde etmiştir (Özkaya, Kocakoç, & Karaa, 2006). Kamu eğitim kurumlarındaki personelin özel kuruluşlardaki gibi işe yerleştirme ve devamlılığı bulunmamaktadır. Bu durum onların örgütsel bağlılıklarında da etkisini göstermektedir. Kamu kesimi yöneticilerinin örgütsel bağlılık konusunda, özel sektör yöneticilerine nazaran daha az bağımlı oldukları sonucuna varmışlardır. Araştırmacıların sonuçlarına göre, kamu kesiminde bürokrasi bir iste gereğinden fazla adam çalıştırma ve yönetme kabiliyetinin eksikliği sebebiyle isleri monotonlaştırmakta ve örgütsel bağlılığı zayıflatmaktadır. Schein (1984)’de; özel sektör yöneticilerinin performans ödülleri konusuna daha fazla ağırlık verdiklerini ifade ederek, bunun kamu kesimi işletmelerine nazaran örgüt içindeki örgütsel bağlılığı kuvvetlendirdiğini saptamıştır. Zeffane (1994:977); Avustralya’da yaptığı çalışmasında, özel sektör ve kamu kesiminde yönetim tarzı ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi incelemiş ve sonuç olarak kamu kesiminde

Şekil 5. Algılama ve davranış ilişkileri (Kaynak: Özdevecioğlu, 2004,

“Algılanan örgütsel desteğin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkileri. Amme idaresi dergisi”, s.99)

46

çalışanların, örgütlerine daha sadık ve bağlı oldukları sonucuna varmıştır. (Özkaya, Kocakoç, & Karaa, 2006, s. 79).

Eğitim kurumlarının hizmet üreten örgütler olduğu düşünüldüğünde, başarı ve verimlilik kavramının, bu kurum çalışanlarının birbirleri ve hizmet sundukları hedef kitlesi olan öğrencilerin niteliğindeki artışla doğru orantılı olduğu söylenebilir. Kurumda takım çalışması ve çalışanlar arası işbirliği ortamının oluşmasına katkı sağlayacağından, sonuç olarak da örgüte bağlılıkları doğrultusunda eğitim kalitesine etkide bulunması mümkün olabilecektir (Çubukçu & Tarakçıoğlu, 2010, s. 58).

…Çalışanlara verilen önemin artması, zaman içerisinde örgütsel bağlılık ile ilgili araştırmaları arttırmıştır. Bu kavrama yönelik literatürde birçok tanım bulunmaktadır. Söz konusu tanımlardan örgütsel bağlılığın çok boyutlu bir yapı olduğu görülmektedir. Kavram, ayrıntılı bir şekilde “bireyin, kimliğinin örgüt ile ve örgüt içerisindeki gücüdür. Kavramsal olarak en az üç etken ile birlikte tanımlanmaktadır: (a) örgütün amaç ve hedeflerine güçlü inanç ve bunların kabul edilmesi, (b) örgüt adına yüksek düzeyde çaba sarf etme isteği ve (c) örgüt içinde üyelik elde etmek için güçlü bir istek duyulması” olarak tanımlanmaktadır (Tükeltürk, Perçin, & Güzel, 2012, s. 96).

Eğitim örgütlerinde de yöneticiler, örgüt kültürünün tesisi için çalışanların güvenini kazanacak ortamı oluşturmalıdır. Güven duyan çalışan daha fazla örgütsel bağlılık geliştirecek daha fazla özverili çalışmalarda ve işbirliği içinde bulunacaktır (Koşar & Yalçınkaya, 2013, s. 605). Çalışılan örgütle bağlılık düzeyi gelişen iş görenler ev ve işinde daha mutlu bireyle olacaklardır.

…çalıştıkları kurumun kültürünü benimsemiş olan öğretmenlerin biçimsel rol davranışlarının dışına çıkması mümkün görünmektedir. Bir diğer ifade ile güçlü okul kültürü çalışan davranışları üzerinde daha iyi etki yaratmaktadır ve karmaşıklığı azaltma ile doğrudan ilişkilidir. Güçlü kültürlere sahip okullar, örgüt üyelerini birbirlerine bağlayan ve örgütsel amaçları başarmaları için tüm okul üyelerinin arasındaki bağlılığı sağlamlaştıran bir dizi değer ve normlara sahiptirler. Bu değerlerin basında ise uyumlu ve adil olma, etkileşim ve iletişime önem verme, dürüst davranma, gerçeğe bağlılık, yeterlilik ve mükemmellik, bireysel çıkarlardan öte toplumsal çıkarları düşünme, yardımseverlik ve kişisel çabaya saygı gelmektedir (Koşar & Yalçınkaya, 2013, s. 605).

