Toplumsal Cinsiyete Dayalı EĢitsizlik

1924 yılında yürürlüğe giren Tevhidi Tedrisat Kanunu ile eğitim tek sistem altında toplanarak kadınlara erkeklerle eĢit eğitim imkânları sağlanmıĢtır. 1926 yılında kabul edilen Türk Medeni Kanunu ile kadına temel haklar verilmiĢtir. Türk kadınının siyasal haklardan yararlanması dünya ülkelerinin birçoğundan önce olmuĢtur. 1930 yılında yerel yönetimlerde seçme ve seçilme hakkına sahip olan Türk kadını 1934 yılında milletvekili seçme ve seçilme hakkına sahip olmuĢtur. Cumhuriyet döneminde yapılan bu düzenlemeler, evrensel ölçütlerle değerlendirildiğinde; kadınların elde ettiği kazanımın küçümsenemeyecek derecede, önemli nitelikteki dönüĢümler olduğu söylenebilir ( KSGM, 2008: 13).

1970‟li yıllarda ise uluslararası anlaĢmalarla kadın erkek eĢitliği sağlanmaya çalıĢılmıĢtır. Bunların en önemlisi olan ve günümüzde de 192 ülkenin kabul etmiĢ olduğu ve ingilizce adının baĢ harfleriyle (Convention on Elimination of all Forms of Discrimination Against Women) CEDAW olarak anılan Kadınlara KarĢı Her Türlü Ayrımcılığı Kaldırılması SözleĢmesi Türkiye tarafından 1985 yılında onaylanmıĢtır. Türkiye‟de yasalarda günün koĢullarına uygun değiĢikliklerin yapılması açısından itici güç olmuĢtur. Örneğin 1990 yılında devlet bakanlarından biri kadından ve aileden sorumlu olarak görevlendirilmiĢ, 1997 Medeni Kanun‟da değiĢiklik yapılarak “evli kadına kocasının soyadı ile birlikte, kendi soyadını da taĢıma hakkı” verilmiĢ, Üniversiteler bünyesinde kadın sorunları araĢtırma ve uygulama merkezleri ve yüksek lisans eğitimi verilen ana bilim dalları kurulması gibi birçok değiĢiklik yapılmıĢtır (TÜKSAM, 2010: 9).

1999 yılına gelindiğinde ise AB‟ye uyum süreci baĢlamıĢtır. AB‟ye uyum çalıĢmalarında “kadın erkek eĢitliği”nin sağlanmasına yönelik kısa ve orta vadeli taahhütler yerine getirilmiĢtir. AB‟ne uyum açısından Anayasa‟da ve Yasalarda yapılan değiĢiklikler Ģöyle olmuĢtur: 2001‟de “eĢler arası eĢitlik” ilkesi gelmiĢ, 2004‟de “kadın erkek eĢit haklara sahiptir ve Devlet kadın erkek eĢitliğinin yaĢama geçirilmesinde yükümlüdür” denmiĢ, 2005‟de Yeni Türk Ceza Kanunu ile kadınlara karĢı ayrımcılık içeren maddeler kaldırılmıĢ, 2009‟da ise TBMM‟de Kadın Erkek

Fırsat EĢitliği Komisyonu kurulması hakkında kanun kabul edilmiĢtir (TÜKSAM, 2010: 9–10).

2010 yılına gelindiğinde ise kadın istihdamının artırılması ve fırsat eĢitliliğinin sağlanması ile ilgili genelge yayımlanmıĢtır. Buna göre (TÜKSAM, 2010: 4);

 Kadınların sosyo-ekonomik konumlarının güçlendirilmesi,  Toplumsal yaĢamda kadın erkek eĢitliği sağlanması,

 Sürdürülebilir ekonomik büyüme ve sosyal kalkınma amaçlarına ulaĢabilmesi için kadın istihdamı artırılmalı ve eĢit iĢe eĢit ücret imkânının sağlanmasının Ģart olduğu belirtilmiĢtir.

