Bürokrasiye Yönelik Eleştiriler

Bireylerde genellikle olumsuz bir çağrışım oluşturan bürokrasi kavramı, günümüzde sadece kamu kuruluşlarının yönetim yapılarına sirayet etmekle kalmamış; özel kurumlar, sendikalar, üniversiteler, okullar hatta toplumun en küçük yapı taşı

23

ailede bile kendisine yer bulmuştur. Bürokrasiye atfedilen olumsuzluklar, bürokratik örgütlerin katı, esnek olmayan ve değişmez özelliklere sahip olmasından kaynaklanmaktadır (Bozkuş, 2016).

Bürokrasiye yönelik yapılan eleştirilerin odağını oluşturan sebeplerin araştırılması, günümüzde de geçerliğini koruyan bir konudur. Bürokratik modelin istenilen biçimde işlememesinde: kötü yönetim sistemleri, bürokratik modelin yapısındaki ilkeler, kırtasiyecilik, hantallık, gizlilik, kurallar, prosedürler, çalışanların davranışları (dikkatsizliği), çalışanların akademik/disiplin açıdan yetersizlikleri, genel olarak iyi niyetli olunmaması gibi faktörlerin etkisi olduğu düşünülmektedir.

Bazı araştırmacılar, bürokrasi kavramını bilimsel olarak inceleyen Max Weber’in ‘‘İdeal tip’’ bürokrasi modelinin ilke ve işlevlerinde sakıncalar bulunduğunu öne sürerek bürokrasiye yönelik olumsuz eleştiriler getirmişlerdir. Weber bürokrasi kuramını oluştururken bürokrasinin yönetim sistemleri için en ideal sistem olduğu kadar, bazı mekanizmalarının yanlış anlaşılması/uygulanmasının bürokrasiye yönelik handikaplar getireceğini bilerek uyarılarda bulunmuştur. Adler ve Borys (1996) da bürokrasinin üstünlüklerini belirtirken, aşırı bürokrasinin olumsuz sonuçlar doğurabileceğini fark etmişlerdir. Benzer şekilde, Punch (1972) birbiriyle çelişen anlamlarıyla kullanılan bürokrasi için, çoğu kez küçümseyici bir yaklaşımla verimsizlik, kırtasiyecilik, keyfi güç kullanımı gibi tanımlamalarda bulunmuştur. Hoy ve Miskel ‘in (2015: 87) Weber’in bürokratik örgüt modelinin işlevsel ve işlevsel olmayan yönleri Tablo 1’de yer almaktadır.

Tablo 1:Weber Modelinin İşlevsel ve İşlevsel Olmayan Yönleri

Bürokratik Özellikler İşlevsel Olmayan Özellikleri İşlevsel Yönleri

İş Bölümü Monotonluk Uzmanlık

Nesnellik Moral eksikliği Rasyonellik

Yetkinin Kademeleştirilmesi İletişim engelleri Koordinasyon Kurallar ve Düzenlemeler Katılık ve amaç değişmesi Süreklilik Kariyer Yönelimi Başarı ve kıdem arasındaki çatışma Teşvik

Weber’in bürokrasi modeli, özellikle Tablo 1’de belirtilen işlevsel olmayan özelliklerin dikkate alınmaması ve informal örgütün ihmal edilmesine yönelik eleştirilere yoğun olarak maruz kalmıştır. Weber’in bürokrasi modelinin olumsuz

24

sonuçlara yol açtığını düşünen araştırmacıların bazı görüşleri şu şekildedir: Yaşayan bürokrasilerde, Weber’ in tasarladığı “ideal tip” bürokrasi örgüt modelinin özelliklerinin tamamının temsil edildiği bir örnek bulmamız oldukça güçtür. Çünkü bürokratik model tasarısının ‘‘ideal’’ ölçütleri betimlemesinden dolayı bu modele tam anlamıyla uyan bir örgütün bulunması oldukça ütopiktir. Dolayısıyla ‘‘ideal tip’’ bürokrasi modeli, var olan bürokrasilerin tamamını temsil edememektedir. Modele tam anlamıyla uyan bir örgüt yapısı bulunmadığı için, bu model sosyal realiteyi temsil edemeyen bir kavram olarak kalmıştır. Bu sebepten ötürü; Weber’ in bürokrasi modeli üzerine yapılan araştırmalar değerlendirildiğinde, ideal yönetim yapısı olarak nitelenen bürokrasinin, günümüzdeki örgütlerde daha çok katılık, anlamsız kurallar, gereksiz evrak işleri ve verimsizliği hatırlatacak şekilde kullanıldığı ve neredeyse pek çok aksaklığın kaynağı olarak da gösterildiği belirtilmektedir (Karip, 2004).

Hoy ve Miskel (2015: 85-86), iş bölümü ve uzmanlaşmanın, uzmanlaşmayı sağlayacağını; fakat uzun bir dönemde, aynı işi yapıyor olmanın monotonluğu getireceğini, bu yüzden de verimliliği düşeceğini belirtmektedirler. Otorite; hiyerarşi ve kooordinasyonu geliştirmesine karşılık, aynı zamanda iletişimin tıkanmasına, çarpıtılmasına veya engellenmesine yol açmaktadır. Bu durum da astları, kendilerini üstlerinin gözünde olumsuz gösterecek bilgiyi üstlerine iletmek konusunda isteksiz kılarken; kendilerini üstlerinin gözünde iyi gösterecek bilgileri onlara iletme eğilimine sokması da bürokratik modelin sınırlarındandır.

