Örgütsel bağlılık

İşgörenlerin salahiyetlerini ve mesuliyetlerinin belli olup, kreatif fikirlerinin, inovatif düşünceler üzerinde fikirlerini ortaya koyduğu, kabiliyetlerine uygun görevlerde çalışmaları işgörenlerde mesleki doyum elde etme ve örgütsel bağlılıklarının güçlenmesini sağlayacaktır. İçinde yaşadığımız zamanda “önce insan” düşüncesi ile örgütler, örgütsel iletişimin kurulması, örgütsel bağlılık, mesleki doyum elde etme gibi hususlarla daha çok meyletmeye başlamışlardır. (Eroğlu ve Sarıkamış, 2008: 64-65). Kreatifliğe değer veren örgütlerde işgörenler, görevlerini daha istekli bir şekilde yerine getirip, başarımlarını daha çok arttırma yönünde uygulamalar

yapacaklardır. Bu vaziyette çalışanlarda mesleki doyumu ve örgütsel bağlılığı güçlenmesini sağlayacaktır.

Çalışanlar, örgüt hedef ve değerlerini kabul ettikleri müddetçe, bu gaye için göstermiş olduğu gayret, esasen örgütsel bağlılığı oluşturmakta ve bu örgütsel bağlılık ile kreatiflik arasında bağ bulunduğu gözlemlenmektedir (Çekmecelioğlu, 2007: 22).

Örgüt kültürü faktörü ile örgütsel bağlılık faktörü arasındaki bağa ait sonuçlar araştırıldığında aralarında istatistiksel açıdan anlamlı bağlar bulunmuştur. Örgüt kültürü faktörlerinden klan kültürü ve adhokrasi kültürü ile örgütsel bağlılık faktörlerinden duygusal bağlılık ve normatif bağlılık arasında istatiksel açıdan anlamlı pozitif yönlü bir ilişki vardır, pazar kültürü ve hiyerarşi kültürü arasında istatiksel açıdan anlamlı negatif yönlü bir bağ ortaya çıkarılmıştır. Devam bağlılığı ile hiyerarşi kültürü ve pazar kültürü arasında istatistiksel açıdan anlamlı pozitif yönlü bir ilişkiye rastlanmıştır, klan kültürü ve adhokrasi kültürü arasında istatiksel açıdan anlamlı negatif bir bağ olduğu görülmüştür. Klan kültürünü ve adhokrasi kültürünü benimseyen örgütler çalışanlarına kendileri için kıymetli olduklarını hissetmelerini sağladıkları için işgörenlerine örgüte yönelik duygusal bağlılıkla ve normatif bağlılıkla sıkı sıkıya bağlı olmaları, çalışanlarına değer veren bir örgüte kendilerini bu örgüte karşı kendilerini borçlu olarak algılamaları meydana gelen bu sonucu destekler niteliktedir. Benzer şekilde, işgörenlerinin yapılan göreve kıyasla daha az değerli olduğu ve çıktı merkezli örgütlerde hakim olan hiyerarşi kültürü ve pazar kültürü işgörenlerin beklentilerini veya arzularını karşılamada yetersiz olduğundan örgüte yönelik hissedilen bağlılık çeşidi devam bağlılığı olduğu ortaya çıkmaktadır (Yücel ve Koçak, 2014: 60).

Ahmed (1998), örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin sonucunda katılım ve katılım sonucu oluşan sahiplik ve sorumluluk hissinin meydana geldiğini belirtmiştir. Bu sahipliğin dışında örgüte bağlılık ve belirsiz koşullar altında faaliyet gösterme kapasitesi artar. Dahası, Denison ve Mishra (1995), örgüt ve örgütün amaçlarına yönelik bağlılık ve sahiplik hissinin yüksek katılımı teşvik ettiğine işaret etmiştir. Örgüt üyelerinin işlerine yönelik bağlılıkları üzerine odaklanmış ve güçlü bir sahiplik hissinin oluştuğunu algılamıştır. Örneğin, örgütün misyonu benimsendiği zaman, misyon örgüte yönelik kısa ve uzun dönem bağlılık oluşmasına katkıda bulunacaktır.

Lok ve Crawford (1999) örgütsel kültür ile alt kültürlere bağlılık arasındaki ilişkiyi araştırmıştır. Belirlenen hastanelerde çalışan hemşireler bir örneklem grup olarak belirlenerek belirli sayıda hemşire seçilerek araştırmalarını yapmışlardır. Araştırmanın sonucunda, örgüt ve alt kültür değişkenleri ile bağlılık arasında önemli bir korelasyon olduğu bulunmuştur. Fakat, alt kültür değişkenlerinin özellikle yenilikçilik ve destekleyici alt kültür değişkenlerinin korunmasıyla örgütsel kültürden daha güçlü bir bağlılık oluşturduğu gözlemlenmiştir.

