Tükenmişlikle ilgili pekçok araştırma yapılmış ve pekçok araştırmacı bu konuda çalışmıştır. En çok bahsedilenler Freudenberger ve Maslach’ın yaklaşımlarıdır. Bu çalışmada Maslach’ın tükenmişlik envanteri kullanılarak sonuçlar analiz edilmiştir. Yaklaşımlar aşağıda belirtilmektedir.
6.4.1 Freudenberger’ in tükenmişlik yaklaşımı
Freudenberger ilk olarak 1974 yılında bu kavramı ortaya koyan kişidir. Tükenmişlik kavramı, enerji ve güç kaynaklarından aşırı yararlanma neticesinde, yaşanan başarısızlık, bitkinlik ve yıpranma duygularının biraraya gelmesidir (Küçüközel, 2006: 120).
Freudenberger, yaptığı çalışmasında, tükenmişliğin belirtilerinin çok sayıda olduğunu ve bu sebepler arttıkça tükenmişliğin de seviyesinin arttığını belirtmiştir (Sevim, 2011: 74). Freudenberger’e göre tükenmişlik (Hazell, 2010: 21-23):
Baskı altında çabuk etkilenme,
Çabuk öfkelenme,
Huzursuzluk,
Kolayca ağlama halidir.
Freudenberger, tükenmişliğin yardımcı olma olarak ifa edilen mesleklerdeki gereklilik duyulan psikolojik ifadelerle ilişkili olduğunu belirtmiştir.
6.4.2 Maslach’ ın tükenmişlik yaklaşımı
Freudenberger tükenmişliği sadece duygusal boyutu ile incelemiştir ancak Maslach’a göre tükenmişlik kavramı duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarıda düşme hissi olarak üç boyuttan oluşmuştur (Maslach vd., 2001: 397).
6.4.2.1 Duygusal tükenme
Duygusal tükenme ile işin yarattığı stres üzerinde durulmuştur. Duygusal tükenmişlik yaşayan çalışanlarda aşırı yorgunluk, enerji eksikliği, yetersizlik hissi gelişmektedir. Tükenmişliğin başlangıcı ve merkezi olarak kabul edilir. Duygusal tükenme daha çok insanlar ile olan ilişkilerini yüz yüze sürdüren meslek gruplarında görülmektedir. İnsanlar, yoğun çalışma temposunda diğer insanların kendilerinden beklentileri karşısında ezilirler, aşırı derecede psikolojik beklentilerin karşılığında enerji eksikliği ve duygusal kaynakların tükendiği duygularına kapılmaktadırlar (Maslach ve Jackson, 1981: 99).
Duygusal tükenme, bireyin başkaları ile kurduğu ilişkiler neticesinde, duygusal olarak kendisini çok aşırı yük altında, bitkin ve yorgun hissetmesidir (Leiter ve Maslach, 1988: 297). İş stresi, çalışandan beklenen arttıkça ve çalışma şartları zorlaştıkça artmaktadır (Yıldırım, 1996: 150). Stres yönetilerek duygusal tükenmenin önüne geçilmesine çalışılmalıdır.
Bu boyutta çalışanlar için işe gitmek zor katlanılabilir hale gelmektedir. Duygusal tükenme yaşayan kişi gergindir. Duygusal tükenme, tükenmişliği tanımlamak için gerekli ancak tek başına yeterli değildir (Özkan, 2012: 120). 6.4.2.2 Duyarsızlaşma
Duyarsızlaşma, tükenmişliğin ikinci boyutudur. Bireyin daha çok ruhsal yapısı ile ilgilidir. Bu boyutta çalışan artık işe olan katılımını azaltır, ideallerine son verir ve çalışma kapasitesini düşürür (Ören ve Türkoğlu, 2006: 50). Çalışanın kendisi ile hizmet verdiği kişiler arasına mesafe koymasını anlatır Tükenmişliği ifade eden üç boyut arasındaki en problemli boyut olarak ifade edilmektedir (Maslach vd., 2001: 403). Duyarsızlaşmanın tükenmişlik boyutları arasında en problemli olması ortaya çıkarttığı sonuçlara bağlanabilir.
Duyarsızlaşma ile çalışanlar hem hizmet verdikleri kişilere hem de çalıştıkları örgüte karşı mesafeli, soğuk umursamaz, alaycı bir tutum içine girmektedirler (Çimen, 2000: 7). Bu durumun bir süre sonra başarısız sonuçlara sebep olmaktadır. Çalışanlar hizmet verdikleri kişilere karşı bir nesne gibi soğuk davranırlar. Başka insanların sorunlarının karşısında çözüm üretebilmek için kendilerinde yeterli gücü göremezler ve yaşadıkları bu duygusal yükü hafifletebilmek için kaçış yolları bulmaya çalışırlar. İnsanlarla olan ilişkilerinde arada mesafe bırakmaya özen gösterirler (Doğan, 2013: 50). Çalışanlarla aralarına ya da müşterilere karşı ilişkilerinde uzaklık yaratırlar. Soğuk, aşılması zor duvarları olan insanlar haline dönüşürler.
