Meslek ve Eğitim Düzey

iliĢkisi uluslararası geçerliliğe sahip bulunmaktadır.

1.3.1.3. Meslek ve Eğitim Düzeyi

ĠĢ tatminini etkileyen faktörlerden bir tanesi de çalıĢanların meslek ve eğitim düzeyleridir. Ġnsanların seçerek ya da zorunlu olarak yaptıkları mesleklerinden memnun olmaları ya da olmamaları iĢ tatminleri üzerinde etkilidir. Yapmak istedikleri mesleğe sahip olan çalıĢanların mesleğini istemeden, zorunluluktan dolayı yapan çalıĢanlara göre iĢlerine yaptıkları katkı ve beklentilerinin karĢılanma oranı daha yüksek olurken, bu çalıĢanların iĢ tatminleri de yüksek olabilecektir.

Eğitim düzeyi kiĢinin mesleğini belirlemede rol oynaması bakımından önemlidir. Ġnsanlar hedefledikleri mesleğin gerektirdiği yetkinliğe ulaĢabilmek için bu yönde eğitim almaya çalıĢırlar. Eğitim düzeyinin artması ile çalıĢanların olaylara bakıĢı ve mesleğin gereklerini yerine getirme bilinci de değiĢebilecektir. Eğitim düzeylerine bağlı olarak çalıĢanların mesleklerinden beklentilerine ulaĢmaları daha kolay olacak ve buna bağlı olarak da iĢ tatminleri olumlu yönde artacaktır.

Mosadeghrad ve Yarmohammadian (2006: 22) yapmıĢ oldukları çalıĢmada eğitim düzeyi ile iĢ tatmini arasında önemli bir iliĢki saptanmıĢlardır. Ücret, çalıĢma koĢulları ve örgütten sağlanan faydaların çalıĢanların eğitim düzeyinden algıladıkları iĢ tatminini etkisiz hale getirdikleri sonucuna ulaĢmıĢlardır. Yaptıkları çalıĢmada örgütte uzun süre çalıĢan düĢük eğitim düzeyine sahip çalıĢanların da iĢ tatminine sahip olduklarını tespit etmiĢlerdir.

Eğitim imkânı olan çalıĢanlarla eğitim imkânı olmayan çalıĢanların iĢ tatminlerine bakıldığında Gazioğlu ve Tansel‟e göre (2002: 10) eğitim imkânı olan çalıĢanların diğer çalıĢanlara göre iĢ tatminlerinin daha yüksek olduğu sonucuna ulaĢmıĢlardır. Yine aynı çalıĢmaya göre vasıfsız veya daha alt seviyedeki çalıĢanlara göre yüksek eğitimli çalıĢanların daha az iĢ tatminine sahip oldukları sonucuna ulaĢmıĢlardır.

Antalya‟da beĢ yıldızlı otellerde görev yapan orta ve üst düzey 102 yönetici üzerinde Aksu ve AktaĢ (2005: 486) tarafından yapılan araĢtırmaya göre eğitim seviyesinin genel iĢ tatminini etkilediği sonucuna ulaĢılmıĢtır.

ÇalıĢanların eğitim düzeyleri ile iĢ tatminleri üzerine Verhofstadt vd. (2007: 135) tarafından Belçika‟da 23 yaĢındaki 2212 çalıĢanın katılımı ile yapılan araĢtırmaya göre, yüksek eğitimli çalıĢanların daha düĢük eğitimli iĢ arkadaĢlarına göre daha kaliteli iĢe sahip olmaları açısından iĢ tatminlerinin bu çalıĢanlara göre daha yüksek olduğu sonucuna ulaĢmıĢlardır.

Toker‟in (2007: 102) Ġzmir‟de dört ve beĢ yıldızlı otellerde yaptığı araĢtırmada, çalıĢanların iĢ tatmin düzeylerinin eğitim durumları bakımından farklılık gösterdiği saptanmıĢtır ve özellikle, lise mezunu çalıĢanlarla üniversite mezunu çalıĢanlar arasında iĢ tatmini bakımından farklılıklar olduğunu ifade etmiĢtir. Lise mezunu çalıĢanlar üniversite mezunlarına oranla iĢlerinden daha çok tatmin elde etmektedirler. Bu sonuç, özellikle üniversite mezunu çalıĢanların lise mezunu olanlara oranla iĢleri ile ilgili daha yüksek beklentiler içerisinde olmaları biçiminde yorumlanabilir.

Kavanaugh vd. (2006: 313) yaptığı araĢtırmanın sonucuna göre çalıĢanların eğitim seviyesi ne kadar yüksekse çalıĢanların denetimden ve iletiĢimin kalitesinden aldığı tatminin de o kadar yüksek olduğu sonucuna ulaĢmıĢlardır.

Eğitim seviyesiyle iĢ tatmini arasında yapılan bazı çalıĢmalara göre her zaman olumlu sonuçlara ulaĢılamamıĢtır. Eskildsen vd. (2003: 132)‟nin Baltık ülkelerinde 9623 çalıĢan üzerinde yaptıkları araĢtırmada eğitim seviyesi yüksek çalıĢanların diğer çalıĢanlara oranla iĢ tatminlerinin daha az olduğu sonucuna ulaĢmıĢlardır.

