Yapılan araştırmalarda güvenin, ilişkilerin temelini oluşturduğu bilinmektedir. Çalışanlarla örgütlerin amaçlarının özdeşleşebilmesi için, bağlılık ve dayanışmanın oluşturulabilmesi, hissedilen güvene bağlıdır.
Faktörler
Örgütsel: Yapı, insan kaynağı politikası ve kuralları, örgütsel kültür İlişkisel: Etkileşim, beklenti, değişim maliyeti
Bireysel: güven, yeterlik, değer
Yönetsel Güvenilirlik
Tutarlılık,bütünlük,kontrol, iletişim kalitesi Sınır Şartları
Benzerlik, yetenek, güven, bağımlılık
Örgütsel güvenle ilgili yapılan çalışmaların amacında, örgütlerde güvene dayalı ilişkilerin oluşturulması ve sürdürülmesi, çalışanların yöneticilere ve örgütlerine güven duymaları bulunmaktadır (Dirks ve Ferrin, 2002: 611-612). Yabancı ve yerli literatür incelenerek örgütsel güvene ilişkin çalışmaların farklı değişkenlere göre sonuçları ve bu çalışmalara yapılan ilave çalışmalar da aşağıdaki tabloda belirtilmiştir.
Çizelge 4.1: Örgütsel Güvene İlişkin Bazı Araştırmaların Sonuçları YAZAR YIL DEĞİŞKEN ÖRGÜTSEL GÜVENİN SONUÇLARI
Curral ve Judge
1995 İşlem maliyeti Güven düzeyi düşük olan örgütlerde işlerin maliyeti artmaktadır. Güven ortamlarında taraflar arasında kaynak alışverişi imkanı sağlanr.
Barker ve Camarata
1998 Örgütsel öğrenme Güven, örgütsel öğrenim için öncelikli bir durumdur. Güven dolu bir çalışma çevresi, birlikte öğrenmeyi, bilgi üretmeyi ve yeni bilgilere başvurmayı sağlar. Hardy vd. 1998 Risk Güven ilişkilerde tahmin edilebilirlik oranını yükseltmekte, risk ve belirsizliği
azaltmaktadır.
Martin 1998 Liderlik Etkili bir liderlikte vizyon ve güven oluşturma arasında oldukça yüksek bir ilişki vardır.
Kramer 1999 İşbirliği Güven, işbirliğinin ön koşuludur. İşbirliği ise, ortak amaçlara ulaşmak için bilgiyi paylaşmak ve örgütsel problemin çözüm sürecinde ortak hareket etmek açısından önemlidir.
Nyhan 2000 Sorumluluk almak Sorumluluk duymak için çalışanların örgüte karşı güven duyması gerekmektedir. Çalışanların, kuruma karşı güven yitirmeye başlaması, örgüte karşı sorumluluk duygusunu da azaltır.
Sağlam Arı 2003 Bağlılık Amire duyulan güven, örgütsel bağlılıkta belirleyici bir rol oynar. Duygusal ve bilişsel güven düzeyi, örgütsel bağlılığı pozitif yönde etkilemektedir.
Lee 2004 Özdeşleşme Yüksek güven ortamında, örgütle özdeşleşme daha yüksek olmaktadır. Wong vd. 2005 Performans Örgütsel güven ile çalışanların performansı arasında olumlu bir ilişki vardır. Özbek 2006 Bağlılık Örgüt içerisinde güven ve üst yönetime güven, örgütsel bağlılık üzerinde
doğrudan etkili değişkenlerdir.
Yazıcıoğlu 2009 İş tatmini ve işten ayrılma
Örgüte duyulan güvenle iş tatmini ve işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir ilişki vardır. Cinsiyet faktörüne göre anlamlı olarak farklılaşmadığı fakat, eğitim, yaş, kıdem yılı açısından farklılaştığı tespit edilmiştir.
Yılmaz ve Karahan
2011 İnsan kaynakları uygulamaları
İnsan kaynakları uygulamalarının örgütsel güven üzerinde etkisi olduğu anlaşılmıştır.
Yıldız 2013 Örgütsel adalet Örgütsel adalet ile örgütsel güven arasında orta düzeyde ilişki tespit edilmiştir.
