Tutumsal Bağlılık

Tutumsal bağlılıkta farklı yaklaşımlar öne sürülmüştür. Araştırmacılara göre tutumsal bağlılık, farklı şekillerde ortaya çıkabilmekte ve farklı öğelere sahip olabilmektedir (Gül, 2002, s. 42). Bu bağlılık türünde iş gören için örgütün bir anlamı vardır. Zor zamanlarda iş bulması ya da işverene karşı kendini sorumluluk duyması gibi sebeplerle işveren, örgütte kalma konusunda kendini zorunluluk hisseder (Kaş, 2012, s. 16). Tutumsal bağlılık türünde kişi kendini örgüte borçlu hisseder ve borçlarını ödeyene kadar bağlılığını devam ettirme düşüncesindedir. Örgüt, çalışanı tatmin edecek karşılığı verdiği sürece örgüte bağlılık devam edecektir. Karşılıklı fayda esasına göre bir bağlılık söz konusudur. İş gören, örgüt amaçlarını ve sorumluluklarını kabul ederek örgüte bağlanırken, örgüt de çalışanın terfi, iş güvencesi, ödül, eğitim gibi hususlarda beklentilerini karşılayarak onu motive

etmektedir. (Çolakoğlu, Ayyıldız ve Cengiz, 2009, s.79). Çalışanın örgüt içindeki koşulları ile yaşadığı hissettiği aidiyet düzeyi bağlılık durumunu belirlemektedir. Tutumsal bağlılığın oluşumu Şekil 3’teki gibi açıklamak mümkündür.

(Doğan ve Kılıç’tan aktaran, Çolakoğlu, Ayyıldız ve Cengiz, 2009, s.78)’in belirttiğine göre, “Tutumsal bağlılık, örgüt amaç ve değerleri ile özdeşleşme, işle ilgili faaliyetlere yüksek katılım ve örgüte sadakatle bağlanma şeklinde üç bileşenden oluşmaktadır.”

Kanter’in yaklaşımında, örgüt üyelerinin örgütte kalma istekleri ve ihtimallerinin yüksek olmasını devama yönelik bağlılık olarak değerlendirmiş, örgütlere yönelik tehdit ve tehlikelere karşı güçlü bir savunma olduğunu ifade eden kenetlenme bağlılığının varlığından bahsetmiştir. Kontrol bağlılığı bulunan örgütlerde ise iş görenler ise kendi

Koşullar Psikolojik Durum Davranış

Şekil 3. Tutumsal bağlılık yaklaşımı (Kaynak: Örgütsel bağlılık yaklaşımlarının

21

değer ve normlarıyla örgüt değer ve normları arasında uyum olduğunu düşünerek güçlü bir bağlılık duyulması mümkün olmaktadır (Aslan & Bakır, 2014, s. 193).

…Kanter’in geliştirdiği bu üç bağlılık türünün birbirinden farklı sonuçları bulunmaktadır. Devama yönelik bağlılığın hakim olduğu örgütlerde üyelerin örgütte kalma ihtimalleri daha yüksektir. Kenetlenme bağlılığının yüksek olduğu örgütlerde ise örgütün dışarıdan gelebilecek tehdit ve tehlikelere karşı kendisini savunma gücü daha yüksek olmaktadır. Son olarak kontrol bağlılığının bulunduğu örgütlerde üyeler kendi değer ve normlarıyla örgütün değer ve normlarını uyum içerisinde bulmaktadır (Gül, 2002, s. 43).

Etzioni’nin örgütsel sınıflandırmasında ahlaki bağlılık, çıkara dayalı ve zorunlu bağlılık (yabancılaştırıcı yakınlaşma) yönleri bulunmaktadır. Ahlaki bağlılık (moral bağlılık), örgüt amaç, değer ve kurallara inanarak onlarla özdeşleşmeyi; çıkara bağlı bağlılık, çalışanların örgüte sağladıkları katkı sonucunda alacakları ödül ve maddi faydaları elde ederken içinde bulundukları psikolojik bağlılığı; zorunlu bağlılık ise, örgütte karşılaştığı istemediği durumlar olsa da çalışanın zoraki bağlı olmak durumunda kaldığı bağlılığı ifade etmektedir (Sığrı, 2007, s. 263). Etzioni’nin ileri sürdüğü zorunlu bağlılık yani yabancılaştırıcı yakınlaşma, bireysel davranışın ciddi anlamda sınırlandırıldığı durumlarda ortaya çıkmaktadır. Bu durum, bireyin örgütü cezalandırıcı veya zararlı gördüğü zaman oluşan bir durumdur. Çalışan kendini örgüte psikolojik olarak bağlılık hissetmese de örgütte kalmaya zorunlu olmaktadır (Gül, 2002, s. 42).

