Weber’in Bürokrasi Modelinin Özellikleri

Okullarda dâhil olmak üzere, kalabalık gruplar halinde çalışan bireyler rasyonel ilkelere göre örgütlenip yönetilmektedirler. Örgütlerin yönetim biçimlerine ilişkin; bazı araştırmacılar, örgütlerin Weber’in belirttiği bürokrasinin yapısal özelliklerine sahip olduğu ölçüde, amaçların gerçekleşme düzeyinde orantısal bir artış olacağını savunmaktadır (Buluç, 2009). Benzer şekilde, Hall’de (1963), bir örgütün ne kadar bürokratik olduğunu tespit etmek için kullanılan ölçütlerin, aynı zamanda bürokrasiye atfedilen özelliklere sahip olma derecelerine göre değiştiğini belirtmiştir. Bu durumda, bir örgütün tamamen bürokratik olup olmadığı konusunda değerlendirme yapabilmek için bütüncül bir bakış açısına ihtiyaç vardır.

Udy, örgütler açısından bütün bürokratik özelliklerin bir arada bulunmasının ya da hiçbirinin bulunmamasının mümkün olamayacağını ifade etmektedir (Hall,1963). Lunenburg ve Ornstein (2000) ise, Max Weber’ in bürokrasiyi tanımlamadığını bunun yerine bürokrasinin özeliklerini belirttiğini ifade etmektedirler. Weber; bürokratik modeli, örgütlerin kontrolü için bir kılavuz olarak değil, yaygın bir yönetim modeli olarak; yani gerçek dünyada olan veya olmayan bir “ideal tip” olarak görmüştür (Hoy ve Miskel, 2015: 85, Marion, 2002: 33). Max Weber tarafından yeniden ele alınarak çağdaşlaştırılan bürokrasi; işbölümü, otorite-hiyerarşi, yazılı kurallar, yazışmalar, dokümantasyon, disiplinli bir yapı ve resmi pozisyonlardan oluşan bir örgüt biçimi olarak tanımlanmaktadır. Bu bağlamda, Weber’in ideal bürokrasi modelinin boyutsal bir bakış açısına dayandırılarak oluşturulduğu söylenebilir.

Max Weber’in örgütün temel eğilimlerini belirttiği ‘‘ideal tip’’ bürokrasinin özellikleri ise şunlardır:

1. Çalışan kişiler özgürdür; bireylerin, yaptıkları işlerle ilgili olarak yüksek derecede uzmanlaşmaları ve sorumluluk yüklenmelerine dair bir işbölümü anlayışı,

19

2. Bütün vazifelerin anlaşılır, yeterli ve somut kurallara dayandırılması neticesinde işlerdeki standartlaşmanın getirdiği kurallar ve düzenlemeler,

3. Alt kademeden üst kademeye doğru açık ve görülebilir hiyerarşik bir otorite yapısı,

4. Karar verme sürecinin yansız olması ve rasyonelliğin temeli sayılan nesnellik, 5. Yeterlilik esasına dayalı olarak işe alma ve terfiler,

6. Çalışanların, emeklerinin karşılığı olarak belirli bir ücret almaları, ücretin hiyerarşik yapıya uygun olarak belirlenmesi, çalışanların yaşam boyu iş garantilerinin bulunması,

7. Çalışanların katı ve sistematik bir disipline uymaları, çalışma ortamlarında sergiledikleri davranışların kontrol edilmesi, çalışmaların verimli hale getirilmesi (Eryılmaz, 1997: 189).

İş Bölümü ve Uzmanlaşma: Weber’in bürokrasi modelinde, yeterliliğe dayanan

iş bölümü ve uzmanlaşma anlayışında, kurumlar amaçlarını gerçekleştirmek için yapılması gereken resmi görevleri, etkinlikleri çalışanlarına sabit bir şekilde paylaştırırlar. Bu bağlamda, okullarda önceden belirlenmiş bir müfredat takip edilir. Programdaki derslerin kazanımlarını öğreten konunun uzmanı (alanında branşlaşmış) öğretmenlerde uzmanlığa dayalı iş bölümü görülür (Bush, 1995). Bürokrasiyle yönetilen kurumlarda, işlerinde uzman (yeterliliğe sahip) olmayan mevki sahipleri, işleri olması gereken düzeyde yapamayarak örgütü kayba uğratırlar. Bu yüzden herhangi bir pozisyona alınacak kişinin bu pozisyonun gerektirdiği uzmanlığa (yetkinliğe) sahip olması gerekmektedir. Dolayısıyla, iş bölümü uzmanlaşmayı gerekli kılmaktadır. Çünkü pek çok örgütteki görevler tek bir kişi tarafından yapılamayacak kadar karmaşık olduğundan pozisyonlar arasındaki iş bölümü gereklilik taşımaktadır. İş bölümünün yapılmasıyla da verimlilik artırılmış olur (Hoy ve Miskel, 2015:83).