Moon (2000), örgütsel kültürü örgütsel amaç ve görevin bir ifade şekli olarak ele alması tartışılmıştır. Bundan dolayı, Moon, örgütsel bağlılık ve örgüt kültürü arasındaki ilişkiyi şu şekilde ifade etti: Örgüt üyelerinin örgütün amaç ve değerlerini kabul etmesiyle örgütün amacına yönelik olarak bağlılık seviyesinde artış meydana gelebilir.

Silverthorne (2004), örgütsel kültür ile iş tatmini ve örgütsel bağlılığın arasındaki uyumunun etkileşimine çok az dikkat çekildiğini vurguluyor ve batı olmayan kültürlerde bu kavramlar uygulanıyor. Tayvan’da yürütülen bu çalışma hem çalışanların deneyimi sonucunda oluşan iş tatmini seviyesi ve örgütsel bağlılık seviyesinde çalışan örgüt uyumunu göstermektedir. Bir örgüt, örgüt kültürü içinde gelişen ve büyüyen dinamik bir organizmadır. Çalışan örgüt uyumu örgüt kültürüne bağlı olsa bile, belirli örgüt kültürlerinin etkisinde değerlendirildi. Bir örgüte katılım, düşük seviyede örgütsel bağlılığa ve iş tatminine neden olur. Diğer taraftan, yenilikçi kültür daha yüksek seviyede iş tatmini ve örgütsel bağlılığın oluşmasına katkı sağlayacaktır. Bu bulgular gösteriyor ki; örgüt kültürü, örgütsel bağlılık ve iş tatmini seviyesinde önemli rol oynayacağını gösterir. Tayvan’da örgütsel bağlılık ve iş tatmini üzerinde çalışan örgüt uyumu bakımından, sonuçlar çalışılan bütün örgüt türlerinde çalışan örgüt uyumu derecesinde önemli rol oynadığını belirtmektedir. Çalışan örgüt uyumunun daha yüksek olması için çalışanın iş tatmini ve örgütsel bağlılık seviyesinin yüksek olması gerekmektedir. Silverthorne’in araştırması örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi genel olarak destekler.

Jo ve Joo (2011) örneklem grubu Koreli işgören olarak belirleyerek 452 Koreli işgören seçilerek atalarından öğrendiği geçmiş bilgileri paylaşmak niyetiyle kültür (öğrenen örgüt kültürü), psikolojik (örgütsel bağlılık) ve davranışsal (örgütsel vatandaşlık davranışları) arasındaki ilişkileri bulmaya çalışmışlardır. Sonuç olarak,

öğrenen örgüt kültürü ile örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışları arasında önemli ölçüde ilişkili olduğu desteklenmiştir.

Örgütsel bağlılık, işe katılım, sadakat ve örgütün değerlerine inanmayı içeren örgüte yönelik genellikle bireyin psikolojik bağlılığına işaret eder. Bağlılık üç aşaması vardır: İtaat aşaması, birey kendini tanıtma amacıyla diğer insanların nüfuzunu kabul eder ve örgütün bir parçası olmaktan gurur duyar. Son aşamada birey kendi değerlerinin örgütün değerlerine benzediği ve bu değerlerin övgüye layık olduğunu

fark eder (O‟Reilly vd., 1991). Yukarıdaki tanım ışığında örgüt bağlılık genel

olarak üç boyutla ifade edilebilen bir olay olarak özetlenebilir. Bu bahsedilen faktörler şu şekilde sıralanabilir (Hellriegel vd., 1998: 56):

• Örgütün amaç ve değerlerini kabul etmek bunlara inanmaktır.

• Sürekli kendini geliştirmek ve örgütün yararı için çaba göstermeye gönüllü olmak.

• Örgüt kültürünün bir parçası olarak örgütte kalmayı arzulamaktır.

Steers(1997:46) örgütsel bağlılığı katılımın göreceli büyüklüğü ve bireyin belirli organizasyonlarla bireysel olarak bir hale gelmesi olarak tanımlıyor. Bu tanım bize örgütsel bağlılığın tutumsal ve davranışsal boyut olarak iki boyuta sahip olduğunu anlatıyor. Tutumsal boyut bireyin çalıştığı örgütle bir hale gelmesi ve örgütün ama ve beklentilerine güçlü bir şekilde bağlı olma şeklinde ifade edilirken; davranışsal boyut örgütün yararı için çaba sarf etme ve sonuç örgütün birey üyesi olarak sürekli örgütte kalma arzusu olarak ifade edilebilir (Porter vd., 1974:609). Bağlılıkla ilgili farklı sınıflandırmalar yapmak mümkündür. Tutum bağlılığı kavramı ve davranışsal bağlılık tanımları arasındaki farklılıkları gösterir. Bu olgu bağlılıkla ilgili yapılan tanımların tutum ya da davranışsal bağlılık olarak sınıflandırılabileceğini göstermektedir. Bu yapılan tanımlarda biri diğerinden öncelikli değildir. Her bir örgüt için farklı boyutlar ele alınabilir.