Örgütle İlgili Olanlar

Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerin önemli bir kısmı da örgütle ilişkili olmaktadır. Örgüt içi iletişimin boyutu, örgütün ve çalışanın yaptığı işin niteliği, örgüt türü ve yönetim tarzı ile örgüt kültürü ve adalet konuları çalışanın örgütsel bağlılığını etkileyen örgüt içi unsurlardandır.

2.2.4.1.1. Örgüt İçi İletişim ve Çatışma

İletişim örgütlerde en çok üzerinde durulması gereken bir konudur. Çalışanların kendi aralarında sosyal anlamda kurdukları iletişimler, ast ve üst iletişimi, iş ilişkileri, örgüt birimleri arasındaki iletişim örgütün başarısını doğrudan etkilemektedir. Örgütün tüm çalışanlarının uyum içinde çalışması ve koordinasyonu örgütün başarısını artırırken örgütte oluşan olumsuzluklar ve çatışma ortamı da verimliliği düşürmekte bu da örgütün başarısını olumsuz etkilemektedir. (Cemaloğlu’ndan aktaran Çoban ve Demirtaş, 2011, s.324)’ın belirttiğine göre, “Örgütlerde yaşanan olumsuzluklar, iş görenleri kısa ve uzun dönemde etkileyerek, örgütsel faaliyetlerde verimliliğini ve performansını olumsuz yönde etkiler. Bunlara paralel olarak, iş görenlerin örgüte ilgi ve bağlılığının, sorumluluk duygusunun azalması, işte hata yapma ve yetersizlik duygusu, doğrudan ortaya çıkan yansımalarıdır.”

2.2.4.1.2. Yapılan İşin Niteliği

Çalışanların örgüte karşı hissettikleri bağlılık düzeyini farklı faktörlerden farklı düzeylerde etkilendikleri bilinmektedir. Çalışanlar bu faktörlerin etkilerini değerlendirmekte ve bağlılık düzeylerini buna göre şekillendirmektedirler (Kaş, 2012, s. 43). İş görenlerin örgütsel bağlılıklarını etkileyen bir husus da yaptıkları işin ne olduğudur. İş görenler tarafından benimsenerek ve kabullenilerek yerine getirilen işler, verimliliğin yüksek olduğu, kaliteli çıktılar elde edilen işler olmaktadır.

…Çalışanların örgütsel bağlılıklarını etkileyen çok farklı sebep sayılabilir. Yapılan işin niteliği de bunlardan biridir. “Örgütsel bağlılıkla ilgili ilk çalışmalardan bugüne kadar işin niteliğinin örgütsel bağlılığa etkisi her zaman geçerliliğini ve önemini korumuştur. İşin niteliğinin iş gören için anlamlı olması oldukça önemlidir. Kendine uymayan ve anlamsız bulduğu işi yapan iş görenin örgütsel bağlılığı düşük olacaktır.” (Kardeş, 2009)

27

Çalışanın örgütte yaptığı iş haricinde örgütün ne tarz bir işle uğraştığı da personelin örgüte bağlılığını etkilemektedir. İmaj anlamında daha ön planda işler yürüten örgütte çalışan kişilerin bağlılığı diğer örgüt çalışanlarına nazaran daha fazla olacaktır.

