Örgüt Ġmajı

Örgütlerde tıpkı insanlar gibi kendilerine özgü bir kiĢiliğe sahiptir. Bireyleri diğerlerinden ayırt eden temel fiziksel ve psikolojik özellikler bütünü olan kiĢilik, yoğun rekabet ortamında, rakipleriyle yarıĢ halinde olan örgütlerin tüketicileri tarafından fark edilmelerini ve rakiplerine nazaran sahip oldukları farklılıkların ortaya çıkmasında önemli bir unsur olmaktadır. Bu önemli unsur örgüt kimliği ve onun

tüketiciler nezdindeki imajı olarak kendini göstermektedir. Örgüt kimliği ve örgüt imajı örgütlerin insani yönlerini ortaya koymaktadır (Yeygel, 2005: 78).

KiĢilerin çalıĢtıkları örgütün kendisi ve diğer kiĢiler nezrindeki itibarı örgüt imajı olarak nitelendirilebilir. KiĢi eğer herkesin çalıĢmak istediği bir örgütte çalıĢıyorsa bu durum ona manevi bir tatmin sağlayacaktır. KiĢinin çalıĢtığı örgütü benimsemiĢ olması örgütün imajı konusunda ona olumlu yaklaĢımda bulunmasını sağlayacaktır. Örgütün elde ettiği baĢarıların çalıĢanlar tarafından duyulması, basın yayın organlarında örgüt ile ilgili haberlerin ve baĢarıların yer alması çalıĢanın örgüte olan bağlılığını arttırma önemli bir rol oynayacaktır. ÇalıĢanlar aldıkları manevi tatmin ile örgütün baĢarısı için daha çok çaba sarf edecekler ve dolayısıyla çalıĢanlar yaptıkları iĢten daha fazla haz duyacaklar ve iĢ tatminleri olumlu yönde etkilenecektir.

Van Riel ve Balmer‟e (1997) göre iyi yönetildiği zaman örgüt kimliği ve imajı birçok disiplini birleĢtirme yanında örgütün baĢarısında rol oynayan farklı faaliyetlerde güçlü bir motivasyon aracı olarak kullanılabilir. Örgüt kimliği, bütün örgütsel iletiĢimlerin birbirleriyle tutarlı olması ve örgütün, tanımlanmıĢ inançları ve karakteri ile uygun bir imaja ulaĢmasını sağlamak için gerekli görsel tutarlılığı da beraberinde getirebilir. Örgüt kimliğinin etkili yönetimi sayesinde örgütten beklentileri olan değiĢik çıkar grupları arasında anlayıĢ ve bağlılık kurulabilir. Tüketici ve çalıĢanları cezbetmek, elinde bulundurmak, stratejik birliği baĢarmayı, finansal pazarların desteğini kazanmak ve emir ve amaç hissini doğurmak gücünü ortaya koyabilir (Aktaran: Elden, 2005: 55).

Örgüt kimliği, genel anlamda örgütlerin sahip oldukları davranıĢ tarzları, iletiĢim yapıları, yönetim felsefeleri ve tüm bunların görsel anlamda ifadesini bulduğu örgütün logosu, renkleri, ürün ambalaj ve dizaynları, yazı tipografisi, iç ve dıĢ mimari dizaynı ve bunlar gibi örgütsel tasarım unsurlarını içeren temelde örgütün sahip olduğu kendine has ve onu rakiplerinden ayıran gelecek ile ilgili vizyon, misyon, amaç ve hedefleri üzerinde yükselen soyut ve somut olarak ifade edilen tüm değerlerdir. Ancak örgüt kimliği sadece bir örgütün logosu ya da renklerini kapsayan görsel bir içeriğe değil, birbirini tamamlayan ve bir arada tutarlı bir bağlamda yer aldıkları zaman örgütü gerçek anlamda yansıtabilecek dört temel öğeden oluĢmaktadır. Bu temel öğeler; örgütün tarihsel olarak geçmiĢinden getirdiği ve kim

olduğunu ortaya koyduğu örgüt felsefesi; örgütün mensuplarının birbirleriyle ve örgütün dıĢ hedef kitleleri ile kurduğu iliĢkilere rehberlik eden örgütsel davranıĢ kalıpları; örgütün iç ve dıĢ iletiĢim yapısını oluĢturan örgütsel iletiĢim ve görsel kimlik olarak da adlandırılan örgütsel tasarım olarak sınıflandırılabilir (Elden, 2005: 55).

