Örgütsel verimlilik

E. P. Torrance, kredibilitesi ve hükmü cihanşümul kapsamı denenen kreatiflik testini geliştirmiştir. Kreatiflik testine göre; kreatifliğin beş ana ögesi bulunmaktadır. Bunlar: rasyonalizm, detay-kusursuzluk arayışı, şeffaflık, özgün ve tecrittir. Bu kavramlardan yola çıkarak, kreatiflik ve inovatifliği prensip olarak kabul eden ve kreatif ve inovatif örgüt iklimin bulunduğu örgütlerde, yüksek başarımı ve rantabilitenin görülmesi kaçınılmazdır. Kreatiflik ve örgütsel rantabilitenin arasında

bağ bulunmaktadır. Bu yüzden de kreatif bir örgüt ikliminin meydana getirilmesi gözle görülebilir bir gereksinim haline gelmiştir (Yahyagil, 2001: 11).

Değerli bir faktör olan bireylerden alınabilecek randıman, örgüte çok fazla girdinin elde edilmesini sağlayabilir. Bundan dolayı, profesyonellik icap ettiren insan kaynaklarının çağdaş idare mantığıyla idare edilmesi, işletmelerin kalıcı olabilmeleri ve randıman anlamında amaçlarına daha güvenilir bir şekilde elde edebilmeleri için gereklidir. Benzer oranda ve kalitede kaynak kullanmak ile daha çok mamul meydana getirilmesi veya daha nitelikli hizmetlerin yürütülmesi veya belirli bir miktarda ürün veya hizmetin daha az miktarda kaynak harcayarak meydana getirmek olarak açıklanabilen randımanda meydana gelen artış çeşitli yollarla elde edilebilir. Verimliliğe tesir eden boyutlar iyileştirilerek randıman artışı sağlanabilir. Mesela, işgücü diğer boyutlara kıyasla randımana daha çok tesir edebilme gücüne sahiptir. Örgütlerde görevi yerine getiren, üretim faktörlerini (emek, sermaye, doğal kaynak, girişimcilik) faaliyete geçmesinin sağlayan, bunun neticesinde, bir mamul üretilmesini veya hizmetin yerine getirilmesini sağlayan faktör işgücüdür. Dolayısıyla işgücünün randımanı, örgütün randımanına direkt olarak ve büyük ölçüde tesir edebilmektedir. Örgüt hedeflerini gerçekleştirmiş ve randımanı sağlamış olan örgütler, işgörenlerini üst seviyede güdüleyen örgütlerdir (Özdemir ve Muradova, 2008: 150).

İKİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

Bu bölümde, örgütsel bağlılık kavramı ve tanımı, örgütsel bağlılık modelleri, örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler ve örgütsel bağlığın sonuçları konuları ele alınıp incelenmiştir.

2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

Örgütsel bağlılık süjesinin ilgili örgüt psikolojisi, örgütsel davranış ve toplum psikolojisi gibi farklı disiplinlerin alakası gittikçe artması, bu sahalardan gelen bilim adamlarının örgütsel bağlılık konusuna kendi perspektifleriyle yaklaşmaları örgütsel bağlılık konusunun anlaşılmasını zorlaştırmaktadır. Bundan dolayı, örgütsel bağlık konusu ilgili üzerinde anlaşılmış bir tanım ortaya koymak zordur. Yazarlar literatürde örgütsel bağlılıkla alakalı çok fazla sayıda çeşitli tanımın var olduğuna işaret etmişlerdir. Bu ortaya çıkan farklılık örgütsel bağlılık konusunun tanımlanmasına aksetmekte ve çeşitli tanımların meydana gelmesine neden olmaktadır (Eryeşil ve İraz, 2017: 132).

Örgütsel bağlılığı, bir örgüte girmek için gerekli olan bir bağlılık gibi anlıyoruz; fakat aracıları (örneğin, örgüt, birim ve takım)ve örgütsel fikirleri (örneğin, amaç, değer ve sanat eseri) yönelik olarak çoklu bağlılık fonksiyonu olarak anlayabiliriz. Geleneksel bağlılık araştırmaları diğer alanlarda olduğu gibi özellikle de birlik katılmada ve kariyer oluşturmada takip edilir. Böylece, kültürel grup ve politik grup ve aile gibi sosyal kurumlara da uyum sağlayabilirler (Gautam vd., 2005: 3).

