Yurt Dışında Yapılan Araştırmalar

Down Chadbourne ve Hogan’ın batı Avustralya’da yaptıkları bir çalışmada bu bölgede başlatılan zorunlu performans değerlendirmesine ilişkin öğretmenlerin takındıkları tutumları değerlendirmiştir. 1997 yılında başlatılan performans değerlendirme uygulaması sonrası, yazarlar, iki yıl boyunca

- 108 -

öğretmenlerin tepkisini incelemişlerdir. Uygulamanın ilk yılında öğretmenler yeni değerlendirme sistemine belirgin bir biçimde şüphe ve güvensizlik ile bakmış ve tepki göstermişlerdir. İkinci yılda çekinceleri sürmekle birlikte öğretmenler değerlendirme sürecini anladıklarını ve yaptıkları iş üzerinde kontrol duygusu hissetmeye devam ettiklerini ve bu değerlendirme sürecine paralel olarak profesyonel açıdan gelişme gösterdiklerini düşünmüşlerdir. Bu çalışmanın sonucunda yazarlar öğretmenlerin performans değerlendirmesinin kendilerini geliştirmeye etkisinin az olduğunu söylediklerini belirtmişlerdir.(Tamam, 2005, s.30)

David W. Chapman ve Malcolm A. Lowther (1972), çalışmalarında öğretmenlerin mesleki tatminini etkileyen faktörleri belirlemişlerdir. Hazırladıkları projede, öğretmenlerin iş tatmini, değerleri, yetenekleri ve başarıları arasındaki ilişkiyi araştırmışlardır. Buna göre; öğretmenlerin beceri ve yetenekleri, karakterleri, başarılarının değerlendirilmesindeki kriterler, takdir ve ödüller tatmini etkileyen önemli faktörler olarak görülürken; okulların yapısının tatminde daha az önem taşıdığı sonucuna varılmıştır(Yıldırım, 2006, s.86).

Lee (2003), Hong Kong'da öğretmenlerin performans değerlendirilmesini ve bunun etkinliğini araştıran bir çalışmasında, ilkokul öğretmenlerinin bu süreci olumlu olarak değerlendirmeleri ile okuldaki desteğin, maddi kazanç dışındaki yararları, pratikliği ve diğer desteklerle ilişkili olduğu bildirmiştir. Bu noktalar dışında okuldaki işbirliğinin ve okuldaki liderliğin bu süreçte önemli rol oynayabilecekleri vurgulanmıştır(Tamam, 2005, s.31).

Joshua ve Bassey (2004), Nijerya'da 120 lise öğretmeni üzerinde yaptıkları bir araştırmada öğrencilerin öğretmenlerini değerlendirmesini incelemişlerdir. Araştırma sonucunda; öğretmenlerin büyük kısmının öğrencilerin öğretmenleri değerlendirmesine olumlu baktıklarını ortaya koymuştur. Ancak öğretmenler elde edilen bu verilerin öğretmenler hakkında bir sonuca varmak ya da karar vermek için kullanılmasından çok öğretmedeki etkinliklerini artırmak, gelişim süreçlerine katkıda bulunmak amacıyla kullanılması gerektiğini savunmuşlardır. Bu konudaki olumlu bakışın öğretmenlerin eğitim düzeyleri ve bu konudaki tecrübeleri ile ilişkili olduğu saptanmıştır. (Tamam, 2005, s.31)

- 109 -

Mosharraf (1992), Bangladeş'te 50'si devlet okulunda, 50'si özel okulda görev yapan öğretmenlerle yaptığı araştırma sonucunda şu bulgulara ulaşmıştır:

