Belirsizlik, Rol Belirsizliği ve Türleri

Günümüzde örgütler takip edilemez bir hızda etkileşime ve değişime uğrayarak karmaşık süreçlerle karşı karşıya kalmaktadırlar. Bu süreçte; birbirine bağlı değişkenler, yapılar ve sistemler sonsuz çeşitliliğe ulaşırken gelecekle ilgili tahminler de öngörülemez bir hâl almaktadır. Yaşanılan bu karmaşık durum ‘‘belirsizlik’’ olarak adlandırılmaktadır. Belirsizliği, Abraham Moles (1957) bir labirentte yürümeye benzetmiştir. Ancak, bu labirentte atılan her bir adımla duvarlar ve taşlar yer değiştirmektedir (Diker ve Ökten, 2009). Belirsizlik kavramı sadece bireylerin yaşamlarında değil, aynı zamanda örgütlerin yaşamlarında da var olan bir olgudur. Örgütlerde stres kaynaklarından biri olan ‘‘Rol Belirsizliği’’ kavramının temelinde yer alan belirsizlik, Türk Dil Kurumu (TDK, 2019) sözlüğünde; “belirsiz olma durumu, belgisizlik, müphemiyet, vuzuhsuzluk” olarak ifade edilmektedir.

Hayatımız boyunca bilinmeyenleri bilinir kılmaya ve belirsizlikleri gidermeye çalışırız. İşte günlük hayatın pek çok alanında karşılaştığımız belirsizlik; kaosa, strese, psikolojik baskıya, kendine güven eksikliğine, kaygı ve endişeye sebep olmakta; genel olarak bir rahatsızlık hissi uyandırmaktadır. Duyulan bu rahatsızlık, bireylerin ve örgütlerin davranışlarını, tutumlarını ve tercihlerini etkilemektedir (Alkın, 2006). Bundan dolayı, örgütlerde karşılaşılan belirsizliklerin neler olduğunu, sebeplerini, nasıl ortaya çıktığını öğrenmek; belirsizlikle nasıl başa çıkılacağını bilmemiz noktasında bireylere ve örgütlere fayda sağlayacaktır (Geçkin ve Sahranç, 2017).

Hofstede (2011) toplumların kültürel özelliklerini inceleyerek yaptığı araştırmada, sınırları belli olmayan herhangi bir durumla karşılaşıldığında, bireylerin kendilerini güvende hissetmedikleri ve bilinmeyen durumları tehdit olarak algılayıp belirsizlikten kaçınma davranışı gösterdikleri ifade edilmektedir. Hofstede’in araştırmasına göre; ülkemiz kültürel olarak, yüksek oranda belirsizlikten kaçınma eğiliminde olan ülkeler arasında yer almaktadır. Arbak (2005), Macit (2010), Sargut

55

(2010) ve Sığrı ve Topçu’nun (2012) yaptıkları belirsizlikten kaçınma ve değişime direnç ile ilgili çalışmalar da, belirsizlikle ilgili davranışlar konusunda ülkemizdeki kültürel eğilimleri doğrular niteliktedir (Korkut ve Keskin, 2015).

Sosyal bilimler alanlarında sıklıkla çalışılan; iş görenlerin işlerine yönelik tutum, davranış, değer yargıları, rolleri ve algılayış biçimlerini içeren konular, örgütlerin yönetim ve planlamaları açısından oldukça önemlidir. Sosyal bilimler alanlarında popüler bir kavram olan rol kavramı, literatürde “Rol Teorisi” veya “Rol Kuramı” başlığı altında ele alınmaktadır. Bu bağlamda, literatürde yer bulan rol teorisinin çalışma hayatındaki alt başlıklarından birisi de Kahn ve diğerlerinin (1964) geliştirdiği rol stres teorisidir (Edwards, 1998). Rol stres teorisine göre, örgütsel faktörler ve bunlara bağlı rol beklentileri, bireyde rol baskısı oluşturmaktadır. Bu rol baskıları, karmaşık örgüt yapılarına sahip hastane, üniversite ve okul gibi kurumlarda; rol sisteminde birden fazla pozisyonda görev almak zorunda kalınması veya birden fazla yöneticiye bağlı olunmasıyla rol çatışması ve rol belirsizliği gibi stres unsurlarına dönüşmektedir. Ayrıca, rol belirsizliği ve rol çatışması yaşayan çalışanların aşırı iş yükü altında kalmış olma olasılıkları da oldukça yüksektir (Rizzo, House ve Lirtzman, 1970: 152-154).

1970’li yılların başından itibaren sağlık kurumları yönetimi, kamu yönetimi, çalışma ekonomisi ve endüstri ilişkileri, işletme, spor, psikoloji, turizm gibi alanların araştırma konuları arasında rol belirsizliği yer almaktadır (Ersen, 1997). Çalışan, kendisinden ne beklendiğini tam olarak bilemiyorsa veya kendisinden ne beklendiğini tam olarak biliyor; fakat bu duruma nasıl ulaşacağını bilemiyorsa belirsiz bir rolle karşı karşıyadır. Hem kendisinden ne beklendiğini hem de buna nasıl ulaşacağını bildiği halde, yerine getireceği rolün sonuçlarını önceden tahmin edemiyorsa veya rolün sonuçlarına anlam vermekte zorlanıyorsa da rol belirsizliği yaşamaktadır (Şimşek, 2002).