2.2.4.1.3. Örgüt Türü ve Yönetim Yapısı

İş görenin çalıştığı örgütün türü ve yönetim yapısı onun bağlılığını etkilemektedir. Kurum ve kuruluşlar bünyelerinde çalıştırdıkları kişilerin istihdam edilme durumuna göre onların beklentilerine cevap verebilecek şekilde farklı insan kaynakları yönetimi tarzı benimsemeleri örgütsel bağlılıklarını olumlu etkileyecektir (Sığrı & Dinçer, 2013, s. 197). Çalışan işini yaparken istekli ve iş mutluluğu içinde olmak ister. Bunu sağlamak kurumsal anlamda örgüt yönetiminin görevidir. Örgüt yönetimi, kurumu temsil eden bir yapı olduğundan çalışana yönelik yaklaşımlarında adil, güven verici, takım çalışmasına önem veren ve önemseyen bir bakış açısıyla hareket etmek durumundadır. Sayılan bu olumlu yaklaşımlar çalışan üzerinde kuruma güveni tesis etmede önemli ölçüde destek sağlayacaktır. Örgütte çalışanların aidiyetlerini artırmak, çalışma isteği uyandırmak onlara verilen hak ve güveni oluşturmakla ilişkilidir. Bu güveni oluşturmak ise yönetimin görevidir. Pek çok örgütte oluşan güvenin çalışanlarca hangi düzey algılandığını anlamanın en iyi yolunun yöneticilerin güvenirliğini sorgulamaktan geçtiğini düşünmektedir. Ancak bu durum algılama düzeyini anlamanın tek yolu olarak da görülmemektedir. Yöneticinin yanı sıra çalışma arkadaşlarına güven, kurumsal yapıya güven de örgütsel güveni ölçme kapsamında bazı araştırmalarda sorgulanmıştır (Çubukcu, 2010, s. 17). Araştırmalar, iş görene ödenen ücret gibi çok önemli bir tatmin karşılığının yetersiz olduğu durumlarda bile uygulanan yönetim tarzının başarılı olmasının iş görenlerin iş tatmini artırdığını belirtmektedirler (Özler & Ünver, 2012, s. 332). Halis (2010, s. 254)’in belirttiğine göre, “Örgütün bireyler için uygun bir çalışma ortamı olarak algılanması için öncelikle çalışma koşullarının fiziksel ve ruhsal sağlıklarını tehdit edecek unsurlardan arındırılması gerekmektedir. Belki de bu koşul en öncelikli koşuldur. Yani iş ortamında bireylerin karşı karşıya kaldıkları fiziksel ve sosyal iş yaşam kalitelerini sağlamak gerekecektir.”

28

2.2.4.1.4. Örgüt Kültürü ve Adalet

Öteden beri belirli bir kurum kültürü olan örgütlerde çalışanlar daha kaygıdan uzak hissetmektedirler. Bu durum örgütün başarısında fayda sağlayıcı etken olmaktadır. Örgüt kültürü, örgütün amaç ve stratejilerinin belirlenerek buna göre hareket edilmesinde ve çalışanların sergiledikleri davranışlar üzerinde etkili olmaktadır (Koşar & Yalçınkaya, 2013, s. 605). Örgüt kültürü, örgütteki belirli bir grup tarafından iş görenlere aktarılan kurum içi bütünleşmeyi savunan değer ve anlayışlarla ilgilidir (İbicioğlu, 2000, s. 18). Koşar ve Yalçınkaya (2013, s. 605)’nın belirttiği üzere, “Örgüt kültürü, kurumları bir arada tuttuğu gibi bir örgütün yaşamını sürdürebilmesi için de gerekli olan en temel unsurdur.” Örgüt, birtakım amaç ve değerler için bir araya gelmiş kişilerden oluşur. Kişilerin paylaştığı ortak değer ne kadar fazla olursa örgüt kültürü o kadar güçlenir. Güçlenen örgüt kültüründe verimlilik ve bağlılık öne çıkar (Karcıoğlu & Türker, 2010, s. 128). Örgüt kültürü çalışanların örgütün hedef ve değerlerine bağlılığını artırmaktadır. Yöneticinin örgütün kültürel değerlerine ve normlarına verdiği önem, bu örgütlerde iş görenlerin işe sarılmalarını, yenilikçi düşüncelere olumlu bakmalarını, verimli çalışmaya özen göstermelerini kolaylaştırmaktadır. Yönetici veya liderin çalışanlarının ihtiyaçlarına duyarlı yaklaşımı örgütsel bağlılıkla yakından ilişkilidir. (Karahan, 2008, s. 146)

Örgüt kültürünün yanı sıra örgütsel adalet de örgütsel bağlılıkta önemli bir unsurdur. Kişiler kendilerine adil davranılması konusunda duyarlılık gösterirler. Bu yüzden adalet, insan ilişkilerinde ilgi odağı olmaktadır. Adalet gözetme ve yerine getirme her insanın olduğu gibi örgüt yönetiminin de daima en önemli görevlerinden biri olmaktadır (Polat & Kazak, 2014, s. 72). İşle ilgili kazanımların dağıtımı, kararların verilmesi, kullanılan prosedürlerin ve bireyler arası ilişkilerin yönetilmesini tesis eden kurallarla ilgili örgütsel adalete ihtiyaç duyulur (Keklik & Us, 2013, s. 145). Örgütsel adalet, örgüt içerisinde çalışanlara yönelik adil ve ahlaki uygulama ve işlemlerin hakim kılınmasını ve teşvikini içerir. Örgütsel adaletin baskın olduğu bir örgütte çalışan iş görenler, yöneticinin davranışlarını adil, ahlaki ve akılcı olarak değerlendirirler (İşcan & Naktiyok, 2004, s. 187).