Çizelge 4.1: (devam) Örgütsel Güvene İlişkin Bazı Araştırmaların Sonuçları
Uğur 2015 Örgütsel sinizm Örgütsel sinizmin örgütsel güveni etkilediği ortaya çıkmıştır. Eşitti ve
Akyüz
2015 Mobbing Mobbing ve örgütsel güvenin ters yönlü ve anlamlı ilişki bulunmuştur.
Seçilmiş ve Kılıç
2017 İş aile çatışması, işten ayrılma niyeti
İş aile çatışması ve işten ayrılma niyeti ile örgütsel güvenin arasında negatif yönlü ilişki olduğu ortaya çıkmıştır.
Üstün ve Kılıç
2017 Yenilik Yönelimi ve risk alma
Örgütte duyulan güven, yenilik yönelimini düşük düzeyde etkilerken, risk alma eğilimini daha çok etkilemektedir.
Kaynak: Çubukçu, 2010: 26.
Örgütsel güvenin yapılan araştırmalarda literatürde pekçok sonucunun olduğu görülmektedir. Örgütsel güvenin sonuçlarından olan iş tatmini, iş performansı, örgütsel adalet, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve işten ayrılma niyeti en çok ön plana çıkanlardandır.
4.5.1 İş tatmini
İş tatmini, örgüt ile kişinin uyumunun ya da kişinin elde ettiği iş deneyiminin sonucu olarak işine yönelik olumlu tutumunu, işinden duygusal olarak zevk almasını ifade etmektedir (Ugboro ve Obeng, 2000: 253-254). Örgütsel güveni yüksek olan çalışanın işine daha fazla katkı sağladığı ve bu katkıların sonucunda da iş tatmin seviyesini yükselttiği görülmektedir.
Örgütsel güven, çalışanlarda yüksek motivasyonu da sağlamaktadır. Motivasyonu yüksek olan çalışanlar işlerindeki başarıyı arttırmaktadırlar. Çalışanların yöneticileri için geliştirdikleri güven, yöneticilerin de daha etkin çalışmalarını sağlamaktadır (Demircan ve Ceylan, 2003: 144-145).
Diğer yandan yöneticinin çalışan için duyduğu güven duygusu, çalışanların kariyerlerinde ilerleme sağlamalarına yol açmaktadır (Bromiley ve Cummings, 1995: 219-247). Denetimin yerli yersiz olması, çalışan açısından olumsuz duygulara sebep olur. Denetimin yerinde ve zamanında yapılması ise, çalışanların daha güvenli şekilde hareket etmelerini sağlamaktadır.
Güven duygusu olmayan örgütlerde, çalışmalarda problemli sonuçlar doğduğunda, çalışanlar birbirlerini suçlamaktadırlar. Biraraya gelip ortak çözümler geliştirmek yerine, sonuçla ilgili suçluyu tespit etme şeklinde
davranışlarda bulunmaktadırlar. Örgüt içinde dedikodu, kıskanç davranışlar artmaktadır. Bu tip durumların olduğu ortamlarda çalışanlar, örgüt hedeflerini önemsememektedirler.
4.5.2 İş performansı
Yapılan araştırmalara göre örgütsel güven yükseldikçe iş performansının arttığı belirtilmektedir. Çalışanların örgütsel güven algılarının düşük olduğu ortamlarda, yeni fikirler ortaya çıkmaz, çalışanlar yeni şeyler üretmek istemezler. Önemli bilgileri saklayıp, birbirleri ile paylaşmak istemezler. Yaratıcı fikirler, yeni öneriler örgüt içerisinde zorlama ile ortaya çıkmamaktadır. Bu tarz durumlarda, değişim, bir tehdit olarak görülmektedir. Güven ortamının az olduğu örgütlerde yöneticilerin de işi zorlaşmaktadır. Çünkü bu tip ortamlarda yöneticilerin, çalışanlarını değişime yönlendirmeleri ve onları adapte etmeleri kolay olmamaktadır. Bu nedenle örgüt içindeki şartların, beklentilerin yerine getirilerek örgütsel güven seviyesinin yükseltilmesi sağlanmalıdır (Yılmaz, 2006: 57-59).