Devlet okulunda çalışan öğretmenlerin iş tatmin düzeyleri, özel okulda çalışan öğretmenlerin iş tatmin düzeylerinden daha fazladır. İş tatminsizliğinin en önemli nedenleri, özel okulda çalışan öğretmenlerde iş güvensizliği, yönetimin etkisi altında kalma ve düşük aylıktır. Devlet okulunda çalışan öğretmenlerdeki iş tatminsizliğinin en önemli nedenleri ise düşük aylık, demokratik olmayan koşullar, terfi olanaklarının olmaması, kötü çalışma koşullandır.(Yıldırım, 2006, s.89)

Takakura ve Ono (2001), Japonya'da yaptıkları çalışmalarında mevcut öğretmen değerlendirme sisteminin yeterli olmadığı düşüncesiyle geliştirdikleri yeni bir performans değerlendirme sistemi ortaya koymuşlardır. Yeni performans değerlendirme sistemi 2 temel nokta üzerine oturtulmuştur; yeni bir öğretmen değerlendirme sistemi oluşturmak ve öğretmenlerin öğretme becerilerindeki eksiklikleri ve yetersizlikleri gidermek. Yeni öğretmen değerlendirme sisteminde öğretmenlerin yeterlilikleri ve performanslarının uygun biçimde değerlendirilerek eğitim personelinin geliştirilmesi ve okul sisteminin daha enerjik hale getirilmesi hedeflenmiştir. Bu yeni eğitim sisteminde kendi kendini değerlendirme ve performansın okul müdürleri ve bölüm başkanı öğretmenler tarafından değerlendirilmesi planlanmıştır. Bu sistemin genel olarak öğretmenler tarafından olumlu karşılandığı bildirilmiş. Özellikle sistemin daha objektif hale gelmesinin, performans kriterlerinin açık ve net olmasının uygulanabilirliğini artırdığı yorumu yapılmıştır. (Tamam, 2005, s.31)

Pierson (1993), "Öğretmen Teftişi ve Değerlendirilmesi" konulu çalışmasında, öğretmen teftişi ve değerlendirilmesinin, uygulamayı nasıl etkilediğini tespit etmek için önceden tanımlanan olay ve faktörleri incelemektedir. Bu araştırmada amaç hangi faktörlerin, bireysel veya kombine olarak, pozitif, anlamlı ve başarılı öğretmen teftişi ve değerlendirmesini kolaylaştırdığını bulmaktır (Has, 1998’den akt. Şahin, 2005, s.31).

McCrone ve diğerleri (2006) tarafından yapılan "Evaluation Of Impact Of Section 5 İnspections"( 5 Bölgenin Denetim Sonuçlarının Değerlendirilmesi) adlı çalışmada, yeni denetim sisteminin okulların gelişimi üzerinde etkisi olup

- 110 -

olmadığını görmek amacıyla İngiltere' de denetlenen 36 okulda doküman inceleme yöntemi kullanılmıştır. Araştırma sonunda yeni denetim sistemin okul gelişimi üzerine pozitif etkileri olduğu, denetim sonunda verilen raporların okulun gelişimine katkı sağlayacağı ve okulun güçlü ve zayıf yönlerini görülüp düzeltilmesinde etkili olacağı görüşleri ortaya çıkmıştır.

Peryman (2007) "Inspection ve Emotions" (Denetim ve Denetlenenler Üzerindeki Duygusal Etkileri) adlı çalışmasında denetimin çalışanlar üzerindeki etkisini belirlemek amacıyla, iki yıl süreyle incelediği öğretmenlerin, görüşlerini şu şekilde özetlemiştir:

1-Öğretmenler sürekli denetim ve gözlem altında stres, kızgınlık, endişe vb. olumsuz duyguları çok yoğun bir şekilde yaşadıklarını belirtmişlerdir.

2-Öğretmenler, yaşadıkları bu olumsuz duyguların okul gelişimini de olumsuz yönde etkilediğini söylemişlerdir.