Kadın istihdamının önündeki engellerin kaldırılması açısından önemli olan bu noktalar kadının ailedeki statüsünün daha iyi konumlara gelmesini sağlayacaktır. Fakat kadın ve erkek arasında aile içi gücün kadının aleyhine olması, hem kadınların toplumda ikincil konumunu hem de kadınların uğradıkları ayrımcılıklara karĢı stratejiler üretmelerindeki sınırları belirlemektedir (Ġlkkaracan, 1998: 191).

Birçok geliĢmiĢ ülkede kadın hakları ilerleme kaydetmiĢ olsa da geliĢmekte olan ülkelerde kadın hakları ne yazık ki istenen seviyelerden oldukça uzak görünmektedir. Kadın haklarının kullanımı ülke sınırları içinde, ülkeler arasında, dolayısıyla dünyada homojen bir dağılım göstermemektedir. Dünyadaki en fakir ve eğitim almamıĢ insanların büyük çoğunluğunun kadınlar olması eĢitsizliği göz önüne sermesi açısından önem taĢımaktadır ( Yıldırım, 2009: 451).

Cinsiyete dayalı ayrımcılık, toplumun hemen her kesiminde yer alan kiĢi ve kurumların yanında temelde anne babaların, yakın akraba ve komĢuların kız çocuklarına küçük yaĢlardan itibaren erkek çocuklarına olduğundan farklı yaklaĢmaları ile baĢlamaktadır. Kadınlar cinsiyete dayalı bu ayrımcılığı hayatın bütün alanlarında hissetmektedirler. Mesleklere yönlendirmede ayrımcılık, iĢe eleman alımında ayrımcılık, iĢyerlerinde tutum, davranıĢ ve değerlendirmelerde ayrımcılık bu yapılan ayrımcılığın örneklerini oluĢturmaktadır (KSSGM, 1999: 5– 10). Türkiye‟de yaĢanan canlı bir örnek vermek istersek; 87 yaĢındaki cumhuriyet,

kadın cumhurbaĢkanı, kadın meclis baĢkanı, kadın Emniyet Genel Müdürü, kadın Milli Savunma Bakanı, kadın Maliye Bakanı, kadın Bayındırlık ve Ġskân Bakanı, kadın UlaĢtırma Bakanı, kadın Tarım ve Köy iĢleri Bakanı, kadın Sanayi ve Ticaret Bakanı, kadın Enerji ve Tabi Kaynaklar Bakanı, kadın Kültür Bakanı, kadın general, kadın Yargıtay baĢkanı ve kadın BüyükĢehir belediye baĢkanı ile hiç tanıĢmamıĢtır. Cumhuriyet tarihi boyunca 11 kiĢi cumhurbaĢkanlığı, 25 kiĢi meclis baĢkanlığı, 46 kiĢi emniyet genel müdürlüğü görevi yapmıĢtır. Bunlardan hiçbirinde kadın görev almamıĢtır. Türkiye, kadın baĢbakan, kadın vali ve kadın anayasa mahkemesi baĢkanıyla ise bir kez tanıĢmıĢtır. Türkiye‟de baĢbakanlık koltuğuna 28 kiĢi oturmuĢ, bunlardan sadece biri kadındır (ATO, 2010).

ÇalıĢma hayatında erkek ile aynı iĢi yapan kadının iĢe alınma, terfi, tayin, ücretler, iĢten çıkarma ile diğer maddi ve maddi olmayan imkânlar açısından farklı uygulamalara maruz kalması, istihdamın çeĢitli kademelerinde, kadınlar aleyhine var olan eĢitsizliğin bir göstergesi olarak karĢımıza çıkmaktadır. Kadın çalıĢanlar, mesleklerinde ilerleme konusunda erkek meslektaĢlarına göre, daha fazla çalıĢmak ve daha uzun süre beklemek zorunda kalmaktadırlar (Mercanlıoğlu, 2009: 36). Bunun sonucunda ise kadınlar iĢgücüne katılım konusunda daha çekimser hale gelmektedirler.