Büte tarafından yapılan çalışmada örgütsel güvenin bireysel perfomans üzerinde etkili olduğu sonucuna varılmıştır (Büte, 2011: 171). Yine aynı şekilde Xerox firmasında yapılan bir araştırmada da örgütlerdeki yüksek güven sebebi ile bireysel performansın yükselmesi ve buna bağlı olarak da müşteri memnuniyetinin artması sonucu ortaya çıkmıştır (Caudron, 1996: 18-22). Buna göre performansın ve müşteri memnuniyetinin yükselmesi için örgütsel güven oluşumuna ve devamına dikkat edilmesi gerektiği söylenebilir.
4.5.3 Örgütsel adalet
Örgütsel adalet genel olarak çalışanların örgütlerin adil olduğuna yönelik algılarıdır ve örgüt yönetiminin adaleti ve adil olma durumunu tanımlamak için kullanılır (Pillai vd.1999: 900; Colquitt vd. 2001: 425). Örgüt içinde çalışanların haklarına ve değerlerine saygı duyuldukça örgütsel adaletin yükseleceği ifade edilmektedir.
Yöneticilerin adil davranmaları çalışanların örgütsel güven düzeylerine etki edecektir (Pillai vd.1999: 901). Örgütsel adaletin güveni sağlamada önemli bir etken olduğu ifade edilebilir. Çalışanların örgütü adaletsiz olarak algılamaları ise olumsuz davranışlara sebep olmaktadır (Beugre, 1998: 1092).
Yazın alanı incelendiğinde örgütsel adalet algısına sahip çalışanların, örgütlerde daha başarılı, verimli ve mutlu olduklarını, yüksek performans gösterdiklerini ve yöneticileri ile örgütlerine güven duyduklarını ifade etmek mümkündür. Bu sebeple örgütlerin adalet algısını oluşturacak politikaları geliştirmeleri ve sürdürmeleri beklenmektedir.
4.5.4 Örgütsel bağlılık
Örgütsel bağlılık, örgütün hedef ve değerlerine olan güçlü bir inanç duyarak bu hedef ve değerleri kabul etme, örgütün çıkarları için çaba sarfetme isteğidir (Mowday, 1999: 389). Örgütsel güvenin olduğu örgütlerde çalışanlar kendileri için alınacak kararların doğruluğundan emin olurlar ve bu inançla örgütlerine karşı katkıda bulunurlar (Zorlu Yücel, 2006: 120).
Çalışanların birbirlerine olan güvenleri ve yöneticilerine olan güvenleri onların örgüte karşı olan duygusal bağlılıklarını artırmaktadır. Dürüstlük, saygı, güvenilir ve adil olma çerçevesinde örgütsel bağlılık artmaktadır (Demirel, 2008: 184).
Örgüte olan güvenin sonucu olarak örgütsel bağlılığın artması ve işten ayrılmanın azalması belirtilebilir (Tan ve Tan, 2000: 241). Örgütsel bağlılığın oluşmasındaki en önemli etken örgütsel güvendir (Taşkın, Dilek, 2010: 37). Örgütsel güven ortamında özdeşleşme artar ve performans yükselir ( Bağcı ve Taşer Akbaş, 2016: 160). Çalışanlar yüksek güven ortamında örgütsel kararları daha çok destekler ve örgüte bağlanırlar.
4.5.5 Örgütsel vatandaşlık davranışı
Örgütsel vatandaşlık, çalışanların görev tanımlarında yer almasa da sergilenmesi halinde örgütün çalışmasına olumlu katkı sağlayan gönüllülük içeren davranışlardır, örgütsel vatandaşlık davranışı yöneticiler ve çalışma arkadaşları ile iyi ilişkiler kurma, üstlendiği görev ve sorumluluklardan şikayetçi olmama, kendiliğinden görev üstlenme gibi davranışları ifade etmektedir (Organ, 1990: 43-72). Çalışanların olumlu davranışlar sergilemeleri için olumlu düşüncelere sahip olmaları gerekmektedir.
İlköğretim okulu öğretmenleri arasında yapılan çalışmada güvenilir okul ortamına sahip öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışı sergilediği belirtilmiştir (Yücel ve Samancı Kalaycı, 2009: 113).
4.5.6 İşten ayrılma niyeti
Örgüte duyulan güven nedeni ile çalışanların işten ayrılma niyetlerinde düşüş olmaktadır. Örgüte olan yüksek güven düzeyinin, örgütsel bağlılığı ve iş tatminini de beraberinde getirdiği bilinmektedir. Bağlılığı yüksek olan personelin işten ayrılma niyetleri de daha düşük olmaktadır. Örgüt içinde güven ortamı, astlarla üstler arasında güvene dayalı ilişkiler kurulduğunda, örgütün performansını, üretkenliğini ve örgüte olan bağlılığı yükseltmektedir (Straiter, 2005: 86).
