ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
A. Açıklama Yapma (Bilgilendirme) Yükümlülüğü
İş sözleşmesinde işçi taahhüt ettiği edimi bizzat yerine getireceğinden ve işçinin kişisel vasıfları iş sözleşmesinin her aşamasında belirleyici nitelik taşıdığıdan, işveren iş sözleşmesini yaparken doğal olarak işçi adayının yeteneklerini ve meslekî niteliklerini inceleyecek, fizikî görünüşü, davranışları ve konuşmaları hakkında birtakım sübjektif değerlendirmeler yapacak ve işçinin kişisel özelliklerinin işyerinin yapısıyla uyum göstermesini hedefleyecektir. Bu sebeple işe alırken işçinin cinsiyeti, fiziksel görünüşü, inançları, karakteri, aile durumu gibi bazı konularda bilgi sahibi
446 Eyrenci, s. 239; Süzek, İş Hukuku, s. 308; Serkan Odaman, ĠĢverenin Hizmet SözleĢmesini Ahlak
ve Ġyiniyet Kuralları ve Benzerlerine Aykırılık Nedeniyle Fesih Hakkı, Türk Tarih Kurumu
olmayı ve işe alırken de işçinin bu özelliklerini göz önünde tutmayı arzu edecektir447 . Bu bakımdan iş sözleşmesi henüz yapılmadan önce görüşmeler sırasında işçiyi tanımak ve işe uygun olup olmadığını takdir edebilmek, bunun için de ona birtakım sorular sorarak bilgi edinmek işveren açısından önem taşır. İşverenin işçiye hangi soruları yöneltebileceği ve işçiden hangi konularda bilgi talep edebileceğine bir önceki Bölümde yer verilmişti. Bu kısımda da işverenin soru sorma hakkının karşılığını oluşturan, işçinin kendisine yöneltilen soruları yanıtlama ve kendiliğinden açıklanması gereken hususları açıklama yükümlülüğü ele alınacaktır.
Açıklama yapma yükümlülüğü, işverenin kendisine soru sorması üzerine bilgi verme yükümlülüğü ve bazı konularda ise herhangi bir soru sorulmamış olmasına rağmen kendiliğinden açıklamada bulunma yükümlülüğü olarak iki şekilde ortaya çıkar.
1. Soru Üzerine Bilgi Verme Yükümlülüğü
İşveren, iş görüşmeleri sırasında, işçinin işe uygunluğunu değerlendirebilmek amacıyla işçiye elbette ki birtakım sorular soracak, bu sorulara doğru yanıtlar almayı hedefleyecek ve sorduğu sorulara aldığı yanıtlar ve görüşmenin genel gidişatı çerçevesinde oluşan kanaatine göre görüştüğü adaylar arasından bir karara varacaktır. Öncelikle belirtilmelidir ki, işçinin işveren tarafından sorulan her soruya mutlaka cevap verme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Dürüstlük kuralının gerektirdiği hâllerde ve ölçüde işçinin açıklama yapma yükümlülüğünün bulunduğu kabul edilmelidir448. Bu bakımdan, işverenin işçiye yönelttiği sorulardan işyeri ve görülecek işle ilgisi olanların, başvuran aday tarafından doğru olarak yanıtlanması gerektiği sonucuna varılmalıdır449. İş ve işyeri ile ilgisi bulunmayan sorular, işçinin kişilik haklarını ve özellikle de özel hayatının gizliliğini ihlâl edebilir. Hangi soruların bu nitelikte olduğu ve yanıtlanmasının gerektiğinin belirlenmesi, işin ve işyerinin özelliklerine göre değişiklik gösterir450. Örneğin yönetici konumundaki adaylara, işin niteliği gereği daha ayrıntılı sorular sorulması gerekebilir. Yine küçük işletmelerde daha yakın ilişkiler kurulması dolayısıyla işçinin kişiliği daha çok önem
447
Eyrenci, s. 239; Odaman, İşverenin Fesih Hakkı, s. 55.
448 Eyrenci, s. 245; Süzek, İş Hukuku, s. 309; Odaman, İşverenin Fesih Hakkı, s. 99. 449 Eyrenci, s. 245; Rehbinder, s. 753; Odaman, İşçinin İşvereni Yanıltması, s. 40. 450 Eyrenci, s. 245.
kazanacağından daha ayrıntılı soruların sorulması söz konusu olabilir. Ancak her durumda işçiye yöneltilen soruların, işçinin kişilik haklarına tecavüz edebilecek nitelik taşımaması gerekir451
.
Öncelikle eğitim bilgileri ve meslekî bilgi ile ilgili sorular ya da iş tecrübesi, askerlik görevinin yapılıp yapılmadığı, yabancı dil yetenekleri gibi sorular, sorulması mümkün ve geçerli sorulardır452. Bu tür sorulara işçi adayının doğru olarak yanıt vermesi gerekir. Bununla birlikte adayın hamileliğine, siyasî ya da dinî inancına, sendika üyeliği bulunup bulunmadığına ilişkin ve bunun gibi işçinin kişiliği ve özel yaşamı ile doğrudan bağlantılı sorular ise, belirli istisnai durumlar haricinde işveren tarafından sorulması geçerli ve haklı olmayan, ancak buna rağmen işveren tarafından sorulması hâlinde ise işçi tarafından yanıtlanması zorunluluğu bulunmayan sorulardır453
.
