Uluslararası Belgelerde EĢitlik Ġlkes

Eşitlik ilkesini ve özellikle iş hukukundaki görünümü olan işverenin işçilere eşit davranma yükümlülüğünü düzenleyen hükümlere pek çok uluslararası belgede de yer verildiği görülmektedir. Bu belgeler arasında en önemlilerinden biri İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’dir. Birleşmiş Milletler tarafından 1948 yılında kabul edilen ve Türkiye tarafından da onaylanan354 bu Beyannamede tüm insanların eşit ve devredilmez haklara sahip olduğu, herkesin ırk, renk, cinsiyet, dil, din, siyasal veya başka görüş, köken ve benzeri herhangi bir ayrım gözetilmeksizin beyannamede yayımlanmış olan tüm hak ve özgürlüklerden yararlanma hakkına sahip olduğu vurgulanmıştır (m. 1, 2). Yine bu Beyanname ile herkesin ayrım yapılmaksızın kanunun eşit korumasından yararlanma hakkı bulunduğu, herkesin serbestçe örgütlenme, dernek ve sendika kurma ve bunlara katılma, çalışma, işini serbestçe seçme, adaletli ve uygun koşullarda çalışma ve işsizliğe karşı korunma hakkı bulunduğu, herhangi bir ayrım yapılmaksızın eşit iş karşılığında eşit ve adil bir ücret alma hakkına sahip olduğu da açıkça düzenlenmiştir (m. 7, 20, 23).

Yine Birleşmiş Milletler tarafından 1965 tarihinde kabul edilen ve 1969 yılında yürürlüğe giren “Her Türlü Irk Ayrımcılığının Tasfiye Edilmesine Dair Uluslararası Sözleşme” ile de siyasal, ekonomik, sosyal, kültürel ya da kamusal yaşamda hak ve özgürlüklerin kullanılmasını kaldırma ya da zayıflatma amacına yönelik olan ve ırk, renk, soy, ulusal veya etnik kökene dayanan her tür ayırma ya da dışlama eylemi ırk ayrımcılığı olarak kabul edilmiş ve bu noktada çalışma, işini serbestçe seçme, işsizliğe karşı korunma, eşit işe eşit ücret, adil ve elverişli gelir

352 _{Mollamahmutoğlu ve Astarlı, s. 641; Keser, s. 27.} 353 _{Mollamahmutoğlu ve Astarlı, s. 641.}

hakkı ve sendika kurma ve üye olma haklarının sağlanması gerekliliği vurgulanmıştır355

.

Benzer şekilde “Birleşmiş Milletler Kadınlara Karşı Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi” ile de kadınlara karşı yapılabilecek ayrım hâlleri özel olarak düzenlenmiş, ekonomik, sosyal, kültürel, medeni ya da diğer alanlarda kadınların temel hak ve özgürlüklerini kullanmalarını engelleyici ya da sınırlayıcı nitelikteki her tür ayrım ya da dışlama kadınlara karşı ayrım olarak kabul edilmiş ve taraf devletlere bu konuda gerekli önlemleri alma yükümlülüğü yüklenmiştir356

.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün de eşit davranma ilkesini ele alan sözleşme ve tavsiye kararları bulunmaktadır. Bu hususta 1951 yılında Cenevre’de kabul ettiği “Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi”ne göre, “Her üye, ücret hadlerininin tespitiyle ilgili olarak yürürlükte bulunan usullere uygun yollardan, eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında ücret eşitliği prensibini teşvik ve bu prensibin bütün işçilere uygulanmasını, sözü edilen usullerle telifi kabîl olduğu nispette temin edecektir.” (m. 2)357

.

Benzer şekilde ILO’nun 1958 yılında kabul edilen ve iş ve meslek bakımından ayrımcılığı yasaklayan “İş ve Meslek Bakımından Ayrım Hakkında 111 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi” de iş hukukunda eşitliği sağlamaya yönelik en temel belgelerden biridir. Sözleşme, eşitliği iki boyutuyla ele almakta, bir yandan herkesin yasalar önünde eşit olduğunu savunurken (şekli eşitlik), diğer yandan herkese eşit davranma yükümlülüğünü (gerçek eşitlik) ortaya koymaktadır358

. Nitekim bu Sözleşme ile ayrım,

“a) Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan ve iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tâbi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutma,

b) İlgili üye memleketin, varsa, temsilci, işçi ve işveren teşekkülleri ve diğer ilgili makamlarla istişare etmek suretiyle tespit edeceği, meslek veya iş edinmede veya edinilen iş veya meslekte tâbi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan bütün diğer ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutma”

355 _{Yıldız, ss. 9-10.} 356

Yıldız, s. 10.