Nesnellik: Weber, temelde bürokrasinin rasyonel biçimde işleyen bir makine

gibi çalışmakta olan bir sistem olduğunu ifade etmiştir. Bürokrasinin hâkim olduğu bir çalışma ortamında kin ve tutkunun ve bunlara bağlı olarak şefkat ve duygusallığın olmadığı, formal nesnelliği sağlaması gerektiğini savunmuştur. Bürokratik yönetim anlayışının egemen olduğu bir kurumda, yöneticinin duygularıyla değil, olgulara dayalı standart kararlar vermesi beklenir (Hoy ve Miskel, 2015:84). Dolayısıyla, bürokratik bir

20

yönetim anlayışının hâkim olduğu bir kurumda görev yapanlar için Weber bürokratik yapılardaki çalışanların ne denli insanlıktan çıkarlarsa o derece etkili olabileceklerini öne sürmüştür. Weber’ in şu cümlesi ise: ‘‘Bürokrasi iş ortamından sevgiyi, nefreti ve hesaba gelmeyen bütün kişisel, irrasyonel ve duygusal unsurları ayıklamayı ne denli başarırsa o kadar kusursuz biçimde gelişir’’ oldukça manidardır (Giddens, 2000: 53; Akt. Özdemir, 2018).

Yetkinin Kademeleştirilmesi (Hiyerarşik Otorite Yapısı): Bürokraside görevler

dikey olarak düzenlenir. Dikey işleyen haberleşme kanallarında bilgi akışı alt kademelerden yukarıya doğru hareket halindedir. Alt kademeler her bir birim bir üstteki birimin denetimi ve kontrolü altında çalışmaktadır. Bürokraside her mevkide yapılacak işler, ayrıntılı olarak belirlenmeli ve yazılmalıdır. Her mevkiye gönderilecek olan yetki yazılı olarak gönderilmelidir. Dolayısıyla, mevkilerin yetki ve sorumlulukları birbirine denk olmalıdır. Yetkilendirme en üst mevkiden en alta doğru azaltılarak yapılmalıdır (Ömeroğlu, 2006).

Hiyerarşi; örgütteki konumların yetki ölçütlerini temel alarak piramide benzer şekilde bir yapı oluşturmasıdır. Piramit biçimindeki yapılaşma, karar yetkisinin zirvede toplandığını gösterir. Yukarıdan aşağıya doğru emirler ve kurallar iletilir. Hiyerarşi çalışanın özerkliğini engeller, onu otomatlaştırır. Fakat çalışanların fevri ve keyfi hareketlerinin, kişisel karar ve işlemlere kalkışmalarının önüne geçebilmek için birbirlerine derece derece bağlanmaları bir zorunluluktur. Hiyerarşi, örgütün amaçlarına ulaşabilmesi için gereklidir. Hiyerarşideki bağlarla ilgili olarak da, bir birimin başka bir birimle en az bir bağı varsa, o birimin örgütün bir parçası sayılacağını, birimlerin birbirleriyle ilişkilerinin bağların sayılarına göre değişebileceğini öne sürer. Bu bağlar arasındaki ilişkiler ne kadar kuvvetli ve dinamik olursa, örgütte o oranda verimli olur (Bursalıoğlu, 2015:21).

Kurallar ve Düzenlemeler: Bürokrasilerde amaçlı olarak oluşturulan kendi

içerisinde tutarlı, kural ve düzenlemeler bulunmaktadır. Kurallar, farklı pozisyonlara özgü hak ve görevleri kapsar. Aynı zamanda hiyerarşideki etkinlikleri kontrol etmek amacıyla da kullanılır. Kurumdaki kurallarının önceden belirlenmesi örgütün rasyonelliğini sağlar. Yapılacak işlerin yazılı yönergelerle ayrıntılı olarak açıklanması örgütte istenmeyen davranışların oluşumunu büyük ölçüde engeller. Ayrıca kurumların

21

bünyesinde çalışan bireyler değişse bile kuralların olması sistemin bozulmadan devamlılığını, yani sürekliliğini sağlar (Hoy ve Miskel, 2015: 84). Kısaca, bürokraside her davranış, işlem ve faaliyet yazılı belgelere dayandırılır. Yazılı belgelerde dosyalanarak arşivlenir. Bu belgelerin oluşturulması; mevki sahiplerinin davranışlarındaki belirsizliği gidermek, kanun önünde güvence altına almak ve bireyler arasında ayrım yapılmaksızın tarafsız bir tutum sergilemek için gereklidir.

