Yönetsel YaklaĢım

Mitchell ve Larson (1987: 139-140)‟a göre yönetim tarzı, yönetimin çalıĢanlara karĢı tutumu ve oluĢturulan kuralların uygulanma Ģekli ile çalıĢılan iĢ ortamının fiziki durumu çalıĢanların iĢ tatminlerini etkilemektedir (Aktaran: Erdil vd., 2004: 19).

Yönetimin çalıĢanlara saygı göstermesi, dürüst, adil ve düzenli bir Ģekilde çalıĢması, verimliliği ödüllendirmesi ve açık iletiĢim yollarına sahip olması yönetimin

çalıĢanlar üzerindeki etki ve otoritesini güçlendirir. Örgütün bu tarz bir yönetsel yaklaĢım uygulaması çalıĢanlar üzerinde olumlu etkiler yaratabilir.

ÇalıĢanların karĢılaĢtıkları problemlerinin çözülmesinde yönetimin izlediği yol ve problemin çözümü konusunda gösterdiği çaba, örgütün kaynaklarından tüm çalıĢanlarının yararlanmasının sağlanması, yönetim tarafından örgüt içinde çalıĢanlardan gelen yenilikçi düĢünce ve davranıĢların teĢvik edilmesi, çalıĢanların iĢin daha etkili ve verimli yapılması ile ilgili yaptıkları tekliflerin yönetim tarafından dikkate alınması ve bu konuda çalıĢanlara teklif sonucunun bildirilmesi, faaliyetlerin örgütün belirlediği faaliyet takvimine paralel olarak yürütülmesi gibi yönetim ile ilgili hususların çalıĢanların iĢ tatmininde önemli bir yeri vardır.

Örgütün sergilediği yönetsel yaklaĢım çalıĢanların beklentilerini yönetime iletme konusunda onlara cesaret verir. ÇalıĢanların yönetimden bekledikleri önemli hususlar arasında saygı görmek ve yönetim tarafından tanınmak da yer alır. Faaliyetlerin icrasında çalıĢanların yönetimden destek görmesi, alınan kararlara çalıĢanların katılımının sağlanması, iletiĢim kanallarının açık tutulması, çalıĢanlara hak ettikleri saygının gösterilmesi, çalıĢanların istek ve ihtiyaçlarının belirlenmesi ve bu yönde tedbirler alınması iĢ tatmini üzerinde etkili olacaktır.

Örgütlerin sergiledikleri yönetsel yaklaĢım içinde bulundukları çevre ile yakından ilgilidir. Sürekli değiĢen çevresel koĢullar altında faaliyet gösteren örgütlerin uygulayacakları yönetim Ģekilleri ve yaklaĢımları ile çevresel koĢulların çok çabuk değiĢmediği veya icra ettikleri faaliyetler itibariyle değiĢime hemen tepki göstermek zorunda olmayan örgütlerde ise daha farklı olacaktır. Sürekli değiĢen çevrede faaliyet gösteren örgütler değiĢikliklere hemen uyum sağlamak amacıyla çalıĢanlarına çeĢitli yönetsel yetkiler tanırken, durağan çevrede faaliyet gösteren örgütlerde tüm faaliyetler yönetim tarafından emredilerek takip ve kontrol edilir.

ĠĢe yönelik örgüt tarafından yapılan düzenlemeler, çalıĢanların etkili ve verimli kullanımında fayda sağlayabilir. Bu kapsamda yapılacak iĢin gerektirdiği görevler, sorumluluklar ve bu iĢi yapacak çalıĢanlarda bulunması gereken nitelikler belirlenir. ĠĢ analizi, iĢ tanımı, iĢ gerekleri ve iĢ değerlemesi gibi örgütsel düzenlemelerle Ģeffaf bir örgüt ortamı yaratılabilir. Adil bir iĢ dağılımına bağlı olarak görev dağılımının yapılması ve yetkiye göre verilecek sorumlulukların açık bir

Ģekilde belirlenmesiyle örgüt yapısı içindeki belirsizlik ortadan kaldırılabilir. Örgüt içinde yapılan Ģeffaf ve standart düzenlemelerin çalıĢan tatmini üzerinde olumlu etkisinin olduğu genel kabul gören bir anlayıĢtır (Akıncı, 2002: 5).

