Personelin Örgütsel Bağlılık Algısı

Çalışanların örgüte bağlılık durumları, iş görenin çalıştığı örgütün yapısı, kişinin şahsi özellikleri ve bunların dışındaki etkenlere bağlıdır. (Kaş, 2012, s. 42)’in belirttiğine göre, “Çalışanların örgüte karsı duydukları bağlılık düzeyi değişik faktörlerden farklı düzeylerde etkilenmekte ve bireyler sürekli bu faktörlerin etkilerini değerlendirerek bağlılık düzeylerini belirlemektedirler.” (Erkuş, Turunç ve Yücel’den aktaran, Kaş, 2012, s. 7)’a göre, “Yöneticiler ile iş görenler ve is görenlerin birbirleri arasındaki etkileşimlerin adil ve saygı çerçevesinde gerçekleşmesi, iş görenlerin örgüte olan bağlılıklarını etkilemektedir. “

2.2.4.2.1. Personelin Eğitim Durumu, Kariyer ve Örgütsel Bağlılık

İş görenlerin statü farklılıkları ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi tespit etmek için yapılan bir çalışmaya göre, kadrolu veya sözleşmeli şekilde çalışmakta olan hastane personelinin örgütsel bağlılıklarında anlamlı düzeyde farklılık gösterdiği, bunun sonucunda da iş görenlerin örgütle olan formal bağlarının, örgütsel bağlılıklarını belirleyen önemli bir etken olduğunu söylemek mümkündür (Kaş, 2012, s. 7).

Kariyer çalışanın örgütsel bağlılığında etkili olan diğer bir durumdur. (Can vd.’den aktaran, Tosun ve Sarpkaya, 2014, s.1973)’nın belirttiğine göre, “Kariyer, seçilen bir iş hattında ilerlemek ve bunun sonucunda daha fazla para kazanmak; daha fazla sorumluluk almak; daha üst düzeyde statü, güç ve saygınlık elde etmektir.” Günümüzde örgütler daha çok yatay olarak yapılandırıldığından hiyerarşi basamaklarını yukarı doğru tırmanmak o kadar kolay olmamaktadır. Bunun yanı sıra örgütlerde klasik örgüt yapılarından farklı

32

olarak daha esnek kariyer fırsatları sunulan örgüt yapıları karşımıza çıkmaktadır. Bu durum örgüt tarafından etkili bir kariyer yönetim planlamasını gerektirmektedir. Örgütler kariyer yönetim planlaması yaparken, personelin ihtiyaçlarını dikkate alarak hareket etmek, bireyin performans ve potansiyelini iyi değerlendirmek üzerine yükselme ve ilerleme programı hazırlamak durumundadırlar (Tosun & Sarpkaya, 2014, s. 1973). Sayılan bu durumlar, örgütlerin personelden bağımsız bir değerlendirme yapmasının sakıncalı olacağı sonucunu doğurmaktadır. Örgüt yönetimi için bilinen ve genel kabul gören bilimsel yöntemlerle örgüt ve çalışan tanıma çalışmalarını yapmak kaçınılmaz olmaktadır. Böylece örgütün güçlü ve zayıf yönlerini bilinecek, çalışanın liyakat durumu ortaya çıkarılabilmiş olacaktır. Yapılan çeşitli analizlerle, örgütün ve bireyin ihtiyaçlarının bilinmesi, çalışanda liyakate dayalı kariyer yönetim planının varlığı hissini oluşturacak bu da örgütsel bağlılığı güçlendirmiş olacaktır.

2.2.4.2.2. Personelin Adalet Algısı ve Örgütsel Bağlılık

Bireyler yaşadığı çevre içinde sürekli olarak adalet arayışı içinde olmaktadırlar. Bu arayış sosyal hayatın vazgeçilmezlerindendir. Herkesin hak ettiğini alması olarak da tanımlanan adalet, kişinin yaşadığı çevreye ilişkin düzen ve güvenliği temin eden bir gerekliliktir. Kişiler, yaşadığı veya çalıştığı çevrede her olayla ilgili ortaya koyduğu çaba için biçilen hak etme değerinin orantılı olmasını beklerler. Kişi bu değerin altında veya üstünde bir kazanç elde ederse bununla ilgili bir adaletsizliğin olduğunu düşünmektedir. Araştırmacılar adaletin çalışanların şahsi kazançlarını maksimize etmesine imkân tanıdığını ve kişilerin bir grup içinde statüsünü güçlendirerek itibar kazanmasına fırsat oluşturduğunu belirtmektedirler (Keklik & Us, 2013, s. 146).

Çalışanların örgütün kendilerine adil yaklaşımlarda bulunduğunu hissetmesi örgütün güvenirliği ve hak edilenin verilmesi konusunda daha samimi olduğunu kavramaları açısından önemli olmaktadır. Örgütün adil olduğu düşünen çalışanların örgüte bağlılıkları daha fazla olacaktır. Örgütsel adalet ile iş doyumu genellikle birlikte değerlendirilmektedir. Çünkü çalışanlar açısından iş tatminini yükselten temel faktör örgütsel adalettir (Keklik & Us, 2013, s. 148).

