Diğer Faktörler

Yukarıda sayılanlar dışında da örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler bulunmaktadır. Bunların bazıları, Mobbing, örgüte sadık olma, bağlılık motivasyonu ve kişiden kişiye değişkenlik gösteren faktörlerdir.

2.2.4.3.1. Psikolojik Baskı ve Şiddet (Mobbing)

İşyerinde çalışanların fiziki ortamlarının yerine getirilmiş olması tek başına onların verimli çalışmaları için yeterli olmaz. Onların sosyal ve hissi anlamda da desteklenmesi gerekir. İş arkadaşlarıyla, amirleriyle ya da kendisine bağlı çalışanlarla sağlıklı iletişim halinde çalışması iş mutluluğu için en önemli unsurlardandır. Özellikle üstleriyle ya da çalışma arkadaşlarıyla olan ilişkilerinde maruz kalacağı yıldırmaya dönük davranışlar çalışanın sadece işinde değil iş dışındaki hayatında da sorun oluşturmaya devam edecektir. İşyerinde çalışanlara uygulanan psikolojik baskı ve şiddet olarak bilinen bu yıldırma faaliyetleri mobbing olarak bilinmekte ve çalışanların iş performanslarını doğrudan etkilemektedir. (Tengilimoğlu ve Mansur, 2009, s. 70)’un belirttiğine göre, “İşyerinde mobbing kavramı ilk kez Alman psikoloğu Heinz Leyman tarafından 1980’li yılların sonunda tanımlanmıştır.” Leyman işyerinde mobbing kavramını bir veya daha fazla kişi tarafından çalışana yönelik her gün ve birkaç ay süreyle sistematik olarak uygulanan duygusal yönden zarar verici davranışlara maruz bırakılma olarak tanımlamaktadır. Tanımdan da görüleceği

35

üzere mobbing olayının gerçekleşmesi için sıklık, süreklilik ve güç farklılıkları olması gerekmektedir.

Mobbing, örgüt içinde olumsuz bir havanın oluşmasına neden olur. Çatışma, örgüt ikliminin zedelenmesi vb. gibi durumlar örgüt sağlığını bozarak çalışanların performanslarını, iş doyumlarını ve örgütsel bağlılıklarını olumsuz yönde etkilemektedir (Pelit & Kılıç, 2012, s. 123). Mobbing, belli bir zamanda düşmanca ve düzenli olarak uygulanan, bu duruma maruz kalanla uygulayan arasında güç densizliği bulunan, bireysel veya grup olarak ta uygulanabilen, bilerek ve isteyerek yapılan yıldırma özellikleri içermektedir. Bu yıldırma faaliyetlerine maruz kalan kişi iş ve özel hayatında birçok sorun yaşamasına; ileri aşamalarda meslek kaybına, sosyal açıdan yalnız bırakılmasına hatta çalışanın hayatına son vermesine kadar gidebilen olumsuzluklara neden olabilir (Yıldız, Akbolat, & Işık, 2013, s. 88). Böyle bir durumda da örgütsel bağlılıktan söz etmek oldukça güç olacaktır. Mobbing örgüt tarafından uygulandığında işletmeler kilit çalışanlarını kaybedebilir, işgücü devir oranı aniden artabilir, nifak oluşarak çalışanların moralleri bozulabilir (Tengilimoğlu & Mansur, 2009, s. 71).

2.2.4.3.2. Sadakat ve Örgütsel Bağlılık

Sadakat, bireyin kendisini örgüte aidiyet duygusu içinde olması ve örgütte kalma isteği duyması durumudur (Tengilimoğlu & Mansur, 2009, s. 72).

(Wieselsberger’den aktaran Altınöz, Çöp ve Sığındı, 2011, s.289)’in belirttiğine göre, “Sadakat ve bağlılık konusundaki gelişmeler, geleneksel uygulamaların ötesinde koşulların gerçekleşmesi durumunda, değişen bir bağlılık anlayışını öne çıkarmaktadır. Günümüzde öne çıkan durum, yetenekli çalışanların belirli bir işletmeye bağlanma istekleri yerine, kariyerlerine yoğunlaşma çabaları olarak karşımıza gelmektedir.”

