Yöneticiye duyulan güven

Günümüzde yöneticilerin, yüksek rekabet ortamında örgütlerin, değişen ve gelişen müşteri beklentilerini karşılayabilmek için ve aynı zamanda da ayakta kalabilme mücadelelerini sürdürmeleri için çaba sarfetmeleri gerekmektedir. Yöneticilerin, kişilerarası yapılması gerekenler, karar almaya yönelik ve bilgilendirici gibi 3 anabaşlıkta görev tanımları bulunmaktadır (French vd., 2011: 19). Bunu yapabilmek için çalışanların örgüte duydukları güveni yükseltmenin yollarını aramaktadırlar. Örgüt içerisinde yöneticinin görevi, çalışan çıkarları ile örgütün çıkarlarını, ortak hedefler doğrultusunda koordine etmektir. Yöneticiler, örgütler ile çalışanlar arasında bağlantı sağlamaktadırlar. Örgütsel güven ortaya çıkartılırken, yöneticilerin aldıkları kararlar, hayata geçirdikleri uygulamalar, çalışanların güven duygusunu oluşturmalarında çok etkili olmaktadır. Çalışanların örgütlerin güvenine dair düşüncelerini oluştururken yöneticilerine göre karar verdikleri bilinmektedir. Yöneticiler, çalışanlar tarafından, örgütün temsilcisi olarak algılanmaktadırlar (Tan ve Tan, 2000: 245).

Örgütsel güven ile ilgili yapılan çalışmalarda yöneticiye duyulan güven önemli bir yere sahiptir. Örgüt içinde, yöneticiler ile çalışanlar arasında sürekli bir ilişki bulunmaktadır. Yöneticilerin astları ile olan ilişkilerinde doğru yönlendirmeleri yapıyor olması, açık iletişim halinde olmaları, tutarlı ve dürüst ilişkiler içinde olmaları, onların örgütün kurallarına ve prosedürlerine uymalarını, örgüt içinde performanslarının yüksek olmasına sebep olur. Yöneticinin, astlarının gelişimine önem göstermesi, onun güvenilirliğini arttırmaktadır. Yönetici ile astları arasında iletişim sürekli ve yoğun olmalıdır

(Özdaşlı ve Yücel, 2010: 69-70). Güvenilir olmak, diğer insanların ihtiyaçlarının olduğu zamanlarda, ihtiyaç duydukları yerde olabilmek, gereken zamanlarda çalışanlarını desteklemek için onların yanlarında bulunmaktır (Samancı, Kalaycı, 2007: 95). Yöneticilerin, çalışanların performanslarını biçimsel yollarla yaparak, onlara doğru ve yol gösterici geri bildirim vererek, onların adalet ile ilgili algılarını değiştirip, kendilerine ve örgüte olan güven yükselttikleri bilinmektedir (Uray, 2014: 16). Adaletli performans yapıları örgüt içindeki güvene olumlu etki etmektedir.

Yöneticiler ve çalışanlar arasında iyi ilişkiler oluşturulması gerekir. Güven oluşumunun sağlanabilmesi için, örgüt içi kuralların etkin şekilde kurgulanması, iyi bir iletişimin kurulması, etkin yetki devri ve kararlara katılımın sağlanması, örgüt içinde çalışanların, eğitimlerinin sağlanması ve etik değerler sistemine göre şekillendirilmesi gerekmektedir (Toprak, 2012: 71). Oluşturulan iyi ilişkilerin güven oluşumuna hizmet ettiği örgütlerde sıklıkla görülmekte bu bağlamda hem yöneticilere hem de çalışanlara önemli görevler düşmektedir. Kurallar, çalışma düzenini belirleyici ve kolaylaştırıcı etki sağlar. Netleşmiş kurallar nedeni ile kararsızlık ve çatışmalar engellenir. Değişen ve gelişen dinamik iş yaşamında kuralların değişiklik göstermesi olağandır. Motivasyon, tüm insan davranışlarının, dolayısı ile de verimlilik çabalarının temelini oluşturmaktadır. Kalıcı olabilen yüksek moral başarıyı da beraberinde getirebilmektedir. Kurallar ne kadar uygun ve başarılı ise çalışan motivasyonu ve örgüt verimliliği de artış göstermektedir. Çalışanların koordinasyonu iletişim ile sağlanmaktadır. Etkili iletişim, iş doyumunu artırır ve performansı geliştirir, çalışanın işyerine bağlılığını da artırır. İyi çalışan bir iletişim sistemi sayesinde oluşabilecek problemler ortadan kaldırılabilir. Başarılı şekilde kurulmuş olan iletişim ağı, tarafların birbirlerini doğru, tam ve daha kolay anlamalarını sağlamaktadır. Örgütlerde bazı işler vardırki bir tek kişi tarafından gerçekleştirilemez. Bu şekildeki işlerde işbirliği gerekmektedir. Günümüzde değişen ve gelişen örgüt yapıları tek merkezde toplanan hantal örgütleri destekler nitelikte değildir. Bu nedenle etkin bir şekilde görev paylaşımı yapılmakta, yetki devri sağlanmaktadır. Bunlara ilave olarak örgütlerde etik kuralların varlığı, örgüt içinde standart davranışlar geliştirilmesine yardımcı