33

2.2.4.2.3. Personelin İş Doyumu ve Hak Edilen Ücret

Doyum ya da tatmin kavramı arzu edilen şeyin gerçekleşmesini sağlama, gönül doygunluğuna ulaşma manasındadır. İş tatmini, kişilerin sosyal, ekonomik ve psikolojik ihtiyaçlarını karşılamalarına ve hayatlarını daha istedikleri şekilde sürdürmelerine imkân tanır (Keklik & Us, 2013, s. 144). (Robbins’ten aktaran Açıkalın, 2011, s.238)’a göre iş doyumu, “Kişilerin yaptıkları işe karşı hissettiklerini ifade eder.” Başka bir tanıma göre ise iş doyumu, çalışanın işinden mutlu olmasını ve haz duymasını sağladığı duygu olarak ifade edilmektedir. İşinde doyum alamamış birey mutsuz bireydir. Yaşadığı mutsuz ve olumsuz durumlara karşı bireyin fiziksel, ruhsal ve sosyal uyumu zedelenmekte ve sonuçta işten uzaklaşma, işi bırakma, işe karşı soğukluk ve kayıtsız davranma, sürekli olarak işten yakınma ve mesleğine karşı umutsuz olma gibi düşüncelerle doyumsuzluğu pekişebilmektedir (Karakuş & Yardım, 2014, s. 25). İş doyumu yaşayamayan çalışanın sosyal ve aile yaşantısı kendi içinde yaşadığı olumsuz durumdan etkilenebilmekte, ayrıca örgüt açısından verimli olamayacağı için çeşitli sorunlarla yüz yüze gelebilecektir. Örgüt açısından bakıldığında ise sürekli şikâyet eden, verim alınamayan çalışanlarla yüz yüze kalınacaktır (Açıkalın, 2011, s. 239). İş tatmininin diğer bir önemi de çalışanların işlerine odaklanmaları ve çalışma performanslarının artmasına yardımcı olmasıdır (Keklik & Us, 2013, s. 144).

İş doyumu, örgütsel adaletin çeşitli derecelerde uygulanmasının doğal bir sonucudur. İş doyumu üzerine yapılan araştırmalarda örgütsel adalet algılarının iş doyumu üzerinde önemli ölçüde etkili olduğunu göstermektedir. Yüksek adalet algısının iş doyumunu artırdığı görülmüştür. Bu yönüyle iş doyumu daha çok duygusal yönlü, algıya dayalı bir tatmin ifade etmektedir (Keklik & Us, 2013, s. 148).

Örgütsel adaletin uygulanmasıyla ilişkili olan iş doyumuna ulaşmak için çalışanlar bazı beklentiler içinde olmaktadırlar. Doyuma ulaşılması için beklenti olarak düşünülen ve hak edilen karşılığın adil dağılımı beklenir. Adil dağılımı gerçekleştirecek olan da yönetimdir. Köksal (2014) çalışmasında hak edilen karşılık olarak ücret, çalışma saatleri, işe alıştırma programları, sosyal açıdan destek, özerklik, denetim, çalışma koşulları, iş yükü ve güvenliği, eğitim gibi unsurlardaki memnuniyet durumunu saymaktadır (Köksal, 2014, s. 54). Yapılan araştırmalar iş görenin çalışması karşılığında aldığı ücretten memnun olması durumunda iş tatmininin yüksek olduğunu ortaya koymaktadır (Özler & Ünver, 2012, s. 331). (Sager ve Johnston’dan aktaran Kardeş, 2009, s.65)’in belirttiğine göre, “Ücret ile

34

örgütsel bağlılık arasında pozitif ilişki bulunmaktadır.” (Kardeş, 2009, s.65)’e göre, “İş gören için kazanç yaşamını daha kolay hale getiren etmen olduğu için, kazanç ne kadar artarsa, bireyin hayatı da o kadar kolaylaşmaktadır. Bu durum ise bireyin daha çok bağlılık göstermesini güdülemektedir” (Kardeş, 2009, s. 65). Ücret, çalışanın örgüte bağlılığı konusunda en belirleyici etkenlerden biridir. Ekonomik anlamda sıkıntı yaşayan çalışanlar için tatminkâr ücret almak, çalışılan iş, çalışma arkadaşları, yönetim gibi faktörlerin önüne geçebilmektedir. Aynı zamanda ücret işi bırakmada en fazla etkili olan nedenlerden sayılabilir (Çolakoğlu, Ayyıldız ve Cengiz, 2009, s. 80). Ayrıca iş görenler, hak edilen ücretin adil dağılımıyla da ilgilenmektedir. Ücretin dağılımındaki adaleti algılama biçimleri de iş görenlerin örgüte bağlılıklarını etkilemektedir (Çöl & Gül, 2005, s. 296).