Yazıcıoğlu tarafından yapılan çalışmada konaklama sektöründe çalışanların örgüte güven düzeyleri yükseldikçe iş tatminin arttığı ve işten ayrılma niyetinin de düşüş gösterdiği belirtilmiştir. Yine yapılan farklı bir çalışmada ise yöneticiye güven duyulması işten ayrılma niyetinde düşüşe sebep olmuştur (Kitapçı, Çakar ve Sezer, 2005: 33).
Örgütsel güvenin diğer sonuçları aşağıda yeralmaktadır (Arlı, 2011: 37-38): Güven, çalışanların risk alma isteklerini artırarak, yeni fikirlerin üretilmesini ve örgüt içinde yeni şeylerin denenmesini artırır. Yeni şeyler, değişimi ve gelişimi beraberinde getirmektedir. Değişen ve gelişen örgütler, geleceği daha rahat karşılamaktadırlar ve rekabet gücü kazanmaktadırlar.
Örgütsel güven yükseldikçe, örgütün eylemlerine karşın çalışanlar savunmasız kalmaya gönüllü olurlar. Örgüt içinde motivasyon arttıkça, çalışanların iş yapma istekleri daha fazla olmaktadır (Tan ve Lim, 2009: 45).
Örgütsel güvenin yüksek olduğu örgütlerde yetki devri de çok kolay ve sağlıklı şekilde yürütülebilmektedir. Yönetim, çalışanlarına güveniyorsa, işleri kolayca delege edebilmektedir. Karar verme aşamasında, örgütsel güven seviyesi etkili bir faktördür. Etkin kararlar, güven ortamında daha rahat alınabilmektedir. Güvenin olmadığı ortamlarda işbirliğinin sağlanması çok güç olmaktadır. İşbirliği içinde olmayan insanların ortaya çıkarttıkları işlerde başarı beklemek yanlıştır. Bu tip ortamlarda çalışanlar, daha çok bireysel başarıları için çaba gösterdiklerinden çatışmalar meydana gelmektedir.
Örgüte güven duyan çalışanlar, kurumlarının geleceği ile daha yakından ilgilenmektedirler ve kaygı duymaktadırlar. Örgütün gelecekte de ayakta kalmasını sağlamak için üstün çaba ile çalışmaktadırlar. Güvenin olmadığı
ortamlarda çalışanlar bilindik uygulamaları tekrar edecekler ve sürekli tepki halinde olacaklardır (Yılmaz, 2006: 57). Çalışanlar, örgüte güven duyduklarında örgütlerine karşı daha fazla sorumluluk hissederler ve örgütün ayakta kalabilmesi için daha çok çaba gösterirler. Çağlar’ın çalışmasına göre, örgütsel güven düzeyi ile tükenmişlik arasında düşük düzeyde olumsuz ilişki tespit edilmiştir (Çağlar, 2011: 38). Güven düzeyi yükseldikçe tükenmişlik azalmaktadır.
Bromiley ve Cummings, yöneticilerin çalışanlarına duydukları güven duygusu sonucunda, onlar için düzenleyecekleri performans değerlendirme sıklığını ve denetim için oluşacak maliyeti daha da aza indirmekte olduğunu belirtmişlerdir. Çalışanlara güven duyulan ortamda denetimler daha az olmaktadır. Denetime harcanacak işgücü ve zaman maliyeti, başka işlerde değerlendirilmektedir. Sağlam Arı ve Tunçay çalışmalarında, yöneticiye duyulan güvenin duygusal tükenmişlik üzerinde etkisinin diğer tükenmişlik boyutlarından daha yüksek olduğu sonucuna ulaşmışlardır (Sağlam Arı ve Tuncay, 2010: 113).
Diğer yandan güven duygusu olmayan örgütlerde, çalışanların stres düzeyleri de artmaktadır (Demircan ve Şimşek Kandemir, 2014: 268).
Örgütlerde güven azlığı, merkezileşmeyi artırmakla beraber, örgüt üzerinde dış denetim yapılmasını yaratan şartları ortaya koymaktadır (Sargut, 2010: 140).