İş görenlerin adalet algıları onların örgüte olan inançları ve bağlılıkları üzerinde önem arz etmektedir. Çünkü iş görenlerin örgüt tarafından kendilerine karşı adil olunmadığını düşünmeleri örgütle özdeşleşmeyi zorlaştırır. Bu durum her an ayrılmayı göze alacak iş görenlerin olması anlamına gelecektir. Örgütte iş gören devrinin artması verimliliğin

29

düşmesi sonucunu doğuracaktır (Topaloğlu & Yazıcıoğlu, 2009, s. 7). İş görenler adil yönetildiklerini düşündükleri sürece otoritenin karar verme yöntemlerine güvenebilecekleri sonucuna varacaklar ve böylece örgüte karşı bağlılık gösterme ve işbirliği yapma açısından motive olacaklardır. Buna karşın adaletsiz yönetildikleri algısı olmaya başladığında ise örgüte olan güven zedelenecek ve örgütsel bağlılık azalarak düşük oranda işbirliği davranışı sergileyeceklerdir (Polat & Kazak, 2014, s. 73).

Keklik ve Us (2013, s.146)’un belirttiğine göre, “Örgütsel adalet, adalet algılamaları çerçevesinde üç boyutta incelenmektedir. Bunlar; dağıtım, süreç ve etkileşim adaletidir. Terfi fırsatları ve ekonomik ödüllerin dağılımı dağıtımsal adaleti, bu dağıtımların ne şekilde yürütüleceği süreç adaleti ve bu sürçe boyunca ilişkilere dair algılamalar ise etkileşim adaletini ifade eder”. Bu üç boyutun birlikte değerlendirilmesi daha olumlu olacaktır ancak dağıtımsal adaleti daha öne çıkararak uygulayan yöneticiler, performansa dayalı eşit, hakça ödül ve ceza dağıtımı gerçekleştirirler. Bu aynı zamanda yaş, cinsiyet, din gibi sübjektif kavramlardan bağımsız ödül ve ceza dağıtımı anlamına gelmektedir. İşlemsel adalet dağıtan yöneticiler ise örgütün işleyişi açısından önemli olan kararlara katılma, aşırı veya eksik ödemeden kaçınma, sonuçlar hakkında bilgilendirmede bulunma gibi uygulamaya dönük davranmaktadırlar (İşcan & Naktiyok, 2004, s. 187). Etkileşimsel adalet, bireyler arası iletişim ve ilişkinin kalitesini ifade eder. Aynı zamanda etkileşimsel adalet, örgüt yönetimi tarafından kendilerine gösterilen tavırlar ve alınan kararlar karşısında bireylerde oluşan adalet algılamalarıdır (Keklik & Us, 2013, s. 147).

2.2.4.1.5. Örgüt Türü ve Liderin veya Yöneticinin Yönetim Yaklaşımı

Örgütün iş görene yaklaşımında destekleyici ve yüreklendirici idari yapısı olumlu bağlılık gelişimine katkı sunmaktadır. (Özdevecioğlu’ndan aktaran, Kaş, 2012, s. 7),a göre, “İş görenlerin, kendilerini güvende hissetmeleri ve örgütün yanlarında olduğunu bilmeleri şeklinde açıklanan örgütsel destek, çalısanların örgüte bağlılıklarının artmasında önemli bir yönetimsel araçtır.” (Kaş, 2012, s. 45)’a göre, “İş görenler, güvenilir olmayan ya da kendilerini gerçeklestirebilecekleri işler verilmeyen örgütlere karşı yeterince bağlılık göstermeyeceklerdir.”

Çalışanların örgüte bağlılıklarını etkileyen unsurlardan biri de örgütün iş görenin yapmış olduğu hatalara ve onların ihtiyaçlarına sunduğu imkan ve hoşgörü içeren destek ortamıdır.