Kariyer Yönelimi: Bürokratik örgütlerde çalışanların işe alınması

uzmanlıklarına, teknik donanımlarına dayanır. Weber’e göre kariyer yönelimi; kıdeme, başarıya veya iki unsurun birlikte değerlendirilebileceği bir terfi mekanizmasına bağlıdır. Çalışanlar diplomalarına veya özel sınavlarda gösterecekleri performanslara göre işe alınırlar. Yapılan işte gösterilen başarı ve üstlerin olumlu yargılarına göre terfi durumu şekillenir. Kariyer yöneliminde, işe alınmanın ve terfiinin teknik donanıma ve performansa dayandırılması, keyfi karar almayı ve kişisel olarak yanlı davranmayı engelleyebilir (Lunenberg ve Ornstein, 2000).

Kariyer yönelimi çalışanları güdülemekte, daha çok çaba harcamalarını sağlamakta ve örgüte bağlanmalarını kolaylaştırmaktadır (Eryılmaz, 2002). Fakat yükselmenin başarı ve kıdeme dayandırılması, kariyer ilkesi ile uyum sorunlarının oluşmasına zemin hazırlamaktadır. Bu yüzden, çalışanların özel yeteneklerine saygı gösterilmesi ve örgüte olan bağımlılıklarının devam etmesi için, rastgele işten çıkarılma durumunun olmaması gerekir (Hoy ve Sweetland, 2001).

Başka bir değişle, çalışanlar; üstlerinin kendileriyle ilgili olarak uygun olmayan kararlar vermelerine karşı korunmalıdırlar. Bu durum da beraberinde iş güvencesini getirir. Öğretmenlerde, memur statüsünde çalışan insanlardır. Memuriyet onlara iş güvencesi, emeklilik gibi yasal haklar tanır. Bürokrasi, yapılan bu düzenlemelerle çalışanları korumayı kurumsallaştırır. Bundan başka, pek çok meslek alanında performans değerlendirmesinin kolay ve tek boyutlu olmaması, çalışanların terfii edilmesinde, yeteneklerden sonra kuruma olan bağlılık ve sadakat gibi kriterlerin ön plana alınmasını gerekli kılabilir (Lunenberg ve Ornstein, 2000). Ayrıca, teşvik yerine örgütsel standartlardan sapma durumlarında ödül-ceza sisteminin uygulanması da bürokrasiye getirilen eleştiriler arasındadır (Hoy ve Miskel, 2015: 84).

22

Başarılı çalışanların terfi edilme sürecinde, bürokrasideki yapılardan güç alarak bazı kişisel fikir ve inisiyatifler duruma müdahale ederek karışıklığa sebep olabilmektedirler. Bu durumun önüne geçebilmek için, bürokrasilerde liyakate göre memur alımı ve yükselmeler yapılmaktadır. Okullarda da işe başlamak ve terfi etmek bu ilke doğrultusunda gerçekleşmektedir (Aydın, 2012). Buradan hareketle, eğitim yöneticilerinin toplumsal gelişmeleri dikkate almaları gerektiğini söyleyebiliriz. Çünkü toplumun okul örgütlerinden beklentileri her geçen gün farklılaşmaktadır. Okul yöneticilerinin kendilerinden beklenen okul geliştirme etkinliklerini ortaya koymaları, yapılanları desteklemeleri için; öncelikle bunları gerçekleştirecek düzeyde bilgi ve becerilere sahip olmaları, makro anlamda kendilerini geliştirmeleri gerekmektedir. Bu bağlamda, kariyer süreci, işe giriş evresinin sonrasında hem akademik, hem de mesleki anlamda ilerlemeler ile gerçekleşir. Öğretmenlerin, gerekli koşulları sağlamaları şartıyla okul müdür yardımcısı ve sonrasında okul müdürü olmaları mümkündür. Okul müdürlerinin ilçe, il veya bakanlığın çeşitli kademelerinde orta ve üst düzey yönetici pozisyonlarına da gelmeleri olasıdır (Özdemir, 2018: 29).

Verimlilik: Klasik yönetim modellerinin temel sorusu olan ‘‘Verimliliği nasıl

arttırırız?’’ sorusuna Weber ideal tip bürokrasi modelini açıklayarak cevap vermeye çalışmıştır. Kaynakların sınırlı olması, sınırsız ihtiyaçların belirli bir düzen içerisinde karşılanmasını gerektirir. Bu ihtiyaçların karşılanmasında yapılan planlamalar, oluşturulan mantıksal çerçeveler bürokrasilerdeki verimlilik ilkesiyle açıklanır. Dolayısıyla bürokrasi; rasyonel bir düzen kurarak, örgütün ihtiyaçlarını karşılamaya ve yönetsel verimliliği en üst düzeye çıkarmayı amaçlar. En az girdiden en fazla çıktı alınarak, üretimde verimliliğin sağlanmasına çalışılır (Bozkuş, 2016). Örgütte çalışan uzmanlar, rasyonel olarak verilmiş kararları disiplinli bir şekilde koordine edip uyguladıklarında ve diğer çalışanlar da göreve başladıkları basamaktan daha üst basamaklara doğru yükselme imkânı bulabildiklerinde yönetimde verimlilik sağlanır (Hoy ve Miskel, 2015: 85).