Çalışanların örgütlere katılması bireysel kimliğini oluşturmasını göreceli olarak güçlendirir. Kavramsal olarak, en azından üç faktör tarafından tanımlanabilir: (a) örgütün amaç ve değerlerinin kabul edilmesinde güçlü bir inanca sahip olmak; (b) örgüt adına kayda değer çaba harcamaya gönüllü olmak; (c) örgüt üyeliğini devam ettirmede güçlü bir arzuya sahip olmak şeklinde tanımlamıştır (Mowday vd., 1982: 27).

Örgütsel bağlılık, örgütün değerlerini içeren inançların, sadakatin, ve işe

gösterir. Örgütsel bağlılık, üç bölümden meydana gelmektedir: İtaat, özdeşleşme ve var olmayı içerir. İtaat aşamasında birey, kendini tanıtmak amacıyla diğer insanların nüfuzunu kabul eder ve örgütün bir parçası olmaktan gurur duyar. Son aşamada birey, örgüt değerlerinin övgüye layık olduğunu ve kendi değerlerine benzediğini fark eder (Abosrra, 2017: 29)

Rekabet avantajının kriterleri, örgütsel rekabetin bir kaynağı olarak örgütlerde bireylerin rollerini araştırmaya yönelik olarak yaygın bir şekilde oluşturulmuştur. Örgütlerin son yıllarında yaşadıkları bu artan rekabet, örgütlere yaşamlarını devam ettirebilmesi için ve kararlı bir yapıya kavuşmayı amaçlamaları, amaçlarını ve hedeflerini, stratejilerini, politikalarının uygulanmasıyla ilgili yüksek işgücü bağlılığı standartlarının çalışanlara iletilebilmesi ve çalışanların etkin katılımını sağlamak için ihtiyaç duyulan çabayı göstermeleri için müdahalede bulunurlar bunu zorla yaptırmaya çalışırlar (Lizote vd., 2017: 949).

Yapılan bir başka tanımda ise örgütsel bağlılığı üç ana gruba ayırıp incelmişlerdir ve aşağıdaki şekilde tanımlamışlardır: Bu grupta duygu yönelimli örgütsel bağlılık, maliyete dayalı örgütsel bağlılık ve yaptırım ya da ahlaki sorumluluğa bağlı olarak ortaya çıkan örgütsel bağlılıktır (Korkmaz, 2006: 39; Meyer ve Alan, 1997: 12).

Duygu yönelimli örgütsel bağlılık tanımları aşağıda verilmiştir:

• Gruba yönelik oluşturulan duyguların ve hislerin oluşumuna çalışanın katılmasıdır.

• Çalışanların değerlerini örgütün değeriyle birleştirmesi ya da bağ kurması örgüte yönelik bir eğilim ya da tutum olarak ifade edilebilir

• Örgüt ve çalışanlarının amaçlarının giderek daha entegre ve uyumlu hale geldiği süreç olarak ifade edilebilir.

• Bir taraftarın, saf faydalı değerinden başka kendi yararı için örgütün değer ve amaçlarıyla ilgili olan rolü ile örgüte değer ve amaçları arasında bağlılık hissi oluşturması şeklinde tanımlanabilir.

• Özellikle örgütlerde, katılım ve özdeşleşme arasında göreceli olarak güçlü bir bağ bulunmaktadır.

• Ayrılmayla ilişkilendirilen maliyet ve sürekli katılımla ilişkilendirilen kar olarak tanımlamışlardır.

• Faaliyetlerini tutarlı bir çizgide oluşturup dışarıyla bağlantı kurarlarsa, çalışanların örgütle bahse girmesi çalışanların ortaya koyduğu şey ne kadar değerliyse örgütsel bağlılığı da o derece artacaktır ve böylelikle çalışan ile örgüt arasında bağ kurulmuş olur.