Burada adaya önceki iş ilişkisinin hangi sebeple ve nasıl sona erdiği hususunun sorulması önem taşır. Tezimizin İkinci Bölümünde yer alan “Adaya Yöneltilebilecek Soru Türleri ve Sınırları” başlıklı kısmında da yer verildiği üzere, işverenin işçinin önceki iş sözleşmesini kendisinin feshedip etmediği, ihbar süresine uyup uymadığı gibi temel konuların sorulmasında haklı bir çıkarı bulunmaktadır. Zira Yeni işverenin sorumluluğunu düzenleyen, İş Kanununun 23. maddesine göre bir işçinin, sözleşme süresinin bitiminden önce ya da bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girmesi hâlinde, sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü işçinin yanında, ayrıca yeni işveren de sorumlu tutulabilecektir. Yeni işverenin işçinin bu davranışından sorumlu tutulabilmesi için, buna kendisi sebep olmalı ya da işçinin bu davranışını bilerek onu işe almalı veya işçinin bu davranışını öğrendikten sonra onu çalıştırmaya devam etmelidir.
Bu hüküm karşısında yeni işverenin, sorumluluğunun doğmasını engellemek amacıyla işçinin önceki işinin sona ermesine ilişkin soru sorabileceği kabul edilmelidir. İşçi de bu tür sorulara doğru yanıt vermekle yükümlü olur. Ancak bunun
451 Rehbinder, s. 753. 452
Rehbinder, s. 753; Ertürk, Temel Haklar, s. 66; Akyiğit, İş Hukuku, s. 98; Sevimli, İşçinin Özel Yaşamına Müdahale, s. 152.
453 Süzek, İş Hukuku, s. 309; Ertürk, Temel Haklar, s. 72; Akyiğit, İş Hukuku, s. 99; Sevimli, İşçinin Özel Yaşamına Müdahale, s. 157.
için adaya yöneltilen sorunun söz konusu sorumluluktan kaçınmak amacıyla sınırlı olması gerekir. Bu amacı aşan sorular işçiye yöneltilemez454
.
Görüldüğü üzere, işçinin bilgi verme yükümlülüğünün sınırını işverenin uygun soru sorma hakkı çizmektedir455. Bu bakımdan görüşmeler sırasında işçiye, işveren tarafından hangi tür soruların yöneltilebileceği ve hangilerinin işçi tarafından doğru olarak yanıtlanması gerektiği konusunda yukarıda, “İşverenin Yükümlülükleri” kısmında yapılan açıklamalarımıza atıf yapmakla yetiniyoruz.
2. Kendiliğinden Bilgi Verme (Açıklama) Yükümlülüğü
İşçinin, işveren tarafından kendisine açıkça sorulmayan konularda genel bir açıklama (kendiliğinden bilgi verme) yükümlülüğü bulunduğundan söz edilemez. Kuşkusuz başvuran bir adayın kendiyle ilgili olumsuz durumları, işveren tarafından sorulmadan açıklaması beklenemez. Çünkü bir kişiyi işe almanın yaratabileceği olumsuzlukları önlemek ve ortadan kaldırmak, asıl olarak işverenin sorunudur456
. Ancak, dürüstlük ve güven ilkesi gereğince görüşmeler sırasında tarafların birbirleri üzerinde yanlış izlenim uyandırarak sözleşme yapmaya sevk etmekten kaçınmaları gerektiğinden, görüşmenin karşı tarafına bildirilmesi gerekli hususlarda işverenin, işçi adayı tarafından “açıklama yapmasını beklemesinin kuvvetle muhtemel” olduğu hâllerde adayın kendiliğinden açıklama yükümlülüğü olduğu kabul edilmelidir457
. Daha önce de belirtildiği üzere, özellikle işçinin iş sözleşmesi ile üstleneceği işi yerine getirmesini imkansız kılacak ya da önemli ölçüde zorlaştıracak nitelikte olguların mevcut olması durumunda, işçinin bunları kendiliğinden açıklama ve işvereni bilgilendirme yükümlülüğü bulunduğu genel olarak kabul edilmektedir458
. Örneğin başvuran aday, işi gerekli yeteneğe sahip olmadığı veya kronik veya ağır bulaşıcı hastalık nedeniyle ifa edemeyeceğini biliyor ya da iş görme borcunu etkileyebilecek nitelikte bir eski hükümlülüğü mevcut ise, bunu görüşmeler sırasında işveren tarafından sorulmasa dahi açıklamakla yükümlüdür459
. Ancak eski
454
Sevimli, İşçinin Özel Yaşamına Müdahale, s. 153.
455 Arzu Arslan Ertürk, Türk ĠĢ Hukukunda ĠĢçinin Sadakat Borcu, İstanbul, 2010, s. 202. 456 Rehbinder, s. 755; Eyrenci, s. 245; Ertürk, Temel Haklar, s. 77.