Akıncı‟nın (2002: 16) beĢ yıldızlı otellerde yaptığı araĢtırmaya göre çalıĢanların büyük bir bölümünün örgütlerinde sosyalleĢme ve kendini geliĢtirme konusunda yeterli eğitim olanaklarının sunulmasını istedikleri belirlenmiĢtir. ÇalıĢanlar, kendilerini geliĢen ve değiĢen Ģartlara göre geliĢtirmek zorunda hissetmektedirler. Hizmet içi eğitim, çalıĢanların kendilerini geliĢtirmelerine olanak sağlarken, aynı zamanda örgüt içinde çalıĢanlar arasında kaynaĢma, birlik ve

dayanıĢma duygusunun geliĢmesine ve bir amaca yönelik ekip ruhunun oluĢmasına katkıda bulunduğu belirlenmiĢtir. Böylece çalıĢanlar arasında ekip çalıĢmasının önemi daha iyi anlaĢılabilir. ÇalıĢanlar birbirlerinin rakipleri değil, tedarikçileri ve iĢ arkadaĢı olduklarını bu tür eğitimlerle daha iyi anlarlar. Aynı zamanda bölümler arası sinerji sağlanmıĢ olur. Böylece, bölümler ve kiĢilerarası dedikodu, tartıĢma ve kırgınlıklar en aza indirilir. Hizmet içi eğitimine katılım, ödül ve terfi verilmesinde belirleyici bir kriter olarak değerlendirilmelidir.

1.3.1.4. Statü

Statü çalıĢanların iĢ yerinde iĢ bölümü ihtiyacından kaynaklanan iĢgal ettikleri mevki olarak tanımlanabilir (ġimĢek vd., 2003: 18). ÇalıĢanların sahip olduğu statünün kendilerine sağladığı bir takım maddi ve manevi yararları vardır. ÇalıĢanlar bu sayede iĢ yerinde farklı bir konuma ulaĢırlar. Bu konum kiĢinin iĢ yerindeki değerini göstermesi bakımından sahibine olumlu duygular kazandırır. Statü yükseldikçe kiĢinin sahip olacağı olanaklar artacağından bu durum çalıĢanın iĢ tatminini olumlu yönde etkileyecektir.

Mosadegh ve Yarmohammadian‟ın (2006: 22) 2004 yılında Ġran‟daki 12 üniversite hastanesinde 814 çalıĢan üzerinde yaptıkları araĢtırmada, statüsü yüksek olan çalıĢanların iĢ tatmini beklendiği gibi daha yüksek çıkmıĢtır. Bunun sebebi çalıĢanın iĢi üzerinde daha çok kontrole sahip olması, yönetim kadrolarında yer almaları nedeniyle karar verme aĢamalarında daha etkili olması, hastane hiyerarĢisinde önemli bir mevkide bulunması yüksek bir maaĢ, konumunun sağladığı olanaklar ve sosyal bir çevre tarafından tanınması gibi faktörlere bağlanabilir.

1.3.1.5. KiĢilik

Eren (2000: 67) kiĢiliği “bireyin kendi açısından fizyolojik, zihinsel ve ruhsal özellikleri hakkındaki bilgisidir.” Ģeklinde tanımlamıĢtır. ÇalıĢanların kiĢilikleri yaptıkları iĢ esnasında ve çevreleri ile etkileĢimde bulunduklarında kendisini gösterecektir. ÇalıĢanların kiĢilikleri yaptıkları iĢi seçme, icra etme ve sonuç alma konusunda belirleyici rol oynayacaktır. Ne istediğini bilen ve ona göre davranan çalıĢanın ulaĢacağı sonuçlar ve iĢinden sağlayacağı tatmin diğer çalıĢanlara göre daha olumlu olacaktır.

ÇalıĢan insanlar, yaĢamlarının büyük bir bölümünü iĢ yerlerinde geçirirler. ÇalıĢmaya baĢlayan bir insan örgüte kendi kiĢilik yapısı ile gelir. ÇalıĢanın kiĢiliği yapacağı iĢ ve görev yaptığı örgüt ile uyum gösterdiği takdirde çalıĢanın iĢ yaĢamındaki baĢarısı artacaktır. Aksi halde çalıĢanın beklentileri ile karĢılaĢtığı ortam farklı olacağından çalıĢanın baĢarısı düĢebilecektir. Bu süreçte bireye kazandırılan yeni yetenekler, bilgi ve beceriler sadece bireyin çalıĢma hayatında değil, özel yaĢamda da kullanabileceği ve davranıĢlarını Ģekillendirebileceği hususlardır. Bu hususlar bireyin kiĢilik geliĢimine de katkıda bulunur. ĠĢ çevresi, çalıĢanın kiĢiliği üzerindeki etkilerini sürekli olarak artırmaktadır. Örgütler çalıĢanlarına kariyerlerini geliĢtirme olanağı sunduğu ölçüde motivasyonlarının ve iĢ baĢarılarının artmasına katkıda bulunurlar. Örgütlerin, çalıĢanların kiĢisel eğilimlerine, arzu ve ihtiyaçlarına cevap veren motivasyon etmeni olarak kiĢiliğin oluĢumuna yaptığı etki kadar, iĢ alıĢkanlıkları yaratarak, hiyerarĢik kurallar koyarak kiĢilik üzerinde ve davranıĢlarda da büyük ölçüde katkıda bulunmaktadır (Aytaç, 2002: 7).