O’Reilly ve Chatman da örgütsel bağlılığı uyum, özdeşleşme ve içselleşme olarak üç boyutta ele almıştır. Uyum, rıza gösterme veya işsel ve belirli ödülleri kabul edip sarılmayı ifade etmektedir (Gül, 2002, s. 43). İş görenlerin tutum ve davranışları belli ödüllerle elde etmeleri ve belli cezalardan sakınmaları temeline dayanan durum bağlılığın uyum boyutunu oluşturmaktadır. İş görenlerin tutum ve davranışlarını kişisel doyuma ulaşmak ve bir gruba üye olmaktan memnuniyet duyulmasına yönelik gerekli davranışları sergilemeyi içeren bağlılık durumu özdeşleştirmeyi ifade etmektedir. Kişisel ve örgütsel değerler arasındaki uyum ve örtüşme derecesine bağlılığı ifade eden bağlılık durumu da içselleşme olarak belirtilmektedir (Aslan & Bakır, 2014, s. 194). İçselleştirme bütünüyle örgütsel değerler arasındaki uyumla ilgilidir (Gül, 2002, s. 43).

Penley ve Gould’un yaklaşımı ise Etzioni’nun üç boyutlu yaklaşımlarından ahlaki yani moral ile bağlılık ve çıkarcıyı ifade eden hesapçı yaklaşımlar üzerinden hareket etmişlerdir. Ahlaki bağlılıkta işe düşkünlük, mesai saatleri dışında da çalışmak, eve iş götürmek gibi kavramlar yer almaktadır. Çıkarcı bağlılıkta ise kendini ifade etme ve göstermeye çalışma,

22

üstlerine kendisine daha fazla sorumluluk verilmesi talebinde bulunma kavramları bulunmaktadır (Aslan & Bakır, 2014, s. 194). Penley ve Gould, Etzioni’nin yaklaşımında yer alan iki adet duygusal içerikli (ahlaki ve yabancılaştırıcı) yaklaşımın birbirinden tamamen bağımsız mı yoksa zıt kavramlar mı olduğu konusunda net ve açık olmadığı düşüncesindedir. Bu yüzden bu iki kavramı birbirinden bağımsız ele almayı düşünmüşlerdir (Gül, 2002, s. 44).

Meyer ve Allen çalışmalarında örgütsel bağlılığın, iş görenler tarafından normatif, duygusal, ve devamlılık bağlılığı şeklinde deneyimlendiğini ifade etmektedirler (Jaros, 2007, s. 7).

Duygusal bağlılıkta; Çalışanlar örgüte duygusal anlamda güçlü hisler duyarak bağlanabilmektedirler. Örgütsel amaç ve değerleri duygusal olarak kabullenerek örgüt yararına büyük çaba göstermek örgütün bir parçası olarak hareket edilmesini mümkün hale getirmektedir (Çolakoğlu, Ayyıldız ve Cengiz, 2009, s.78). Yapılan çalışmalar, duygusal bağlılığa sahip iş görenlerin, devam bağlılığı olan çalışanlara göre işletmeye daha olumlu katkı sunacaklarını göstermektedir (Altınöz, Çöp, & Sığındı, 2011, s. 288). Duygusal bağlılığın temelinde arzu ve istekler yatmaktadır. Bireyin kendi değerleri ile örgütün değerleri arasındaki uyum duygusal bağlılığın temelini oluşturmaktadır. Çalışanların örgütle güçlü bir bağ ile bağlanmış olması onların örgütte daha fazla sorumluluk almaları ve örgütte kalma isteklerinin daha fazla olması anlamına gelmektedir (Aslan & Bakır, 2014, s. 194). Literatürde tutumsal bağlılığın daha çok ölçülmesine yönelik olmak üzere duygusal bağlılık adı altında daraltıldığı görülmektedir (Gül, 2002, s. 41).

Devam bağlılığında; Örgütteki hizmet süresi, emeklilik yararları, eğitim ve yaşın devam bağlılığı ile ilişkili olduğu görülmektedir (Balay, 1999, s. 238). Bu bağlılık türünde iş gören örgütte kalmakla gitmek arasında maliyet/yarar hesabı yapmak durumunda kalmaktadır (Aslan & Bakır, 2014, s. 194). İşten ayrılma düşüncesi çalışanların örgüte bağlılıklarını etkilemektedir. Birey işten ayrıldığı taktirde göze alacağı durumları ve bunların sonuçlarını hesap etmek durumunda kalmaktadır. Bu duruma bağlı olarak, zarara uğramama ve kişisel çıkarlarını koruma düşüncesi çalışanın örgütte çalışmaya devam etmesine neden olmaktadır. Devamlılık bağlılığında para, emek, zaman gibi maliyetler çalışan üzerinde etkili olmaktadır (Çolakoğlu, Ayyıldız ve Cengiz, 2009, s. 79). İş bırakma davranışının devam bağlılığı ile ilişkili olduğu görülmektedir. Kamu örgütlerinde yapılan araştırmalarda çalışanın hizmet süresi, yönetsel pozisyon ve meslek ayrımının duygusal ve

23

devamlılık bağlılığı üzerindeki etkisinin incelendiği araştırma bulgularında kamu çalışanlarının motivasyon ve bağlılık yapılarının çok boyutlu olduğu görülmüştür. Ek olarak kamu örgütlerinde duygusal bağlılığın önemi desteklenerek; devam bağlılığı ile iş gören hizmet süresi ve yönetsel pozisyon arasında bir ilişki bulunmadığı ortaya konulmuştur (Balay, 1999, s. 239).