olur ve düzen sağlar. Etik kurallar, örgüt içinde belirsizliği önlemektedir (Asunakutlu, 2002: 6-10; Marşap, 2000:178).

Creed ve Miles örgüt yapılarındaki farklılıkların örgütlerdeki güven gelişimlerini etkilediğini belirtmişlerdir. Denetim, merkezi yönetim ve formalleşmenin olduğu örgütlerde güvenli davranış eğilimi daha azdır. Denetim, merkezi yönetim ve formalleşmenin daha düşük olduğu yapılarda ise yöneticiler karar alırken daha çok iletişim halinde bulunacakları için örgüte olan güven düzeyi daha yüksek olarak sergilenmektedir (Creed ve Miles, 1996: 114-139). Yöneticiler, örgütün temsilcisi görevini görmektedirler. Bu nedenle araştırmalarda güvenin, yöneticiler tarafından başlatılması gerektiği tartışılmıştır. Yöneticiler, güven kazanmak için tutarlı davranışlar sergilemelidirler, tutarlılık geçmişteki davranışlarının gelecekteki davranışlarına klavuzluk etmesi anlamını taşımaktadır (Tokgöz ve Aytemiz Seymen, 2013: 63). Yöneticiler tutarlı davranışları sayesinde, çalışanların gözünde saygınlıklarını artırırlar.

Yöneticiye duyulan güven sayesinde, örgütlerde değişim kolayca kabul edilmektedir. Değişim ve gelişime açık olan örgütlerde performans artışı ve verimlilik gözlenmektedir. Yöneticiye güvenin olmadığı örgütlerde, yabancılaşma yaşanır, çalışanlarda yalnızlık ve düşmanlık duyguları artar, takım çalışmaları yerine, bireysel çalışmalar tercih edilir. Yaratıcılık ve yenilik yaklaşımları da azalmaktadır (Altuntaş ve Baykal, 2010: 11). Örgüt içinde bireysel davranışlar çalışanları yalnızlığa iter ve yalnız kalan çalışan ne yöneticisi ne de örgütü için faydalı işler yapma istekliliği göstermez.

Yöneticilerin, kazandıkları güveni devam ettirecek eylemlerde bulunmaya devam etmeleri de gerekmektedir. Davranış ve düşüncelerinde tutarlı, kararlı ve anlaşılır olmaya, çalışanlar lehinde iyimserlik göstermeye devam etmeleri gerekmektedir. Çalışanların ihtiyaç duydukları anlarda onların yanında olmaya her zaman özen göstermeleri gerekmektedir. Adil olmayan, çalışanın sırlarını korumayan, onları aşağılayan yöneticiler, güven unsurunu istismar etmektedirler. Bu da çalışanların güvenlerini sarsmaktadır. Çünkü güven bir kere kazanıldı mı sürekli devam etmeyebilir ancak kaybedilen güveni tekrar kazanmak da mümkün olmamaktadır (Doğan, Karataş: 2012: 102).