Ġmaj kelimesinin anlamı “görünüĢ”, ”biçim” veya “siluet” olarak ifade edilmekle birlikte bu konuda hala kesin çizgilerle sınırları belirlenmiĢ bir örgüt imajı tanımı yoktur. Günümüzde sıkça kullanılan imaj ve kimlik kavramlarının ne anlama geldiği, bu kavramların birbirleriyle iliĢkisi var mıdır, imaj ve kimlik sahibi örgütler toplumda nasıl algılanmaktadır gibi sorulara, iletiĢim alanında yapılan araĢtırmalarda sık sık rastlanmaktadır. Örgüt imajı genel olarak insanlar üzerinde örgütün bıraktığı etki olarak ifade edilebilir. Örgütlerde imaj ve kimlik kavramları birbirlerini tamamlayan ifadelerdir. Kimliği olmayan bir örgütün toplum nazarında imajı da olmayacaktır (Elden, 2005: 56).

Davies vd. ne göre (2001) imaj örgütün hissedarları ve müĢterileri tarafından görünüĢüdür. Örgütün çalıĢanları tarafından görünüĢüne ise kimlik denir. Aynı Ģekilde ün, kimlik ve imajı da içine kapsayan örgütün tüm paydaĢları tarafından algılanıĢıdır (Aktaran: Wei, 2002: 269).

Christensen ve Askegaard‟a göre (1999: 296) örgüt kimliği örgüt tarafından planlanarak örgüt dıĢına gönderilen mesaj olarak nitelendirilirken, imaj örgütte yapılan çalıĢmaların sonucunda örgütün biçimsel sınırları dıĢında kalan toplum tarafından algılanıĢ biçimidir.

1.5.7. Terfi

ÇalıĢanların görev yaptıkları örgütte yükselme olanaklarına sahip olduklarını bilmeleri iĢlerine verdikleri değeri ve önemi daha da arttırırken, örgütsel faaliyetlerde daha fazla çaba göstermesine ve örgüte olan bağlılığının daha da artmasına neden olabilir. ĠĢ yerinde terfi imkanının olmadığına ve çok sınırlı olduğuna inanan çalıĢanın iĢinden beklentisinin olması çok zordur. Beklenti düzeyi azaldıkça veya yok olduğunda ise çalıĢan açısından örgütte kalmanın bir önemi olmayacaktır. ÇalıĢanlar için ihtiyaçlarını karĢılayacak kadar ücret almaları sonrasında örgütlerinden en büyük beklentileri terfi imkanına sahip olmalarıdır. ÇalıĢanların

kariyer planı yapılması çalıĢanların ulaĢacak hedefleri olduğunu bilmeleri iĢlerine daha çok sahip çıkmalarını sağlayacaktır.

Terfi olasılığının yüksekliği, sıklığı, adil olması ile yükselme isteğinin çalıĢanca duyulması bu değiĢkenin tatmin edici özelliğini artıran öğelerdir (BaĢaran, 1991: 203). Terfi olanağı olan çalıĢanların terfi edebilmek için o pozisyon veya makam için asgari bilgi ve beceri Ģartlarını sağlamaları gerekmektedir. Bu Ģartları sağlayabilmesi için de çalıĢanın kendisini sürekli geliĢtirmesi göz ardı edilemez bir zorunluluktur. Kendisini geliĢtirip terfi olanağına kavuĢmak isteyen çalıĢan hem bulunduğu mevkiyi korumak hem de daha büyük hedeflere ulaĢmak için daha çok çalıĢacaktır. ÇalıĢan hedeflerine ulaĢtıkça iĢ tatmini de buna paralel olarak artacaktır.

ÇalıĢanların iĢlerinde terfi etmeleri kendilerine verilen veya devredilen yetki ve sorumluluk sınırlarını geniĢletir. GeniĢleyen yetki ve sorumluluklar maddi olanak ve imkanlar ile manevi tatmin düzeyinin artmasını da beraberinde getirir. Belirli bir statü ve üzerinde yer alan çalıĢanlar için paranın sağladığı tatmin terfi olanağının sağladığı tatminden daha düĢük seviyede kalabilmektedir. Bu seviyedeki çalıĢanlar için statü daha büyük bir önem arz etmektedir.

