Yaratıcı Örgüt Kültürü Oluşturmanın Önündeki Engeller

Kreatif örgüt kültürünü inşa etmede bazı engeller ortaya çıkmaktadır. Bunları aşağıdaki şekilde açıklayabiliriz:

1.3.2.1. Yeniden yapılanmaya karşı tepki

Örgütün büyüklüğü, yapısı nasıl oluşturulursa oluşturulsun, mücadele edebilmek için ve rekabet avantajı elde edebilmesi için dünyada ortaya çıkan bütün varyasyonlara uyum sağlamak zorundadır. Bundan dolayı örgütün sürekli olarak gelişmesi, inovatif fikirler ortaya koymalı ve tekrardan oluşum içerisine girmelidir, ancak bunu elde edebilmek için de örgüt yöneticilerine değeli görevler düşmektedir, çünkü bu varyasyonların ve tekrardan oluşum içerisine girmenin muvaffakiyetli bir tarzda uygulamaya konulabilmesi için örgütte herkes tarafından kabul edilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, bu sürece yönelik direnç oluşturulabilir ya da tepki gösterebilirler (Aydıntan, 2005: 87).

Yeniden oluşum içerisine girmenin altında yatan neden değişimdir. Bu varyasyonda da idare tarafından alıcıların ve etrafın istek ve talepleri göz önünde bulundurularak, bunlar doğrultusunda ihtiyaç duyulan teknolojik modellerin, iş gücü piyasaının, haberleşme modellerinin planlanmasına ihtiyaç duyulmaktadır, ancak bu görevler yerine getirilirken, örgütün temelinin bunlara imkân vermeye ne derece elverişli ve kifayetli olduğunun araştırılması gereklidir. Bunu ortaya koyabilmek için

de üç ana noktada kifayetli olduğu incelenmelidir: grup çalışması ve örgüttün önde

gelenlerin bir vizyon oluşturma yeteneği, öğrenen örgüt oluşturabilme, tekrardan oluşum sürecine girme planını ortaya koyma yeteneği olarak ifade edebiliriz. Tekrardan oluşum planlanmadan önce, örgütün bu varyasyona hazır olup olmadığının araştırılması ve örgütün böyle bir değişime ihtiyacı olup olmadığının araştırılması gerekmektedir. İlk olarak, örgütün üst yönetiminin bu değişim konusunda gerekli hazırlıkları yapıp, kabul etmeli ve bundan sonra da işgörenlerin kabul etmesi gereklidir. İşgörenlerin bu değişimi kabul etmesi de eğitim yoluyla gerçekleşebilir. Örgüt içinde inceleme, araştırma ve geliştirme, tatbik etme gibi uğraşıların olması,

bunun yanında işgörenler ile idareciler arasında haberleşme kanalının olup, örgütün yönetimde görev alabilmeleri için mükafatlandırma uygulamasının geliştirilmesi önem arz etmektedir. Varyasyon ve tekrardan oluşuma açık ve bunu tatbik edebilen örgütler yalnızca kendi yönetimlerini değil aynı zamanda da başka yönetimlere bile etki edebilecek kuvvete sahip olabilirler (Aydıntan, 2005: 87-88).

Tekrardan oluşum sürecine girme doğrusu yeniden yapılanma görevi yerine

getirilirken, örgüt üyelerine mutlaka faydalı bilgilerin verilmesi gerekir, çünkü bu varyasyon hususunda bazısı teknik faaliyet ya da teknolojik inkişaf faaliyetleri olarak yorumda bulunurken, yine bazısı da örgütte istenmeyen bireylerin işten tarh edilmesi olarak ifade edilebilir. Bundan dolayı da yapılan bu çalışmaya yönelik olumsuz bir harekette bulunabilirler ve güdülenme kaybı yaşayabilirler (Özalp vd.,1992: 143).

1.3.2.2. Yönetim

Yönetim kreatifliğe destek veren en değerli faktörlerden birini oluştururken, bunun yanında kreatifliğe yönelik engel de meydana getirebilirler.