6.4.2.3 Kişisel başarıda düşme
Tükenmişliğin bir diğer boyutu olan kişisel başarıda düşme hissinde, çalışanlar emeklerinin karşılığını alamadıklarında ve ödüllendirilmediklerinde bir müddet sonra çabalamaktan vazgeçmektedirler ve ardından da mücadele etme gücünü kaybederler (Örmen, 1993: 150). Kişisel başarı hissi düştüğünde çalışanlar yaptıkları işte kendilerini yetersiz görmektedirler (Ören ve Türkoğlu, 2006: 51). Kişisel başarıda düşme hissi, insan ilişkilerinin yoğun yaşandığı işlerde, çalışanların kendisini başarısız ve yetersiz hissetmesi durumu olarak tanımlanır (Leiter ve Maslach, 1998: 298). Çalışanlar bir süre sonra işlerini aynı kalitede yapamadıklarına inanmaktadırlar. İşyerlerine olan katkılarını daha önceki dönemlerdeki gibi görmezler ve bundan sonra da önceki gibi başarılı
olabileceklerine inanmazlar (Halbesleben ve Buckley, 2004: 860). Kişisel başarıda düşme hissinde düşük moral hissi, düşük üretkenlik, benliğe olan saygıda azalma yeralmaktadır.
6.4.3 Cherniss tükenmişlik yaklaşımı
Bu yaklaşımda tükenmişliğin stresle ortaya çıktığını ve çalışan bireyin olaylarla mücadele etme düzeyinin aşılmasıyla da stresin ortaya çıktığı vurgulanmıştır (Cherniss, 1998: 339). Çalışanlardan beklenen talepler nedeniyle çalışanların başa çıkma düzeyleri aşıldıkça stresle karşılaşırlar ve ardından da stresi yarat an faktörleri ortadan kaldırmak isterler, eğer kaldıramazlarsa iş ile ilgilerini kesmeye başlayarak yaşadığı yükü azaltmaktadırlar (Ok, 2002: 106). Strese sebep olan faktörler iyi yönetiliyor olmalıdır.
Tükenmişlik, kaynaklar ile talepler arasındaki dengesizlik, bu dengesizlik nedeni ile oluşan gerginlik ve ardından da elindeki ile avunarak savunma stratejisinden oluşan üç aşamadan geçmektedir (Hazell, 2010: 22-25). Bu yaklaşıma göre çalışanlarda dengesizlik, gerginlik ve savunma stratejileri hakimdir.
6.4.4 Pines tükenmişlik yaklaşımı
Bu yaklaşımda tükenmişlik, duygusal talepler karşısında uzun süren çalışmalar sonunda fiziksel, duygusal ve zihnen yaşanan tükenme olarak ifade edilmektedir, bu yaklaşıma göre (Çelebi, 2013: 22):
Tükenmişliği tetikleyen en önemli etken, bireyin uzun süren bir zaman diliminde duygusal baskı altında çalışmasıdır.
Tükenmişlik, motivasyon güçleri yüksek olan çalışanlarda, başarma ihtiyacını karşılayamamanın ardından enerjilerindeki düşüş olarak ifade edilmiştir. Motivasyonu yüksek olan çalışanların başarma isteklerine karşı yaşadıkları çöküş daha yüksek boyutlarda ifade edilmektedir (Pines, 2003: 97). Bu yaklaşımda, çalışanların tükenmişliklerinin esas sebebinin, yeterli güce ve kaynağa sahip olamamalarından kaynaklandığı belirtilmiştir (Pines ve Keinan, 2005: 626-627). Buradan hareketle, hem işyükü, hemde çalışanın duygu durumu kontrol edilebilmeli ve gerekli aksiyonlar alınmalıdır.
6.4.5 Pearlman ve Hartman tükenmişlik yaklaşımı
Bu modelde tükenmişlik üç temel bileşenden oluşmaktadır. Bunlar, duygusal tükenme, düşük iş verimliliği ve duyarsızlaşmadan oluşmaktadır (Meltzer ve Huckabay, 2004: 204).
Tükenmişliğin boyutları, stresin oluşması için beliren fizyolojik, duyuşsal ve bilişsel faktörlerdir (Polatcı, 2007: 25). Pearlman ve Hartman’ın modelinde hem bireysel hem de iş çevresinin tükenmişliğin üstesinden gelinebilmesi için oldukça önemli olduğu belirtilmiştir (Özçınar, 2011: 69). Çevre faktörü bu yaklaşımda önem arz etmektedir.