ÇalıĢanların büyük çoğunluğu için iĢinde terfi etmek önemli bir motivasyon aracıdır. Ancak, örgütün uyguladığı terfi sistemi ve bu sistemin esaslarını çalıĢanları ile paylaĢması çalıĢanların iĢ tatminleri üzerinde olumlu etkiler yaratabilir. Terfi politikası ve pozisyonlara göre uygulanan terfi kriterlerinin çalıĢanlara iletilmesi terfi politikasının güvenirliği açısından önemlidir. ÇalıĢanlar arasında rekabeti arttırıcı bir terfi politikasının tüm çalıĢanlara eĢit koĢullarda uygulanması çalıĢanların örgütlerine olan inanç ve bağlılıkları üzerinde etkili olabilir.

1.5.8. ÇalıĢma KoĢulları

ĠĢ yerindeki aydınlatma, ısıtma ve soğutma durumu, büro ve atölyelerin düzeni ve fiziki Ģartları olarak adlandırılan çalıĢma koĢullarının kiĢilerin iĢ verimlilikleri üzerinde önemli etkileri vardır. ĠĢ yerinin az aydınlatılması, kıĢın soğuk olması, yazın aĢırı sıcaklarda soğutma sisteminin çalıĢmaması gibi olumsuz durumlar çalıĢanların performansını olumsuz yönde etkileyebilir.

ĠĢ ortamını etkileyen iĢ yerinin ısısı, nemi, havalandırması, ıĢık ve gürültü düzeyi, çalıĢma saatleri ve molaları, iĢyerinin konumu, iĢ yerinin temizliği ile iĢ teçhizatı ve koruyucu melbusatın kalitesi gibi çalıĢma ortamıyla doğrudan ilgili unsurlar Bozkurt ve Turgut‟a (1999) göre çalıĢanın iĢ tatminini etkiler. ÇalıĢma ortamında kullanılan makine ve teçhizatın sağlamlığı, kullanılabilirliği ve yeniliği üretilen mal ve hizmetin kalitesi üzerinde etkili olacaktır. ÇalıĢma koĢulları kiĢisel rahatlık, verimlilik, performans ve iĢin yapılması açısından önemlidir (Erdil vd, 2004: 17-26).

ÇalıĢanların iĢ esnasında kullandıkları araç ve gerecin sağlam ve yapılacak iĢin gereklerini karĢılayacak nitelikte ve yeni teknolojiye sahip olması, çalıĢanların bu teknoloji düzeyi yüksek araç gereci kullanabilecek yeterlilikte olması ve bu yönde eğitim alması, belirli dönemlerde bu eğitimlerin tekrarlanması da çalıĢanların performansını olumlu yönde etkileyen nedenlerdendir.

ÇalıĢma koĢulları personelin iĢ dıĢı yaĢamını üzerinde de etkilidir. Fazla mesailer, ilave görevler ve uzun çalıĢma saatleri çalıĢanların iĢ yüklerini arttırdığından aile ve arkadaĢlarına fazla zaman ayıramamalarına ve kendilerini yenileyememelerine yol açmaktadır. ÇalıĢanların sosyal yaĢamdan uzaklaĢmaları ailelerine daha az zaman ayırmaları, sosyal faaliyetlere ve etkinliklere katılamamaları stres düzeylerini yükselterek tatmin düzeylerinin düĢmesine neden olabilecektir. ÇalıĢanlar açısından çalıĢma saatleri veya çalıĢma gününün belirlenen saatlerle sınırlandırılması ve bu sınırların aĢılmamasına özen gösterilmesi çalıĢanların kendilerine daha fazla zaman ayırmalarını ve iĢ ile ilgili oluĢacak stres düzeylerinin daha düĢük olmasını sağlayacaktır (Erdil vd, 2004: 17-26).