1.5.4. ÇalıĢma ArkadaĢları

Örgütler, insan kaynaklarının etkin ve verimli bir Ģekilde kullanılması açısından çok önemli sosyal sistemlerdir. Örgütlerin amaçlarına ulaĢmasında baĢarılı yönetici ve çalıĢanların çok önemli bir payı vardır. Örgütlerin çalıĢanlarının çabası ve bağlılığı olmadan baĢarıya ulaĢmaları düĢünülemez. Örgütlerin kaliteli ve iyi eğitimli çalıĢanları elinde tutması ve örgütte kalmalarını sağlama çabalarında iĢ tatmini kritik bir faktör olarak karĢımıza çıkmaktadır (Mosadeghrad ve Yarmohammadian, 2006: 11).

ĠĢ yerinde oluĢturulan ahenkli bir çalıĢma ortamı, çalıĢanlar arasında olumlu iletiĢim, iĢlerin çalıĢanlara adil olarak dağıtılması ve çalıĢanlar arasında oluĢturulan birlik ruhu ve amaçlara bağlılık çalıĢanların iĢ tatmini üzerinde önemli rol oynamaktadır. ÇalıĢma arkadaĢları ile uyumlu olan bir çalıĢanın iĢin kendisine düĢen parçasını tamamlamada ve bütünün bir parçası olma konusunda daha da motive olmasını sağlayacaktır. Bu bakımdan iĢ yaĢamında verilen görevleri birlikte yapan iĢin çeĢitli aĢamalarında birlikte faaliyet gösteren çalıĢma arkadaĢlarının çalıĢanların iĢ tatmininde önemli bir yeri vardır.

ÇalıĢanlar arasında yardımlaĢma ve çalıĢanların yaptıkları iĢte uzman olmaları iĢin daha çabuk ve kaliteli bir biçimde yapılmasına ve çalıĢanların yaptıkları iĢten gurur duymalarına neden olur.

BaĢaran‟a (1991: 204) göre, örgütsel yaĢamda çalıĢma arkadaĢları arasında iĢin yapılması amacıyla dayanıĢmanın olması çalıĢanların tatmin düzeyini artırmaktadır. Aksi durumda, çalıĢanlar arasında dayanıĢmanın olmaması çalıĢanların motivasyon ve tatmin düzeylerinin düĢmesine neden olabilir. Örgütlerde yöneticilerin çalıĢanlara karĢı takındıkları tavır çalıĢan motivasyonu ve iĢ tatmini üzerinde belirleyici etkisi vardır.

1.5.5. Ücret

Ücret iĢ yaĢamının en temel belirleyici unsurlarından birisidir. Günümüzde insanların çok çeĢitli ihtiyaçlarının tamamının kendisi tarafından karĢılanması olanaksız hale gelmiĢtir. Ġnsanlar ihtiyaçlarını karĢılayacak mal ve hizmetleri almak için çalıĢarak para kazanmak zorundadır.

Özelmas‟a (1976: 11) göre ücret, çalıĢana emeğinin karĢılığında, yaratılmasında rol oynadığı sosyal hâsıladan bir pay almasını sağlayan bir faktör fiyatıdır. Ücret, belirli bir hizmet için insan emeğine ödenen bedel olarak ifade edilebilir. Ücret ödemeleri, çalıĢanın yaptığı hizmetin fiyatı olunca hizmetin en önemli unsurlarından biri olan emeğin de fiyat kuramının bağlı olduğu esaslara uyması gerekir. Arz ve talep mekanizması, ücret kavramı üzerinde de etkili olmaktadır (Kestane, 2006: 1).