Yönetici ve öğretmenlerin, okuldaki yetki ve sorumluluk sınırları kesin çizgilerle ayrılmadığı için görevlerini yerine getirirken pek çok zaman nasıl davranmaları gerektiği konusunda kararsız kalmakta ve rol belirsizliği yaşamaktadırlar. Bazı okul yöneticileri karşılaştıkları rol belirsizliklerini yetkilerini aktarma/paylaşma yoluna giderek çözmeye çalışırken, öğretmenler belirsiz rolleriyle ilgili ne yapacaklarını

56

kestirememektedirler. Rolün belirsiz olması durumunda çalışan işini gereğince yerine getirememektedir. Bu yüzden okul yöneticileri, okul yönetim süreçlerinde aksaklıkların olmaması adına, bazı alt kurullar oluşturarak iş yüklerini ve rol belirsizliklerini azaltmaya, okuldaki katılımı artırmaya çalışırlar (Oswald, 1997: 189).

Rol belirsizliği, rol çatışması, rolün az veya fazla oluşu, rol-statü uyumsuzluğu örgütlerde sıklıkla yaşanan durumlar olduğu için araştırmacılar tarafından incelenen konular arasında yer almıştır (Pehlivan, 2000). Literatür incelendiğinde, araştırmacıların büyük bir kısmı, rol çatışması ve rol belirsizliği (belirsiz roller) kavramlarını birlikte incelemektedirler. Fakat bu iki kavramın farklı iki sorun olarak mı, yoksa rol stresini oluşturan unsurlar bağlamında ortak bir kavram olarak mı ele alınması konusunda ortak bir görüşe varabilmiş değillerdir (Gregson ve Wendeli, 1994). Bazı araştırmacılar (Kahn vd., 1964; Rizzo vd., 1970; Jackson ve Schuler, 1985) bu kavramları ayrı ayrı ele alırken; bazıları (Howell vd., 1987; Rasch ve Harrell, 1990) sadece stres oluşturan unsurlar olarak, rol stresi başlığı altında tek bir sorun gibi ele alıp incelemişlerdir. Singh’in (2000) rol teorisine göre, rollerin yapılmasını engelleyen üç önemli unsur vardır. Bunlar; rol belirsizliği, rol çatışması ve iş yüküdür (Conley ve Woosley, 2000).

Rol belirsizliği için farklı sınıflandırmalar yapılmıştır. March (2002) ve Olsen’e (1995) göre amaç belirsizliği, anlayıştaki belirsizlik, geçmişin belirsizliği ve örgütteki belirsizlik olmak üzere dört grupta incelenmesi gereken rol belirsizliğinin farklı türleri bulunmaktadır (Köktürk, 2016). Hem yönetenler hem de yönetilenler, statüleri gereği örgüt içerisinde ve dışında kendilerinden beklenen roller hakkında yeterli bilgiye sahip olmadıkları durumda, rollerinde belirsizlikle ile karşı karşıya kalırlar. Rol belirsizliği; bireyin görev, yetki ve sorumluluk sınırlarının net olarak belirtilmemiş olması ve bireyden beklenilen görev ile ilgili davranışların açık olmaması; birey açısından amaçların tam olarak anlaşılmaması; yapılan işin, iş bütünlüğü içerisinde ne anlama geldiğinin bilinmemesi durumudur (Kim vd., 1996: 951; Akt. Karacaoğlu ve Çetin, 2015). Öte yandan; çalışanlar, işin hangi koşullarda kimlerle ve nasıl yapılacağını bilmedikleri durumların dışında, yöneticinin gözünde performanslarının nasıl değerlendirildiğine ilişkin geri bildirim edinememeleri halinde de rol belirsizliği yaşamaktadırlar (Yılmaz ve Ekici, 2006: 38).

57

Örgütlerde rol belirsizliğinin önemli bir kaynağı da üst yönetimdir. Yönetim bilgi sistemlerinin yeterince ve işlevsel olarak kurulamaması, çalışanların yapmakta oldukları iş ile ilgili zamanında bilgi sahibi olamamalarına sebep olmaktadır. Ayrıca geleneksel yönetici yaklaşımıyla, gerekli bilgilerin astlara aktarılmaması ve yöneticilerin bilgi aktarırken tutucu davranmaları rol belirsizliğini tetiklemektedir. Rol belirsizliğinin bir diğer önemli nedeni de örgütlerin yapısıdır, özellikle karmaşık ve büyük örgütler çok sayıda rolü zamanında etkin biçimde tanımlamakta yetersiz kalmaktadır. Örgütlerin hızlı büyümesi ve karmaşık hale gelmesi beraberinde rol belirsizliği sorununu getirmektedir (Kırel, 1993: 166-167).