(Tiryaki’den aktaran Karcıoğlu ve Türker, 2010, s.127) çalışmalarında, “Örgüte bağlılık genel olarak işe katılma, sadakat ve örgüt değerlerine olan inanç da dâhil olmak üzere, bireyin örgüte olan psikolojik bağlılığını ifade eder.” şeklinde belirmektedirler. Bağlılığın üç aşaması itaat, dâhil olma ve kimlik kazanma olarak nitelenebilir. Birey kendini örgüte

47

ispat etme niyetindedir. İtaat aşamasında, örgüte dâhil olmaktan gurur duyar. Son aşamada ise birey örgütün değerleriyle kendi değerlerinin uyum içinde olduğunu gördüğünde örgüt değerlerini özümseyerek içselleştirir (Karcıoğlu & Türker, 2010, s. 127). Örgütsel bağlılık, çalışanın psikolojik bir sözleşmeyle işe girmesiyle başlar ve örgüte, örgütün değer, norm ve amaçlarına ilişkin daha fazla bilgi edinmesiyle; bireyin kendi amaçları ile örgütün amaçları arasında benzerlikler bulması ve örgütün amaçlarını içselleştirmesiyle gelişir (Gülova & Demirsoy, 2012, s. 56). Örgütlerde bağlılığın geliştirilmesi örgütsel ortamın niteliğiyle doğrudan ilgilidir. Örgütlerde güvene dayalı ilişkilerin kurulması örgütlerine duygusal acıdan bağlı, kendilerini örgütleri içinde tanımlayabilen, işlerinden tatmin olan, örgütten ayrılmayı düşünmeyen ve örgütün başarısını kendi başarısı gören çalışanlar yaratmaktadır. Özellikle hizmet işletmelerde üretilen ürünün kalitesi çalışanlar arası ve çalışanlarla kurum arası ilişkinin niteliğinden etkilenebilmektedir (Çubukçu & Tarakçıoğlu, 2010, s. 58).

…Örgütsel bağlılık bireyin örgütle ilişkisi ile şekillenen ve örgütün devamlı üyesi olma kararını almasını sağlayan bir davranıştır. Allen-Meyer (1997), örgütsel bağlılık kavramının duygusal, devam ve normatif olmak üzere temelde üç bileşenden oluştuğunu belirtmiştir. Ancak örgütsel bağlılık boyutlarında dört ortak özellik bulunmaktadır. Bunlar; psikolojik bir durumu yansıtması, örgüt üyeliğini sürdürme kararı, birey ile örgüt arasındaki ilişkileri göstermesi ve işgücü devrini azaltıcı yönde etkilerinin bulunmasıdır. (Tükeltürk, Perçin, & Güzel, 2012, s. 97).

(Yeniçeri & Yücel, 2009, s. 139)’in belirttiği üzere, “Örgütsel bağlılık, çalışanın kabulü ve onun psikolojik bir sözleşmeyle işe girmesiyle başlar. Psikolojik sözleşme ile bireylerin örgüte bağlılıkları arasında açık bir ilişki vardır.” (Nartgün & Menep, 2010, s. 290), “1956 yılından beri süre gelen araştırmalar, alan yazınında çok sayıda ve birbirinden farklı kavramın örgütsel bağlılık anlamında kullanıldığını göstermektedir. Bunlardan en çok kullanılanları: iş ahlakı; mesleki bağlılık; çalışma arkadaşlarına bağlılık; örgütsel bağlılık; sadakat ve işe sarılma şeklinde sıralanabilir.” şeklinde belirtmektedir.

Örgütsel bağlılık, bir iş görenin çalıştığı organizasyona sadakatinin derecesini ifade eder (İbicioğlu, 2000, s. 13). Örgütsel bağlılık bireyin içinde bulunduğu organizasyona karşı özdeşleşme, içselleşme, örgütsel amaçları benimseme, örgütsel amaçlar için fedakârlıkta bulunabilme ve örgütün üyesi olarak kalmak için şiddetli bir arzu hissetmesi şeklinde ifade edilmektedir (Koç, 2009, s. 200).

48

Personelin örgüte olan bağlılığı farklı şekillerde kendini gösterebilmektedir. 1984 yılında Allen ve Meyer örgütsel bağlılıkla ilgili bir model geliştirmişlerdir. Bu model duygusal ve devamlılık bağlılığını boyutlarından oluşmaktadır. Allen ve Meyer, bu modele 1990 yılında, orijinali Weiner ve Vardi’nin 1980 yılındaki çalışmalarına dayanan normatif bağlılık isimli üçüncü bir boyutu eklemişlerdir. Bu modele göre:

(Çakır’dan aktaran Nartgün ve Menep, 2010, s. 291)’in belirttiğine göre “Duygusal bağlılık; bireylerin duygusal bağlılığı anlamına gelmektedir ve bireylerin örgütsel objelere sarılması ve özdeşleşmesini ifade etmektedir. Literatürde en çok ele alınan bağlılık türü olarak görülmektedir. Güçlü duygusal bağlılık, bireylerin örgütte kalması ve onun hedef ve değerlerini kabul etmesi anlamına gelmektedir.”.