357 _{Sözleşme metni için bkz. Tankut Centel, Türkiye’nin Onayladığı ILO SözleĢmeleri, Mess} Yayınları, İstanbul, 2004, (ILO Sözleşmeleri), ss. 292-298.

olarak tanımlanmıştır (m. 1). Sözleşmeyle üye devletlere, bu Sözleşmede verilen tanım kapsamına giren her türlü ayrımı ortadan kaldırmak amacıyla, “iş veya meslek edinmede ve edinilen iş veya meslekte tâbi olunacak muamelede eşitliği geliştirmeyi hedef tutan milli bir politika tespit ve takip etmek” yükümlülüğü yüklenmiştir (m. 2)359

.

Benzer nitelikte hükümlere Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve Avrupa Sosyal Şartı’nda da yer verilmiştir. Nitekim Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 14. maddesi gereğince, “Bu sözleşmede öne sürülmüş olan hak ve özgürlüklerden yararlanma; herkesin cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasal veya başka bir görüş, ulusal veya sosyal köken, bir ulusal azınlıktan olma, mülkiyet, doğuş ve benzeri başka bir statü ayrımı gözetilmeksizin herkes için sağlanır.” denilerek ayrımcılık açıkça yasaklanmıştır. Aynı şekilde Avrupa Sosyal Şartı’nda da herkesin hiç bir ayrım gözetilmeksizin sosyal haklardan yararlanma hakkına sahip olduğu ve bunun sağlanması gerektiği ifade edilmiş, herkesin adil ve güvenli çalışma ortamına, adil bir ücretle çalışmaya, kişisel yeteneklerine göre bir mesleğe yönelme hakkına sahip olduğu belirtilmiştir360

.

Bunun haricinde Avrupa Birliği mevzuatında eşitlik ilkesi ve özellikle kadın ve erkek işçilere farklı ücret uygulamalarını önlemeyi amaçlayan düzenlemeler de yer almaktadır. Bu hususta özellikle Avrupa Birliği Anlaşması’nın 141. maddesinde yer alan kadın ve erkek işçilere eşit ücret ödenmesi hükmü, 9 Şubat 1976 tarih ve 76/207 sayılı “İş ve Meslek Eğitimine Giriş, Yükselme ve Çalışma Koşulları Açısından Kadın ve Erkeklere Eşit Davranılması İlkesinin Hayata Geçirilmesine İlişkin Direktif ve bu Direktife değişiklikler getiren 2002/73 sayılı Direktif, 10 Şubat 1975 tarih ve 75/117 sayılı “Kadın ve Erkeklere Eşit Ücret Temel Kurallarının Uygulanması Konusunda Üye Devletlerin Hukuk Kurallarının Uyumlaştırılması Hakkında Direktif”, 19 Ekim 1992 tarih ve 92/85 sayılı “Hamile, Yeni Doğum Yapmış ve Emziren Kadınların İş Sağlığı ve Güvenliği Açısından Korunmasına Dair Direktif”, 15 Aralık 1997 tarih ve 97/80 sayılı ”Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Davalarında İspat Yüküne İlişkin Direktif”, 29 Haziran 2000 tarih ve 2000/43 sayılı “Irk Veya Etnik Kökene Dayalı Ayrımcılık Yapılmamasına İlişkin Direktif”, 27

359 _{Sözleşme metni için bkz. Centel, ILO Sözleşmeleri, ss. 367-373.}

360 _{Tuncay, Eşit Davranma İlkesi, ss. 14-16; Kaya, Eşitlik İlkesi, ss. 29-35; Ayrıntılı bilgi için bkz.} Yıldız, ss. 22-28.

Kasım 2000 tarih ve 2000/78 sayılı “İş ve Meslekte Eşitlik İlkesinin Gerçekleştirilmesine İlişkin Direktif ve 5 Temmuz 2006 tarih ve 2006/54 sayılı “Kadın Ve Erkekler İçin İstihdam Alanında Eşit Fırsatlar ve Eşit Muamele İlkesinin Uygulanmasına Dair Direktif” dikkat çekmekte ve ayrımcılığın önlenmesine ilişkin önemli hükümler içermektedir361_{. Bu direktif ve belgelerle özellikle işe giriş,} yükselme, meslek edinme, işin dağıtımı ve iş ilişkisinin sona ermesi gibi konularda özellikle cinsiyete dayalı ayrımcılık yasaklanmış, eşit iş için eşit ücret prensibi vurgulanmış ve fırsat eşitliğinin ve eşit muamelenin çalışma yaşamının her alanında egemen olmasını sağlamak amaçlanmıştır362

.