Ġktisatçılara göre, Türk sanayi tarihinde kadınların genelde erkeklerden daha az ücretle çalıĢtırılmasında ortaya çıkan ayrımcılığın nedeni iĢgücü piyasasıdır. Bu piyasanın ayrımcılığı yaratması tamamen ekonomik temele dayanmaktadır. Yani tercihler, fiyat ve verimlilik. Ġktisatçılar bu durumun kadınların özelliklerinden kaynaklandığını savunmuĢlardır. Eğitim seviyesinin düĢük olması, sürekli değiĢtirilen iĢ, kısa süreli çalıĢma saatleri kadınların erkeklere oranla ücretlerinin düĢük olmasını nedenleri arasında saymıĢlardır ( Ecevit, 1998: 269–272). Bunun yanı sıra kadın iĢgücü ücretlerinin erkek iĢgücü ücretlerine göre daha düĢük olmasının nedenleri arasında o dönemde iktisat anlayıĢının, “bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” sloganı ile ifade edilen katı bir liberal anlayıĢa sahip olmasıdır (TĠSK, 2002: 20).

Cinsiyet eĢitsizliğini yaratan en önemli problemlerden biri, kadınlara verilen iĢlerin genellikle geçici nitelikte iĢler olmasıdır. Sahip olunan bu problemler ise, istihdam alanında kadınların sayısının düĢük oranda olmasına, kadın iĢgücü kalitesinin düĢmesine, kadınların uzun süreli istihdam edilememesine ve iĢsizliğe geçiĢ hızının artmasına neden olmaktadır. Kadınların yaptığı iĢin, aileye destek olmak adına yapılan bir çalıĢma olduğuna dair olan yaygın görüĢ, kadınların ekonomik büyüme dönemlerinde ihtiyaç duyulan, gerileme dönemlerinde bir kenara itilen yedek bir iĢgücü oluĢturduğu düĢüncesine yol açmaktadır ( Aktaran: TĠSK, 2002: 30).

Diğer problem ise kadının aile yaĢamındaki rolü ve sorumluluklarıdır. Bunlar ise kadının mesleğinde terfi ettirilme imkânını kısıtlamaktadır. Bu eğilim bugün birçok örgütte kadınlara yönelik ayırımcılığın esası olan Cam Tavan (glass ceiling) kavramını ortaya çıkarmıĢtır. Kadınların, organizasyonların üst yönetim düzeylerine ilerlemelerini durduran; görülmeyen ve geçilemeyen engeller, Cam Tavanlar (glass ceiling) olarak adlandırılmaktadır. Kadınların üst düzeylere ulaĢmalarını yavaĢlatan veya durduran engeller bulunmaktadır. Bu tavan, kırılması oldukça zor bir engel olarak görülmektedir (Aytaç, 2000: 908–909). Cam tavan engellerini; kadının kendi kendine yarattığı engeller (Aycan, 2006) ve çevresel faktörlerden kaynaklanan engeller (Çelik ve Fettahlıoğlu, 2007: ) olmak üzere ikiye ayırmak mümkündür. Kadının kendi kendine yarattığı engelleri Ģöyle sıralamak mümkündür; cinsiyet rollerine iliĢkin tutumlar, özgüven eksikliği, kararsızlık, ne istediğini bilememek, kendini geliĢtirme, koĢullarını değiĢtirme isteği veya inancı olmamak, sistemi destekleme

zorunluluğu hissetmek, kariyer yönelimli olmamak, kariyerde yükselmenin

gerekliliklerini ve zorunluluklarını göze almamak. Çevresel faktörlerden kaynaklı engeller ise; erkek yöneticiler tarafından konulan engeller ve kadın yöneticiler tarafından konulan engellerdir (Aycan, 2006). Kadına karĢı ayrımcılığın önlenmesinde, bu tür

uygulamalara set çekilmesine iliĢkin birçok uluslar arası sözleĢmeye taraf olunmasına karĢın, birçok ülkede bu “taraf olma” durumu kâğıt üzerinde kalmaktadır (Gürol ve MarĢap, 2007:102).