• Fazla mesai yaparak yatırımları ya da çalışanların örgütle bahse girmesi çalışanın ortaya koyduğu şey ne kadar değerliyse örgütsel bağlılık da o derece artacaktır yapılan değişiklikler ve işlemler örgütselliğin ve bireyselliğin bir sonucu olarak meydana gelen yapısal bir olaydır.

Yaptırım ya da ahlaki sorumluluğa bağlı olarak ortaya çıkan örgütsel bağlılık tanımları aşağıda verilmiştir:

• Örgütsel bağlılık davranışı, bağlılığın konusuyla ilgili olan normatif beklentileri ve resmi beklentileri aşan davranışlar toplumsal olarak kabul edilir. • Örgütsel amaçlara ve ilgileri karşılayacak şekilde hareket etmeye yönelik

içselleştirilmiş normatif baskıların bütünü olarak tanımlanabilir

• Örgüte bağlı olan işgörenler yıllarca erkek ya da bayan işgörenler yıllarca işletmenin verdiğinden tatmin olmaya ya da ne kadar iyileştirme yaptığına bakmaksızın işletmede çalışmaya devam etmeyi ahlaki bir sorumluluk olarak düşünürler.

Örgütsel bağlılığın giderek önem kazanmasının nedenlerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz (Bilgiç, 2017: 39):

• Yüksek seviyede örgütsel bağlılığa sahip olan işgörenlerin iş yapma davranışı istenilen biçimde geliştirilebilir.

• Yapılan inceleme çıktılarının işten ayrılmanın sebebi olarak örgütsel bağlılığın meslekte doyuma ulaşmasından daha tesirli olduğunu fikrini ortaya koymaktadırlar.

• Yüksek seviyede örgütsel bağlılığa sahip olan işgörenlerin, düşük seviyede örgütsel bağlılığa sahip işgörenlere kıyasla başarımının daha mükemmel olmasıdır.

• Örgütsel bağlılık, işgörenlerde özverililik ve güvenilirlik gibi kavramları öne çıkaran örgütsel vatandaşlık davranışlarını harekete geçirmesidir.

• Her sahada rekabet şartlarının artış göstermiş olması çalışanların büyük miktarda bilgi birikimini elde etmesi çalışanlara sahip olmanın lüzumlu meydana çıkarmakta, örgütün önde gelenlerinin işgörenleri örgüte çekmenin yollarını araştırmaktadırlar.

Örgüte ve çalışanlara yönelik örgütsel bağlılığın faydaları şu şekilde özetlenebilir (Bozlagan vd., 2010: 34-35):

1. İş tatmini ile karşılıklı etkileşim içinde olmak, iş tatminin artmasına katkıda bulunur.

2. İş koşulları üzerinde daha fazla arabulucu rol üstlenmek çalışanların bakış açısını geliştirmeye yardımcı olur.

3. Örgütsel çevrenin geliştirilmesi ve değişimine olumlu yönde katkıda bulunur. 4. Fonksiyonların sağlıklı bir şekilde yürütülmesinde örgüt içi ilişkiler sistemine

yardımcı olur.

5. Faaliyetleri yerine getirirken meydana gelen gecikmenin engellenmesini ya da azalmasını sağlar.

6. Personel devir hızı oranını ve işgörenlerin işten çıkarmayı azaltır. 7. Çalışanların örgütsel bağlılık davranışını benimsemesine yardımcı olur. 8. Örgüt içerinde koordinasyonun sağlanmasına yardımcı olur.

9. Çalışanlar arasında dayanışma, işbirliği ve dürüstlüğü teşvik eder.

10. Takım ruhunu teşvik eder ve yönetim ile çalışanların yakın ilişkiler kurmasını sağlar.

11. Bir bütün olarak çalışanların örgüt içerisinde performansını artırmayı sağlar. 12. Çalışanların örgüte, yöneticilere ve meslektaşlara olan güvenini arttırır. 13. Örgütsel değişikliklerin daha kolay ve daha hızlı bir şekilde yerine

getirilmesine yardımcı olur.

14. Dış çevrede meydana gelen değişiklikleri uyum sağlayabilmeleri için örgüte esneklik oluşturur.

15. Çalışanların bilinçli olmasına, sorumluluk alabilme isteklerinin olmasına ve girişimciliğin gelişmesine katkıda bulunur.