Birdal ve Aydemir‟e (1992) göre çalıĢanlar, örgütün kendilerine sağladığı imkanlar ve yaptıkları iĢ veya iĢ ortamlarından memnun oldukları ölçüde verimli çalıĢırlar. Bu nedenle, yöneticiler çalıĢanların sadece ekonomik ve sosyal gereksinimlerini değil, aynı zamanda psikolojik gereksinimlerini de gidermeye, örgüt için önemli bir değer olduklarını kendilerine hissettirmeye çalıĢmalıdırlar. Bu noktada, yöneticiler motivasyon sürecinden rasyonel biçimde yararlanarak örgütlerini amaçlarını gerçekleĢtirecek Ģekilde yönetmeye çalıĢmalıdırlar (Aktaran: Öğüt vd., 2004: 286). Bu sürecin etkin bir Ģekilde kullanılması örgütlerin bulundukları sektörlerdeki konumunu, değerini ve karlılığını önemli ölçüde etkileyecektir.

Yönetim tarafından örgütte yaratılan olumlu çalıĢma atmosferi ve çalıĢma koĢulları çalıĢanların üzerinde iĢin yapılmasına iliĢkin olarak gönüllü bir zorunluluk hissi doğurabilir. ÇalıĢanlar çok zor koĢullar altında bile iĢlerinin gereklerini yaratıcılıklarını kullanarak yerine getirebilirler. Burada önemli olan çalıĢanları amaca doğru kendi istekleri ile yönlendirecek motivasyon unsurlarını kullanmaktır.

ÇalıĢanlar açısında çalıĢma koĢullarını iyileĢtiren veya zorlaĢtıran unsurlardan biri de örgütün sahip olduğu makine ve teçhizatın mal ve hizmet üretiminde hedeflenen kaliteyi sağlayacak seviyede kullanılabilir ve modern olmasıdır. Modern makine ve teçhizat kullanımı mal ve hizmetlerin daha az çaba ile daha hızlı ve kaliteli yapılmasını sağlar. Bu noktada bu makine ve teçhizatı kullanacak olan çalıĢanın eğitimi ön plana çıkmaktadır.

Örgüt yönetimi çalıĢanların belirli zaman aralıkları ile göreve yönelik eğitim almalarını sağlamalıdır. Bu hem çalıĢanların kendilerini geliĢtirmelerine hem de yenilikleri takip ederek iĢlerinde uygulamalarına fayda sağlar. Özellikle yeni makine ve teçhizatın kullanımı ile ilgili alınacak eğitimler örgütün ileride karĢılaĢacağı bakım ve onarım giderlerinin düĢmesini sağlayacaktır.

ĠKĠNCĠ BÖLÜM

ĠLETĠġĠM

Günümüzde insanlar zamanlarının büyük çoğunluğunu diğer bireylerle çeĢitli amaçlar taĢıyan kimi zaman sürekli kimi zaman geçici, anlamlı veya herhangi bir anlam taĢımayan iletiĢimler kurarak geçirirler. ĠletiĢim insan yaĢamının vazgeçilmez bir parçasıdır. Hayatın her alanında her zaman ve her koĢulda insanın olduğu her yerde iletiĢim kaçınılmazdır.

Birden fazla kiĢi veya örgütün yer aldığı ve iliĢkide bulunduğu her alanda iletiĢimin çok önemli bir yeri vardır. Yapılan her faaliyet daha düĢünce aĢamasından baĢlayarak planlama ve uygulamaya kadar pek çok birimden ve bu birimler arası planlama, koordinasyon ve icradan geçmektedir. Örgütün baĢarısı için yerine getirilmesi zorunlu olan bu faaliyetlerin temelinde yer alan koordinasyon iĢlevi aynı zamanda iletiĢimin sağladığı önemli bir faaliyettir.

Örgütün temel unsuru olan çalıĢanlar ve örgütün yapısı örgütsel iletiĢimin oluĢumunda ve sağlıklı iĢleyiĢinde çok önemli role sahiptir. Özellikle yönetici ve çalıĢanların iletiĢim konusundaki bilgileri ve yetkinlikleri örgüt içi ve dıĢı iletiĢimi ve buna bağlı olarak kiĢisel ve örgütsel baĢarıyı olumlu veya olumsuz yönde etkileyebilecektir. Bu baĢarı duygusu ise kiĢilerin iĢ tatmini üzerinde önemli rol oynamaktadır.