Burada Weber’e yapılan eleştiriler birbirine zıt görünümlü varlıklarını sürdüren hiyerarşi ve uzmanlığı nasıl bağdaştırdığı yönündedir. Çünkü hiyerarşi katı disiplini, kuralcılığı, üstlerin astlara egemen olmasını; uzmanlık ise işin iyi bilinmesini gerektirmektedir. Ancak gerçekte karşılaşılan durum işinde uzmanlaşmış bireylerin hiyerarşik olarak en alt basamaklarda yer almaları ve bunun neticesinde işin nasıl olması gerektiğini bilmeyen yöneticiden emir alma pozisyonunda olunmasıdır (Ömeroğlu, 2006). Weber’ e getirilen başka bir eleştiri ise rasyonellik ve katılık arasındaki ilişkiden kaynaklanan örgüt yapısı ile örgütün görevleri arasındaki ilişkide uyumsuzluk yaşanmasıdır (Çevikbaş, 2014). Bürokrasinin aşırı biçimsel, engelleyici yapısının örgütün tamamının bireysel özerkliğini ve yaratıcılığını öldüreceğine dair ciddi iddialar bulunmaktadırlar. Bürokrasinin, katı ve değişmezliği; bireylerin

25

yaratıcılığını ve yeteneklerini göz ardı etmekte, dolayısıyla örgütlerin esnekliği azaltmaktadır (İlhan, 2003).

Eryılmaz (2002), Batı’daki toplumsal ve kurumsal gelişmeler ile birlikte sanayi devriminin yaşanmasının ardından ortaya çıkan gereksinimlerin giderilmesi için oluşturulduğu düşünülen Weber’in bürokrasi modelinin aşırı kuralcı, katı hiyerarşik ve merkeziyetçi rasyonel yapısının günümüz toplumlarının ihtiyaçlarına hizmet etmekten uzak olduğu için eleştirildiğini belirtmektedir. Eryılmaz, bu yüzden de Weber’in bürokrasi modeline 1980 sonrasında çok yoğun eleştiriler yöneltildiğini ve Weberyen modelin yeni bir formatta yeniden yapılanma sürecine girdiğini ifade etmektedir. Gouldner (1954) ve Metron (1957), bürokrasilerin katı ve aşırı derecede kuralcı yapılar oluşturması nedeniyle eleştirildiğini, üstelik korkutucu geldiğini söylemektedirler (Buluç, 2010). Bursalıoğlu’na (2016: 19) göre de, ideal tip bürokrasideki hiyerarşik ilkelere aşırı değer yüklenmesi, değişkenlik yerine kutuplaşma getirebileceği yönündedir. Yani, rasyonellik üzerindeki ısrar, rasyonel olmayan süreçleri karanlıkta bırakabilir. Kurallar üzerinde fazla durulması, iş göreni çalışma gerçeğinden uzaklaştırmış olabilir.

Weber’in bürokratik örgüt modelinin, örgütlerin işleyişlerini keskin çizgilerle ayıran formal yapılara, yasalara ve idari düzenlemelere katı bir şekilde bağlı olması, informal ilişkilerin arka planda kalmasına sebep olmuştur. Halbuki, formal örgütlerde iletişim, otorite hiyerarşisi ve hiyerarşik iletişim kanalları arasındaki geçişlerle, gruplar arasındaki informal ilişkiler formal kanalların ötesine taşınmış; bireyler üzerinde önemli etkilere sahip olmuştur. Weber, örgüt içindeki resmi ilişkileri düzenleyen kurallar ve uygulamaları belirlerken, bütün formal örgütlerde kendiliğinden oluşan informal ilişkilerinin örgütün işleyişinde önemli etkiye sahip olduğunu görmezden geldiği, diğer bir değişle informal ilişkiler ve bu ilişkilerin yansımalarını ihmal edildiği için eleştirilere uğramıştır (Hoy ve Miskel, 2015: 90).

Oysaki örgütlerdeki bu informal ilişkiler ve ilişkilere dayanan uygulamalar, çoğu zaman resmi ilişkilerden daha fazla öneme ve güce sahip olabilmektedirler (Eryılmaz, 2002). Bürokratik modelin ihmal ettiği informal ilişkilerde, çalışanların fikirlerine başvurulması ve iş doyumlarını arttırıcı psikolojik faktörlere önem verilmesi, bürokrasiye yönelik eleştirilere çözüm getirecektir (Blau, 1968). Fakat, bürokratik

26

yapılanmanın olduğu örgütlerde informal ilişkilerin biçimlendirebileceği kararlardan ve eylemlerden kaçınma eğilimi gözlenmektedir.

Son olarak tüm eleştirileri bütünleştirecek olursak, Weber’in bürokrasi anlayışını işlevsel bir model olarak gören Aydın (2012), bürokrasinin temel ilkelerinin örgüt için olumlu sonuçları olduğu kadar olumsuz sonuçlarının da olduğunu, fakat Weber’in olumsuz sonuçlar üzerinde fazla durmadığını aktarmaktadır. İşbölümünün uzmanlığa katkısının olacağını fakat daha çok motivasyonu düşüreceğini belirtmiştir. Benzer şekilde nesnellik, karar verme konusunda rasyonellik sağlamasına rağmen, işyerinde oluşan boğucu, monoton bir atmosferin çalışanların moral düzeylerini düşüreceğini belirtmektedir. Çalışanların morallerinin düşük olması da genellikle örgütün kapasitesini tam anlamıyla kullanamamasına, dolayısıyla verimin düşmesine neden olur. Kural ve yönetmelikler, süreklilik ve tekdüzeliği sağlarken; aynı zamanda amaç ve araçların yer değiştirmesine, katılığa neden olabilmektedir.