Öğretim elemanlarını örnek teşkil eden bir araştırmada öğretim elemanlarının idari ve sosyal seviyedeki örgütsel kreatiflik algılarının kişisel faktöre kıyasla daha düşük seviyede çıktı meydana getirdiği görülmüştür. Bunun asıl sebebinin hem idareden hem de diğer örgüt üyelerinden umut ettikleri desteği istenilen seviyede görememeleridir. Araştırmacının yürüttüğü bu araştırmada, bu perspektifi destekler nitelikte çıktılara ulaşılmıştır. Ülkemizde işgörenlerin, yüksek başarım ve muvaffakiyeti elde etmelerinde en fazla üst düzey liderlerinin desteğine ihtiyaç duyduklarını, üstlerinden gelen bu desteğin yetersiz olması durumunda risk üstlenmekten kaçındıkları görülmüştür (Balay, 2010: 70).

Yapılan incelemelerin sonuçlarına göre; yöneticilerin fevkalade çıktılar umut etme, hızlı bir şekilde yorumlamada bulunma, başarısızlık fobisi, çıktı merkezli olmaları, kreatif düşüncelere kafi derecede önemsemedikleri ve bu düşüncelere şüpheyle, peşin hükümle yaklaşmaları gibi sebepler kreatifliğe engel oluşturdukları görülmektedir. İdarecilerin bilhassa kreatif örgüt yapısını arzu etmesi ve işgörenlerini de bu yöne yöneltmeyi arzu etmektedirler (Samen, 2008: 370-371).

1.3.2.3. Bireysel faktörler

Kreatiflik, esasen temelde bireyle ve bir konu üzerine kafa yormayla alakalıdır. Kreatifliği önünü tıkayan birtakım temel boyutlar bulunmaktadır. Bunlar: kendine güvenmeme, hata yapmaktan korkma ve tenkit edilme korkusu, en iyiyi arzu etme, ortaya çıkan pürüzlerden korkma, verilen bir görev üzerinde katlanarak çalışma zorluğu, kimlik oluşturma hissinden kaynaklanan müdafaa sistemler olarak açıklanabilir (Samen, 2008:372).

1.3.2.4. Ödüllendirme

Bireyin bir hareketi gerçekleştirme meyilinin olması ve bunun için motive edilmesidir. Motivasyon, gereksinimler gibi içsel asılında kaynağı bireyde olan boyutlarla gerçekleşebildiği gibi, mükafat müeyyide gibi dışsal boyutlarla da gerçekleşebilir. Bireyin örgütlere arzulu ve aktif olarak iştirak etmesini sağlamaktadır. Bununla birlikte iş tatminini de oluşturmaktır. Kreatiflik içinde kreatif güdüsü sahip olmak ön şarttır. Çalışanların örgütte mükafatlandırılması için hangi koşullar olması gerektiği veya nasıl bir başarım sergilemesine bağlı olduğu hususunda mükafat kreatifliği artmasını sağladığı gibi azalmasına da neden olabilir. Yalın ve başarıma bağlı mükafat başarımı olumsuz yönde etkileyerek kreatifliğin azalmasına neden olabilir. İnovatif, kreatif düşünce ve mamul geliştiren hareketlere değil de faaliyeti gerçekleştirmeye yönelik davranışlara verilen mükafat kreatifliğin önünde engel teşkil etmektedir. İçsel güdülenme kreatifliği gelişmesini sağlarken, dışsal güdülenme engel teşkil etmekte, yaratıcı düşünceye zarar vermektedir (Conti, 2001:1277).

Yaratıcılığın önündeki bu engelleri aşılması için yapılması önerilen bazı uygulamalar şu şekilde açıklanabilir (İraz, 2005:69-70):

• Üst yönetimin yaratıcılığı desteklemesi

• Yaratıcı problem çözme takımlarının oluşturulması • Mükemmellik ikliminin oluşturulması

• Vizyonun sağlanması

• Katılım güvenliğinin sağlanması

• Hoş ve neşeli bir örgüt ikliminin oluşturulması

• Çalışanlar sahip oldukları düşünce ve varsayımlarını yeni ürün ve hizmete dönüştürmek için cesaretlendirilmelidir.

• Çalışanların kendi projelerine zaman harcamaları sağlanarak araştırma yapmaları ve böylece bazı yeni keşifler ya da iyileştirmeler yapmaları sağlanmalıdır.