ÇalıĢanların aldıkları ücretin belirlenmesi kolay olmamaktadır. Ücretin belirlenmesinde ülkenin ekonomik düzeyi yanında sektörün Ģartları da belirleyici rol oynar. Ücret, ülkenin ekonomik ve siyasal yapısı ile birlikte, geliĢme seviyesine bağlı olarak Ģekillenir. Belirlenen ücret örgütün mali olanaklarını zorlamayacak seviyede olması gerekirken, aynı zamanda belirlenen bu ücret çalıĢanlara insanca yaĢama imkanı da sağlamalıdır. Bu imkanı sağlamayan ücret seviyesi çalıĢanlar üzerinde doyumsuzluk, örgütten soğuma ve iĢten ayrılma eğilimini arttıracaktır.

ÇalıĢanların temel ihtiyaçlarını karĢılaması için zorunlu olan ücret yine çalıĢanların iĢ tatmininde de önemli rol oynamaktadır. ÇalıĢanlar yaptıkları iĢin karĢılığında almaları gereken ücreti alamamaları durumunda kendilerine yeni iĢ arayacaklardır. Bu Ģekilde ortaya çıkan iĢ gücü devir hızı örgütler için yeni maliyetleri de beraberinde getirecektir. Çünkü yeni bir çalıĢan istihdam etmenin maliyeti çoğu zaman yetiĢmiĢ çalıĢanı elde tutmanın maliyetinden daha yüksek olur.

Schler‟e (1995) göre çalıĢan katkıları toplam ücretlendirmenin dolaylı bir biçimidir. Bunlar, iĢ dıĢında geçen zamanlarda ödeme, sigorta ve sağlığın korunması, çalıĢan hizmetleri ve emeklilik aylığını kapsar. Pek çok örgütte yalın ücrete ilave olarak verilen ilave maddi katkılar önemli bir harcama kalemini oluĢturur. Koralik ve Harrison‟a (1986: 35) göre bu katkılar iyi çalıĢanları cezbeder, çalıĢanların

moralini yükseltir, iĢgücü devrini azaltır, çalıĢanları motive ederek onların iĢ tatminini artırır, çevrede ve çalıĢanlar arasında örgütün imajını yükseltir ve paranın iyi yerde harcanmasını sağlar (Aktaran: Ramazanoğlu vd., 2003: 4).

ÇalıĢanlar arasında ücret adaletinin sağlanması çalıĢanların nazarında örgütün imajı için önemli bir husustur. Aynı iĢi yapan çalıĢanlar arasında ortaya çıkacak ücret dengesizliği çalıĢanların yaptıkları iĢten tatmin olmamalarına neden olabilecektir. Aynı Ģekilde, aynı iĢi yapan çalıĢanlar arasında yeterli performansı göstermeyen çalıĢanlara da aynı ücretin ödenmesi tatminsizlik yaratabilecektir. Gereğinden fazla veya az olan ücret çalıĢanları belli bir noktadan sonra motive edemeyecektir.

Personel yönetiminin en önemli iĢlevlerinden olan ücret politikası, çalıĢanların yaĢam standardını ve düzeyini doğrudan belirleyici özelliği vardır. Ücretin ekonomik boyutunun yanında toplumsal bazı etkileri olduğu da bilinmektedir. Güvenlik duygusu, sosyal statü, saygınlık kazanma, toplumsal kabul görme gibi temel ihtiyaçlar ile alınan ücret arasında çok yakın bir iliĢki vardır (Ramazanoğlu vd., 2003: 4).

ÇalıĢanlara ödenen ücretlerle ilgili önemli bir konu da çalıĢanlara aldıkları ücret ile ilgili yeterli açıklamaların yapılması, ücret sistemi ile ilgili bilgilerin verilmesidir. Örgütün çalıĢanlarına ne kadar ücret vereceği, ne kadar sürede ve ne oranda ücretinin artacağı, hangi kriterlere göre alacağı ücretin belirlendiği ödemenin ne Ģekilde yapılacağı gibi konularda bilgi vermelidir. Bu uygulama örgüt yönetimi ile çalıĢanlar arasında ücret konusunda ortaya çıkabilecek anlaĢmazlıkları önlenmiĢ olacaktır.