Plowright (2008) yaptığı "Using Self-Evaluation For inspection: How Well Prepared Are Primary School Headteachers?" (Denetimde Öz Değerlendirmenin Yeri: İlköğretim Okul Müdürleri Öz Değerlendirme İçin Ne Kadar Hazırlar?) adlı çalışmasında okul müdürlerinin bireysel denetimin standartlarını yükseltme üzerine görüşlerini belirlemek amacıyla ilköğretim okulu müdürlerine yarı yapılandırılmış anket formu uygulamıştır. Çalışmanın sonunda bireysel değerlendirmenin çalışanlar ile müdür arasındaki bağı güçlendirdiği ama müdürlerin bireysel kontrolü güçlendirmek için hazır olup olmadıklarının tartışmaya açık olduğu sonuçlarına varılmıştır.

Niehoff (1997), iş tatmini, örgütsel bağlılık ile bireysel ve örgütsel değerlere uyum, konulu araştırmasında; iş tatmini, örgütsel bağlılık ve görev uyumu arasında az, ancak önemli ilişkilerin olduğu belirlenmiştir. İş tatmini ile demografik etkenler arasında da ilişkinin olduğu görülmüştür. Örgütsel bağlılık ise, bağlılığı artırmaya yönelik yaş, görev süresi, dini üyelik gibi etkenlerle ilişkilidir.

Vroom (1992), sosyal iş akademilerinde rol çatışması, bağlılık, bilimsel verimlilik ve doyum konularını incelemiştir. Araştırma sonuçları; bilimsel rol kimliğine bağlılığın, bilimsel verimliliği güçlü şekilde belirlediğini; iş yükü kontrolüne ilişkin algının, işgörenlerin, kurumlarından, sosyal iş programlarından

- 111 -

ve mesleklerinden doyumlarını etkilediğini, rol çatışmasına ilişkin etkilerin, verimlilikten çok doyum için önemli olduğunu, bilimsel kimliğe bağlılığın, bilim adamı olma motivasyonu (kendine yeterlik gibi) faktörlerine dayandığını, doyumun ise algılanan otonomi ve yeterlik algısından kaynaklandığını göstermiştir (Aktaran: Zaman, 2006).

Mowday, Porter ve Steers (1982), araştırmasında cinsiyet ile örgütsel bağlılık arasında tutarlı bir ilişki olduğu, ayrıca kadınların örgütlerde pozisyonları için daha zorlu aşamalardan geçtikleri için bağlılıklarının erkeklere göre daha fazla olduğuna dair sonuçlar elde etmiştir.

Koch ve Steers (1978), demografik faktörlerin, Morris ve Sherman (1981) ise örgütsel faktörlerin bağlılığı daha güçlü şekilde kestirdiğini ortaya koymuşlardır. Buchanan (1974), ise, her iki faktör grubunun örgütsel bağlılığı kestirmede eşit derecede etkili olduğunu saptamıştır. Diğer yandan Oliver (1990), bu konuda yaptığı araştırmada, demografik faktörlerin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinin göreceli olarak daha az; örgütsel ödüller ve iş değerlerinin ise örgütsel bağlılıkla yüksek düzeyde ilişkili olduğunu gözlemiştir. Bu kapsamda, güçlü katılımcı değerler sergileyen işgörenlerin, daha yüksek düzeyde örgüte ilişkin bağlılık; güçlü araçsal değerlere sahip olanların ise, göreceli olarak daha düşük düzeyde bağlılık gösterdikleri sonucuna ulaşılmıştır (Balay, 2000).

Pitman (1993), “Beyaz Yakalı Çalışanların Karizmatik Liderlik Davranışları ve Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişki” isimli çalışmasında karizmatik liderlik davranışları ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi açıklamayı amaçlamıştır. Bu çalışma sonucunda, çalışanlarının ihtiyaçlarına daha duyarlı olan liderlerin çalışanların iş doyumlarını yükselttiği sonucuna varılmıştır.

Bu bölümde, araştırma yöntemini oluşturan araştırma modeli, evren ve örneklem, verilerin toplanması ve verilerin analizine ilişkin açıklamalara yer verilmiştir