30

(Randall, Cropanzano, Bormann ve Birjulin’den aktaran, Kaş, 2012, s. 44)’ın belirrtiği üzere, “İş görenlerin bağlılıklarını belirleyen bir diğer önemli örgütsel faktör;çalısanların, yanlıslarının telafi edilmesi, ihtiyaçlarının gözetilmesi, örgütsel anlamda bir refah düzeyinin yasanması ve böylelikle iş görenlerin örgüte yönelik bir gurur ve güvenin oluşmasını sağlayan örgütsel destektir.”

Örgüt liderinin veya yöneticisinin iş görene yönelik yönetim tarzı onların aidiyet duygularına olumlu etkide bulunmaktadır. (Kaş, 2012, s. 8)’ın belirttiğine göre, “Katılım imkânının sağlandığı ve sürdürüldüğü örgütlerde, iş görenlerin elde edilen örgütsel başarının kendi istek, öneri ve beklentileriyle ilgili olduğu ve değer gördüğü algısıyla tutum geliştirmeleri, onların; örgütlerini benimsemeleri, sahiplenmeleri, daha fazla aidiyet duymaları sonucunu doğurabilmektedir”.

Liderliğin birçok tanımı bulunmaktadır. (Rauch ve Behling’den aktaran Karahan, 2008, s.147)’ın belirttiğine göre, “Liderlik, önceden belirlenmiş bir amacı gerçekleştirmek üzere organize olmuş bir grubun faaliyetlerini etkileme sürecidir.” Liderlik her şeyden önce bir iletişim sanatı olarak karşımıza çıkmaktadır. Hedefindeki kitlelerde onları harekete geçiren sürükleyici bir aksiyon sunar. Bunları yaparken kendisinde bazı özellikler öne çıktığı için de karşısındakileri etkilemektedir. (Cacionne’den aktaran Karahan, 2008, s.147)’ın yazdığı üzere, “Kouzes ve Posner yaptığı araştırmada etkin bir liderin sahip olması gereken en önemli altı özelliği; dürüst olmak, vizyon sahibi olmak, başkalarını harekete geçirebilmek, kendine güvenmek, açık fikirli ve destekleyici olmak şeklinde belirlemiştir.”

Liderlik tarzı ile örgütsel bağlılık arasında ilişki olduğu ve liderlik tarzının örgütsel bağlılığı etkilediği araştırmalarda ortaya konulmuştur (Karahan, 2008, s. 148). Örgütlerde yönetici veya liderin yönetim tarzları örgütsel hedeflere ve değerlere bağlılığı artırmaktadır. Yönetim ve liderlik tarzı, örgüt yönetimi içerisinde kararlara katılım, özellikle geleneksel örgüt ve yönetim felsefelerinin iş görenler üzerinde olumsuz etkilerini azaltıcı etki oluşturması aynı zamanda işletmelerde demokrasinin uygulama alanını sağlama amacıyla katılmalı yönetim anlayışını öne çıkarmaktadır. Çalışanlar, beklentilerini arkadaşça aktarabildikleri zaman örgütsel bağlılıklarında olumlu anlamda artış olmaktadır. (Kardeş, 2009, s. 64).

Liderliğin tek adam yönetiminden farklı olarak daha etkin ve geniş katılımla gerçekleştirilmesi yani paylaşılması fayda sağlamaktadır. Paylaşılan liderlikte, birçok kişiyi içine alacak şekilde liderlik faaliyetinin yerine getirilmesi yani okul bağlamında

31

müdür, müdür yardımcıları, öğretmenler, aileler, öğrenciler ve diğer çalışanları da dahil eden bir yapı söz konusu olmaktadır (Uslu & Beycioğlu, 2013, s. 329). Liderlik faaliyetini paylaşmak lider için de yönetimi kolaylaştırmak anlamına gelir. Aynı zamanda çalışanların veya ilgili hedef kitlenin örgüt yönetimine dahil olmalarını, aidiyet duygularıyla hareket ederek örgüt amaçlarına yönelik çaba içinde olmalarını temin edecektir. (Leithwood’dan aktaran, Uslu ve Beycioğlu, 2013, s.330)’na göre, “Paylaşılan liderlik uygulamalarını ortaya koyan liderler çalışanlar üzerinde duygu ve değerlerle bir bağlılık sağlar ve adalet, özgürlük ve eşitlik gibi değerleri kullanarak izleyenlerin morallerini ve motivasyon seviyelerini yükseltirler.”