(Argon ve Ertürk, 2013, s.162)’ün belirttiği üzere, “Kişinin örgüt ortamında içsel motivasyona sahip olabilmesinde bulunduğu ortamla kendini bütünleştirmesi oldukça önemlidir. Çünkü çalışanın kendini ait hissetmediği bir ortamda motive olması pek mümkün değildir” (Argon & Ertürk, 2013). İş görenler daha işe başvuru aşamasında örgütten bazı beklentileri olmakta ve bu beklentilerinin karşılanacağı kanaati oluştuğu zaman da kendilerini örgüte ait hissetmeye başlamaktadırlar (Özler & Ünver, 2012, s. 326). Çalışanların kendini örgüte ait hissettiklerinde verimliliklerinin arttığını gösteren

36

çalışmalar yapılmıştır. Kendini ait hisseden iş görenlerin örgütsel bağlılığı daha çok olmakta ve şikâyet etme, işe geç gelme, işe devamsızlık eylemleri azalmakta bununla birlikte kendisi ve örgütün çıkarları için daha fazla çaba içine girmektedirler (Açıkalın, 2011, s. 238). Duygusal bağlılıkla birlikte bireyde örgüte ilişkin ortak amaç ve hedefler kesişmeye başlayarak birlikte hareket etme duygusu ortaya çıkar. Örgüt bu tür işgörenlerin sayısını artırmaya çalışır. Böyle iş görenlerde yüksek sorumluluk ve aidiyet duygusu baskındır (Tengilimoğlu & Mansur, 2009, s. 72).

2.2.4.3.3. Motivasyon ve Örgütsel Bağlılık

İş görenlerin örgütün amaç ve değerlerini kabullenerek güçlü bir bağlılık güçlü bir bağlılık geliştirmesi önemli olduğu kadar zor bir motivasyon güdüsüdür. Kişilerin motivasyonlarını birçok etken etkilemektedir (Aslan & Bakır, 2014, s. 192). Çalışanların iş arkadaşlarıyla olan statü farklılıkları motivasyonlarını ve örgütsel amaçlar adına doğru yönlendirilmelerini etkilemektedir. Statü farklılıklarından doğan gelir farklılıkları, toplumsal saygı ve itibar, iş güvencesi vb. durumların örgüte bağlılığı olumlu ya da olumsuz etkilediği bilinmektedir (Karahan, 2008, s. 237). Güdülemenin başarılması halinde devam artacak ve işten ayrılma azalacak aynı zamanda örgütün başarısı için çalışma, üretkenlik ve verimlilik artmış olacaktır (Aslan & Bakır, 2014, s. 192).

(Kaş, 2012, s. 4), “İnsan kaynaklarının yönetilmesi, birçok farklı noktayla ilişkili olmakla birlikte, is görenlerin iş motivasyonları ve çalışmış oldukları kurumla ilgili kişisel bağları, onların bireysel başarılarında kilit rol oynayan etmenlerdir.” Şeklinde belirtmektedir. (Wong ve Ladkin’den aktaran Kaş, 2012, s. 4), “Hong Kong’daki otel işletmelerinde 983 is gören üzerinde yapılan bu çalışma sonuçlarına göre; başarı, tanınma, ilgi çekici is, sorumluluk gibi unsurları içeren içsel motivasyon araçları ile is görenlerin yaratıcılık boyutlarından olan, risk alma tutumları arasında pozitif bir ilişki tespit edilmiştir.” Şeklinde belirtmektedir.

…İçsel ve dışsal motivasyon araçlarının her ikisinin de is görenlerin motivasyonu üzerinde etkili olduğunu ve içsel motivasyon araçlarının is görenlerin motivasyonu üzerindeki etkisinin dışsal motivasyon araçlarına göre daha yüksek olduğunu tespit etmişlerdir. Araştırma sonuçlarına göre, içsel ve dışsal motivasyon araçlarının is görenlerin motivasyonu üzerindeki etkisinin cinsiyete, çalışılan departmana, yasa ve çalışma süresine göre farklılık göstermediği anlaşılmıştır (Dündar, Özutku ve Taşpınar’dan aktaran Kaş, 2012, s. 6).

37

(Öztürk ve Dündar’dan aktaran Kaş, 2012, s. 6)’ın belirttiğine göre, “ Kamu çalışanlarını motive eden faktörleri tespit etmek amacıyla yaptıkları araştırmalarında; yöneticilerde motivasyon ödüllerinin, iş görenlerde ise parasal ödüllerin daha çok motivasyon sağladığı sonucuna ulaşmışlardır.”

2.2.4.3.4. Kişisel Faktörler ve Örgütsel Bağlılık

(Kaş, 2012, s. 9)’a göre, “Örgütsel bağlılığı etkileyen bir diğer etken ise, iş görenlerin işlerinden dolayı aileleri ile yasadıkları kimi problemlerdir. İş şartları nedeniyle, aileye gerekli zamanın ayrılamaması, rol çatışmasının yaşanması, iş görenlerin örgüte yönelik tutumlarının değişmesine, olumsuz bir yaklaşım göstermesine neden olabilmektedir.”