Cinsiyet eĢitsizliğini artıran bir diğer problem “uygunluk” durumudur. Kadınlar her dönemde, hatta bazen kendi istek ve seçimleriyle, çeĢitli ayrımcılıklara

uğramaktadırlar (KSSGM, 2000: 16). Bu uygunluk durumu iki anlam ifade etmektedir. Birincisi, kadınlar erkek iĢini, fiziki güçleri yetmeyeceğinden, bilgi ve beceri eksikliği ya da yokluğundan dolayı yapmamaktadırlar. Ġkincisi ise, erkek iĢi kadınlar için uygun değildir, çünkü kadınlar bu iĢi moral nedenlerle yapmamaktadırlar ( Ecevit, 1998: 276). Bu nedenle Kadınlar daha çok hemĢirelik, öğretmenlik gibi kadınlaĢmıĢ mesleklerde yoğunlaĢmaktadırlar. Bu ise yatay meslek ayırımını ifade etmektedir. Aynı zamanda kadınlar erkeklerden daha düĢük meslek kategorilerinde kalmaktadırlar. Örneğin geleneksel olarak sağlık sektörü, daha baskın kadın alanı gibi görünse de erkek doktor ve yöneticiler daha çoğunlukta yer almaktadırlar. Bu ise dikey meslek ayırımını ifade etmektedir ( ILO, 2007: 8)

Cinsiyet eĢitsizliğini aĢağıdaki gibi maddeleĢtirirsek Ģu sonuçlar ortaya konulabilir (Ecevit, 1998: 278);

 Kadınlar beceri istemeyen, erkekler beceri isteyen iĢlerde;  Kadınlar emek yoğun, erkekler kapital yoğun iĢlerde;  Kadınlar hafif iĢlerde, erkekler ağır iĢlerde;

 Kadınlar üretim sürecinin hazırlık ve bitirme iĢlerinde, erkekler esas üretim aĢamalarında çalıĢmaktadırlar.

ÇalıĢma hayatında kadınlar kendilerini kabul ettirmek ve bütün bu problemler karĢısında baĢarı ile durabilmek için erkek çalıĢanlardan daha fazla gayret göstermek durumunda kalmaktadırlar. Böyle bir çalıĢma ortamında kadınların çalıĢma hayatında baĢarılı olabilmeleri ve belirledikleri kariyer hedeflerine ulaĢabilmeleri olumsuz yönde etkilenmektedir (Çelik ve Fettahlıoğlu, 2007: 241).

Cinsiyete dayalı ayrımcılık pozitif ayrımcılığa dönüĢürse belki de bu olumsuz etkilenme ortadan kalkabilecektir. Pozitif ayrımcılık çalıĢanların kültürel farklılıklarına, inanıĢlarına, düĢünce yapılarına ve bedensel yapıları gibi unsurlara göre hiç kimseyi ayırt etmeden hareket edebilmeyi ifade etmektedir. Fakat aĢırı derecede pozitif ayrımcılığa gitmek yetenekli olmayan çalıĢanların da hak etmedikleri pozisyonlara gelmesine neden olabilecektir. Bu nedenle farklı insanları

yönetmek için planlanan ve uygulanan organizasyonel sistemlerin; farklılıkların yararlarını en üst düzeye çıkarırken, sorunlarını ve sakıncalarını en alt seviyeye indirecek Ģekilde düzenlenmesi gerekmektedir. Bu ise farklılıkların etkin yönetimini sağlayacaktır (Çelik ve Fettahlıoğlu, 2007: 249, 252–253).

Cinsiyete dayalı ayrımcılığı azaltmak için yapılan çalıĢma ve söylemler, toplumları oluĢturan en önemli iki dinamiği giderek farklılaĢtırmaktadır. Çoğu zaman evlerinde eĢlerini sadece kadın olarak gören ve Ģiddete meyli yüksek olan erkeklerin, çalıĢtıkları iĢyerlerinde kadınlardan emir almaları veya onlarla uyumlu bir Ģekilde hareket edebildikleri bir gerçektir. Bu yapı erkeklerin çalıĢma hayatı ile sosyal hayatı arasındaki kültürel farklılık oluĢturmakta, bunun neticesinde çalıĢma hayatındaki eĢitlik seviyesi gerçekleĢebilmektedir. Bu nedenle kadınların daha fazla çalıĢma hayatına girmesi ve ekonomik özgürlükleri ile birlikte toplumsal özgürlüklerine de kavuĢmaları gerekmektedir (Özdemir, 2009: 136). Bu nedenle eĢitsizliklerle mücadele, onları görmezden gelmek ve reddetmek yerine kabul ile baĢlayan bir süreç olmalıdır (TÜSĠAD ve KAGĠDER, 2008: 118).