(Tüzel’den aktaran, Uslu ve Beycioğlu, 2013, s.326)’nın belirtiği üzere, “Yöneticilerin yapılacak işlerde deneyim ve bilgi düzeylerini dikkate alarak ekipler yaratması, görev paylaşımına gitmeleri gerekli olduğu ve bu yolla katılımcı bir ortamda öğretmenlerin karşılıklı işbirliği içinde çalışmalarının sağlanabileceği etkileşim ve paylaşım ortamı yaratılabileceği söylenebilir”. Kamuya ait eğitim kurumlarında görev yapmakta olan öğretmenlerin de örgütsel bağlılıklarını sağlayabilmeleri ve sürdürebilmeleri için gerekli çabaların yönetim tarafından yürütülmesi bir zorunluluk haline gelmektedir.

…Öğretmenler örgüte kendilerini içtenlikle bağlarlarsa aynı zamanda örgütte kalmada ve örgüte üyeliğini sürdürmede daha istekli olurlar. Böylelikle örgüte bağlılık sağlanarak, işi sevmeme, doyum elde edememe, işe geç kalma ve örgütten ayrılma gibi durumlar minimum düzeye indirilmiş olur. Çünkü eğer öğretmenin kendi örgütüne karşı bağlılık düzeyi düşük ise, bireysel görevle ilişkili çabalarda geri oldukları gibi, grup bağlılığının sağlanmasında da en az çaba gösterdikleri görülmektedir. Düşük örgütsel bağlılık; söylenti, itiraz ve şikâyetlerle sonuçlandığından örgütün adına zararlar gelmekte, yeni durumlara uyum sağlanamamaktadır. (Aydın, Bayram ve Çakır’dan aktaran Nartgün ve Menep, 2010, s. 294).

Öğretmenler için de örgütsel bağlılıktan söz etmek mümkündür. Eğitim camiasında önemli bir yerde olan öğretmenlerin örgüte bağlılığı öğrenci, veli, yönetim ve kurumu ilgilendiren bir durum arz etmektedir. Öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları iş performansı için olumlu sonuçlar doğuracaktır. Bu konuda yapılan araştırmalarda öğretmenlerin, okul için çaba harcama isteği, okulda çalışmaya devam etme eğilimi ve okulun eğitime ilişkin amaç ve değerlerini kabul etme üzerinde durulmuştur (Çoban & Demirtaş, 2011, s. 324).

(Mullins’ten aktaran, Sığrı, 2007, s.267)’nin belirttiğine göre, “Bireylerin davranışları, onları güdüleyen etkenler tarafından belirlenmekte, performansları ise yetenekleriyle

49

birlikte motivasyonlarının da ürünü olmaktadır”. Olumlu veya olumsuz motivasyona yönelik olarak örgütsel bağlılığın sağlanması sonucunda bir takım sonuçlara örgüt olarak katlanılması gerekebilmektedir. Personelin demografik özellikleri, istihdam edildiği alanla ilgili farklılıklar, kurumun coğrafi olarak yer aldığı konum vb. gibi unsurlar da örgütü sahiplenmeleriyle doğrudan ilişkili olabilmektedir.

(Baygül ve İnam’dan aktaran Doğan ve, 2014, s. 192)’ın aktardığına göre, “..okulların en önemli çalışanı konumunda olan öğretmenlerin ekonomik, sosyal-psikolojik ve örgütsel- yönetsel gereksinimlerinin karşılanması, onların motivasyonunu doğrudan etkilemektedir.” Çünkü öğretmen eğitim ve öğretimin yapılmasında, kurumsal anlamda amaçların gerçekleştirilmesinde, öğrenme motivasyonunun temininde, öğrenci-veli-okul arasında koordinasyon ve eşgüdümün sağlanmasında kurulmasında en öncelikli unsurdur. İşinde tatmini yakalayan öğretmenin performansı da artacaktır (Doğan & Koçak, 2014, s. 192). Psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılığın Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarındaki memurlar üzerindeki var olan durumunun belirlenmesi çalışma memnuniyeti ve devamlılık bakımından oldukça önemlidir. Yöneticiler ve memurlar arasındaki psikolojik sözleşme ve bu sözleşme ile örgütsel bağlılığa olan ilişkisinde, personelin demografik özelliklerin, istihdam değişkenlerinin ve bağlı bulundukları mevzuatın etkisinin de incelenmesi gerekmektedir.

Eğitim örgütlerinin amaçlarına ulaşmasında, öğretmenlerin örgüte bağlılığı ve yöneticilerin bu bağlılık üzerine hangi ölçüde ve hangi yaklaşımlarda bulunduğu önemlidir. Yöneticilerin sergiledikleri öğretim liderliği davranışları da bağlılık hissinin oluşumunda belirleyici unsur olmaktadır (Serin & Buluç, 2012, s. 438).

50

BÖLÜM 3

YÖNTEM