457 Eyrenci, s. 245; Ertürk, Temel Haklar, ss. 76-77; Odaman, İşçinin İşvereni Yanıltması, s. 40. 458
Eyrenci, s. 245; Ertürk, Temel Haklar, s. 65; Sevimli, İşçinin Özel Yaşamına Müdahale, s. 152. 459 Rehbinder, ss. 754-755; Eyrenci, s. 245; Süzek, İş Hukuku, s. 309; Ertürk, Temel Haklar, s. 77; Akyiğit, İş Hukuku, s. 104; Sevimli, İşçinin Özel Yaşamına Müdahale, s. 154; A. Ertürk, s. 300; Odaman, İşverenin Fesih Hakkı, s. 103.
hükümlülüğün açıklanması gerekliliğinin çok geniş düşünülmemesi gerekir. İşçinin buradaki açıklama yükümlülüğü işle ilgili hâllerle sınırlıdır. Örneğin, şoför olarak çalışmak üzere başvuran işçinin alkollü araba kullanma sebebiyle sabıkasının bulunması ya da kasiyer olarak bir işe başvuran kişinin dolandırıcılık ya da hırsızlık suçundan hüküm giymiş olması hâllerinde işçiden eski hükümlülüğünü açıklaması beklenir. Ancak işçinin her türlü eski hükümlülüğünü işverene açıklaması beklenemez. Aksi hâlde işçiye her türlü eski hükümlülüğünü bildirmesi yükümlülüğünü yüklemek, işçinin mesleğini özgürce seçme hakkına ve hakkaniyete aykırı düşer. Bu bakımdan işçinin işle ilgili olmayan eski hükümlülüğünü işverene bildirmemesi de, işvereni yanıltma sayılamaz460
.
Aynı şekilde adayın hamileliği işin görülmesini engeller nitelikteyse, adayın bunu da kendiliğinden açıklaması gereklidir461. Yine işçinin eski işvereniyle rekabet yasağının bulunması da, kendiliğinden açıklanması gereken hususlardandır462
. Açıklama yükümlülüğünün ihlâli hâlini ise, ikiye ayırarak incelemek gerekir: Öncelikle işverenin işçi tarafından açıklanması gereken olgular hakkında işçi adayına soru sormayı ihmal etmiş olması ve işçi adayının da herhangi bir açıklamada bulunmaması hâlinde, işveren her durumda işçinin sorumluluğuna başvuramayabilir. Böyle bir durumda işveren görüşmeler sonucunda iş sözleşmesi kurulmuşsa, sözleşmeyi feshedebilir. Nitekim İş Kanununun 25. maddesinin 2. fıkrasında işçinin “iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işvereni yanıltması”, işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzelenmiştir. İşçinin açıklaması gereken hususlarda susması bu madde kapsamında açıkça ifade edilmemiş olsa da, somut olayın şartlarına göre susmanın da bu anlamda yanıltma kapsamına girebileceği kanaatindeyiz.
Fesih imkânına ek olarak bu hâllerde sözleşmenin Borçlar Kanununun hata veya hile hükümlerine dayanılarak hükümsüzlüğünün ileri sürülmesinin de söz konusu olabileceği görüşü öğretide savunulmaktadır463
. Bununla birlikte İş
460 A. Ertürk, s. 201. 461
Rehbinder, s. 756; Eyrenci, s. 245; Sözer, ss. 1051-1052; Akyiğit, İş Hukuku, s. 99; Odaman, İşverenin Fesih Hakkı, s. 103.
462 Rehbinder, s. 756; Ertürk, Temel Haklar, s. 67.
Kanununun haklı fesih imkânı tanıyan 25. maddesinin karşısında Borçlar Kanununun genel hükümlerine dayanılamayacağı görüşü de bazı yazarlarca öğretide ileri sürülmektedir464
.
Ayrıca bu yaptırımların yanı sıra, böyle bir durumda sözleşme görüşmeleri sırasında uyulması gereken özen ve dürüstlük ilkesi de ihlâl edilmiş olacağından, görüşmelerden doğan sorumluluk (culpa in contrahendo) hükümlerine dayanılarak uğranılan zararın talep edilmesi de mümkün olacaktır465. Kaldı ki işverenin iş için gerekli olan sorular sorması, ancak işçinin bu soruları eksik ya da yanlış yanıtlaması hâlinde, bu aynı zamanda birazdan yer verilecek olan gerçeğe uygun bilgi verme yükümlülüğünün de ihlâli niteliği taşır ve sözleşme görüşmelerinden doğan sorumluluk hükümleri uyarınca tazminat yükümlülüğünü doğurur. Yine bu durumda da sözleşmenin kurulmuş olması hâlinde, yukarıda ifade edilen 25. madde hükmü uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi ya da sözleşmenin hile hükümlerine dayanılarak iptal edilmesi mümkündür466
.
Elbette ki, başvuran adayın doğru yanıtlamakla yükümlü olmadığı sorular bakımından, bu tür davranışları hukuka aykırı nitelik taşımadığından, bahsedilen bu sonuçlar doğmayacak ve işçinin sorumluluğuna başvurulamayacaktır.