Ayrıca, belirsiz rollerin, kurumların yapısından kaynaklanabileceği gibi bireysel özelliklerden de kaynaklanabileceğini söyleyebiliriz. Bireylerin veya kurumların belirli konularda otorite, güç ve yetkilerle donatıldıklarına inanmaları veya kendilerini öyle görmeleri yönetim anlayışında karışıklığa sebep olabilmektedir. Böyle bir durumda, kurum içerisinde rol gönderme sürecinde çatışmaların yaşanılması kaçınılmazdır. Dolayısıyla, çalışanlarda yanlış rol algılamasından ötürü sorunlar ortaya çıkabilir. Başka bir ifadeyle, bireyin kurum içindeki rolünün yeterince açıklanmadığı durumlarda rol belirsizliği yaşanır. Bu durumun oluşmasının en büyük sebeplerden birisi de toplumun bireylerin statülerine ilişkin rol tanımlamasının net olmaması olabilir. Bireyin rolünün belirsiz ve çelişkili olması yönetimin başarısızlığına, işlerin aksamasına neden olur. Bu yüzden kurumların verimliliğini düşer ve ömrü kısalır (Gökçe ve Şahin, 2004).

Başar Neyişci (2008) tarafından yapılan yöneticilerin belirsizlikten kaçınma davranışlarının gerçekleşme düzeyinin belirlenmesi ile ilgili araştırmada, okul yöneticilerinin görev yaptıkları okulların bürokratik yapılardan oluştuğu ve bu durumun yöneticilerin düşük düzeyde belirsizlikten kaçınma davranışı gösterme eğilimine yönelttiği belirtilmiştir. Kurumlarda yaşanılan rol belirsizliği, çalışanların stres, huzursuzluk, korku, düşmanlık duyma, tükenmişlik, işe yabancılaşma, kaygı düzeylerini ve işten ayrılma eğilimlerini artırmakta; iş doyumu ve kendine güveni azaltmaktadır. Ayrıca çalışanların performanslarında istenilen düzeyde verim elde edilmesine önemli bir engel teşkil etmektedir.

58

Literatürde yer alan rol belirsizliği incelendiğinde, rol belirsizliğiyle ilgili yapılan sınıflandırmaların görev belirsizliği ve sosyal-duygusal belirsizlik şeklinde yoğunluk kazandığı görülmektedir (Özkalp ve Kırel, 2003).

Görev belirsizliği: Görev belirsizliği örgütte çalışanların yapacakları iş ile ilgili

belirsizliğin olması, görevli oldukları alanlarla ilgili kendilerinden beklenilenlerin net olmaması durumudur. Görevlerin davranışa dönüştürülmesi için gerekli açıklamaların, yönlendirmelerin bulunmaması durumunda görev belirsizliği oluşmaktadır (Kundakçı, 2003). Çalışanın iş yerinde hangi konularda yetkisinin olup olmadığını bilmemesi, görev sınırlarını kesin olarak bilmemesi, sahip olduğu sorumlulukları bilmemesi, örgütteki hedeflerin açık, anlaşılır ve planlı olmaması, yetersiz iş tanımları görev belirsizliğine yol açmaktadır. Ayrıca, çalışan, rol davranışlarının örgütte nasıl gerçekleştirildiğini, görev sınırlarını dâhilinde öğrenirse bu belirsizliğin ortadan kalkacağı öngörülebilir (Ceylan ve Ulutürk, 2006).

Sosyal-duygusal belirsizlik: Sosyal-duygusal belirsizlik çalışanın kendisinin

başkaları tarafından nasıl değerlendirildiğini bilmemesi, nasıl değerlendirildiğinden emin olamaması durumudur. Değerlendirme ölçütleri açık ve net olmadığında veya diğer çalışanların herhangi bir geribildirim göndermediği durumlarda sosyal-duygusal belirsizlik ortaya çıkmaktadır (Özkalp ve Kırel, 2003). Geribildirim alamayan birey, kendisinin örgüt için ne ifade ettiğini anlamlandıramamaktadır. Örgüt açısından nasıl bir yarar sağladığını, hedeflerine ne denli yaklaştığını bilemeyen çalışanın belirsizlik, tatminsizlik ve doyumsuzluk yaşaması kaçınılmazdır (Kundakçı, 2003). Dolayısıyla, sosyal-duygusal belirsizlik yaşayan çalışan örgütte bireysel hedeflerine ne kadar ulaştığını, örgütte başarıya ulaşıp ulaşamadığını, örgüte katkısının ne olduğunu bilememektedir. Davranışlarının sonuçları hakkında yeterli bilgiye sahip olamayan çalışan, belirsizlik yaşamakta ve bu belirsizlik çalışanda strese neden olmaktadır. Çalışanın yaşadığı stres ve kaygılar hem örgüt hem de birey açısından çeşitli sorunlara neden olmaktadır (Balaban, 2000; Kırel, 1993).